Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 10 septembre 2020

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2020



(n° , 21 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 16/09026 - N° Portalis 35L7-V-B7A-BZEUB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Juin 2016 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 11/09577





APPELANTE

 

Mme [K] [OL]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, avocat au barreau de PARIS, toque : E1355





INTIMEE 



SA BNP PARIBAS

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Aurélie FOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0099





INTERVENANTE VOLONTAIRE :



Syndicat CFDT DES BANQUES ET DES SOCIETES FINANCIERES agissant poursuites et diligences de son secrétaire général Monsieur [P] [L] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentée par Me Jonathan CADOT de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : R222





COMPOSITION DE LA COUR :



En application :



- de l'article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 ;

- de l'ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale et aux contrats de syndic de copropriété, notamment ses articles 1er et 8 ;

- de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période ;

L'affaire a été retenue selon la procédure sans audience le 04 Juin 2020, les avocats y ayant consenti expressément ou ne s'y étant pas opposés dans le délai de 15 jours de la proposition qui leur a été faite de recourir à cette procédure; 



La cour composée comme suit en a délibéré : 



Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Brigitte DELAPIERREGROSSE, Présidente de Chambre,

Monsieur François MELIN, Conseiller. 





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE, 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







EXPOSÉ DU LITIGE:



Mme [K] [OL] a été embauchée par la société BNP Paribas Lease Groupe, filiale à 100% de BNP Paribas le 2 mai 2001 en qualité de juriste fiscaliste, statut cadre, niveau H, moyennant une rémunération annuelle brute de 35.063,27 €, le contrat étant soumis à la convention collective de la banque.



Du 7 octobre 2005 au 7 mai 2006, elle a été placée en congé maternité, puis en congé post maternité conventionnel et du 23 octobre 2006 au 24 novembre 2008 en congé parental.



Par courrier du 13 mars 2009, la société BNP Paribas Lease Group a indiqué à Mme [OL] que son contrat était transféré à la société BNP Paribas SA à compter du 1er avril 2009, en qualité de juriste au même niveau, conformément à l'accord intervenu avec cette société et la salariée, qui a été confirmé par la société BNP Paribas, dans un courrier du 24 mars 2009, transfert auquel la salariée a donné son accord.



En octobre 2009, elle a été classée au niveau I et en 2017 au niveau J.



En 2010, 2011 et 2012, Mme [OL] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie pour syndrome anxio-dépressif et d'épuisement. A l'issue de deux visites de reprise des 27 septembre et 11 octobre 2012, elle a été déclarée inapte à son poste mais apte à un autre poste par le médecin du travail, lequel a précisé que devait être recherché un poste évitant les situations de sur-stress et de travail en open-space. Le 14 mai 2013, la société lui a proposé un poste de juriste de droit financier dans le service de coordination juridique groupe au sein des affaires juridiques, poste qu'elle a accepté le 30 mai suivant. 



Parallèlement, Mme [OL] a été :

- élue déléguée du personnel le 17 avril 2013, 

- désignée membre du CHSCT des Pôles et Fonctions BNP Paribas à compter 13 octobre 2014, 

- désignée conseillère du salarié à compter de janvier 2016, mandat dont elle a démissionné en novembre 2017 à la suite de son élection en tant que conseillère prud'homme à compter du 14 décembre 2017 pour la période 2018-2022,

-défenseur syndical en octobre 2018.



Le 6 juillet 2011, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de positionnement au niveau K ou subsidiairement au niveau J à compter du 1er janvier 2013, avec un rappel de salaire en conséquence et des dommages et intérêts pour discrimination en raison de ses maternités, son sexe, son engagement syndical et pour harcèlement discriminatoire ou subsidiairement manquement de la société à son obligation de sécurité, pour violation des accords collectifs et annulation d'un avertissement datant du 30 janvier 2015, outre une demande de communication de pièces, relative aux salaires des cadres nés entre 1966 et 1972 dépendant du service des affaires juridiques du groupe BNP Paribas.





Par jugement du 27 juin 2016, le conseil de prud'hommes en sa formation de départage a :

-déclaré irrecevables les demandes de Mme [OL] antérieures au 1er avril 2009,

-débouté Mme [OL] de l'ensemble de ses demandes, 

-condamné la salariée au paiement d'une indemnité de 2000€ de frais irrépétibles et aux dépens.



Mme [OL] a interjeté appel par déclaration du 29 juin 2016.



Par arrêt du 30 janvier 2020, la cour a ordonné la réouverture des débats pour obtenir communication par la société BNP-Paribas de la liste des salariés embauchés en qualité de juristes entre 2008 et 2010, dans les pôles ITP technologies et Processus et Affaires juridiques du groupe, leurs conditions d'embauche et l'évolution de leur carrière.



La cour a fait connaître aux parties qu'elle avait décidé d'appliquer au dossier la procédure sans audience prévue par l'article 8 de l'ordonnance 2020-304 du 25 mars 2020. Les parties ne s'y sont pas opposées.





