Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 2 décembre 2020

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 02 DECEMBRE 2020



(n° , 6 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 18/09158 - N° Portalis 35L7-V-B7C-B6E6C



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juin 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 15/07577



APPELANTE

 

Madame [K] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Isabelle CHATIN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0659



INTIMEE 



Madame [U] [A]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Laurent CARETTO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0413



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président et Monsieur Olivier MANSION, Conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, président

Monsieur Olivier MANSION, conseiller

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère





Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Jean-François DE CHANVILLE, Président de chambre et par Victoria RENARD, Greffière présente lors du prononcé.





EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [S] (la salariée) a été engagée le 1er mars 2012 par contrat à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie, responsable EHPAD, par Mme [A] (l'employeur).

Elle a été licenciée le 30 mars 2015 pour faute lourde.



Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 12 juin 2018, a requalifié le licenciement en licenciement pour faute grave et a condamné l'employeur au paiement de deux sommes.



La salariée a interjeté appel le 19 juillet 2018, après notification du jugement le 21 juin 2018.

Elle demande la confirmation du jugement sur les sommes obtenues et son infirmation sur le surplus, au regard, selon elle d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, ce qui implique le paiement des sommes de :

- 28.819,70 € de rappel de salaires pour la période de protection,

- 2.881,90 € de congés payés afférents,

- 6.221,25 € de rappel d'heures supplémentaires,

- 622,12 € de congés payés afférents,

- 17.291,82 € d'indemnité pour travail dissimulé,

- 5.763,94 € d'indemnité de préavis, 

- 576,39 € de congés payés afférents,

- 2.642,71 € d'indemnité de licenciement,

- 34.583,64 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- 15.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité,

- 2.000 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 2.000 € de dommages et intérêts pour radiation de la mutuelle d'entreprise,

- 3.000 € de dommages et intérêts pour dépassement des amplitudes horaires,

- les intérêts au taux légal,

- 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et la charge des dépens à son adversaire avec paiement par le débiteur des sommes retenues par l'huissier en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu une faute grave, à son infirmation sur les condamnations à paiement et sollicite le paiement de 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 9 novembre 2018 et 8 février 2019.



MOTIFS :



Sur les amplitudes horaires :



La salariée soutient que l'employeur a dépassé l'amplitude horaire maximale journalière au moins à 16 reprises en 2014.

Elle se réfère à une analyse de l'inspection du travail (pièce n°18) et des pointages effectués.

L'employeur indique que lorsque le temps de pause est retiré, la durée quotidienne du travail ne dépasse pas 10 heures sauf sur six journées, les 6, 7, 14, 15 et 23 octobre et17 novembre 2014.



Il résulte de ces éléments et de l'admission partielle de l'employeur que la salariée a exécuté des journées de travail de plus de 10 heures.

Cependant, elle ne démontre avoir subi aucun préjudice à ce titre, lequel ne peut être nécessaire mais doit être établi.

La demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement infirmé.



Sur les heures supplémentaires :



1°) L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre des heures supplémentaires, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui des sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, la salariée se réfère à un décompte précis par semaine pour les années 2013 et 2014, ainsi que pour le début de l'année 2015, pages 10 et 11 des conclusions.

Les relevés de pointeuse sont également produits (pièces n°20 à 22) ainsi que les attestations de Mmes [T] et [Z] et de MM. [H] et [Y] reconnaissant l'accomplissement d'heures supplémentaires par la salariée.



L'employeur pour contester ce décompte se réfère à la convention collective qui prévoirait une répartition des heures supplémentaires d'une semaine sur l'autre dans la limite de 3,5 heures et au contrat de travail prévoyant une heure de pause dans la journée.

Il ajoute que la salariée adaptait ses horaires à sa guise malgré des mises en garde sur ses arrivées trop tardives le matin et qu'elle a fait l'objet d'un avertissement à ce titre.



Toutefois, l'article 2 de la convention collective nationale des pharmacies d'officine définit les heures supplémentaires et leur répartition sans report de ces heures d'une semaine sur l'autre.

Par ailleurs, les décomptes produits montrent que la salariée prenait sa pause repas certains jours.

Enfin, l'employeur ne démontre pas de compensation entre les arrivées tardives le matin et les heures supplémentaires accomplies le soir, cette affirmation étant contredite pas les relevés de la pointeuse.



Il en résulte que les demandes de la salariée sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents seront accueillies et le jugement infirmé sur ce point.



2°) L'indemnité pour travail dissimulé n'est pas due faute pour la salariée de démontrer l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations légales.



Sur le harcèlement moral :



En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Ici, la salariée soutient qu'elle a subi des violences verbales voire physiques, ainsi qu'une surcharge de travail ce que l'employeur connaissait et ce qui n'a entraîné aucune réaction de sa part, le tout ayant des conséquences sur son état de santé.

Elle se reporte aux mails des 23 juillet, 16 septembre et 25 novembre et 10 décembre 2014 rappelant les conditions difficiles de travail ou encore la surcharge de travail, notamment en raison du manque de personnel (pièce n°17).

Ce manque de personnel était également relevé par le pharmacien inspecteur de l'agence nationale de santé (pièce n°19).

Mme [T], M. [H] et [Y] attestent dans le sens d'une surcharge de travail et des pressions exercées sur la salariée (pièce n°23, 32 et 38).

Les répercussions sur son état de santé sont établies par les pièces n°14 et 31.

Ces éléments pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement moral.



L'employeur n'apporte aucune offre de preuve pour renverser cette présomption.



La salariée est donc fondée à obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi, lesquels seront évalués à 3.000 €.



