Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 16 octobre 2020

16/10/2020





ARRÊT N° 245/20



N° RG 16/02405 - N° Portalis DBVI-V-B7A-K7LH

APB/SK



Décision déférée du 15 Avril 2016 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN F15/00269

I. [K]























[W] [O]





C/



CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE [Localité 4]































































CONFIRMATION







REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT

***





APPELANTE



Madame [W] [O]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Cédrik BREAN, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE



CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DU [Localité 4]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions de l'article 945.1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Septembre 2020, en audience publique, devant Madame Florence CROISILLE-CABROL, conseillère et Madame Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère chargée d'instruire l'affaire, les parties ne s'y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Caroline PARANT, présidente

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Florence CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier, lors des débats : Eve LAUNAY







ARRET : 

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par Caroline PARANT, présidente, et par Eve LAUNAY, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :



Mme [W] [O] a été embauchée le 1er octobre 2003, en qualité de chirurgien-dentiste, par la CPAM du [Localité 4], suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale.



Elle exerce ses attributions au centre d'examen de santé sis à [Localité 3] dont le médecin responsable est le docteur [X] depuis novembre 2011.



Le 16 août 2012, trois délégués du personnel ont informé la direction de la CPAM du [Localité 4] de difficultés relationnelles au sein du centre de nature à porter atteinte à la santé physique et mentale des salariés et ont demandé la réalisation d'une enquête dans le cadre de l'article L2313-2 du code du travail. 



Une commission d'enquête a ainsi été constituée. Les membres du centre ont été entendus dans le cadre d'auditions qui se sont déroulées entre le 17 et 19 septembre 2012. Mme [O], absente pour maladie à ces dates, a été entendue le 17 octobre 2012.



Dans son rapport d'enquête, la commission a estimé que les difficultés évoquées étaient liées d'une part aux problèmes d'organisation rencontrés par plusieurs salariés, l'absence d'un médecin directeur étant jugée comme ayant contribué à la dégradation des relations de travail, et d'autre part, au comportement de Mme [O].



Il a été décidé de faire accompagner chaque agent par un psychologue de la résolution du conflit dans le cadre d'une médiation, de redéfinir la mission de chacun, de demander à chacun d'adopter une attitude de respect mutuel et à Mme [O] de fournir un effort particulier dans la maîtrise de ses réactions lors des échanges, notamment au cours des réunions.



Aucune sanction disciplinaire n'a été envisagée à ce stade.



Le 12 juin 2013, la CPAM du [Localité 4] a convoqué Mme [O] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction.



Le 17 juin 2013, un blâme lui a été notifié pour avoir, le 25 avril 2013, tenu des propos irrespectueux au docteur [X].



Le 30 août 2013, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de faire annuler cette sanction disciplinaire et voir juger qu'elle subissait des agissements de harcèlement moral de la part de son employeur.



Par jugement du 15 avril 2016, le conseil de prud'hommes de Montauban a débouté Mme [O] de l'ensemble de ses demandes, et débouté la CPAM du [Localité 4] de ses demandes reconventionnelles.



Mme [O] a interjeté appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.



Un avertissement lui a été notifié par l'employeur le 25 novembre 2016 pour avoir tenu des propos irrespectueux à l'égard du docteur [X].





Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2020, reprises oralement à l'audience, auxquelles il est expressément renvoyé, Mme [O] concluant à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions demande à la cour : 

- d'annuler l'avertissement que la CPAM du [Localité 4] lui a notifié le 25 novembre 2016,

- de juger que la CPAM du [Localité 4], dans les relations entretenues avec elle, a violé l'obligation de sécurité, et s'est rendue responsable de harcèlement moral,

- de condamner la CPAM du [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes : 

* 2000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de l'avertissement annulé,

* 14 615,77 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 51 155,21 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 63 963,77 € au titre des deux mois de rémunération prévus par son contrat de travail en sus de la rémunération conventionnelle, outre 6396,38 € de congé payés y afférents,

* 46 605,37 € de rappel de rémunération, au titre des points de compétence dont elle a été injustement privée, outre 4660,54 € de congés payés y afférents,

* 28 254,76 € de rappel de rémunération au titre de la prime de résultat, outre 2825,55€ de congés payés y afférents,

* 44 328,59 € à titre de rappel de rémunération au titre de la mise en oeuvre de son temps partiel, outre 4432,86 € de congés payés y afférents,

* 3600 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions visées au greffe le 31 août 2020, reprises oralement à l'audience, auxquelles il est expressément renvoyé, la CPAM du [Localité 4], concluant à la confirmation du jugement entrepris, demande à la cour de :

- constater que Mme [O] n'est pas victime de faits de harcèlement moral,

- constater que la CPAM a respecté son obligation de sécurité,

- constater que l'avertissement notifié à Mme [O] le 25 novembre 2016 est entièrement justifié,

- constater qu'aucun rappel de salaire ne saurait lui être dû pour la période antérieure au 26 février 2015,

- constater qu'aucun rappel de salaire ne saurait lui être dû pour la période non prescrite,

- déclarer Mme [O] irrecevable ou mal fondée en ses demandes,

En toute hypothèse, 

- condamner Mme [O] à verser à la CPAM du [Localité 4] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [O] aux entiers dépens de l'instance. 