Aux termes de ses écritures soutenues dans le cadre rappelé ci-dessus, Mme [OL] demande à la cour de : 

- dire qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de son sexe, de sa grossesse et de sa situation de famille, de son engagement syndical et de l'exercice d'un recours judiciaire, dans les décisions que la BNP Paribas a arrêtées à son égard, ainsi que d'un harcèlement discriminatoire, 

-ordonner son repositionnement conventionnel au niveau J à compter du 1er janvier 2013 et au niveau K à compter du 1er janvier 2018,

-fixer à compter du 1er janvier 2018 sa rémunération fixe annuelle brute à 88493,68€ et à titre subsidiaire à 72429,12€,

-fixer à compter du 1er janvier 2018 sa rémunération variable annuelle brute à 30100€ et à titre subsidiaire à hauteur de 25143€,

-condamner l'employeur au rappel de salaires correspondant en tenant compte des absences pour arrêt maladie indemnisés et augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle;

-ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents, sous astreinte de 200€ par jour de retard passé le délai de quinze jours suivant l'arrêt,

 -de condamner l'employeur à lui verser : 

*711338,46€ au titre du préjudice économique réparant la perte de revenus et subsidiairement 454663,48€,

*88919€ au titre du préjudice économique réparant la perte d'intéressement de participation et subsidiairement 56833€, 

* la somme de 100.000 € en raison du préjudice moral subi en raison de la discrimination, 

* la somme de 100.000 € en réparation du préjudice résultant du harcèlement discriminatoire, et subsidiairement à la même somme sur le fondement de l'article L 4121-1 du code du travail, 

* la somme de 10.000 € au titre de dommages et intérêts en raison de la violation des accords collectifs, 

-annuler l'avertissement du 30/01/2015, 

-ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, 

- condamner la BNP Paribas à lui verser la somme de 4.500 € au titre de la procédure d'appel et de 4.500 € au titre de la procédure de première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Mme [OL] fait valoir tout d'abord que le transfert de son contrat a été organisé au titre de la mobilité intra groupe, par la voie d'une convention tripartite entre BNP Paribas Lease Group, BNP Paribas et elle-même ; que la volonté des parties de transférer les obligations de BNP Paribas Lease Group à la société BNP Paribas ressort de l'absence de formalisation de la rupture du contrat de travail avec le premier employeur, de la reprise d'ancienneté et du niveau de classification, que la société intimée est tenue de l'ensemble des obligations de son ancien employeur.



Mme [OL] soutient avoir subi une situation de discrimination en raison de son sexe, de ses grossesses et de sa situation de famille, de son engagement syndical et de son action en justice et également un harcèlement discriminatoire ayant conduit à une stagnation et un traitement inégalitaire, en terme de classification et de rémunération.



Elle fait état notamment d'une violation de la part de son employeur de ses obligations en terme de revalorisation de sa rémunération suite à un congé maternité, de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire, comme du refus sans motif légitime de la faire bénéficier du plan de départ volontaire mis en place pendant son congés parental.



Elle invoque également une absence de formation sur son nouveau poste par son employeur ; des évaluations 2010 et 2011 réalisées de mauvaise foi par son employeur, par une personne à l'égard de laquelle elle a dénoncé une situation de harcèlement et de conflit qui apparaît dans le contenu des appréciations et qui au surplus n'étant plus sa supérieure depuis 2012 lui a cependant défini ses objectifs pour cette année. Elle relève qu'il a été fait état d'une prestation insuffisante alors qu'elle avait fait l'objet d'augmentations significatives ces mêmes années, que ses évaluations antérieures étaient excellentes et doivent être prises en compte au regard de la continuité de la relation de travail dans le cadre de son transfert. Elle estime ces évaluations défavorables en lien avec sa saisine de la juridiction prud'homale d'une discrimination dans son évolution. Elle impute à l'employeur une mauvaise foi identique dans la mise en oeuvre de sa mobilité.



Par ailleurs, l'appelante soutient qu'au regard de la dénonciation en vain des méthodes managériales de ses supérieurs, elle a été l'objet de mesures de rétorsion à l'origine d'une dégradation de son état de santé et d'un burn out, qui ont conduit à un avis d'inaptitude définitive à travailler au sein du service support juridique ITP, mais à une aptitude à travailler à un autre poste avec une limitation du sur stress en septembre 2012. Elle relève que les propositions de poste ont alors été peu nombreuses, qu'elle a été rémunérée mais sans travailler pendant plusieurs mois et que la proposition de juriste financier n'est intervenue qu'après son élection comme déléguée du personnel.



Elle estime que dès son embauche, elle a fait l'objet en raison de son sexe d'une sous-classification, étant maintenue au même niveau pendant plusieurs années, alors que l'ensemble de ses collègues parfois moins expérimentés progressait, qu'il en a été de même pour sa rémunération. Elle note que sur ce point, les pièces communiquées suite à l'arrêt avant dire droit, même si elles ne sont pas complètes sur certains points, confirment cette situation de discrimination confirmée également dans son service actuel.



Mme [OL] invoque également un harcèlement discriminatoire de la part de sa hiérarchie, en lien avec son action en justice consistant en des pressions, un dénigrement public de son travail, des menaces de licenciement pour insuffisance professionnelle , une mise à l'écart qui ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et n'ont donné lieu à aucune action de la société et que ces comportements se sont aggravés suite à l'obtention de ses mandats, puisque la société lui a délivré un avertissement injustifié qui doit être annulé et a tenté de la licencier, lui reprochant un comportement d'abus de pouvoirs dans ses fonctions au CHSCT, demande qui n'a pas abouti à l'issue d'un contentieux adminitratif.



Elle soutient que la société n'établit pas d'éléments objectifs justifiant les décisions prises à son encontre, que les attestations et documents versés ne sont pas pertinents et que l'allégation d'insubordination de sa part n'est pas établie, ce d'autant que ses dernières évaluations sont positives.



