Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 3 juillet 2020

03/07/2020



ARRÊT N°2020/190



N° RG 18/01364 - N° Portalis DBVI-V-B7C-MGC2

S.BLUMÉ/K.SOUIFA



Décision déférée du 20 Janvier 2015 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F13/01049)

INFIRMATION PARTIELLE

















SCP BTSG





C/



[L] [X]



CENTRE DE GESTION ET D'ÉTUDE DE L'AGS DE [Localité 10] (CGEA DE [Localité 10]) 































































INFIRMATION PARTIELLE



Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT

***

APPELANTE



SCP BTSG représentée par Me [U] ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP HANDLING

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Sonia BRUNET-RICHOU de la SCP CAMILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE



Madame [L] [X]

[Adresse 6]

[Adresse 7]

[Localité 5]



Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE



PARTIE INTERVENANTE :



CENTRE DE GESTION ET D'ÉTUDE DE L'AGS DE [Localité 10] (CGEA DE [Localité 10]) 

Les Docks - Atrium10.5

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



Affaire retenue sans audience, en application des articles 8 de l'ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 et 6 de l'ordonnance n°2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l'état d'urgence sanitaire déclaré par l'article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19 modifié par l'article 1er de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire.



L'affaire a donné lieu à délibéré de la Cour, composée de :



S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

N.BERGOUNIOU, conseillère





Greffier, C. DELVER



 

ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES 



La société MAP Handling réunit, au sein de plusieurs sociétés filiales, un ensemble de compétences dans l'encadrement des métiers de l'assistance aéroportuaire. 



Mme [L] [X] a été embauchée pour la période allant du 21 mai 2007 au 31 octobre 2007 par la SAS MAP Handling en qualité d'agent de passage 1, coefficient 185 suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à hauteur 

de 108,33 heures mensuelles régi par la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol.



La relation contractuelle s'est poursuivie à compter du 1er novembre 2007 selon un nouveau contrat à durée déterminée dont le terme était fixé au 31 janvier 2008. La salariée a été recrutée pour occuper les fonctions d'agent de passage 1, coefficient 175 à temps partiel à hauteur de 130 heures mensuelles. 



Un troisième contrat à durée déterminée a été conclu entre les parties 

pour la période du 1er février au 14 février 2008 pour des fonctions similaires. La durée du travail a été ramenée à 108,33 heures mensuelles. Ce contrat a été renouvelé, par courrier du 14 février 2008, jusqu'au 14 mars 2008, puis, par courrier de ce jour, jusqu'au 31 mars 2008.



Un quatrième contrat à durée déterminée a été conclu entre les parties pour la période du 1er avril au 12 août 2008 pour des fonctions similaires. La durée du travail a été à nouveau portée à 130 heures mensuelles. Par courrier du 13 août 2008, ce contrat a été renouvelé jusqu'au 6 octobre 2008. 



Le 7 octobre 2008, les parties ont signé un contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 108,33 heures mensuelles pour des fonctions similaires. 



Par avenant du 1 er avril 2009, il a été indiqué à la salariée son avancement aux fonctions d'agent de passage 2, coefficient 185, son salaire '984,23 euros brut au pro rata de l'affectation' et que 'pour la période du 1er avril au 31 octobre 2009, [son] salaire sera de 1181,12 euros brut pour un horaire mensuel de 130 heures'. 



Après avoir été convoquée par courrier du 6 juin 2012 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 15 juin suivant, un avertissement a été notifié à Mme [X] le 9 juillet 2012, contesté par cette dernière le 27 juillet suivant.



La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 15 mai 2013 pour solliciter l'annulation de l'avertissement, une revalorisation salariale et pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en raison des graves manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles. 









Le 1er août 2013, Mme [X] est élue par le collège désignatif membre du CHSCT.