MOTIFS DE LA DECISION :



Mme [O] ne demande pas à la cour de prononcer l'annulation du blâme qui lui a été notifié le 17 juin 2013, estimant que cette sanction est aujourd'hui prescrite.

Dans la mesure où la cour n'est saisie d'aucune demande sur cette sanction disciplinaire, mais que l'appelante conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, la décision entreprise doit être confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande d'annulation la concernant.



Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 25 novembre 2016 :



Cette demande est présentée pour la première fois devant la cour, l'avertissement ayant été délivré postérieurement à la décision de première instance.



Sur l'irrégularité de forme invoquée :



Mme [O] reproche à l'employeur d'avoir d'autorité restreint les termes de l'article 48 de la convention collective applicable, en ne convoquant à l'entretien préalable que les délégués du personnel du collège des cadres alors qu'il avait connaissance qu'il n'y en avait qu'un susceptible d'être disponible. 



La CPAM conteste cette affirmation, faisant valoir que la lettre de convocation informait la salariée de ce que l'entretien se déroulerait en présence des délégués du personnel titulaires du collège cadre, sauf avis contraire de sa part. L'employeur fait observer que la salariée avait été assistée par M. [B], délégué du personnel du collège cadre, et Mme [F], déléguée du personnel collège employés, membre du personnel de l'entreprise.



Sur ce,



L'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit qu'aucune des sanctions disciplinaires légalement prévues (y compris l'avertissement) ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Il prévoit également que l'avertissement et le blâme sont prononcés par la direction sur le rapport écrit établi par le responsable hiérarchique compétent, après un complément d'enquête au cours duquel l'agent en cause est entendu en présence des délégués du personnel. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 



Il est constant qu'au cours de l'entretien visé par cette disposition conventionnelle, Mme [O] a été entendue en présence de délégués du personnel et assistée d'un délégué du personnel du collège cadre et d'un délégué du personnel du collège employé.



Dans ces circonstances, le fait que l'employeur a mentionné sur la convocation une information partiellement erronée au regard des dispositions conventionnelles applicables sur la présence des délégués du personnel lors de l'entretien, est sans incidence sur la régularité de la procédure suivie. 





Sur le fond :



Il résulte des dispositions de l'article L 1333-1 que l'employeur doit fournir au conseil des prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Enfin, selon l'article L 1333-2 le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'avertissement du 25 novembre 2016 est libellé en ces termes :



« J'ai reçu le 29 septembre 2016 un rapport de votre responsable, le docteur [X], me relatant des faits vous concernant.



En effet, ce même jour à l'issue de votre entretien annuel d'évaluation, votre responsable indique « outre votre excellent travail en tant que dentiste, il persistait un problème relationnel au sein de l'équipe.... » Vous lui répondez alors sur un ton désobligeant et de manière irrespectueuse : « combien êtes-vous payé pour faire ce travail.... en tickets restaurant je suppose... ».



Le 16 novembre 2016, je vous convoque à un entretien préalable dans le cadre de l'article 48 de la CCNT au cours duquel vous niez avoir tenu les propos relatés par le docteur [X] et déclarez être encore une fois victime d'une injustice.



Le 18 novembre, vous m'adressez un courrier où vous maintenez votre position tout en présentant vos excuses au responsable des ressources et à moi-même pour « des propos qui auraient pu nous froisser » lors de l'entretien préalable. Je rappelle, à nouveau, que vos excuses sont en tout premier lieu à adresser au docteur [X].



Compte tenu de votre attitude irrespectueuse et de vos problèmes relationnels récurrents, je vous notifie un avertissement et vous enjoins à adopter à l'avenir un comportement professionnel respectueux de votre hiérarchie et de vos collègues. »



Mme [O] conteste cet avertissement motif qu'elle n'aurait pas tenu ces propos, ce qu'elle expliquait dans le courrier adressé à l'employeur le 16 novembre 2016 aux termes duquel elle précisait : « je n'ai pas tenu les propos que vous me prêtez. Mais si j'ai tenu des propos qui ont pu vous froisser, je m'en excuse », ce qui témoigne à tout le moins d'une ambiance tendue entre les protagonistes lors de l'entretien annuel d'évaluation.



Il est produit aux débats le compte rendu de cet entretien annuel mettant en évidence à la fois des excellentes compétences professionnelles de la salariée et la nécessité d'améliorer sa communication avec le reste de l'équipe.