Elle en déduit que dans le cadre de la réparation du préjudice subi du fait de cette discrimination, elle peut prétendre à son positionnement au niveau K et à l'indemnisation de son préjudice économique au titre des pertes de salaire et de l'impact sur les droits à la retraite, ainsi que de son préjudice moral du fait des conséquences sur son état de santé, sur son estime d'elle-même entraînées par la discrimination, le harcèlement et la violation des accords d'entreprise.





Aux termes de ses écritures soutenues selon les modalités rappelées ci-dessus, la société BNP Paribas demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

-la mettre hors de cause au titre d'une discrimination de Mme [OL] pour des faits antérieurs au 1er avril 2009,

-débouter Mme [OL] de ses demandes à l'encontre de BNP Paribas tant au titre d'une discrimination qu'au titre d'un prétendu harcèlement et de manière générale de toutes ses demandes,

-condamner Mme [OL] à verser à BNP Paribas SA la somme de 10.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux dépens.



La société intimée soutient que le contrat de travail de Mme [OL] a fait l'objet d'un transfert contractuel, que seul ce contrat lie les parties et ne prévoit pas de reprise automatique des obligations ou de transfert des obligations du précédent employeur, que les demandes relatives à des faits de discrimination antérieurs au 1er avril 2009 sont irrecevables.



Elle conteste que Mme [OL] ait fait l'objet d'une discrimination ou d'un harcèlement discriminatoire à l'origine d'une stagnation de sa classification et de sa rémunération.



Pour la seule période postérieure au 1er avril 2009, la société BNP Paribas soutient que la salariée, à l'égard de laquelle elle a rempli son obligation d'accompagnement dans son poste, a systématiquement généré des conflits avec tous ses supérieurs hiérarchiques depuis son arrivée dans l'entreprise, en refusant toute appréciation critique et pourtant mesurée de ses performances au regard de sa position de juriste senior. Elle relève que ces évaluations n'avaient pas pour objectif de la sanctionner mais de pointer la qualité de travail attendu après qu'ait été acceptée par la société une augmentation significative de sa rémunération annuelle peu de temps après son arrivée dans l'entreprise. Elle fait observer que les pièces produites démontrent que Mme [OL] a en permanence, sur un ton très libre, contesté le pouvoir de direction de l'employeur et tenté d'imposer à ses supérieurs comme au service des ressources humaines, un mode de fonctionnement et de communication au point que l'un d'eux a alerté sa hiérarchie sur les difficultés à communiquer et travailler avec elle.



Elle ajoute que les relations se sont apaisées récemment en raison du temps limité consacré par la salarié à son service en raison des différents mandats qu'elle détient, ce qui exclut la mise à l'écart alléguée. La société relève que de la même façon depuis son élection au CHSCT, la salariée a multiplié les conflits avec les membres de cette instance, notamment le président et le médecin du travail, que le syndicat dont elle est l'élue l'a invitée à démissionner ou à tout le moins à ne plus s'exprimer en son nom. L'intimée fait en outre valoir qu'elle a toujours instruit les alertes déclenchées par l'appelante dans le cadre de cette instance.



La société conteste la stagnation de rémunération et de carrière invoquée par l'appelante. Elle relève que sur 9 ans, elle a bénéficié d'une augmentation de 44% de son salaire fixe ; que son niveau de classification et de rémunération est conforme à son niveau de qualification et à ses performances. Elle précise que Mme [OL] se situe au niveau médian, que la qualité de son travail ne permet pas de la positionner au niveau qu'elle demande, que la comparaison avec la rémunération de ses pairs ne met pas en évidence de discrimination. Elle ajoute que l'âge ne constitue pas un critère pertinent de comparaison et que l'appelante se compare à cinq salariés dans des situations très différentes. Suite à l'arrêt avant dire droit, la société BNP Paribas estime qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir communiqué les éléments relatifs à des salariés qui ont quitté l'entreprise depuis plusieurs années. Elle soutient avoir produit les éléments sollicités qui mettent en évidence une absence de situation comparable à celle de l'appelante, puisque les salariés ont un niveau de diplôme plus élevé, une expérience professionnelle significative avant leur entrée dans le groupe, à l'étranger, ou des responsabilités d'encadrement, autant d'éléments qui justifient objectivement un traitement différent. Elle ajoute que si Mme [OL] était hautement diplômée lors de son entrée dans le groupe, il apparaît que ses supérieurs ont constaté d' importantes difficultés pour délivrer un travail à la hauteur de ceux-ci comme de l'expérience dont elle se prévaut.



L'intimée relève que l'évolution de la rémunération de la salariée est conforme à celles des salariés du panel, qu'elle ne peut alléguer une discrimination par rapport à son actuel service, ces salariés se trouvant hors du champ de la réouverture des débats et ayant en tout état de cause une expérience et des responsabilités supérieures.



Elle soutient en outre que les demandes de rappels de salaire sont dénuées de fondement, ses performances lui interdisant d'être positionnée au niveau K et que les calculs opérés prennent en compte la rémunération de salariés hors classe, de membres du comité de direction du département juridique et de managers. Elle observe qu'il en est de même concernant l'évaluation de son préjudice économique et qu'elle opère son calcul à compter de 2001 donc à une période où elle n'était pas son employeur en intégrant une perte de droit à la retraite qui n'est pas certaine. Elle relève que, hormis les demandes afférentes au calcul de la réserve spéciale de participation les contestations en ce domaine relève de la compétence du tribunal judiciaire.