Par courrier du 29 août 2013, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 

 

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, par jugement de départition, du 20 janvier 2015 a jugé que la prise d'acte de la rupture de la relation de travail par Mme [X] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en conséquence, a fixé les créances de Mme [X] au passif de la SAS MAP Handling Toulouse aux sommes suivantes : 



' 1200 euros à titre d'indemnité de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mai 2007 ;



' 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 



' 2562 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 



' 256 euros au titre des congés payés y afférent ; 



' 1537,20 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 



' 8058 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



' 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Le conseil de prud'hommes a également : 



- dit que les dépens de l'instance seront passés en frais privilégiés de la procédure collective ; 



- débouté Mme [L] [X] du surplus de ses demandes ; 



- débouté la SAS MAP Handling Toulouse et Maîtres [D] [T], [G] [J] et [O] [Y], ès qualités de mandataire judiciaire et co-administrateurs judiciaires, de toutes leurs demandes ; 



- déclaré le présent jugement commun au CGEA de [Localité 9] ; 



- dit que le CGEA de [Localité 9] devra procéder à l'avance des sommes dues à Mme [X] et visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail. 



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Par déclaration du 2 mars 2015 parvenue au greffe de la cour d'appel de Toulouse, Maîtres [D] [T], [G] [J] et [O] [Y], ès qualités de mandataire judiciaire et de co-administrateurs judiciaires de la SAS MAP Handling, ont interjeté appel de ce jugement qui leur avait été notifié les 30 janvier 

et 1er février 2015.



Par jugement du tribunal de commerce d'Antibes du 20 janvier 2015, il a été prononcé la liquidation judiciaire de la SAS MAP Handling Toulouse avec maintien à titre exceptionnel de l'activité pour une durée de trois mois. Maîtres [G] [J] et [O] [Y] ont été maintenus en leur qualité de co-administrateurs judiciaires et Maître [D] [T] a été désigné en qualité de liquidateur. 



A la suite du départ à la retraite de Maître [D] [T], le tribunal de commerce d'Antibes, par jugement du 1er juillet 2017, a désigné la SCP BTSG représentée par Maître [U] pour le remplacer en sa qualité de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling.



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Par arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel de Toulouse du 16 mars 2018, il a été ordonné la radiation de l'affaire sous le numéro RG 15/01013 et son retrait du rang des affaires en cours. 



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L'affaire a été réinscrite au rang des affaires en cours le 20 mars 2018 sous le numéro RG 18/01364.



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Par conclusions visées au greffe le 19 mai 2020, auxquelles il est expressément fait référence, la SCP BTSG représentée par Maître [U], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur, de réformer le jugement déféré pour le surplus et, statuant à nouveau : 



- de juger que les contrats de travail à durée déterminée sont réguliers et de débouter Mme [X] de sa demande de requalification et de sa demande au titre de l'indemnité de requalification ;

 

- de juger que les griefs et manquements allégués par Mme [X] à l'appui de sa prise d'acte de rupture de son contrat de travail ne sont pas fondés ni établis, que les allégations d'harcèlement moral ne sont pas fondées ni établies et que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission, en conséquence, de débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférent et au titre de l'indemnité de licenciement ; 



- à titre subsidiaire, si la cour considère que la prise d'acte doit s'analyser en un licenciement, de juger qu'il n'est pas nul mais dénué de cause réelle et sérieuse ;



- de juger qu'il a été procédé au règlement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent pour la somme de 2196,36 euros net et de l'indemnité de licenciement pour la somme de 1537,20 euros net dans le cadre de l'exécution provisoire de la décision déférée et de condamner Mme [X] au remboursement de la somme de totale de 3733,56 euros au profit de la liquidation, somme correspondant à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférent qui ont été réglés ; 



- reconventionnellement, de condamner Mme [X] au paiement de la somme de 1281,40 euros à titre de dommages et intérêts pour le préavis non effectué ; 



- en tout état de cause, de condamner Mme [X] à verser 'à la liquidation' la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.