Il est également produit le mail adressé par le docteur [X] au directeur de la CPAM du Tarn-et-Garonne le 29 septembre 2016, jour même de l'entretien annuel d'évaluation, pour l'informer à l'issue de celui-ci des propos tenus par la salariée. Alors que le docteur [X] indiquait à Mme [O] qu'il persistait un problème relationnel au sein de l'équipe, celle-ci lui posait la question de savoir si elle était « incurable » et lui avait demandé combien il était « payé pour ce travail, en tickets restaurant je suppose». Il précise également qu'à plusieurs reprises auparavant, elle lui avait fait part qu'elle pensait ne pas recevoir les tickets auquel elle avait droit.



Ce mail circonstancié vient faire écho aux propos déjà prêtés à la salariée par l'employeur, qu'elle aurait tenus envers le docteur [X] le 25 avril 2013 : 'vous avez un cerveau, c'est fait pour s'en servir', propos ayant motivé le blâme qui lui avait été notifié le 17 juin 2013.



La cour estime au regard de ces éléments que les faits reprochés à la salariée sont suffisamment établis et justifiaient l'avertissement délivré.

La demande d'annulation de cette sanction ainsi que la demande indemnitaire seront en conséquence rejetées par ajout au jugement déféré.





Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Pour satisfaire au mécanisme probatoire de l'article L.1154-1 du code du travail, Mme [O] invoque les éléments de fait suivants :



- alors que son entretien d'évaluation de 2009 a mis en exergue une situation de souffrance au travail au sein des membres de l'équipe du centre d'examen de santé et qu'elle s'est trouvée en arrêt de travail à plusieurs reprises en relation avec cette souffrance au travail, elle n'a bénéficié d'aucune visite périodique du médecin du travail entre 2008 et 2012, l'employeur manquant ainsi à son obligation de sécurité ;



- depuis 2007-2008, l'employeur a été alerté sur des dysfonctionnements qui ont généré des difficultés relationnelles entre les membres de ce service : le CHSCT a été saisi en 2011 et les délégués du personnel ont lancé une alerte en 2012 ; la commission d'enquête a notamment conclu à la nécessité pour la direction de prendre des mesures ayant pour objectif de recadrer l'organisation du travail et de redéfinir la place de chacun afin de retrouver le respect de tous ; or, le service est resté entre 2010 et 2011 sans responsable de service, ni médical, ni administratif, et pendant quatre ans sans médecin responsable, le docteur [X] n'ayant pris son poste qu'en 2014;



- certains salariés sont très critiques et même irrespectueux à son égard, mais alors qu'elle écrit au directeur qu'elle est harcelée, aucune mesure n'est prise ;



- la direction a souhaité lui faire jouer le rôle de bouc émissaire pour pallier ses propres insuffisances ;



- ces agissements ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et son état de santé ; elle justifie des arrêts de travail pour maladie qui lui ont été prescrits ainsi que le certificat du docteur [G] qui atteste la suivre en psychothérapie.



La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer et font présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [O].



Pour sa part, la CPAM du [Localité 4] conteste tout harcèlement moral et explique que Mme [O] occupe un poste de chirurgien-dentiste au centre d'examen de santé (CES) destiné à permettre l'amélioration de l'accès aux soins pour les plus démunis ; il s'agit d'une structure réduite composée d'un responsable administratif, d'un médecin responsable, d'un dentiste (Mme [O]), de deux infirmières et de deux agents administratifs.



Mme [O] est placée sous la responsabilité du médecin responsable qui est le docteur [X] depuis 2011 (et non 2014).



La CPAM du [Localité 4] indique qu'elle n'a aucun reproche particulier à formuler à l'encontre de cette salariée au niveau des prestations médicales mais qu'il lui était demandé depuis de nombreuses années de modifier son comportement dans ses relations professionnelles, ce qu'elle n'a jamais fait malgré les nombreux rappels à l'ordre.



Ainsi l'employeur produit le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation du 30 septembre 2009 qui mentionne, dans les faits marquants de l'année écoulée, une 'dégradation du climat et de l'ambiance générale au CES' et dans la rubrique de la dimension relationnelle : 'graves pbs relationnels au sein du CES : impact psychologique lourd du comportement des un et des autres. Agressivité dans l'équipe. Aucun retour concernant les consultants'. 

L'évaluateur notait dans la rubrique des axes de progression, ce qui s'adresse donc à la salariée personnellement et non à l'équipe : 'dimension relationnelle et comportementale : s'adapter au travail en équipe' ; et de manière plus précise dans les objectifs pour l'année à venir : 'objectif 2 : dimension relationnelle et comportementale : améliorer les relations avec l'équipe administrative et l'IDE' (l'infirmière diplômée d'État).



