Cour d'Appel · Chambre sociale — 29 octobre 2020

MHD/SB



Numéro 20/02941





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 29/10/2020

 







 Dossier : N° RG 18/02039 - N° Portalis DBVV-V-B7C-G6EI 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[L] [O]



C/



SARL W & H FRANCE















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 29 Octobre 2020, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 16 Septembre 2020, devant :







Madame DEL ARCO SALCEDO, Président



Madame DIXIMIER, Conseiller



Monsieur LAJOURNADE, Conseiller



assistés de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [L] [O]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]





Représenté par Maître DUALE de la SCP DUALE-LIGNEY-MADAR-DANGUY, avocat au barreau de PAU et Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU,







INTIMEE :



SARL W & H FRANCE La Société W & H FRANCE, représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représentée par Maître LIPSOS de la SCP LIPSOS/LIPSOS, avocat au barreau de PAU, et maître WITTNER de la SELAS CABINET PHILIPPE WITTNER AVOCAT, avocat au barreau de STRASBOURG

















sur appel de la décision 

en date du 18 MAI 2018

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 17/00259 









































EXPOSE DU LITIGE



La Sarl W&H France , filiale française d'une société autrichienne, est spécialisée dans le commerce de gros et la distribution de produits pharmaceutiques auprès des professionnels de la santé bucco dentaire.



Son siège social est situé à [Localité 3] (67) en Alsace.



Elle emploie plus d'une centaine de salariés dont des Vendeurs Représentants Placiers - dits VRP - qui visitent les dentistes sur l'ensemble du territoire français pour promouvoir et vendre les diverses gammes de produits. 



Par contrat à durée indéterminée du 01 octobre 2003, elle a engagé Monsieur [L] [O] en qualité de VRP, chargé de prospecter dans le dernier état des relations contractuelles sur 5 départements du Sud Ouest de la France, allant du Lot et Garonne aux Hautes Pyrénées, moyennant le versement d'une rémunération fixe, augmentée de commissions et de l'usage d'un véhicule de fonction Mazda CX- 5 SUV pouvant être utilisé à titre privé. 



Au cours des derniers mois de son activité, le salaire moyen perçu par le salarié s'élevait à la somme brute mensuelle de 7 549, 86€. 



Par requête du 15 mars 2017, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne, afin notamment de voir juger que l'employeur avait méconnu ses obligations contractuelles et conventionnelles et obtenir le paiement des indemnités subséquentes.



Le 29 mars 2017, il a été placé en arrêt de travail en raison d'un syndrome anxio dépressif.



Le 05 juillet 2017, le médecin du travail l'a déclaré inapte à reprendre son poste de travail ou tout autre poste au sein de l'entreprise.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 12 juillet 2017, il a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Le 27 juillet suivant, il a été licencié, dans les mêmes formes, pour inaptitude.



Ultérieurement, devant le conseil des prud'hommes, il a sollicité notamment la nullité de son licenciement pour harcèlement moral outre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à son obligation de sécurité de résultat.



Par jugement du 18 mai 2018, le conseil de prud'hommes, section encadrement, statuant en formation paritaire, a :

- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes,

- condamné le salarié aux dépens ainsi qu'à verser à l'employeur la somme de 800€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2018, le conseil de M. [O] a interjeté appel ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 août 2020.



PRETENTIONS DES PARTIES :



Par conclusions transmises par RPVA le 19 juin 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [O] :



* relève que :

ayant été licencié pour inaptitude le 27 juillet 2017, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne sont pas applicables au litige,

* demande à la cour'de :

- vu le droit fondamental au procès équitable consacré par les articles 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 47 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne,

- vu le droit fondamental consacré par l'article 31 de la charte des droits fondamentaux de l'union européenne de tous travailleurs à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité, interprété à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne,

- vu le principe général consacré par la CJUE selon lequel le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail, de telle sorte qu'il est nécessaire d'empêcher que l'employeur ne dispose de la faculté de lui imposer une restriction de ses droits,

- vu le principe de primauté de la norme européenne sur la loi nationale,

- vu les droits constitutionnels à la santé et au repos garantis par l'article 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, confirmé par la constitution du 4 octobre 1958,

- vu le droit à la déconnexion,

- vu l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

- vu l'avis d'inaptitude à tout poste du médecin du travail diagnostiquant que l'état de santé du salarié empêche tout reclassement,

- vu les diagnostics médicaux du médecin traitant et du psychiatre confirmant le lien entre les arrêts de travail et les conditions de travail,

- appliquer les principes consacrés par les traités de l'union, la charte des droits fondamentaux de l'union européenne, la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et la charte sociale européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne, en écartant en application du principe de primauté de la norme européenne tout texte du droit interne et jurisprudence contraire, fusse une jurisprudence établie,

- annuler le jugement entaché par la partialité du président d'audience et un vice de motivation, l'intimée ne contestant pas le défaut de motivation,

- l'infirmer dans toutes ses dispositions,

- statuant à nouveau sur la totalité des demandes,

- débouter l'intimée de toutes ses demandes,

- à titre principal, prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, dans la mesure où il présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laisse supposer l'existence du harcèlement, l'intimée n'apportant pas la preuve qui lui incombe que l'ensemble de ces agissements sont étrangers à tout harcèlement,

- subsidiairement,

- dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'inaptitude étant en lien avec les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux,

- requalifier l' inaptitude non professionnelle en inaptitude professionnelle,

- fixer comme salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture la rémunération mensuelle brute moyenne à 7549,86€,

- condamner l'employeur à lui verser les sommes de':

-85 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur le fondement des articles L 1152 -1, L 1152 -4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L 1235 - 3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige à tout le moins abusif,

-30 000€ à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

-10 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, sur le fondement de l'article L 1152- 4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

-25 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat sur le fondement des dispositions combinées de l'article L4121-1 du code du travail, de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail et de l'obligation de prévention des risques psychosociaux,

- 22'649,58€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 264,9 €au titre des congés payés afférents,

-34 561,99€ à titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité de l'article L 1234-9 du code du travail,

-3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la date de la saisine du conseil de prud'hommes et prononcer leur capitalisation,

- condamner l'employeur aux dépens et frais d'exécution éventuels.



Par conclusions transmises par RPVA le 5 juin 2020 auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sarl W&H France : conclut à la confirmation du jugement attaqué, au débouté de Monsieur [O] de l'ensemble de ses demandes et à la condamnation de l'appelant à lui verser la somme de 3 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



SUR QUOI 



I - SUR LA NULLITE DU JUGEMENT :



Monsieur [O] soulève la nullité du jugement pour défaut d'impartialité.



Il explique :



- qu'il a appris que le conseil de prud'hommes de Bayonne était l'objet de dysfonctionnements en raison de la partialité d'un conseiller employeur, également président du conseil des prud'hommes, Monsieur [J] [X], 

- que vingt-trois conseillers prud'homaux ont saisi le Premier président de la cour d'appel de Pau d'une requête sous forme de pétition reprochant à Monsieur [X] sa partialité, aux termes de laquelle ils ont notamment fait observer que lorsque celui-ci siégeait, les jugements rendus étaient systématiquement défavorables aux salariés, 

- que comme Monsieur [X] siégeait à l'audience de jugement concernant son affaire, il s'interroge sur l'impartialité objective et subjective de ce dernier au regard des faits précités.



Il veut voir dans la motivation lapidaire du jugement, le conseil des prud'hommes visant de manière générale et imprécise les pièces produites, un indice de plus corroborant la partialité de Monsieur [X] qui était alors président d'audience.



La société W&H France demeure taisante sur ce point. 



Cela étant, à défaut de tout autre élément, le seul fait que Monsieur [X] préside la composition ayant eu à juger en première instance l'affaire de Monsieur [O] est absolument insuffisant à lui seul pour démontrer la partialité des juges prud'homaux et justifier la nullité du jugement attaqué. 



En conséquence, Monsieur [O] doit être débouté de sa demande formée de ce chef. 

***



En application de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé. 



En l'espèce, Monsieur [O] soulève la nullité du jugement pour vice de motivation.



Il soutient :



- que la motivation du conseil de prud'hommes qui vise de manière générale et imprécise les pièces produites sans même analyser sommairement leur contenu équivaut à une absence de motivation,

- que les motivations relatives à la nullité du licenciement pour inaptitude en lien avec une situation de harcèlement moral et à l'obligation de sécurité en matière de santé sont lacunaires,

- que le conseil n'a pas fait une exacte application du régime juridique spécifique à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral.



La société W&H France conteste le défaut de motivation. 



Cela étant, même si la juridiction de première instance n'a pas exactement respecté le régime de la charge de la preuve édicté par la Cour de cassation dans l'étude du harcèlement moral reproché par le salarié à son employeur, il n'en demeure pas moins que même a minima, elle a motivé sa décision. 



En conséquence, Monsieur [O] doit être débouté de sa demande formée de ce chef. 



II - SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT :



A - Sur l'existence du harcèlement moral : 



En application de l'article L. 1152-1 du code du travail : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."



De même, aux termes de l'article L1152-2 du même code :

" Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés."



Il en résulte sur le fondement de l'article L1152-3 du même code que :

" Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul."



Enfin, en application de l'article L1154-1 du même code : 

" Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."



En l'espèce, Monsieur [O] soutient :



- que les VRP, dont lui-même, ont fait l'objet de pressions intenses et de menaces de la part de leur employeur, notamment de la part de Monsieur [U], le nouveau directeur général pour leur imposer un nouveau mode de rémunération moins avantageux,

- qu' à la suite de l'envoi de la pétition signée par 13 salariés de la société à la Dirrecte, au CHSCT et à la direction, son employeur a exercé des pressions sur les autres salariés lors d'un séminaire pour qu'ils signent une pétition aux termes de laquelle ils devaient indiquer qu'ils n' avaient fait l'objet d'aucune pression patronale,

- que le harcèlement moral dont il a fait l'objet trouve son origine dans les demandes de clarification de la politique managériale et des rémunérations qu'il a formulées qui ont été prises pour un manque de respect de sa part par son employeur,



- qu' à partir de ce moment là, il a été soumis à une pression managériale continuelle et intense de la part de Monsieur [U],

- qu'ainsi, la direction :

- lui a imposé de remplir des objectifs difficilement atteignables, 

- l'a convoqué - conformément à la technique de la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire comme moyen de pression - à un entretien préalable le 10 février 2016 qui l'a obligé à parcourir plus de 1550 km pour assister à cet entretien préalable en Alsace au cours duquel il lui a été reproché des faits anodins pour lesquels il a pu apporter des justifications qui ont conduit à une absence de sanction, alors que cet entretien préalable, planifié au moment des graves soucis de santé de sa fille n'avait d'autre but que de le soumettre à une pression inappropriée et pouvait donc être évité,

- l'a relancé, à compter du 16 janvier 2016, sans raison objective, se focalisant notamment sur la vente d'un produit manquant de fiabilité et lui a adressé des courriels le menaçant de sanctions de la part de la direction,

- lui a téléphoné tous les lundis par l'intermédiaire de son supérieur pour obtenir des comptes-rendus sur les visites et les ventes réalisées, n'hésitant pas à utiliser à l'occasion un ton agressif,

- lui a adressé des mels aussi bien pendant le temps de travail que pendant le week-end et ses congés,

- que lui-même - alors qu'il n'avait aucun antécédent médical - a été placé en arrêt de travail en raison de l'altération de sa santé psychique causée par les agissements de l'employeur,

- que les pressions émanant de l'employeur ont continué à la suite de son placement en arrêt maladie dans la mesure où durant cette période il a reçu trois lettres recommandées avec accusé de réception aux termes desquelles des demandes inutiles lui ont été adressées et des accusations infondées ont été proférées à son encontre, 

- que ce climat de peur et de souffrance au travail généralisé - dénoncé par la représentation du personnel, confirmé par les attestations d'anciens collègues - a entraîné une vague de démissions et d'inaptitudes prononcées par le médecin du travail.



Afin d'étayer ses allégations, il verse aux débats :



1 - les courriers qu'il a échangés avec son employeur en décembre 2013 et janvier 2014,

2 - les attestations de Monsieur [E], délégué du personnel, de Messieurs [V] - collègue de travail VRP - , [P] - ancien supérieur hiérarchique direct- , de Mesdames [Y] - [Z] et [M], VRP qui décrivent :

- les pressions dont faisaient l'objet les salariés VRP et notamment l'appelant, 

- la dégradation des conditions de travail des salariés depuis la prise de fonction de Monsieur [U] et de son impact sur l'état de santé de Monsieur [O], 

- la technique de la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire pour intimider les salariés, 

- le climat de peur instauré par Monsieur [U] qui poursuit l'objectif de remplacer les VRP en fonction par des technico commerciaux coûtant en moyenne 30% de moins que les VRP, 

3 - les fiches des objectifs qui lui avaient été assignés pour 2016/2017,

4 - sa convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire qui lui a été adressée le 10 février 2016,

5 - ses arrêts de travail et les pièces médicales de son dossier,

6 - les courriers recommandés qu'il a reçus les 13 et 26 avril 2017 et le 3 mai 2017 pendant son arrêt de travail.



Ces pièces, prises dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



 Il convient donc d'examiner si l'employeur y oppose des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A cette fin, la société W&H France soutient :

- que depuis 2016, profitant de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son travail et de l'éloignement géographique par rapport au siège de la société, un petit groupe de salariés VRP a affiché une opposition grandissante à la politique commerciale et aux directives sur la vente de produits particuliers notifiés par la direction, 

- que n'arrivant pas à leur fin, le groupe de contestataires, au nombre d'une douzaine environ sur une force de vente de 34 commerciaux a décidé d'invoquer un prétendu harcèlement de la part de la direction commerciale et du dirigeant,

- que la saisine du conseil de prud'hommes de Bayonne par le salarié qui fait partie de ce groupe de salariés s'inscrit très clairement dans cette stratégie.



Elle explique plus particulièrement :



- en ce qui concerne la relation managériale de Monsieur [O] avec sa hiérarchie :

- que ni les objectifs annuels fixés, ni le nombre de mels et de communications téléphoniques entre Monsieur [O] et son employeur, ne présentaient un caractère excessif, 

- en ce qui concerne la convocation à un entretien préalable à licenciement,

- que cette convocation au siège a eu pour but d'entendre de vive voix ses explications sur les manquements graves qui lui étaient reprochés,

- en ce qui concerne les échanges de courriers entre avril et mai 2017 pendant l'arrêt maladie :

- que ces courriers étaient en réalité tout à fait anodins.



Cela étant, il convient de relever que les pièces produites par l'employeur confirment le clivage existant au sein de la société comptant environ 110 salariés entre 13 VRP - dont Monsieur [O] - et le reste de leurs collègues. 



Ses explications sur les modalités de travail des VRP ne sont pas contredites par le salarié lorsqu'elle rappelle notamment :



- qu'elle a demandé aux VRP de saisir dans un unique agenda numérique à la fois les rendez-vous planifiés à l'avance par leurs soins et les comptes-rendus des visites effectuées et de synchroniser chaque soir cet agenda numérique, 

- que le directeur régional contacte régulièrement par téléphone les VRP dépendant de son secteur pour obtenir des comptes-rendus verbaux sur leur activité, donner des instructions, obtenir une remontée des problèmes qu'ils rencontrent et leur apporter son aide et ses conseils.



Or à ce titre, elle verse pour la période d'octobre 2016 à mars 2017 :

- les relevés de communications téléphoniques échangées entre Monsieur [O] et son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [P] qui établissent que celui - ci a appelé 36 fois celui- là, à savoir 6 fois en moyenne par mois, dont 14 fois pour des appels qui ont duré plus d'une minute, les 22 autres étant inférieurs à une minute, 

- les mêmes relevés de communications téléphoniques échangées entre Monsieur [O] et le directeur commercial Monsieur [B] ( N+ 1 de Monsieur [O] ) qui établissent que celui - ci a appelé 4 fois celui- là , soit une fois par semaine pour des appels ne dépassant pas une minute.



Elle verse également pour la période de janvier 2016 à mars 2017 le relevé des courriels envoyés par Monsieur [P] à Monsieur [O], à savoir 14 à titre personnel et 16 à titre collectif, adressés à l'ensemble des VRP.



Il en résulte - contrairement à ce que soutient le salarié - que le fait de recevoir 3 communications téléphoniques en moyenne chaque semaine de son employeur outre deux ou trois courriels pour un salarié qui dispose d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de temps et ne travaille pas au siège de l'entreprise ou dans un périmètre proche de celui - ci ne présente aucun caractère anormal et n'excède pas le contrôle que tout employeur exerce dans le cadre de pouvoir de direction.



De même contrairement à ce que soutient le salarié, le texte des courriels envoyés tant individuellement que collectivement au salarié est toujours courtois et mesuré ; étant précisé que ceux qui ont été envoyés durant les fins de semaine ne l'ont jamais été à titre personnel mais l'ont toujours été à titre collectif.



Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, les objectifs qui lui étaient fixés chaque année - selon un process qu'il ne conteste pas - en concertation entre le directeur général, le directeur commercial, la directrice marketing et le directeur régional à partir des chiffres réalisés par le commercial lui-même et en suivant une pondération en fonction de la situation personnelle dudit commercial, s'inscrivaient dans la moyenne des objectifs fixés aux autres VRP.

 

De même, il résulte des pièces versées par la société - note interne du 1 er septembre 2016 et power point présentée en août 2016 à l'ensemble du personnel concerné :

- que le nombre des visites minimum que Monsieur [O] avait à réaliser était fixé à 30 visites aux clients et prospect par semaine soit six par jour dont seulement deux efficaces c'est-à-dire durant laquelle un produit de la gamme est réellement présenté aux clients, 

- qu'il était identique à celui fixé aux autres salariés VRP,

- qu'il se situait, par comparaison avec celui exigé par d'autres sociétés exerçant la même activité, en dessous de leurs exigences. 



Par ailleurs, l'employeur n'est pas démenti par le salarié lorsqu'il explique que la convocation de celui - ci au siège de la société à un entretien préalable à une sanction disciplinaire avait pour objet de recueillir ses explications sur les faits, à savoir l'antidatage d'un contrat de financement, pour permettre à un client de bénéficier d'une vente à prix réduit alors que les délais pour réaliser cette vente étaient dépassés et le non-respect de la procédure relative aux échanges de pièces défectueuses.



Or, la convocation d'un salarié pour entendre ses explications afin de respecter le principe contradictoire dans le cadre d'une éventuelle procédure disciplinaire relève du pouvoir disciplinaire de l'employeur.



L'obligation pour le salarié de rallier le siège social de la société situé à un peu plus de 1000 km de son secteur d'intervention n'est en rien vexatoire ou anormal, dans ces hypothèses ' à défaut de preuve contraire qui ne peut se résumer à l'affirmation que les problèmes pouvaient être résolus par téléphone ' dans la mesure où il doit répondre à toutes les convocations de l'employeur et où ses frais de déplacement sont pris en charge par ce dernier comme ils l'ont été en l'espèce sur la base du tarif SNCF. 



Le fait que la convocation soit intervenue juste après l'intervention chirurgicale que la fille du salarié avait subie ne peut être reproché à l'employeur qui - tenu par les délais de prescription inhérants à la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire - doit pouvoir évaluer très rapidement après les faits dont il a connaissance le bien fondé d'engager ou pas une procédure disciplinaire. 



Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, les 3 courriers recommandés avec accusé de réception qu'il a reçus pendant son arrêt maladie ne peuvent être interprétés comme des actes de harcèlement. 



En effet, le premier courrier - dont les termes sont courtois et mesurés - qui lui a été envoyé le 13 avril 2017 l'a informé que la société avait activé le transfert de sa ligne téléphonique professionnelle vers un service spécialisé du siège pour assurer la continuité de service aux clients de la société en dépit de son arrêt maladie. 



Les termes du second courrier qui lui a été adressé le 26 avril 2017 - qui le mettait en demeure de reprendre son travail et de justifier son absence dans la mesure où son arrêt maladie s'achevait le 22 avril 2017 et que le 26 avril 2017 il n'avait encore donné aucune nouvelle à son employeur - sont tout aussi courtois mais plus fermes tout en étant justifiés par le fait qu'il n'avait pas respecté le protocole mis en place par la société pour poser ses congés qu'il prenait du 24 au 28 avril 2017 inclus et que son employeur était ainsi sans nouvelles de lui. 



Les termes du troisième courrier qui lui est parvenu le 3 mai 2017 - qui mettait en doute l'authenticité du certificat médical qu'il produisait - sont également courtois mais plus vifs tout en étant justifiés par la maladresse et les erreurs entachant la rédaction du certificat médical litigieux qui pouvaient laisser supposer qu'effectivement celui - ci avait été falsifié. 



Aucun reproche ne peut être encouru de ce fait par l'employeur. 



Enfin, il convient de relever : 



1 - que même si les attestations que Monsieur [O] produit veulent le présenter comme victime d'agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, 



il n'en demeure pas moins qu'elles se bornent à évoquer le climat social régnant dans l'entreprise au sein d'un petit nombre de VRP - 13 sur 34 - et ne décrivent absolument pas les agissements précis de l'employeur à l'encontre du salarié, sauf à évoquer la convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire qui, à défaut de tout autre élément, comme il a été vu précédemment, s'est inscrite dans l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir disciplinaire,



2 - même si les extraits du dossier médical de Monsieur [O] et les certificats médicaux qui les accompagnent décrivent l'état anxio dépressif dans lequel il s'est trouvé et notent son ressenti par rapport à ses conditions de travail qu'il décrit comme dégradées, 



il n'en demeure pas moins qu'aucun lien de causalité ne peut être établi totalement ou partiellement entre des agissements de harcèlement moral que pourrait avoir commis son employeur à son égard et son état de santé.



En conséquence, il convient de débouter Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes formées, relatives à un harcèlement moral et de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 



III - SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE : 



Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi fait obligation à celui - ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



De ce fait, l'article L4121-1 du code du travail lui fait obligation :

* de mettre en place:

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

- des actions d'information et de formation,

- une organisation et des moyens adaptés,

* de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Il est acquis que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l'employeur qui notamment n'a pas respecté son obligation de sécurité. . 



En l'espèce, Monsieur [O] soutient subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude est en lien avec les manquements de l'employeur qui n'a pas pris les mesures pour protéger sa santé malgré les alertes de la médecine du travail. 



Il veut en voir la preuve dans les pièces médicales de son dossier qui sont constituées par : 

- ses arrêts de travail du 29 mars 2017 au 6 juillet 2017, se terminant par la constatation d'une inaptitude à son travail, 

- son avis d'inaptitude à tous postes dans l'entreprise constatée le 5 juillet 2017,

- le compte rendu d'entretien de suivi - entretien de psychologie du travail, 

- les certificats médicaux de son médecin traitant et un psychiatre, 

- des extraits de son dossier médical ouvert auprès de la médecine du travail,

- une ordonnance médicale lui prescrivant un anxiolitique et un antidépresseur. 