Elle objecte qu'elle a toujours proposé à Mme [OL] des fonctions conformes à ses compétences et que pour prendre en compte les difficultés relationnelles dès 2010, elle a proposé à la salariée une mission temporaire hors du service de support juridique qui a été validée par le médecin du travail, puis d'autres postes qu'elle n'a pas retenus ; qu'après l'avis d'inaptitude, elle lui a proposé un poste créé au sein de la direction des affaires juridiques du groupe et que la dispense d'activité est intervenue pendant la période de recherche de reclassement ce qui est admis.



Concernant l'avertissement de janvier 2015, la banque observe que la matérialité des faits est établie à savoir l'absence d'acceptation de l'autorité de son supérieur en termes vifs.



Elle ajoute que les pièces produites relativement aux supérieurs de la salariée démontrent l'absence de harcèlement à son encontre, que le médecin n'a jamais fait état de faits de cette nature, que l'existence d'une dégradation des conditions de travail de l'appelante n'est pas établie, les tensions ne pouvant suffire à caractériser un harcèlement.



La société conteste la discrimination en lien avec sa situation d'élue ayant pris soin d'adapter son travail et de redéfinir ses missions pour en tenir compte.



Elle en déduit que les demandes de repositionnement de classification ne sont pas fondées et que les demandes indemnitaires doivent être rejetées. Elle soutient que le défaut de respect des accords d'entreprise n'est pas établi alors que la société a mis en place des accords sur l'égalité hommes femmes et prévu un budget spécial pour résorber les écarts.





Aux termes de ses écritures développées selon les modalités rappelées ci-dessus, le syndicat CFDT des Banques et sociétés financières demande à la cour de :

- la recevoir en son intervention volontaire ;

- infirmer le jugement ;

Statuant à nouveau, 

-juger que Mme [K] [OL] a fait l'objet de discriminations dans sa situation professionnelle en raison de son sexe, de sa maternité, de sa situation de famille

-juger qu'en tout état de cause la dégradation de ses conditions de travail constitue des manifestations de harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 en raison de motifs discriminatoires de la maternité, de sa situation de famille, de son engagement syndical et l'exercice d'un recours judiciaire et subsidiairement une violation de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur issue de l'article L 4121-1 du Code du travail ;

- condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 5 000 € en application de l'article L. 2132-3 du code du travail ; 

- condamner la société BNP Paribas à lui verser la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

 

Le syndicat fait valoir que le tribunal administratif a annulé la décision du ministre du travail au motif d'une erreur de droit concernant la procédure interne à l'entreprise de sorte que la question de la discrimination syndicale n'a pas été examinée. Il ajoute que par une nouvelle décision, le ministre a refusé le licenciement en raison d'un lien entre la demande d'autorisation de licencier et les mandats détenus. 



Il fait également observer que le panel communiqué est subjectif et incomplet, ce qui induit un doute sur sa pertinence ; qu'en tout état de cause, il met en évidence un retard manifeste dans l'évolution de sa carrière qui n'est pas justifié par des éléments objectifs.



Il observe que Mme [OL] est adhérente du syndicat, lequel subit un préjudice direct du fait de cette situation qui caractérise une discrimination à raison de cette activité, outre les discriminations d'une autre nature et le harcèlement établis par les éléments versés aux débats. Il en déduit que sa demande est fondée en application de l'article L 2132-3 du code du travail.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures.







MOTIFS :



- Sur le transfert du contrat de travail de Mme [OL] :



Les pièces produites par l'appelante établissent qu'elle a été avertie le 13 mars 2009 par son employeur, la société BNP Lease Groupe, que dans le cadre de la mobilité intra groupe et conformément aux dispositions convenues avec elle et la société BNP Paribas, son contrat de travail serait transféré à cette dernière à compter du 1er avril 2009 en qualité de juriste. Un courrier de l'intimée du 24 mars 2009, lui a précisé les conditions de ce transfert, à savoir la reprise de l'ancienneté acquise et de sa classification, une rémunération brute annuelle de 39398,41€ en contrepartie d'une convention de forfait de 211 jours, outre une rémunération variable éventuelle versée en fonction de la rentabilité de la société et de ses performances. Mme [OL] a donné son accord à ces conditions en apposant la mention 'bon pour accord' sur le courrier du 24 mars. 



Cette opération, qui a pour effet de faire sortir la salariée des effectifs de la société BNP Paribas Lease Group comme le précise le courrier du 13 mars 2009, est analysée par la salariée elle-même dans ses écritures comme une convention tripartite permettant la poursuite du contrat de travail. Dès lors que dans cette convention régie uniquement par la volonté des parties, n'a pas prévu une application volontaire des dispositions de l'article L 1224-2 du code du travail, qui mettent à la charge du nouvel employeur les obligations de l'employeur antérieur à la date de la modification de la situation juridique, en cas de transfert légal du contrat en application de l'article L 1224-1 ; que n'est pas mentionnée une reprise par la société BNP Paribas de l'ensemble des obligations à la charge du précédent employeur au 1er avril 2009, le premier juge a justement estimé que les manquements de la société BNP Paribas Lease Group à l'égard de Mme [OL] ne pouvaient engager l'intimée et que les demandes à ce titre étaient irrecevables. Le jugement sera confirmé sur point.



-Sur la discrimination:



En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses activités syndicales.



L'article L 1134-1 du même code dispose que quand survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utile.



Il est par ailleurs constant que la saisine de la juridiction prud'homale par un salarié afin de faire trancher un différend l'opposant à son employeur constitue un droit constitutionnellement garanti, qu'une telle action ne peut être prise en compte par l'employeur dans les décisions prises à son égard. 