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Par conclusions visées au greffe le 5 mars 2020, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [L] [X] demande à la cour :



- de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 



- prononcé la requalification de la prise d'acte en licenciement nul dès lors qu'elle est salariée protégée ; 



- fixé la créance au passif de la société MAP Handling Toulouse à lui verser les sommes suivantes : 



' 2562 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 



' 256 euros au titre des congés payés y afférent ; 



' 1537,20 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 



' 8058 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



' 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- de le réformer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur et de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi et, statuant à nouveau, de fixer sa créance au passif de la société MAP Handling Toulouse aux sommes suivantes : 



' 38 611,25 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ; 

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ; 



- y ajoutant, d'annuler l'avertissement du 9 juillet 2012 ; 



- en tout état de cause, de condamner la SCP BTSG, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société MAP Handling Toulouse, à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de déclarer l'arrêt à intervenir opposable au CGEA. 



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Par conclusions visées au greffe le 27 mai 2020, auxquelles il est expressément fait référence, le [Adresse 8] (CGEA de [Localité 9]) demande à la cour de réformer le jugement déféré, de débouter Mme [X] de ses demandes et, à tout le moins, les réduire et : 



- en toute hypothèse, de juger qu'il ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail et de juger que la somme de 3000 euros réclamée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile est exclue de la garantie, les conditions spécifiques de celle-ci n'étant pas remplies ; 



- en tout état de cause, de juger que l'obligation de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et sur justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ; 



- de statuer ce que de droit en ce qui concerne les dépens sans qu'ils puissent être mis à sa charge.



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L'affaire initialement fixée à l'audience du 26 mai 2020 a été retenue avec l'accord des parties selon la procédure sans audience en application de l'article 8 de l'ordonnance n°2020-303 du 25 mars 2020 modifié par l'article 6 de l'ordonnance n°2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale, en raison de l'état d'urgence sanitaire déclaré par l'article 4 de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19 modifié par l'article 1er de la loi n°2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire.



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Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées.





MOTIVATION



Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : 



La SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling soutient :



- que le motif du recours au CDD s'apprécie à la date de la conclusion 

du contrat ;



- que l'analyse des contrats conclus permet de démontrer que la société n'avait pas à respecter de délai de carence puisque les deuxième et troisième contrats avaient pour motif le remplacement d'un salarié absent et que s'agissant des contrats postérieurs, lorsque l'employeur fait appel à un même salarié pour remplacer un salarié permanent ayant des absences successives, il n'est pas tenu de respecter le délai de carence ;



- qu'elle reconnaît l'erreur de rédaction de la société en ne précisant pas la fonction du salarié remplacé ; 



- que la relation contractuelle s'est poursuivie en CDI et qu'en pareil cas, l'indemnité de requalification n'est pas due. 



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Le CGEA de [Localité 9] expose s'en rapporter aux observations et développements présentés pour le compte du mandataire liquidateur.



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La salariée fait valoir : 



- que le motif de recours au remplacement figurant dans le contrat de travail est considéré comme précis s'il indique à la fois le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé et qu'en l'absence d'une telle précision, le contrat de travail à durée déterminée doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ; 



- qu'aucun délai de carence n'a été respecté entre les différents contrats qui se sont succédé pendant dix-huit mois ;



- qu'en cas de contestation, il appartient à l'employeur de démontrer la réalité du motif de recours invoqué et que la société ne produit pas le moindre élément sur ce point ;







- que la seule situation où l'indemnité de requalification n'est pas due est celle où la requalification résulte de la poursuite du contrat à durée déterminée au delà de son terme, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. 



***



Il résulte de l'article L. 1242-12 du code du travail que, lorsqu'un contrat est conclu en application de l'article L. 1242-2 1° du même code, il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l'absence de cette mention, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l'employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée en apportant la preuve de la connaissance qu'avait le salarié de la qualification de la personne remplacée.



Il ressort de la lecture des pièces n° 3, n° 4 et n° 7 produites par Mme [X] que les contrats à durée déterminée ayant pour motif le remplacement d'un salarié absent mentionnent le nom mais non la qualification professionnelle des salariées remplacées. 



En conséquence, la relation doit être requalifiée en contrat à durée indéterminée. 