Le compte rendu annuel d'évaluation du 1er septembre 2010, rédigé par un évaluateur différent, reprend en conclusion : 'travail sérieux. Professionnelle compétente. Il faudra améliorer sensiblement la dimension relationnelle et comportementale dans les rapports de travail avec l'équipe administrative et l'IDE'.



La cour voit donc dans ces évaluations davantage les problèmes relationnels sur lesquels il est demandé à la salariée de s'améliorer que la souffrance au travail subie par celle-ci en raison de problèmes organisationnels telle qu'elle l'invoque. 



Les autres compte-rendus d'entretiens annuels d'évaluation sont produits : dès 2006, et de manière constante chaque année, il est noté que Mme [O] présente des difficultés relationnelles et il lui est demandé, dans les axes de progression, de développer son aptitude à coopérer et à dialoguer au sein du service. A cette époque, le CES ne connaît aucune difficulté de vacance de poste quant à l'encadrement. 





S'agissant du suivi médical que la salariée estime insuffisant, si la CPAM du [Localité 4] admet l'absence de visite périodique en 2010 alors que la dernière visite datait de 2008, elle justifie en revanche avoir fait passer à la salariée une visite médicale le 10 octobre 2012 au cours de laquelle Mme [O] a été déclarée apte sans aucune réserve, alors même que la salariée produit plusieurs arrêts de travail antérieurs de quelques mois ou quelques semaines que le médecin généraliste attribue au surmenage et au stress au travail.



La CPAM du [Localité 4] produit également aux débats le courrier par lequel, le 9 février 2012, elle sollicitait la médecine du travail en la personne du directeur du SMTI 82 afin de le rencontrer pour remédier aux difficultés auxquelles l'employeur se heurtait pour obtenir les visites médicales de ses salariés. Le courrier de réponse du SMTI 82 en date du 9 mars 2012 fait référence à une situation de pénurie de médecins du travail au sein de cet organisme, placé en situation de 'formalité impossible'.

S'il est exact comme le soutient Mme [O] que le procès-verbal de réunion du CHSCT du 5 décembre 2011 mentionne que le médecin du travail a précisé qu'il n'y avait eu que quatre visites périodiques pendant l'année 2010 et qu'elle trouvait cela choquant, il n'en demeure pas moins que cette pénurie de visites médicales n'est pas imputée à l'employeur dans ce rapport.



Au regard de ces éléments la cour estime que la salariée ne peut pas reprocher à l'employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité, étant précisé que ce manquement est à la fois invoqué comme élément participant du harcèlement moral mais également comme élément distinct à l'appui d'une demande indemnitaire qui sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.





Quant à la dégradation générale de l'ambiance de travail au sein du CES depuis 2008, la cour constate que celle-ci est avérée au regard des pièces produites aux débats :



-le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 octobre 2009 portant sur la nomination d'un expert en vue d'analyser les risques psychosociaux au sein de la CPAM 82,

-le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 5 décembre 2011 en rappelant que le médecin du travail a attiré l'attention de la direction depuis plusieurs années sur la dégradation des relations interpersonnelles dans le travail, avec la mise en cause de mauvaises conditions de travail ou de pratiques managériales inadéquates,

-le courrier d'alerte des délégués du personnel adressé au directeur de la caisse le 16 août 2012 mentionnant qu'il a été porté à leur connaissance l'existence d'une situation conflictuelle au sein du centre, et que ces difficultés relationnelles portent atteinte aux droits des personnes ainsi qu'à leur santé physique ou mentale.



À la suite de cette alerte, l'employeur a mis en place une enquête interne conformément aux dispositions de l'article L2313-2 du code du travail, confiée à une commission d'enquête composée du directeur, de l'agent comptable, de trois délégués du personnel, et de la responsable juridique. Il a été procédé à l'audition des salariés du CES, y compris Mme [O].

Ce rapport d'enquête reprend le constat selon lequel la direction avait été alertée à de nombreuses reprises du comportement de Mme [O], et que les multiples rappels à l'ordre notamment dans le cadre des entretiens d'évaluation n'avaient pas eu pour effet de modifier le comportement de cette salariée. Il est fait état d'un incident du 22 juin 2012 au cours duquel lors d'une réunion de service, Mme [O] s'en était prise verbalement à une infirmière. Les auditions menées dans le cadre de l'enquête ont confirmé qu'il existe une situation conflictuelle dans la mesure où les trois secrétaires et une infirmière reprochaient à Mme [O] 'son manque de coopération, son attitude irrespectueuse et parfois agressive, sa suffisance, son non-respect de certaines procédures de ses critiques d'ordre professionnel' tandis que Mme [O] 'dénonce un problème de gouvernance et l'inversion des rôles de chacun. Elle se plaint d'acharnement et de harcèlement de la part de ses collègues, de son isolement, des critiques et de la dévalorisation qu'elle doit subir'. 