Les différentes violations des obligations de son employeur évoquées par Mme [OL] à la suite de ses congés maternité et parental et de son retour dans l'entreprise (absence d'augmentation de sa rémunération, de réintégration dans le précédent emploi, d'orientation et de formation, de bénéfice d'un plan de départ volontaire en juillet 2008), se situent avant son transfert au sein de la société BNP Paribas et ne peuvent lui être imputés.



A compter du 1er avril 2009, Mme [OL] invoque différents faits à l'encontre de la société intimée qu'elle estime révélateurs d'une discrimination liée à son sexe, à l'introduction d'une action en justice et à ses activités syndicales, à savoir:

-une absence de formation et d'adaptation à son poste,

- des évaluations de mauvaise foi et dénuées d'objectivité au titre des années 2010 et 2011 par une supérieure avec laquelle elle était en conflit, à une époque où elle avait engagé la procédure prud'homale afin d'obtenir une reconstitution de carrière, 

-une demande de mobilité gérée de mauvaise foi par l'employeur par la communication systématique des évaluations de 2010 et 2011 contestées, la proposition de postes ne correspondant pas à son profil, des changements incessants de gestionnaires ressources humaines, 

-entre octobre 2012 et avril 2013, suite à l'avis d'inaptitude, l'absence de fourniture de tout poste de travail, 

-une stagnation de carrière en terme de classification et de rémunération fixe et variable, par rapport aux autres salariés parfois plus jeunes ayant une ancienneté et une expérience moindre, qui ont rapidement atteint la classification K ; des boni inférieurs à la moyenne de ses collègues, en 2014 et 2015,

-une tentative de licenciement liée à ses mandats.



Au soutien de ces allégations, l'appelante verse aux débats, notamment:

- une lettre d'embauche la positionnant au niveau H alors que le poste bénéficiait selon la fiche de poste de la classification I ou J,

-un échange de mails avec Mme [F] du service des ressources humaines d'octobre 2009 concernant son niveau de classification par rapport aux autres salariés de son service, 

-un échange de mails de l'appelante avec Mme [M] (Ressources humaines) du 20 décembre 2010 au terme duquel elle dénonce une situation de conflit voire de harcèlement de la part de Mme [T], sa supérieure,

-ses évaluations de 2010 et 2011, qui mettent en évidence des insuffisances persistantes dans l'exécution des tâches et objectifs lui incombant, sa supérieure, Mme [T] concluant en 2011 sur la nécessité de faire évoluer Mme [OL] dans le cadre d'une mobilité, alors que la salariée a sollicité à plusieurs reprises une augmentation de sa classification, 

-les commentaires rédigés par la salariée de ces évaluations,

- des échanges de mails entre Mme [OL] et Mme [T] de mai 2011 et février 2012, relatifs à l'absence de validation ou la critique de contrats et avenants rédigés par l'appelante,

- divers courriers et mails antérieurs et postérieurs à son arrivée dans la société BNP Paribas de collègues et de clients internes qui mettent en évidence la qualité de son travail et ses compétences, 

- des échanges de mails avec le service des ressources humaines d'avril 2011 relatifs à sa demande de mobilité présentée en mars 2010 et les différentes postulations de la salariée qui n'ont pas abouti, des échanges relatifs aux conséquences de la communication systématique des évaluations 2010 et 2011, la proposition d'une mission temporaire de 6 mois en mobilité, 

- un mail du service des ressources humaines du 28 septembre 2012, suite à l'avis d'inaptitude à son poste la dispensant d'activité pendant la recherche d'un reclassement, situation qui a duré jusqu'au mois de mai 2013,

-un avertissement du 31 janvier 2015 pour avoir réagi de façon très virulente à un mail de son manager du 31 octobre 2014 et porté un jugement vis à vis de sa hiérarchie dans des termes inadmissibles,

- un courrier du 12 novembre 2009 lui accordant une promotion niveau I et le maintien durant huit ans à ce niveau à la différence de salariés plus jeunes et ayant un niveau de qualification inférieure, 

-ses bulletins de paie qui mettent en évidence en 2013, 2014 et 2015 une absence de variation de la partie fixe de sa rémunération, en 2013 une absence de rémunération variable au titre de 2012 en 2014 et 2015 une rémunération variable de 1200€, 

- des fiches de situation de documentalistes niveau I énonçant un bonus en 2012 de 3000€ alors que la salariée n'a perçu aucune somme, 

-des courriers du 24 mars 2014 et du 22 avril 2014 dans lesquels elle dénonce une rémunération variable très faible en 2013, époque son engagement syndical, 

- un tableau de la rémunération fixe et variable des juristes en 2017,

-des attestations de salariés relatives à ses difficultés dans l'exercice de ses mandats depuis 2013, en lien avec l'attitude du président du CHSCT,

-la décision du ministre du travail du 10 mars 2020 de refuser son licenciement suite au jugement du tribunal administratif du 12 novembre 2019 annulant la précédente décision du ministre du 10 décembre 2018 à raison d'une erreur de droit relative à la régularité de la procédure interne.



Mme [OL] présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination liés à son sexe, à son action prud'homale en 2011 en contestation de sa classification et du déroulement de sa carrière et à son activité syndicale à compter de 2013. Il appartient en conséquence à la société BNP Paribas d'établir que les décisions prises à l' égard de l'appelante reposent sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.



*Sur l'adaptation à l'évolution de son emploi :



Mme [OL] a librement accepté le poste de juriste au sein du pôle ITP-Technologies et processus, service en charge de la négociation des contrats d'achat du groupe et du suivi des relations avec les fournisseurs, qui mobilisaient des connaissances juridiques spécifiques telles que le droit des logiciels et des licences. Les évaluations de Mme [OL] de 2009 mettent en évidence une bonne connaissance du droit fiscal, du droit du financement et du droit international privé, liée à son expérience antérieure au sein de BNP Paribas Lease Group, mais relèvent un besoin de formation dans les domaines spécifiques énoncés plus haut. 



Or, l'employeur justifie que Mme [OL] a bénéficié de plusieurs formations en 2010 et 2011 consacrées aux contrats d'achat, demandées par la salariée dans le commentaire de son évaluation de juin 2009 et aux contrats informatiques négociés par le pôle, qu'elle a été régulièrement invitée à participer aux formations sur des thèmes précis en lien direct avec son activité, telle la contractualisation des licences. Par ailleurs, en 2013 à l'occasion de son intégration au pôle affaires juridiques groupe en tant que juriste financier, emploi consistant comme le montre la fiche de poste à assurer le suivi des nouveaux textes et leur interprétation dans le domaine du droit financier au niveau français, européen et international, Mme [OL] a bénéficié d'une formation sur les marchés financiers et a été mise en lien par son supérieur, M. [N], avec l'ensemble de ses interlocuteurs pour recevoir les informations nécessaires à la compréhension du fonctionnement du groupe.



Par ailleurs, il ne résulte d'aucune pièce que l'employeur lui ait refusé l'accès à des formations adaptées à son poste. Il s'en déduit que l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, au soutien des décisions prises en matière de formation et d'accompagnement de la salariée dans ses nouveaux postes en 2009 époque où aucune action n'était engagée, comme en 2013.



*Sur la mauvaise foi de l'employeur dans les évaluations 2010-2011 :



Les évaluations des années 2010 et 2011 ont été réalisées par Mme [T], supérieure de Mme [OL] pendant ces deux années, ce qui justifie qu'elle ait procédé à l'évaluation de 2011. L'évaluation de 2010 met en évidence que tous les objectifs de la salariée n'ont pas été atteints et qu'il existe des axes de progression, concernant notamment le travail en équipe, la communication, l'organisation et la rigueur sur les nouveaux domaines. L'évaluation de l'année 2011 reprend les mêmes constats en relevant un niveau insuffisant d'expertise et de compréhension des risques à encadrer, des délais de traitement des dossiers trop longs et l'absence de réalisation de missions inscrites dans les objectifs depuis 2009. 



Ces évaluations sont rédigées en termes mesurés en relevant les éléments positifs de la prestation de la salariée et la société BNP Paribas verse aux débats des mails émanant de clients internes qui corroborent les difficultés énoncées, incompatibles avec un emploi de juriste senior, peu important que par ailleurs d'autres clients lui aient adressé des remerciements. Ainsi en mars 2011 (pièces 31, 32, 33) est relevée par un client interne, l'absence de détection par l'appelante en charge de ce dossier depuis juin précédent d'un point bloquant pour la signature d'un contrat, ce qui a donné lieu à une reprise par un autre salarié. Les échanges en février 2011 avec d'autres services d'ITP group, que Mme [OL] verse elle-même aux débats, attestent du rappel qui lui est fait par ceux-ci de l'urgence à finaliser certaines conventions. De la même façon, l'employeur justifie de la retransmission d'analyses critiques des conseils de la société sur les risques induits par les stipulations contractuelles prévues par l'appelante. 



La dénaturation des entretiens d'évaluation par Mme [T] résulte des seules affirmations de Mme [OL], étant observé que l'évaluation de l'année 2011 a été réalisée début 2012 conjointement par Mme [T] et M. [XG], autre responsable du département services dédiés, selon l'organigramme versée aux débats.



Comme le relève la société, Mme [OL] ne peut utilement invoquer les évaluations ou les courriers de remerciements reçus lors de son activité chez son précédent employeur, dès lors que les compétences requises et les fonctions elles-mêmes étaient différentes même si elles mobilisaient pour partie un socle commun de connaissances juridiques. Par ailleurs, contrairement à ce que prétend l'appelante, ces évaluations révèlent également des points à améliorer relatifs à l'ordre et la méthode dans l'organisation du travail, la capacité à prendre position sur des questions juridiques, la fourniture dans les temps des prestations attendues, ce qui correspond aux difficultés mentionnées de façon récurrente dans les évaluations de Mme [OL] au sein de la société intimée par ses différents responsables, Mme [Y] pour l'année 2012 et M. [N] pour 2013 après l'intégration dans un nouveau pôle en mai. Ceux-ci relèvent en effet (Pièces 62, 63, 86, 155) une lenteur dans le traitement des dossiers, un manque d'autonomie dans leur gestion et des difficultés à assurer une communication apaisée, que confirme la virulence des réactions de Mme [OL] aux remarques formulées dont atteste l'ensemble des mails adressés à ses supérieurs successifs.



Ces éléments présentent un caractère objectif et dénué de mauvaise foi au soutien des évaluations du 15 novembre 2010 pour l'année 2010 et du 6 janvier 2012 pour l'année 2011 étranger à toute discrimination ou mesures de rétorsion en lien avec son sexe, son action prud'homale engagée seulement en juillet 2011 et alors qu'elle n'exerçait pas à cette époque de fonctions syndicales.