Sur le licenciement :



1°) L'employeur admet dans ses conclusions que le licenciement repose sur une faute grave et non sur une faute lourde.



La salariée soutient que le licenciement est nul pour violation de la protection instaurée par les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail pour les salariées en état de grossesse.



Cet article dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité de la période de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Dans cette dernière hypothèse, le licenciement ainsi intervenu est nul.



Ici, la salariée indique que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse ce qui lui interdisait tout licenciement.

Cependant, la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail et il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période.

La demande de nullité sera écartée, ce qui conduit à rejeter par voie de conséquence la demande de rappel de salaire au titre de la période de protection.



2°) Il incombe à l'employeur de démontrer la faute grave alléguée à l'appui du licenciement.

La lettre datée du 30 mars 2015 reproche à la salariée un comportement général empreint d'agressivité et d'irrespect avec ses collègues, les clients et ses supérieurs hiérarchiques en visant des faits des 9, 16, du 17 au 20 et des 23 et 24 février 2015, soit une agression avec insulte à l'encontre d'une assistante, une agression verbale et physique à l'encontre de M. [M], une information tardive d'un arrêt de travail et un comportement désobligeant.

La lettre ajoute que le 11 mars, la salariée a bousculé le père de la pharmacienne, âgé de 85 ans, dans les escaliers en essayant de tenter de reprendre son poste.

Cet écrit indique également que le licenciement intervient pour manquements professionnels ayant entraîné la perte de deux contrats avec des EHPAD, ainsi que la livraison de centaines de vaccins non facturés ni affectés.



L'employeur se réfère à l'attestation de Mme [B] (pièce n°3) qui indique avoir été traitée de pharmacienne incompétente, à deux reprises, par la salariée devant les clients et qu'alors qu'elle se rendait au sous-sol, la salariée lui a dit : 'dégage, fous le camp, je vais te défoncer la gueule'.

M. [P] confirme cette altercation (pièce n°4) et précise que la salariée a frappé Mme [B] et qu'il dû s'interposer entre les deux pour éviter des blessures.

Pour le 24 février, M. [M] indique (pièce n°5) que la salariée l'a agressé physiquement en le poussant et en lui enfonçant les ongles dans la peau des avant-bras.

Il ajoute que la salariée lui a dit : 'petit mexicain de merde, dégage d'ici, tu ne parles même pas français' et que ces faits l'ont conduit à déposer une main courante (pièce n°6).

M. [V] atteste du comportement de la salariée qui lui a jeté une boîte de médicament.

Mme [D], une cliente, fait état d'une agressivité de la salariée à son encontre.

L'employeur rappelle que la salariée a déjà fait l'objet d'un avertissement.



Il n'est apporté aucune offre de preuve sur les manquements professionnels allégués.



La salariée conteste ces faits. Elle rappelle qu'elle était en arrêt de travail pour cause de maladie du 17 au 20 février puis à compter du 27 février et se borne à critiquer les attestations produites.



Au regard des preuves apportées par l'employeur et du contexte dans lequel le licenciement est intervenu, il convient de retenir que la faute grave n'est pas démontrée, mais que les deux faits d'agression caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'employeur devra donc verser à la salariée les sommes de 5.763,94 € d'indemnité de préavis, 576,39 € de congés payés afférents et 2.642,71 € d'indemnité de licenciement.



3°) La salarié demande des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Elle n'apporte aucune preuve en ce sens dès lors que la responsabilité de l'altercation avec M. [A] n'est pas déterminable.



Sur les autres demandes :



1°) Sur les dommages et intérêts pour radiation de la mutuelle de l'entreprise, la salariée prétend que la portabilité des droits à la couverture des frais de santé et de prévoyance n'a pas été transmise à l'organisme de mutuelle.

Toutefois, la salariée ne démontre aucun préjudice à ce titre.

La demande sera rejetée.



2°) Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.



3°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 2.000 €.



L'employeur supportera les dépens d'appel, étant rappelé que les dispositions de l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution prévoient la répartition des frais d'exécution forcée et de recouvrement entre le créancier et le débiteur et le recours au juge chargé de l'exécution dans certains cas et qu'il n'appartient pas au juge du fond de mettre à la charge de l'un ce que la loi a prévu de mettre à la charge de l'autre. 



PAR CES MOTIFS : 



La cour statuant par mise à disposition, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 12 juin 2018, sauf en ce qu'il condamne Mme [A] à payer à Mme [S] à la somme de 4.535,45 € avec les intérêts, et une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que sur la condamnation aux dépens et sauf en ce qu'il rejette les demandes de Mme [S] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en rappel de salaire pendant la période de protection, d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour radiation de la mutuelle d'entreprise ;



Statuant à nouveau sur les autres chefs :



- Dit que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Condamne Mme [A] à payer à Mme [S] les sommes de :

* 6.221,25 € de rappel d'heures supplémentaires,

* 622,12 € de congés payés afférents,

* 5.763,94 € d'indemnité de préavis, 

* 576,39 € de congés payés afférents,

* 2.642,71 € d'indemnité de licenciement,

* 3.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral ;



- Dit que les sommes accordées à Mme [S] produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de Mme [A] devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire ;



- Rejette la demande de Mme [S] en paiement de dommages et intérêts pour dépassement de l'amplitude horaire journalière ;



Y ajoutant :



- Rejette les autres demandes ;



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [A] et la condamne à payer à Mme [S] la somme de 2.000 euros ;



- Condamne Mme [A] aux dépens d'appel, sans y inclure les frais éventuels d'exécution.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT