Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 21 octobre 2020

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 21 OCTOBRE 2020



(Rédacteur : Madame Sarah Dupont, conseillère)



PRUD'HOMMES



N° RG 17/06248 - N° Portalis DBVJ-V-B7B-KD3K













SAS EXCO VALLIANCE FP



c/



Madame [Z] [R]

















Nature de la décision : AU FOND





















Grosses délivrées le :



aux avocats :



Décision déférée à la cour : jugement rendu le 06 octobre 2017 (RG n° F 16/02750) par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de BORDEAUX, section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 10 novembre 2017,





APPELANTE :

SAS Exco Valliance FP, siret n° 316 100 932 00052, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2],

assistée de Maître Marie GIRINON substituant Maître Audrey FRECHET de la SELAS FIDAL, avocates au barreau de BORDEAUX,

représentée par Maître Philippe LECONTE, avocat au barreau de BORDEAUX,





INTIMÉE :

Madame [Z] [R], née le [Date naissance 3] 1963 à [Localité 4], de nationalité française, profession gestionnaire de paie, demeurant [Adresse 1],

représentée et assistée de Maître Michèle BAUER, avocate au barreau de BORDEAUX,





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 7 septembre 2020 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nathalie Pignon, présidente chargée d'instruire l'affaire et Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Nathalie Pignon, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sarah Dupont, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Anne-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire,



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.





***







EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS Exco Valliance FP est une société d'expertise comptable. Elle propose à ses clients, à titre de service annexe, une assistance en matière sociale.



Madame [Z] [R] a été engagée le 2 avril 2002 par la société en qualité de collaboratrice du service social.



La salariée a été placée en arrêt pour maladie non professionnelle du 29 janvier au 28 août 2015.



Madame [R] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement éventuel fixé au 15 septembre 2015.



Par lettre du 18 septembre 2015, l'employeur a notifié à Madame [R] son licenciement pour insuffisance professionnelle et pour faute. 



Par requête en date du 7 décembre 2016, Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement et d'obtenir à ce titre des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que pour inobservation de l'obligation de préservation de la santé et pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement en date du 6 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a :


dit le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

condamné la société Exco Valliance FP à lui verser les sommes de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts et 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

rejeté le surplus des demandes de la salariée,

ordonné l'exécution provisoire des dommages et intérêts à hauteur de 12 500 euros,

débouté la société de sa demande reconventionnelle et condamné cette dernière aux entiers dépens.




Par déclaration en date du 10 novembre 2017, la société Exco Valliance FP a relevé appel total du jugement du conseil rendu le 6 octobre 2017 dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.



Aux termes de ses dernières écritures transmises par RPVA le 1er août 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Exco Valliance FP conclut à la confirmation du jugement rendu le 6 octobre 2017 en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée, et demande à la cour de :


réformer pour le surplus le jugement du conseil de prud'hommes : 

à ce titre : 


 - dire et juger le licenciement parfaitement bien fondé,

 - rejeter la demande de Madame [R] en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer la condamnation de la société Exco Valliance FP aux entiers dépens, 










y ajoutant :


- condamner Madame [R] à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- la condamner aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 août 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, Madame [R] conclut à la confirmation du jugement rendu le 6 octobre 2017 en ce qu'il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et à sa réformation en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de préserver sa santé et sa sécurité et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par son ancien employeur. Elle demande également à la cour, statuant à nouveau, de :


condamner la SAS Exco Valliance FP à lui verser la somme de 37 200 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

dire que la SAS Exco Valliance FP a manqué à son obligation de sécurité, 

dire que la SAS Exco Valliance FP a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, 

condamner la SAS Exco Valliance FP à lui verser les sommes suivantes : 


- 5 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité, 

- 1 500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 


confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Exco Valliance FP au règlement d'une somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamner la SAS Exco Valliance FP aux entiers dépens de première instance et d'appel, 

débouter la SAS Exco Valliance FP de l'ensemble de ses demandes, 

assortir les sommes de condamnations des intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et capitaliser les intérêts. 




La clôture des débats a été prononcée le 13 août 2020 et l'affaire fixée à l'audience du 7 septembre 2020.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



La lettre de licenciement adressée à Madame [R] évoque des motifs mixtes. En effet, elle fait état d'une insuffisance professionnelle, et d'autre part d'une attitude fautive à l'égard des membres de l'équipe avec qui la salariée travaillait.



L'employeur peut, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, invoquer dans la lettre de licenciement des motifs de rupture inhérents à la personne du salarié différents, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts.



Par ailleurs, en application de l'article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. 





Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 18 septembre 2015, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



'Pendant votre arrêt maladie de janvier à août 2015, vos collègues ont repris le suivi de vos dossiers et constaté un nombre important d'erreurs et d'irrégularités, souvent au détriment de nos clients.



Tel a été le cas notamment concernant les clients suivants : la société CECD, la pharmacie SUBRA et la pharmacie PARISS, ce dernier s'étant par ailleurs plaint de vos nombreuses erreurs sur son dossier et ayant demandé à changer d'interlocuteur.



Informés de votre retour d'arrêt maladie, d'autres clients ont expressément manifesté leur insatisfaction à collaborer avec vous et certains ont demandé à ne pas être à nouveau suivis par vous.



Par ailleurs, vos collègues ont rencontré d'importantes difficultés à reprendre vos dossiers derrière vous puisque vous n'avez pas mis en place, malgré les demandes répétées en ce sens, les procédures internes demandées à l'ensemble du service.



Il ont notamment porté à notre connaissance les faits suivants :

- Mauvaise tenue des dossiers physiques dans lesquels il était difficile de trouver ou comprendre les informations nécessaires à la compréhension du dossier,

- Tenue informatique sans aucune cohérence entre les dossiers. L'enregistrement informatique des documents était très variable entre les dossiers, parfois le classement est fait par le salarié, parfois par date ou encore par type de document. La recherche s'en ressentait donc énormément, d'où une perte de temps et un agacement des collaborateurs,

- Vos adresses mails ne sont pas actualisées dans Lotus (messagerie professionnelle de l'ensemble du cabinet), ce qui a fortement compliqué le travail de vos collègues pour communiquer avec vos clients,

- Le paramétrage préconisé dans les dossiers n'est pas fait (ou très rarement) :


Les masques de saisie ne sont pas créés alors qu'ils facilitent et optimisent le traitement des bulletins et que cette procédure a été mise en place pour l'ensemble du cabinet,

Le déclarants ne sont pas toujours créés alors qu'ils sont repris dans les documents de paie (contrats, soldes de tout compte, AED ...), il a donc fallu les créer,

Beaucoup de données récurrentes sont renseignées tous les mois alors qu'elles pouvaient être automatisées (heures supplémentaires, primes) et que ceci peut engendrer des erreurs.




De même, votre tableau de suivi n'était pas correctement complété à votre départ en arrêt maladie alors qu'il s'agit d'un outil indispensable à notre activité, surtout le mois de janvier, le plus important en raison du suivi des charges mensuelles, trimestrielles et annuelles.









Tous ces faits constatés, en plus d'avoir fortement et inutilement complexifié le travail de vos collègues pour assurer le suivi de vos dossiers, témoignent de votre incapacité à vous conformer aux procédures applicables à l'ensemble du service.



Votre attention a pourtant été attirée à plusieurs reprises, tant au cours des réunions trimestrielles que lors d'échanges informels, sur la nécessité de mettre en application nos procédures internes non seulement dans le but de suivre correctement les dossiers de nos clients mais également de faciliter, en cas d'absence, l'intervention d'un de vos collègues pour vos clients.



Sur ce dernier point, notre attention a été attirée par vos collègues sur leur impossibilité à collaborer efficacement avec vous.



En effet, et pour mémoire, en octobre de l'année dernière, vous avez dénoncé des faits que vous accusiez votre responsable hiérarchique d'avoir commis à votre égard.



Dans ce contexte, les entretiens initialement menés n'ayant pas permis de faire la lumière sur la réalité de la situation, il a été décidé, avec les Délégués du Personnel, de mener une enquête conjointe interne.



Cepdendant, cette enquête n'a pu être effectivement réalisée que fin août 2015, au moment de votre retour après arrêt maladie, afin que vous puissiez naturellement être entendue sur les faits dénoncés.



Or il ressort du rapport de cette enquête, établi par la Déléguée du Personnel titulaire, que vos collègues ont quasiment unanimement décrit votre incapacité à travailler en équipe et à communiquer avec eux dans un souci de suivi efficace des dossiers et de partage de l'information.



En effet, ces derniers décrivent tous la mésentente existant entre vous et eux, depuis maintenant des années. Ils nous ont toutefois précisé que ces difficultés relationnelles s'étaient encore accentuées depuis fin 2014, pour une raison qu'ils ignorent.



La description de la situation faite par certains d'entre eux fait ressortir un véritable mal-être au travail en raison de l'ambiance délétère générée par vos difficultés relationnelles.



L'ambiance dégradée entretenue par votre comportement est donc vécue, au moins, pour certains d'entre eux, comme nuisible à leurs conditions de travail.



D'ailleurs, vos collègues ont expliqué que, malgré la charge de travail plus importante à gérer du fait de votre absence, ils préféraient lorsque vous n'étiez pas présente puisque l'ambiance au quotidien était alors bien meilleure.



Cette situation est évidemment de nature à aggraver le mauvais traitement et suivi de vos dossiers, vos collègues intervenant en votre absence n'étant pas en mesure de répondre efficacement aux sollicitations de vos clients, par exemple lorsque vous modifiez unialtéralement vos heures de pause déjeuner.



Par ailleurs, vos collègues ont également dénoncé vos attitudes et comportements à leur égard, décriant votre agressivité, votre mode de communication inadapté et la destabilisation pouvant découler de vos agissements pour certains d'entre eux.





Certains de vos collègues nous ont ainsi fait savoir qu'ils quitteraient l'entreprise s'ils devaient continuer à travailler avec vous, votre comportement générant pour eux des difficlutés ou du stress qu'ils ne souhaitent pas voir perdurer.



Le rapport d'enquête insiste d'ailleurs sur la nécessité de mettre fin à cette situation, compte tenu du constat du mal être de certains salariés du service.



Compte tenu des multiples erreurs constatées, de votre incapacité à mettre en application les procédures internes et à travailler efficacement en équipe, mais également compte tenu de votre comportement à l'égard de vos collègues, nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifer par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle ainsi que pour votre attitude fautive à l'égard des membres de l'équipe avec laquelle vous travaillez.'



Sur le motif du licenciement lié à une faute



La mésentente ne peut constituer une cause réelle est sérieuse de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié, entraînant une perturbation effective de la bonne marche de l'entreprise.



Dans la lettre de licenciement, la société Exco Valliance reproche à Madame [R] des difficultés de comportement avec ses collègues, une agressivité, un mode de communication inadapté ayant entraîné des perturbations dans le service ainsi qu'une dégradation de l'ambiance de travail, au point que certains employés envisageraient de quitter l'entreprise du fait du stress occasionné.



En l'occurrence, dès le 28 février 2005, Madame [R] a été destinaire d'un courrier de la part de son employeur lui demandant de 'respecter les règles de courtoisie dans ses relations avec (ses) responsables hierarchiques et plus généralement avec l'ensemble des collaborateurs de (son) cabinet'.



Le compte rendu d'entretien annuel pour 2009, dont la forme démontre que Madame [R] a été mise en mesure de s'exprimer et d'apposer ses propres commentaires, indique : 'Dans un service à l'intérieur duquel règne aujourd'hui un esprit d'équipe fort, nous avons ressenti que vous n'êtes pas totalement reconnu(e) par vos collègues comme faisant partie de cette équipe au même titre qu'eux, en raison d'une implication 'moindre'.'



Dans le compte rendu d'entretien annuel pour 2011, de forme identique, figure la mention apposée par la salariée elle-même : 'Par ailleurs, lors de l'entretien annuel, certains reproches m'ont été faits comme : ne pas respecter mes collègues, être à l'origine de clans dans l'entreprise, dire que je travaille pour me nourrir. Je conteste formellement ces propos et souhaite ne plus avoir à les subir'.



Les comptes-rendus de 2013 et 2014 font état des relations tendues au sein du service social, la salariée et sa supérieure se renvoyant la responsabilité de cette situation.



En conséquence, même si Madame [R] a nié à toutes ces occasions être à l'origine de la mésentente au sein du service, elle ne peut contester que, de manière régulière depuis 2009, son attention a été attirée sur l'existence de ces difficultés relationnelles et sur la nécessité d'y remédier.







C'est ensuite par mail du 8 octobre 2014 que Madame [R] a alerté Madame [G] [N], responsable RH, sur le fait que le 3 octobre, elle n'avait pas été conviée à la remise d'un cadeau d'anniversaire pour une collègue et qu'elle l'avait découvert en entrant dans le bureau où cette remise avait lieu en son absence. Elle a précisé dans ce mail que cet incident était révélateur de l'isolement dont elle se considérait victime.



Il ressort des pièces du dossier que suite à ce message électronique, son employeur, en la personne de Madame [N], a procédé dès le 20 octobre à un entretien avec la salariée destiné à comprendre l'origine des difficultés, puis à un entretien avec la responsable du service Madame [T] le 9 décembre 2014 ; que compte tenu des divergences exprimées, il a été décidé en janvier 2015, de procéder à une enquête avec une déléguée du personnel.



L'employeur a légitimement attendu le retour de congé maladie de la salariée pour entendre les employés concernés par cet incident fin août 2015 et pour proposer un entretien à Madame [R] le 3 septembre que celle-ci a souhaité interrompre ne se sentant pas prête à répondre aux questions sur la difficulté qu'elle avait elle-même dénoncée. L'entretien ayant été reporté au 4 septembre, la salariée ne s'y est pas présentée.



Dans ces conditions, la société Exco Valliance a réagi promptement aux faits dénoncés par Madame [R], par une procédure ayant permis à chaque personne en cause, y compris la salariée elle-même, de s'exprimer de manière confidentielle, menée avec une déléguée du personnel dont l'objectivité n'est remise en question par aucun élément, dans le respect de la situation de la salariée, placée en arrêt maladie durant la période.



Cette enquête menée donc dans des conditions régulières, conclut le 5 septembre 2015 ainsi :

'L'audition des différents membres de l'équipe fait plutôt ressortir que Madame [R] se placerait toute seule en situation d'isolement en ne faisant aucun effort pour s'intégrer à l'équipe ou même entretenir de bonnes relations avec ses collègues. (...) 

L'ensemble des témoignages indiquent que Madame [R] est traitée de la même manière que les autres salariés et rien ne permet de démontrer une quelconque mise à l'écart professionnelle. L'enquête ne fait ressortir aucun comportement ou propos déplacés de la part de Madame [T] à l'égard de Madame [R], ni aucune agressivité. 

Il est toutefois ressorti des échanges avec les salariés qu'une réelle tension existe au sein du service social, mais cette tension semble plutôt être due au comportement de Madame [R] qui n'arrive pas à travailler en équipe et adopte parfois un mode de communication inadapté à l'égard de ses collègues.

(...)

Je demande donc à la direction de ne donner aucune suite aux accusations de Madame [R] à l'encontre de Madame [T], accusations que je considère infondées.

J'attire toutefois l'attention de la direction car lors des entretiens, un mal être de certains collaborateurs à l'idée de retravailler avec Madame [R] est clairement apparu. Son comportement à la limite de l'agressivité vis-à-vis de ses collègues ainsi que de sa hiérarchie semble créer une ambiance pesante et pourrait générer un dysfonctionnement au sein du service.





Je demande donc à la direction de prendre les dispositions nécessaires pour mettre un terme à cette situation.'



Par ailleurs, dans des attestations très détaillées et régulières en la forme, les 4 collaborateurs directs au sein du service social de Madame [R], qui partageaient le bureau de cette dernière jusqu'à son départ et travaillaient en équipe avec elle, et qui sont par conséquence les mieux placés pour décrire son attitude au travail, s'accordent pour dire que le comportement de cette dernière était source de vives tensions :



- Madame [F] [H] indique : ' Dès mon 2ème jour de travail, une personne a déposé de la documentation sur le bureau (...) j'ai photocopié la documentation qui me semblait pertinente et que j'ai déposé(e) sur les bureaux de chacune des personnes du service. Lorsque [Z] [R] est arrivée, je l'ai entendu(e) dire à [C] : 'non mais pour qui elle se prend celle-là, la responsable '!'. (...) Elle me faisait des reflexions à tout bout de champ 'encore un café, t'en as pas besoin pourtant'. (...) [Z] [R] a toujours installé son écran devant moi pour ne pas me voir. (...) Lorsque j'ai appris le retour de [Z] [R], en septembre 2015, j'ai paniqué. (...) Retravailler avec elle n'était plus envisageable pour moi, je ne supportais plus son comportement agressif envers moi. Aujourd'hui, [Z] [R] ne fait plus partie du service et nous travaillons en équipe. Nous sommes soudés et nous nous soutenons.'



- Madame [M] [E] indique : ' [Z] [R] a été plus distante voir(e) même froide lorsqu'elle a remarqué que j'avais sympathisé avec les autres collègues du service social'.



- Monsieur [V] [U] indique : 'J'ai constaté depuis mon arrivée au cabinet en 2003 (...) de la part de [Z] [R] (...) un évident esprit de contradiction à la limite du conflit envers ses collègues du service, allant même jusqu'à l'insubordination vis à vis de la responsable. (...) Elle se braquait, devenait agressive et mettait un terme à la conversation ce qui était destabilisant et ne m'incitait pas à communiquer avec elle, hormis d'un point de vue professionnel. (...) Ces exemples de comportement de [Z] [R] ont donc mis au quotidien une ambiance tendue au sein du service.'



- Madame [O] [J] indique : 'J'ai pu constater à plusieurs reprises ces dernières années un comportement inapproprié de la part de [Z] [R] à l'encontre de sa responsable (...) : ton sec voire cassant et parfois même agressif, une tendance à exiger plutôt qu'à demander. (...) J'ai également constaté que d'autres collègues du service social étaient très souvent mal à l'aise en présence de [Z] [R], redoutant des reflexions ressenties comme blessantes. (...) Il est certain que mes collègues, ma responsable et moi-même ne pouvions plus travailler dans de bonnes conditions avec [Z] [R].'



En outre, trois d'entre eux indiquent dans leurs attestations que Madame [R], bien qu'elle le conteste, ne prévenait pas lorsqu'elle quittait le bureau pour déjeuner notamment, ou lorsqu'elle était absente, les mettant ainsi en difficulté pour répondre à ses clients et désorganisant ainsi leur activité.











De plus, Madame [P] [W], qui a remplacé Madame [R] durant son arrêt maladie, fait valoir dans une attestation régulière que : 'J'ai pu constater lors de son retour qu'elle a fait preuve d'un ton agressif et hautain envers notre responsable [Z] [T] mais aussi avec mon autre collègue [F] [H]'.



Dans son attestation également régulière, la responsable du pôle social [Z] [T] fait état de l'agressivité de Madame [R], d'un ton sec et cassant à son égard et à l'égard de ses collègues, voire d'une forme de virulence lors de certains entretiens, ainsi que de son comportement individualiste. Elle explique qu'à plusieurs reprises, elle n'a pas osé faire de remarques à la salariée de peur de ses réactions, entrainant un sentiment d'injustice chez ses collaborateurs.



Enfin, Madame [N], responsable RH jusqu'en juillet 2015, atteste également régulièrement qu'elle a pu constater lorsqu'elle occupait le poste de gestionnaire de paie que Madame [R] adoptait un ton agressif avec ses collègues du service social, elle y compris, surtout à l'égard de sa responsable, et qu'elle ne s'intégrait pas du tout dans l'équipe.



Par ailleurs, la société Exco Valliance FP produit plusieurs attestations d'autres salariés de l'entrerprise (Madame [D] [X], Monsieur [S] [L], Madame [Z] [A], Monieur [I] [B], Madame [K] [Y]) faisant état de la qualité de l'accueil et de l'entraide au sein des services, ou des qualitiés professionnelles de Madame [T] décrite comme étant à l'écoute, disponible et attentive, ou de l'agressivité de Madame [R].



Les 3 attestations produites par Madame [R], indiquant que ses collègues du service social étaient malveillants alors que cette dernière avait un comportement normal, ne sont pas de nature à contredire les termes de ces multiples attestations concordantes versées par l'employeur.