La circonstance qu'un salarié ait été, après l'arrivée du terme, engagé par contrat à durée indéterminée ne le prive pas du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial et l'indemnité spéciale de requalification prévue à 

l'article L. 1245-2 du code du travail, dès lors que le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat en méconnaissance des exigences légales. 



Aux termes de l'article L. 1245-2, alinéa 2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié de requalifier le contrat, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. 



Il sera alloué à la salariée la somme sollicitée de 1200 euros au titre de l'indemnité de requalification. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 



Sur la rupture du contrat : 



La SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling, soutient que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [X] doit produire les effets d'une démission. Elle expose : 



- qu'il appartient à la salariée de démontrer les griefs évoqués au soutien de sa prise d'acte de la rupture du contrat, que les manquements de l'employeur anciens ne peuvent justifier une prise d'acte dès lors qu'ils n'ont pas empêché la poursuite des relations contractuelles ;



- que les allégations de la salariée quant à un prétendu harcèlement moral sont infondées et que les éléments produits aux débats ne permettent pas de caractériser une telle situation ; 





- que, sur le grief de l'absence de droit au repos, les temps de pause obligatoire, de repos quotidien minimal et de repos hebdomadaire ont toujours été respectés et que s'il a pu exister un ou deux dépassements, ceux-ci ont été indemnisés et résultaient de contingences spécifiques ;



- que, sur le grief de la stagnation d'emploi et de l'inégalité de traitement, il est produit des éléments, notamment les tests réalisés par la salariée et certains de ses collègues, permettant de vérifier objectivement que celle-ci ne pouvait bénéficier d'une classification au niveau d'agent de passage 3 eu égard à son échec ;



- que, sur le grief du non-respect du temps de travail, il existe effectivement 5 exemples où le temps de travail hebdomadaire de la salariée a été excessif mais que ceux-ci sont datés de 2011 et 2012 et qu'elle a, à l'inverse, parfois eu des horaires inférieurs 

à 30 heures hebdomadaires ;



- que l'avertissement notifié à la salariée est justifié et fait suite à un rapport 

d'accident ; 



- que, subsidiairement, les griefs allégués ne peuvent permettent de considérer que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul, qu'il convient pour le juge de se livrer à un contrôle de proportionnalité entre le droit fondamental reconnu et l'atteinte qui peut y être porté en interne en raison de ce que peut justifier la poursuite d'un but légitime et que la salariée n'a jamais évoqué un manquement en lien avec son mandat ayant débuté le 1er août 2013. 



La SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling ajoute que les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement nul et violation du statut protecteur doivent être rejetées et qu'elle est fondée à solliciter le versement par la salariée d'une somme correspondante à un mois de salaire au titre du préavis non effectué. 



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Mme [X] fait valoir que l'employeur a commis des manquements graves à son égard justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. Sur ce point, elle fait observer : 



- qu'elle a été victime de harcèlement moral ; 



- que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales relatives au temps de pause et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire à son égard ; 



- qu'elle n'a pas été promue au niveau d'agent de passage 3 de la convention collective alors que certains de ses collègues bénéficiant d'une ancienneté moindre au sein de la société et qu'elle a elle-même formé ont pu accéder à cette classification ; 









- que l'employeur n'a pas respecté les dispositions légales quant au dépassement des heures de travail hebdomadaires pour les salariés travaillant à temps partiel ; 



- que l'avertissement notifié le 9 juillet 2012 est injustifié. 



Sur les conséquences financières, la salariée souligne qu'elle est en droit de solliciter une indemnisation spécifique au titre de la violation de son statut protecteur de représentant du personnel et que cette indemnité a un caractère forfaitaire. 



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Le CGEA de [Localité 9] argue que la salariée n'établit pas les faits de harcèlement moral qu'elle allègue au soutien de sa prise d'acte et que sur les autres griefs, il s'en remet aux écritures de la SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling. Il fait observer que la salariée ne démontre pas son affirmation selon laquelle son mandat aurait pris fin le 1er août 2015 pour obtenir l'indemnité de violation du statut protecteur. 



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La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant.



S'il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte.