*Sur la gestion de mauvaise foi de la demande de mobilité :



Il n'est pas discuté que Mme [OL] a demandé à bénéficier d'une mobilité en mars 2010, ce que rappelle son évaluation pour cette année, avec mention d'un accueil favorable de cette démarche par Mme [T] sa supérieure, malgré une durée réduite dans son poste ne respectant les conditions de l'accord d'entreprise sur ce point. Les échanges ultérieurs de mails entre la salariée et le service des ressources humaines démontrent (pièce 59) que la société s'était engagée à réexaminer son salaire en octobre 2010, ce qui a donné lieu à une augmentation de 6000€ de la part fixe annuelle de sa rémunération. Au constat d'une situation de blocage avec sa supérieure en février 2011 dans le prolongement de son évaluation, il est établi que Mme [OL] a confirmé l'orientation vers une mobilité dans le groupe.



Les différents échanges de l'appelante avec le service des ressources humaines démontrent que celle-ci a postulé sur plusieurs postes d'avril 2011 à octobre 2012, date à laquelle a été rendu l'avis d'inaptitude du médecin du travail, ce que confirme le tableau établi par Mme [R], gestionnaire mobilité, (pièce 69) produit par l'employeur. Il résulte de ces éléments que deux candidatures n'ont pas abouti car la recherche de candidats a été abandonnée, que d'autres postes ont été pourvus par des candidats en interne et que le profil de Mme [OL] ne correspondait pas à certains postes disponibles en raison d'une spécialisation trop importante attendue, en matière de concurrence, d'OPCVM, de protection des données et des nouvelles technologies. Il apparaît que la société a proposé à la salariée une mission temporaire de six mois de juriste contrats, déclarée compatible avec son état de santé par le médecin du travail, qu'elle a refusée. Ces éléments établissent la réalité de la prise en compte et de l'accompagnement de la demande de mobilité de l'appelante.



Mme [OL] fait grief à son employeur d'avoir communiqué les évaluations annuelles 2010 et 2011 aux potentiels recruteurs affectant ainsi ses chances de succès. Toutefois, la communication d'office de ces éléments par l'employeur n'est attestée par aucune pièce, alors que les explications non sérieusement discutées, transmises par Mme [R] dans le mail du 8 avril 2011(pièce 26) produit par l'employeur, révèlent que la procédure prévoit lors de la prise en charge de la mobilité d'un salarié la transmission au gestionnaire émetteur de l'annonce du CV et d'une fiche de synthèse récapitulant les éléments de rémunération du candidat, mais que les évaluations professionnelles ne sont toutefois transmises que si l'émetteur de l'annonce en fait la demande. N'est en conséquence caractérisée aucune mauvaise foi dans la mise en oeuvre de la mobilité de la salariée en lien avec son action prud'homale, les démarches sur ce point étant engagées avant que Mme [OL] n'ait agi en justice ou ne bénéficie de la qualité d'élue.



*Sur l'absence de fourniture de poste et de tout travail suite à la déclaration d'inaptitude d'octobre 2012 à avril 2013:



Suite à deux visites médicales de reprise, à l'issue de son arrêt de travail de plusieurs mois (du 4 juin au 27 septembre 2012), le médecin du travail le 11 octobre 2012 a déclaré Mme [OL] inapte à son poste mais apte à un autre poste, spécifiant que le poste à rechercher devait éviter les situations de sur-stress et de travail en open space . Compte tenu de cet avis, la société intimée avait pour obligation en application de l'article L 1226-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, de rechercher et de proposer à la salariée un emploi approprié à ses capacités prenant en compte les préconisations du médecin du travail, ne pouvant la réaffecter à son ancien poste. Elle devait en outre en application de l'article L 1226-4, à défaut de licenciement ou de reclassement de la salariée un mois après la déclaration définitive d'inaptitude, reprendre le paiement de son salaire.



L'employeur établit que dès la transmission de l'avis du médecin du travail à l'issue de la première visite de reprise le 27 septembre 2012, concluant à une inaptitude au poste occupé, il a indiqué à Mme [OL], qu'un poste était recherché en conformité avec les préconisations du médecin, que pendant la période de recherche, elle serait dispensée d'activité tout en étant rémunérée, ce qui de fait recoupe les obligations rappelées plus haut. Il est justifié par les pièces produites par la salariée elle-même que suite à l'avis d'inaptitude, sept postes ont été identifiés par le service des ressources humaines et que si l'un des postes (Juriste CIB Trade Finance) n'était pas compatible avec les préconisations du médecin en raison d'un stress important généré par la fonction comme l'a relevé la salariée, il apparaît que les autres postes respectaient cet avis et que la candidature de la salariée n'a pas abouti après entretien comme en atteste un compte rendu de décembre 2012 (Pièce 70). Comme l'a justement relevé le premier juge, le directeur des affaires juridiques du groupe a également reçu l'appelante le 30 avril 2013, ce qui a conduit à la proposition du poste créé de juriste droit financier, qu'elle a trouvé intéressant comme en atteste son mail du 3 mai 2013 à M. [N] son responsable. Au regard de cette chronologie, la société justifie de recherches objectives de reclassement opérées sur la base des préconisations du médecin, avant même que l'appelante ne soit élue déléguée du personnel et alors que son action prud'homale était en cours.



* Sur l'évolution de la classification et de la rémunération de Mme [OL]: 



Sur ces points la société BNP Paribas ne peut être tenue des manquements imputés par la salariée à son précédent employeur avant le 1er avril 2009.



Mme [OL] invoque une sous-classification dès son embauche en 2009 liée à son sexe, puis une stagnation de sa classification et de sa rémunération fixe et variable par rapport aux autres juristes.