En conséquence, les faits fautifs énoncés dans la lettre de licenciement relatifs au comportement de Madame [R] sont corroborés de façon concrète par les pièces produites au dossier.



En effet, il est démontré que Madame [R] a adopté un comportement agressif avec ses collègues et sa responsable depuis plusieurs années, que ce comportement a perduré dans le temps malgré les rappels à l'ordre et évocations de ces difficultés au cours des entretiens annuels, que la responsabilité de la salariée dans les problèmes relationnels au sein du service n'est apparue clairement à son employeur que fin août 2015 soit à l'issue de l'enquête interne menée, que ce comportement est à l'origine d'un état de tension et d'une désorganisation dans le service tels que certains collaborateurs ne pouvaient plus travailler sereinement et ont envisagé de quitter l'entreprise.



Le licenciement est donc pourvu d'une cause réelle sérieuse sur le grief de la faute, sans qu'il soit nécessaire d'étudier celui de l'insuffisance professionnelle.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé sur ce point.











Sur le respect de l'obligation de sécurité



Aux termes des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, et ce sur le fondement des principes généraux de la prévention.



Il s'agit d'une obligation de moyens renforcée et la charge de la preuve de ce qu'elle a été respectée incombe à l'employeur. 



Madame [R] produit des éléments médicaux qui attestent de son état d'anxiété en 2009, 2014 et 2015.



Cependant, comme indiqué ci-dessus, l'enquête interne menée suite à la dénonciation formulée par la salariée de ce qu'elle serait délibérément isolée par son équipe, a été diligentée de manière régulière et aussi prompte que possible.



Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que Madame [R] a été reçue à 5 seprises par le médecin du travail entre février 2014 et août 2015, peu important que ces visites aient été organisées à la demande de la salariée ou de l'employeur, et qu'elle a été systématiquement déclarée apte au travail, avec une réserve s'agissant de la dernière visite, ayant conclu à un aménagement de poste (mi-temps thérapeutique) par ailleurs respectée par l'employeur.



En conséquence, l'employeur démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires suite à la dénonciation par Madame [R] de ses conditions de travail, dans un contexte où d'autres salariés, eux-mêmes légitimes à attendre de leur employeur un respect de son obligation de sécurité, revendiquaient d'être eux-mêmes protégés du comportement de cette dernière.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point.



Sur les manquements à l'exécution loyale du contrat de travail



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. 



S'agissant de l'allégation d'absence de réponse aux demandes de la salariée, il ressort des pièces versées par cette dernière elle-même, que ses supérieurs hierarchiques lui ont toujours adressé une réponse ou une explication. Le fait que ces réponses n'aient pas forcément satisfait la salariée sur le fond n'est pas de nature à caractériser une inexécution déloyale du contrat de travail.



S'agissant des éléments postérieurs à la rupture du contrat, ils pourraient constituer une exécution déloyale de celui-ci dans la mesure où ils s'inscrivent dans la continuité de son exécution comme c'est le cas en l'espèce.









Cependant, il ressort des pièces du dossier que l'attestation pôle emploi ainsi que le formulaire de portabilité de la garantie des frais de santé en bonne et due forme ont été remis à Madame [R] dans des délais raisonnables, bien qu'après relance, que les erreurs ayant pu éventuellement y figurer dans un premier temps ne résultaient pas d'une intention de nuire de la part de son ancien employeur et que la salariée n'a pas subi de préjudice du fait du délai nécessaire à la rectification des erreurs.



Par ailleurs, Madame [R] n'apporte aucun élément démontrant que la totalité de ses jours de RTT et de congés payés ne lui ont pas été réglés.



Par conséquent, l'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas démontrée.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point.



Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Madame [R] sera condamnée aux dépens de l'instance et à verser à la société Exco Valliance FP 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes relatives au manquement à l'obligation de sécurité et à l'exécution déloyale du contrat de travail,



DEBOUTE Madame [R] de sa demande relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE Madame [R] à verser à la société Exco Valliance FP 

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Madame [R] aux entiers dépens de l'appel.







Signé par Madame Nathalie Pignon, présidente et par Anne-Marie Lacour-Rivière, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Anne-Marie Lacour-Rivière Nathalie Pignon