En conclusion la commission d'enquête mentionne que les difficultés liées au comportement de Mme [O] étaient connues de la direction et que les recadrages se sont multipliés sans résultat mais aussi que l'absence de médecin directeur au sein du centre a été la cause une dégradation des relations de travail entre les membres du service et que l'absence de manager a provoqué à la fois une désorganisation et des conflits allant jusqu'à l'irrespect mutuel.

Un certain nombre de préconisations ont été formulées et notamment de demander au personnel d'adopter une attitude de respect mutuel, de demander à Mme [O] 'de fournir un effort particulier pour maîtriser ses réactions dans les échanges, notamment cours des réunions', et de mettre en place un suivi administratif en lien avec le Dr [X] pour redéfinir les missions de chacun.



La CPAM du [Localité 4] explique sans être contredite sur ce point avoir tenté, à la suite de cette enquête, de mettre en place une médiation collective en collaboration avec l'ASTI (association de santés au travail interservices) et la psychologue du travail, mais cette mesure n'a pas été acceptée par l'équipe du centre à l'exception du docteur [X]. Elle a également missionné un ergonome du service santé au travail pour renouer un dialogue parmi le personnel du centre, sur une période de neuf mois à compter de septembre 2014, a mené un diagnostic de l'organisation et proposé des modifications notamment la refonte des référentiels métiers confiée à Mme [M], en charge de la gestion administrative du CES, comme elle l'annonçait l'ensemble du personnel par un courrier du 28 avril 2014. 



Les compte-rendus des réunions de service du 16 mai 2014, 11 juin 2014, et 18 juillet 2014 montrent également les efforts d'organisation réalisés par l'employeur.



Les différents organigrammes du centre entre 2010 à 2014 montrent aussi que le centre a évolué dans le sens d'une meilleure structuration sur le plan de l'encadrement et sur le plan administratif.



Il ne saurait donc être reproché à l'employeur d'être resté inactif après les constats résultant de l'enquête interne, tout comme il ne saurait lui être reproché de n'avoir pris aucune mesure lorsque Mme [O] s'est plainte auprès de lui, par courrier du 18 juin 2013 soit le lendemain de la notification du blâme, d'être victime d'un harcèlement.



L'examen des différentes pièces produites aux débats par les parties et notamment des courriers échangés entre elles ainsi que les auditions des salariés au cours de l'enquête interne ne permettent pas de retenir la thèse de Mme [O] selon laquelle elle aurait été désignée 'bouc émissaire'par les autres salariés vivant une dégradation de leurs conditions de travail liée aux dysfonctionnements structurels.



S'agissant enfin des éléments médicaux produits par Mme [O], la cour constate que la dégradation de l'état de santé de cette salariée est avérée depuis de nombreuses années, mais que les seules doléances de celle-ci reprises par les différents praticiens l'ayant examinée sont insuffisantes à établir un lien entre cet état de santé dégradé et une souffrance au travail imputable à l'employeur.



Dans ces conditions, la cour estime, comme les premiers juges, que l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code du travail est insuffisamment établie.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [O].





Sur les rappels de salaire :



La salariée sollicite nouvellement en cause d'appel un certain nombre de rappels de salaire sur divers fondements, pour une somme totale de 201'683,86 €. 



Sur la prescription 



En premier lieu la CPAM fait valoir la prescription pour la partie des demandes antérieure au 26 février 2015, dans la mesure où les demandes ont été formulées pour la première fois par le biais d'écritures communiquées le 26 février 2018.



La cour relève que Mme [O] soutient à juste titre que ses demandes postérieures au 30 août 2008 ne sont pas prescrites dans la mesure où, d'une part, elle a saisi la juridiction prud'homale le 30 août 2013, de sorte que le principe de l'unicité de l'instance applicable à la cause permettait à Mme [O] de formuler en cours d'instance les demandes de rappel de salaires se rattachant à l'exécution du contrat de travail objet du litige initial, et où, d'autre part, s'appliquent à ces demandes les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 selon lesquelles le délai quinquennal de prescription en cours est réduit à trois ans à compter de l'entrée en vigueur de la loi (soit le 16 juin 2013) sans pouvoir dépasser au total le délai quinquennal.





Sur les deux mois de rémunération annuelle complémentaire :



Mme [O] demande, par application combinée du dispositif conventionnel applicable (convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, en ses articles 19, 21 et 22 bis) et du contrat de travail, pour chaque année, deux mois de rémunération complémentaire soit au total la somme de 63963,77 € et les congés payés y afférents.