Il appartient à celui qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu'il reproche à son employeur et il appartient au juge d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient soit d'une démission dans le cas contraire.



Par courrier du 29 août 2013, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur énonçant : 'Comme vous le savez, j'ai saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de mon contrat de travail au visa des nombreux manquements commis dans l'exécution du contrat de travail qui nous lie : 

- violation de l'obligation d'égalité de traitement,

- harcèlement moral, 

- non-respect des dispositions légales en matière de temps partiel, d'amplitudes et de temps de repos, 

- avertissement injustifié. 

Cette liste n'étant malheureusement pas exhaustive'. 







Il convient, en conséquence, d'analyser chacun des griefs invoqués à l'encontre de l'employeur. 



' Sur la classification : 



' Sur l'égalité de traitement :



À titre liminaire, il doit être rappelé que la salariée ne fonde nullement ses demandes sur l'existence d'une discrimination à son endroit mais sur l'existence d'une inégalité de traitement entre elle et certains de ses collègues caractérisée par une absence de réévaluation de son statut au poste d'agent de passage 3, coefficient 200 de la convention collective, entraînant une différence de rémunération, alors qu'elle a assuré les gestions de vols.



En application de l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction alors applicable, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 



La salariée verse à la cour :



- l'identité de neuf salariés promus au poste d'agent de passage 3 alors qu'ils ont une ancienneté inférieure à la sienne et qu'elle les a formés ;



- deux attestations de salariés, Mmes [S] et [K], précisant qu'elles ont été promues au poste d'agent de passage 3 alors que leur ancienneté et leur expérience sont inférieures à la sienne (pièces n° 45 et 46). 



Il résulte effectivement de la lecture de ces documents que neuf salariés ont été promus à des fonctions supérieures à celles de Mme [X], correspondant à un coefficient de la convention collective plus important, alors que cette dernière a une ancienneté et une expérience significative au sein de la société. Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 



Au cours des années 2010 et 2011, Mme [X] a candidaté à plusieurs postes auprès de la société, à savoir au poste de gestionnaire de vol, de GES Boarding et Check, de R.Z.A., de PCE et d'agent passerelle. 



Aux termes de ses conclusions, la société fait valoir : 'dans le cadre du déploiement du projet AIRSIDE fin 2010/début 2011, la société MAP Handling a créé un poste de gestionnaire de vol positionné sur l'emploi repère de la convention collective du transport aérien/personnel au sol d'agent de passage 3 et un poste d'agent passerelle également positionné sur l'emploi repère de ladite convention collective 









d'agent de passage 3 (...). Des tests étaient obligatoires pour les salariés qui avaient fait acte de candidature sur le poste de gestionnaire de vol. A contrario, les tests n'étaient pas obligatoires pour les salariés qui avaient seulement vocation à positionner les passerelles, le simple suivi d'une formation étant nécessaire. Une fois la formation effectuée, les salariés étaient promus agent de passage 3" (page n° 21). 



Il est versé aux débats les tests réalisés par cinq salariés pour accéder aux fonctions de gestionnaire de vols, classification agent de passage 3, à savoir Mme [X], M. [C], Mme [R], Mme [V] et M. [N]. 



La salariée soutient que ces tests ont été falsifiés, notamment par des ratures, et sont subjectifs. Toutefois, la lecture et la comparaison entre les différents tests effectués par les salariés candidats permettent de vérifier que les ratures sont identiques pour les cinq tests et correspondent à une réévaluation du barème appliquée à l'ensemble des candidats. De plus, il ressort de la comparaison des réponses apportées et des notes indiquées que les tests ont été objectivement annotés et évalués. 



Ainsi, les pièces n° 23 à 27 de l'employeur font apparaître les notes obtenues par les salariés évalués à ce test. Il en ressort que : 



- Mme [X] a obtenu la note de 12/20 en connaissances générales, de 29/100 en connaissances du logiciel Gaetan et n'a pas obtenu de note pour la partie connaissances du logiciel Pictures, celle-ci n'ayant pas terminé le test, soit une moyenne de 8,9/20 ;



- M. [C] a obtenu la note de 16/20 en connaissances générales, de 75/100 en connaissances du logiciel Gaetan et n'a pas obtenu de note pour la partie connaissances du logiciel Pictures, soit une moyenne de 15,5/20 ; 



- Mme [R] a obtenu la note de 17/20 en connaissances générales, de 76/100 en connaissances du logiciel Gaetan et la note de 74/100 en connaissances du logiciel Pictures, soit une moyenne de 15,67/20 ; 



- Mme [V] a obtenu la note de 12/20 en connaissances générales, de 57/100 en connaissances du logiciel Gaetan et n'a pas obtenu de note pour la partie connaissances du logiciel Pictures, soit une moyenne de 11,7/20 ; 



- M. [N] a obtenu la note de 16/20 en connaissances générales, de 40/100 en connaissances du logiciel Gaetan et de 52,5/100 en connaissances du logiciel Pictures, soit une moyenne de 11,5/20. 



Il résulte de la comparaison de ces notes que Mme [X] est la seule à ne pas avoir obtenu la moyenne au test de connaissances du logiciel Gaetan, qu'elle a obtenu la plus faible note en connaissances générales et, enfin, qu'elle est la seule dont la moyenne générale est inférieure à 10/20. Cet élément permet à la cour de vérifier que la décision de l'employeur de ne pas promouvoir Mme [X] au poste de gestionnaire 







de vols, agent de passage 3, est fondée sur des considérations objectives sans que l'attestation de M. [N] versée par la salariée en pièce n° 53 aux termes de laquelle le test écrit n'avait pas vocation à départager les candidats ne puissent altérer ce caractère d'objectivité. 



Si l'employeur justifie par les tests ainsi produits aux débats que Mme [X] n'avait pas acquis les compétences nécessaires pour occuper le poste de gestionnaire de vols, il n'expose pas les éléments objectifs l'ayant conduit à ne pas accéder à la demande de promotion de la salariée au poste d'agent de passerelle formulée par courrier du 5 octobre 2011. En conséquence, il doit être considéré que la salariée aurait dû bénéficier d'un avancement au coefficient 200 de la convention collective, classification 'agent de passage 3". 



Le manquement de l'employeur à l'égalité de traitement entre les salariés est ainsi constitué. Il doit toutefois être relevé que Mme [X] ne formule pas dans ses conclusions une demande de rappels de salaire sur ce point. 



' Sur le harcèlement moral : 



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



Les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit en l'espèce être examiné au regard des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.



L'article L. 1154-1du code du travail, en sa rédaction alors applicable, dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Par ses conclusions (pages n° 11 et 12) et pièces, la salariée soutient que l'employeur n'a pas daigné lui adresser la parole pendant les dernières semaines qui ont précédé la rupture, qu'il n'a pas répondu à son courrier du mois d'avril 2013 dans lequel elle indiquait être victime de harcèlement moral, que Mme [E], sa supérieure hiérarchique, l'a invitée à démissionner à plusieurs reprises, que les méthodes de management de cette dernière ont conduit à un grand nombre d'arrêts de travail au sein du service et qu'en conséquence, elle a suivi un traitement médical prescrit par son médecin traitant, consistant en la prise d'anti-dépresseurs.







' Sur les échanges avec l'employeur : 



La salariée produit aux débats deux attestations qui ne revêtent pas les caractères de la forme légale mentionnés à l'article 202 du code de procédure civile (pièces n° 35 et 36), ce qui amoindrit nécessairement leur portée. Il est indiqué, dans des termes strictement identiques entre les deux attestations, dactylographiées, où seul le nom des salariées a été complété de leur propre main, que l'employeur 'ne daigne pas dire bonjour' à certains salariés, dont, entre autres, Mme [X]. En premier lieu, il doit être relevé que Mme [B], ayant signé l'attestation produite en pièce n° 35, a quitté la société depuis 2008. En second lieu, il doit être ajouté que ces attestations sont imprécises quant à la date des faits, à leur poursuite ou à leur éventuelle amplification au cours de l'année 2013.