Cela étant, il convient de rappeler :



- que le 27 octobre 2016, 13 salariés VRP sur 34 travaillant dans la société W&H, répartis dans le Sud de la France et en Alsace ont adressé à la direction de la société, au CHSCT, à la Direccte et à la médecine du travail une pétition dénonçant le " régime de peur et de répression " instauré par la direction,

- que le 22 novembre 2016, l'employeur a sollicité un rendez vous auprès de la Dirrecte afin de clarifier la situation,

- que par courrier du même jour, l'inspecteur du travail a demandé à la société de lui faire part des réponses qu'elle entendait apporter au courrier litigieux et de porter ce point à l'ordre du jour de la prochaine réunion du CHSCT, 

- que par courriel du 28 novembre 2016, les membres du CHSCT ont été convoqués à une réunion du comité devant se tenir le 5 décembre 2016 qui avait pour objet entre autres de faire le point sur le risque psycho - social existant au sein de l'entreprise, 

- que le médecin du travail et l'inspecteur du travail ont été convoqués à ladite réunion,

- que ni l'inspecteur du travail, ni la Carsat n'ont assisté à la réunion du 5 décembre 2016 qui s'est achevée sur la nécessité pour l'employeur d'interroger Monsieur [E], délégué du personnel, à la prochaine réunion des délégués du personnel afin d'obtenir des éléments concrets et factuels permettant d'éclairer les propos tenus dans la pétition du 27 octobre 2016,

- que le 22 décembre 2016, Monsieur [E], qui avait diffusé la pétition litigieuse, a refusé de répondre aux interrogations de la direction en indiquant qu'il " ne sentait pas concerné", qu'" il n'avait rien à préciser" et qu' "il n'avait pas à répondre aux questions", 

- que le 27 janvier 2017, le CHSCT a défini les termes et les modalités d' une enquête interne à laquelle Monsieur [E] a refusé de participer,

- que le 18 juillet 2017, après dépouillement des réponses apportées par écrit de façon anonyme par les salariés au questionnaire élaboré par le CHSCT, ce dernier a tenu une réunion extraordinaire aux termes de laquelle il a conclu :

- qu'il n'était ' pas en mesure de conclure à l'existence au sein de l'entreprise de pratiques managériales inappropriées et/ou d'attitudes relevant d'un harcèlement moral,

- que les difficultés relevées concernent essentiellement des problèmes de communication et d'explication de la politique commerciale et de son évolution, 

- que l'enquête intervenue est cependant bénéfique pour l'entreprise au sens où elle a généré une prise de conscience et une réflexion sur la définition et prise en compte de l'existence d'un risque psycho social, 

- que le CHSCT ne peut qu'encourager la direction à maintenir ses efforts pour améliorer le bien être et la qualité de vie au travail, ..' 



Par ailleurs, contrairement à ce que Monsieur [O] soutient, tant les 3 démissions intervenues en 2016 et 2017 que les 4 licenciements pour inaptitude qu'il invoque sont intervenus, non pas dans une seule et même année mais se sont étalés sur une quinzaine de mois; rythme qui ne comporte rien d'anormal dans une entreprise comptant 110 salariés et qui se situe dans la moyenne nationale des départs intervenant dans le secteur du négoce des fournitures dentaires sur la même période. 



Il en va de même pour le taux d'absentéisme pour la société qui se situe à 6, 22 jours d'absence par personne contre 9, 21 jours d'absence par personne au niveau national dans le secteur du négoce des fournitures dentaires. 





Il résulte de l'ensemble de ces éléments que contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur a immédiatement réagi lorsqu'il a eu connaissance de la pétition et a pris toutes les mesures utiles pour rechercher l'existence des risques psycho sociaux éventuels. 



Les données chiffrées sus énoncées le confirment. 



En conséquence, à défaut d'éléments pertinents, il convient de débouter Monsieur [O] de sa demande formée de ce chef. 



III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :



Les dépens de la présente instance doivent être supportés par Monsieur [O]. 



Il n'est pas inéquitable de débouter l'appelant de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en le condamnant à verser à la société une somme de 1000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



PAR CES MOTIFS 



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, 




Déboute Monsieur [O] de sa demande de nullité de jugement entrepris, 





Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, 





Y ajoutant, 





Condamne Monsieur [O] à verser à la société W & H France la somme de 1000€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,





Déboute Monsieur [O] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile, 





Condamne Monsieur [O] aux dépens 




Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,