La détermination de la réalité de cette situation suppose une comparaison avec les conditions d'embauche et l'évolution de carrière de salariés engagés également en qualité de juristes comme Mme [OL] dans les deux pôles où elle a travaillé, ITP technologies et processus et Affaires juridiques du groupe, un an avant ou après l'appelante.



Cette comparaison doit être opérée sur la base des connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l'expérience acquise, des responsabilités et de la charge physique ou nerveuse. L'âge en revanche ne constitue pas un critère objectif de comparaison comme l'a rappelé le premier juge.



Concernant la formation, la société justifie d'une grille de salaire définie pour les écoles de commerce et les formations universitaires (commerciales, banque, finance) opérant une hiérarchisation de ces différentes formations, portées au sein de groupes numérotés selon une valorisation décroissante de 1 à 7.



La société BNP Paribas produit des éléments relatifs à neuf salariés, sept hommes et deux femmes, recrutés entre 2008 et 2010 en qualité de juristes dans les pôles où a travaillé l'appelante toujours dans le groupe en 2018. Les pièces versées, même en l'absence des évaluations de certaines années, permettent ainsi d'assurer une comparaison effective avec la situation de cette dernière.



Concernant les conditions d'embauche, il convient de rappeler que Mme [OL] a été embauchée au niveau H en tant que juriste au sein du pôle ITP en charge des contrats d'achat du groupe, moyennant une rémunération fixe brute de 39831,74€. Il n'est pas discuté qu'elle justifiait du CAPA, d'un DEA de droit fiscal, d'un DESS de juriste affaires internationales, d'une maîtrise de juriste trilingue (double maîtrise en droit des affaires et langues étrangères, anglais, espagnol). Elle détenait une expérience au sein de la société BNP Paribas Lease Group de juriste fiscaliste de 8 ans, précédée d'une expérience de 19 mois dans un cabinet d'avocat et de 14 mois au sein des sociétés Aérospatiale et Groupama, dont témoignent les certificats de travail produits, sans précision toutefois sur les fonctions occupées.



Les pièces produites par la banque établissent que parmi les sept hommes recrutés pendant la période considérée à des emplois de juristes, deux l'ont été au même niveau que Mme [OL], les cinq autres à un niveau supérieur allant de I à K.



Or, contrairement à ce que soutient Mme [OL], les pièces produites établissent que les deux salariés engagés au même niveau, MM [B] et [X], disposaient d'une formation à l'étranger et en France, plus complète et mieux valorisée que celle de l'appelante de nature à compenser une expérience limitée, étant observé qu'en tout état de cause leur rémunération était inférieure à celle de l'appelante.



De même, les pièces relatives aux cinq salariés embauchés à un niveau supérieur, mettent en évidence des diplômes et formations mieux valorisés, notamment au sein d'écoles de commerce classées dans le groupe 1 de la grille salariale, tels MM [UU], [N], [I] ou des formations centrées sur les métiers de la banque, ainsi que des expériences professionnelles, dans des sociétés du groupe ou en dehors, leur conférant une connaissance approfondie ou une maîtrise des techniques liées à plusieurs domaines d'activités, directement exploitable dans les fonctions auxquelles ils étaient recrutés et justifiant ainsi leur embauche au niveau I ou J.

 

Les éléments communiqués sur le parcours des deux salariés recrutés au niveau K, MM [I] et [V] confirment, outre une formation valorisée dans le secteur de la banque comme l'ESCP et l'IEP de [Localité 6], une expérience importante acquise au sein d'entreprises dépendant ou non du groupe et de cabinets d'avocats spécialisés dans des domaines spécifiques du secteur de la banque, tels les assurances et les fusions acquisitions, leur conférant une véritable expertise et leur permettant ainsi de prendre de manière autonome des décisions adaptées aux axes de la politique de la société, comme l'exige le positionnement à ce niveau.



Ces éléments démontrent que la classification égale ou supérieure à celle de Mme [OL] accordée aux hommes recrutés dans la période de 2008 à 2010 en qualité de juriste repose sur des éléments objectifs tenant à la qualité et au niveau de leur formation ainsi qu'à l'étendue de leur expérience professionnelle et à sa pertinence au regard des différents domaines dans lesquels se situaient les postes qui leur étaient confiés, critères objectifs sans lien avec le sexe de ces salariés.



L'appelante ne peut prétendre se trouver dans une situation comparable à celle de M. [A] son supérieur hiérarchique à compter de 2015, dès lors que celui-ci a été engagé en 2014 à des fonctions d'encadrement qu'il occupait déjà dans un précédent emploi au sein de la société LCH Clearnet et ainsi à un niveau de responsabilité supérieur.



Au regard du critère de discrimination à l'embauche invoqué par Mme [OL], les conditions de recrutement de Mmes [LZ] et [H] sont dénuées de pertinence, étant observée que cette dernière a été engagée en 2010 comme M. [G] à un niveau J avec une rémunération annuelle fixe brute supérieure de 2000€.



Concernant l'évolution de la classification et de la rémunération de la salariée, il apparaît que Mme [OL] a été positionnée au niveau I en octobre 2009, puis au niveau J en 2017. Comme elle le relève, les neuf salariés du panel recrutés entre 2008 et 2010 étaient en 2018 pour trois d'entre eux positionnés au niveau L (hors classification), 5 étaient au niveau K et un au niveau J avec une rémunération fixe et variable supérieure à la sienne.



Or, les évaluations de fin d'intégration, comme les évaluations ultérieures des salariés auxquels elle se compare produites aux débats par l'employeur et établies sur la base des mêmes critères en ce compris celles de Mmes [LZ] et [O], mettent en é