L'employeur fait valoir que l'ensemble des salariés et Mme [H] ont une rémunération annuelle correspondant à 14 mois de salaire et que cette dernière n'est pas fondée à obtenir 16 mois de salaire en combinant les dispositions conventionnelles et contractuelles ce qui aboutirait à ce qu'elle perçoive deux fois la gratification annuelle d'un mois et l'allocation vacances égale à un mois de salaire.



Sur ce,



Le contrat de travail de Mme [O] prévoit dans son article 4, intitulé « classement et rémunération »: 



« Le classement de l'emploi pour lequel Madame [W] [O] est recrutée est de niveau 10, coefficient de base 499 ' coefficient de carrière 530, de la classification des médecins salariés des organismes de Sécurité Sociale. » 



Le contrat ne fait pas référence à la rémunération de base car celle-ci est égale au coefficient correspondant au classement hiérarchique multiplié par la valeur du point, ainsi que le définit l'article 19 de la convention collective. 



Il poursuit :



« S'ajouteront à cette rémunération : 

- une gratification annuelle d'un mois de salaire calculée au prorata de la présence sur l'année. 

- une allocation vacances égale à un mois de salaire et versée par moitié avec les salaires de mai et de septembre, en cas de présence dans l'effectif au 31 mai et au 30 septembre de chaque année. » 



L'article 21 de la convention collective prévoit une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année. 



En son article 22 bis, elle vise une allocation de vacances égale à un demi-mois, payable en deux versements, les mois de salaire de référence étant ceux de mai et de septembre. Ce demi-mois est, par la suite, devenu égal à un mois de rémunération.



La cour constate qu'il existe une concordance entre les dispositions conventionnelles et les dispositions contractuelles, ces dernières n'ayant fait que reprendre les premières visant une gratification annuelle et une allocation de vacances de mêmes montants sans exprimer l'intention des parties sur un cumul de primes contractuelles avec une rémunération de base déjà augmentée de primes conventionnelles ; l'absence de référence pour le contrat de travail à la rémunération de base est sans effet sur ce raisonnement dans la mesure où le contrat vise la classification dans l'emploi qui elle-même correspond au salaire de base conventionnel. 





Dans ces conditions la demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents présentée sur ce fondement sera rejetée par ajout au jugement entrepris.





Sur la question des points de compétence :



Mme [O] demande que lui soient attribués 75 points de compétence au titre des années 2008 à 2010, 10 points de plus que les 15 qui lui ont été attribués en 2011, et 25 points par an pour les années 2017, 2018 et 2019, soit au total 46'605,37 € et les congés payés y afférents.



Elle fonde ses demandes :



- s'agissant des 75 points de compétence, sur l'avenant du 30 septembre 1977 relatif aux médecins salariés des établissements ou centres de santé gérés par les organismes de sécurité sociale et sur le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois ; elle fait valoir qu'alors que les points de compétence sont attribués par le directeur après avis du médecin responsable du service, en l'absence d'un médecin responsable du service de 2008 à 2010, elle est fondée à se voir attribuer l'intégralité de l'avantage qu'elle revendique ;

-s'agissant des 10 points supplémentaires de compétence pour l'année 2011, elle se fonde sur l'article 11 de l'avenant du 30 septembre 1977 car elle aurait élargi le champ de ses interventions à des missions de prévention et d'accès au système de soins lorsqu'elle a obtenu un diplôme universitaire de médecine de protection sociale,

- s'agissant des 25 points pour les années 2017 à 2019, elle se fonde sur l'article 2 du protocole d'accord relatif à la rémunération du personne des organismes de sécurité sociale du 10 mai 2010.



L'employeur fait valoir que l'attribution de points de compétence n'a pas un caractère systématique et qu'il n'est pas obligé d'en attribuer. Il explique que ces points de compétence sont à distinguer des points d'expérience professionnelle : ces derniers sont fonction de l'ancienneté acquise dans l'institution alors que les points de compétence sont octroyés à une partie des salariés sur la base d'une dotation annuelle attribuée à chaque caisse ; c'est à l'occasion des entretiens annuels qu'il est fait un état de la maîtrise du poste de la qualité du travail qui permet la direction de la caisse d'octroyer ou non des points de compétence dans les limites de l'enveloppe globale allouée. Or en l'espèce les entretiens annuels d'évaluation de la salariée démontrent qu'elle ne remplissait entièrement les objectifs. De plus la salariée était déjà titulaire du diplôme de médecin de protection sociale à son embauche ce qui ne lui permet donc pas d'augmenter ses points de compétence pour ce motif en 2011.

La CPAM du [Localité 4] ajoute que rien ne l'oblige à attribuer à la salariée des points de compétence pour les années 2017,2018 et 2019 au seul motif qu'elle n'a pas eu d'augmentation de son nombre de points depuis cinq ans, car encore une fois le mécanisme n'est pas automatique.



Sur ce,



L'avenant du 30 septembre 1977 applicable aux médecins salariés des établissements ou centres d'examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale, annexé à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, prévoit en son article 11 que :



'Les points de compétence sont attribués :

-en ce qui concerne les médecins assurant à la fois la direction médicale et administrative, ou le cas échéant, la seule direction médicale de l'établissement, par le directeur de l'organisme gestionnaire;

-en ce qui concerne les autres médecins, par le directeur de l'organisme gestionnaire, après avis du médecin visé à l'alinéa ci-dessus.

En cas de promotion, les médecins conservent le bénéfice de leurs points de compétence.

Le coefficient maximum de l'emploi est majoré des points de compétence attribués soit au titre du diplôme de spécialisation obtenue, soit au titre des fonctions d'encadrement exercées.'



Il résulte de ce texte que Mme [O] pouvait prétendre à l'attribution de points de compétence après avis du médecin responsable du centre (le docteur [X] à compter de 2011) et sur décision du directeur de la caisse, avec une distribution non pas discrétionnaire mais en fonction du diplôme de spécialisation obtenu par l'intéressée ou des fonctions d'encadrement exercées par elle.



Par ailleurs le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif aux dispositifs de rémunération et la classification des emplois prévoit à son article 4-2 que :



'Les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en 'uvre dans l'emploi. 

Les compétences recouvrent des savoirs, c'est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en 'uvre dans l'exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels observables dans la tenue de l'emploi.'



Ce texte précise que les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables avec une évaluation de la compétence formalisée à l'occasion de l'entretien annuel.

Il fixe un minimum de 15 points de compétence pour les salariés occupant un emploi de niveau 10 tel que celui de Mme [O].



Cet article poursuit : 

'En outre, s'agissant du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et 'uvres, la progression au sein du développement professionnel tient compte notamment :

- du diplôme de spécialisation obtenu ou du diplôme universitaire permettant l'exercice effectif de nouvelles responsabilités,

- des fonctions d'encadrement exercé, sans possession du diplôme de cadre de santé,

-des fonctions d'encadrement exercé par les médecins d'établissement et d''uvres.

Dans le premier cas, le montant des points de compétence attribuée s'établit à 25 points ; dans les autres cas à 40 points.'



Il est constant que Mme [O] est titulaire d'un diplôme universitaire de médecine de protection sociale depuis son embauche, par ailleurs celle-ci ne conclut pas sur des fonctions d'encadrement qu'elle aurait exercées ; la cour constate qu'il a été attribué à la salariée 15 points de compétence dès l'année 2003 comme le mentionnent le compte rendu annuel d'évaluation : il s'agit du minimum fixé par le texte précité.



Or il est exact qu'il ne lui a été attribué aucun point de compétence durant les années 2008, 2009 et 2010. Il s'agissait des années durant lesquelles il n'y avait pas de médecin responsable de service ; la cour estime qu'il ne s'agissait pas d'une circonstance dispensant la caisse de toute attribution de points de compétence alors que la salariée disposait du même diplôme et exerçait les mêmes fonctions que les années précédentes.

Ainsi elle est bien fondée à réclamer l'attribution de 15 points de compétence sur les années 2008, 2009 et 2010 soit 75 points au total.



En revanche rien ne permet de lui attribuer 10 points supplémentaires pour l'année 2011 puisqu'elle ne prétend ni avoir obtenu un diplôme supplémentaire depuis son embauche alors que le protocole d'accord du 30 novembre 2004 vise l'obtention en cours de carrière d'un diplôme permettant l'exercice effectif de nouvelles responsabilités ni avoir exercé des fonctions d'encadrement ni même de nouvelles responsabilités.



S'agissant des années 2017 à 2019, la cour relève que la salariée a continué à percevoir 15 points de compétence par an comme le mentionnent les bulletins de paie; les textes conventionnels allégués par celle-ci exigent un réexamen des situations individuelles des salariés qui n'ont pas obtenu depuis le 1er février 2005 une augmentation de points de compétence. Il ne résulte nullement de ce texte l'obligation pour l'employeur d'augmenter automatiquement les points de compétence du salarié mais de réexaminer sa situation. Mme [O] ne peut donc exiger sur ce fondement l'attribution automatique de points supplémentaires à compter de l'année 2017, mais seulement le réexamen de sa situation. Or Mme [O] n'allègue pas le refus, par l'employeur, de réexaminer sa situation à la suite d'une demande qui aurait été formulée en ce sens. 

En tout état de cause, la demande de rappel de salaire présentée sur ce fondement ne saurait être accueillie.



Dès lors, il sera fait droit à la demande de Mme [O] à hauteur de 75 points de compétence au total pour les années 2008 à 2010 de sorte que la cour lui allouera par ajout au jugement entrepris un rappel de salaire de 4590,92 € bruts outre 459,09 € bruts au titre des congés payés y afférents.





Sur la prime de résultat :



Mme [O] fonde sa demande en paiement de la somme de 11 716,90 € à titre de prime de résultat depuis 2014 sur l'article 5 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois. Elle estime qu'en l'absence d'objectifs fixés alors que la prime de résultat est conditionnée par l'atteinte d'objectifs fixés à l'occasion des entretiens annuels d'activité, elle doit percevoir le maximum de la prime pour toutes les années durant lesquelles elle n'a pu bénéficier des conditions lui permettant de prétendre à ladite prime.



L'employeur fait valoir que la prime de résultat n'est pas automatique et relève de la seule décision de la caisse lorsque celle-ci décide de fixer, en concertation avec le salarié un objectif spécifique.



Sur ce,



L'article 5 du protocole d'accord du 30 novembre 2004 prévoit que les salariés occupant notamment des emplois classés à partir du niveau 8 des employés et cadres, ce qui est le cas de Mme [O], ' peuvent bénéficier d'une prime exceptionnelle de résultats destinée à reconnaître l'atteinte d'objectif(s) particulier(s) négocié(s) avec la hiérarchie'.



Ces objectifs sont fixés à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation et il s'agit d'une prime de résultat fixée par le directeur et versée annuellement en une fois, qui peut atteindre jusqu'à l'équivalent d'un demi mois de la rémunération de base.



En l'espèce, Mme [O] ne justifie pas s'être fait assigner un ou des objectifs particuliers négociés avec sa hiérarchie, et l'opportunité de la fixation de tels objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur et non d'une obligation conventionnelle de sorte que la salariée ne peut solliciter l'octroi d'une prime de résultat pour le seul motif que l'employeur ne lui a pas assigné d'objectifs particuliers puisqu'aucun texte ne le lui impose.



Dans ces conditions la demande présentée sur ce fondement sera rejetée par ajout au jugement déféré.





Sur le rappel de salaire au titre du temps partiel de 14 heures hebdomadaires :



Mme [O] sollicite à ce titre la somme de 36 569,88 € et les congés payés y afférents.



Les parties s'opposent sur le temps partiel effectué par la salariée. 



Mme [O], par référence à l'article 15 du protocole d'accord local de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, définit le temps partiel par rapport à la durée légale du travail à savoir 40% de 35 heures.



La CPAM, dans la mesure où le temps complet correspond à 35,55 heures, estime que la salariée effectue 39% d'un temps complet.



Par ailleurs, Mme [O] estime, qu'embauchée postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord sur un horaire de 14 heures, elle doit être traitée comme le salarié qui, avant l'entrée en vigueur de l'accord, était sur un horaire de 14 heures et y est resté.

Elle fait valoir qu'elle n'a bénéficié que de l'avantage constitué par l'augmentation du taux horaire alors qu'elle aurait dû bénéficier de l'augmentation proportionnelle de la revalorisation soit 11,43% de salaire manquant, la base de calcul étant 35 heures rémunérées 39.



Sur ce,



Il est constant que la salariée a été embauchée postérieurement à l'entrée en vigueur du protocole d'accord local du 28 mai 2002 relatif à la mise en 'uvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à la CPAM du Tarn-et-Garonne.



Elle ne peut donc solliciter un rappel de salaire sur le fondement de dispositions visant à adapter la rémunération de salariés initialement embauchés à hauteur de 39 heures par semaine après le passage aux 35 heures.



Le contrat de travail de l'intéressée stipule expressément un temps de travail de 10 heures par semaine et il est constant entre les parties que Mme [O] travaille à hauteur de 14 heures hebdomadaires sur la période visée par les demandes de rappel de salaire.



Il ressort des bulletins de paie produits aux débats et des calculs explicités par l'employeur dans ses écritures que le salaire de Mme [O] a été calculé au prorata d'un salaire de base à temps complet entendu comme correspondant à 151,67 heures par mois ; les explications relatives au fait que la CPAM calculerait un emploi à temps complet sur 35,55 heures au lieu de 35 heures ne sont donc pas recevables.



En conséquence, le rappel de salaire sollicité sera rejeté par ajout au jugement entrepris.











Sur le surplus des demandes : 



Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. 



La CPAM du [Localité 4] succombant partiellement en cause d'appel sur certaines demandes nouvelles sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS :





Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne la CPAM du [Localité 4] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :



-4590,92 € bruts à titre de rappel de salaire,

-459,09 € bruts au titre des congés payés y afférents,

-2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [O] du surplus de ses demandes,



Déboute la CPAM du [Localité 4] de sa demande au titre des frais irrépétibles,



Condamne la CPAM du [Localité 4] aux dépens d'appel. 





Le présent arrêt a été signé par Caroline PARANT, présidente, et par Eve LAUNAY, greffière.





La greffièreLa présidente











Eve LAUNAYCaroline PARANT