' Sur le courrier adressé par la salariée à l'employeur le 8 mai 2013 et sur l'invitation de Mme [E] à démissionner : 



Le courrier du 8 mai 2013 adressé par la salariée à son employeur est ainsi rédigé : « mes conditions de travail ne cessent de se dégrader. Vous me refusez toute évolution dans la société. Je me sens victime d'un harcèlement discriminatoire (...). La direction s'est vue me proposer à plusieurs reprises de m'en aller, et je cite : 'la porte est grande ouverte'».



Aux termes de ses conclusions, la salariée fait grief à son employeur de ne pas avoir accusé réception de ce courrier et de ne pas avoir réagi ou enquêté sur ses dires. 



Cependant, il doit être noté que la salariée use de termes généraux et imprécis dans son courrier précité, énonçant 'se sentir' victime de harcèlement sans apporter des éléments de fait ou de contexte précis pour lesquels la société aurait effectivement pu procéder à une enquête plus approfondie.



Enfin, en l'absence de tout autre élément probant et en dehors de toute contextualisation des propos de l'employeur, il n'apparaît pas que ceux-ci aient eu un autre objectif que de rappeler à la salariée les possibilités laissées à chacune des parties au contrat de rompre celui-ci.



' Sur les prescriptions médicales : 



Premièrement, il doit être rappelé que le médecin traitant, au contraire du médecin du travail, n'est pas habilité à apprécier l'existence d'un lien de causalité entre l'état de santé d'un salarié et ses conditions de travail. 



Deuxièmement, si la salariée produit effectivement aux débats deux ordonnances de son médecin traitant lui prescrivant des anti-dépresseurs les 28 février et 6 mai 2013, il n'est pas mentionné que ces traitements aient eu un lien quelconque avec sa situation professionnelle.









' Sur les méthodes de management de Mme [E] et l'existence de nombreux arrêts de travail au sein du service : 



Mme [X] soutient que 'les méthodes de management extrêmement directives de Madame [E] se sont d'ailleurs traduites par un nombre très important d'arrêts maladie, au sein du service' en se fondant sur sa pièce n° 43 (page n° 12 de ses conclusions). 



La pièce n° 43 permet effectivement de constater que, la semaine 

du 13 au 19 mai 2013, quatre personnes étaient placées en arrêt maladie et une en 'ALG'. Cependant, il n'est produit aucun autre élément permettant d'établir que la cause de ces arrêts de travail est le management de Mme [E] ni que celui-ci était inapproprié. 



En conséquence, il doit être retenu que la salariée n'établit pas des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement déféré doit être infirmé sur ce point et Mme [X] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes. 



' Sur le temps de travail : 



' Sur les dispositions légales relatives au temps de pause, au temps de repos quotidien minimal et au temps de repos hebdomadaire : 



Aux termes de ses conclusions (page n° 13), la salariée soutient que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions du code du travail quant au temps de pause obligatoire de 20 minutes après six heures de travail, au temps de repos quotidien minimal de 11 heures et au temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures.



La salariée produit aux débats un tract du syndicat Lutte Ouvrière daté 

du 16 avril 2013 indiquant : 'À MAP Handling, à cause du sous-effectif, bien souvent les agents ont tout juste droit aux 11 heures de repos obligatoires entre 2 jours de travail. Par contre leurs plannings sont constellés de coupés. Repos minimal et amplitude de travail maximale pour les agents ; le patron optimise ... ses profits !'. 



Elle verse également à la pièce n° 41 un planning 'mise en place passage' pour la journée du 7 juin 2013 et indique dans le compte-rendu joint qu'elle n'a pu bénéficier de la pause de vingt minutes. 



Elle apporte enfin, en pièce n° 42 :



- un planning pour la semaine du 18 au 24 juin 2012 édité le 28 mai de cette même année où il apparaît qu'elle ne bénéficie pas des 35 heures de repos consécutives (temps de repos quotidien additionné au temps de repos 

hebdomadaire) ;



- un planning pour la semaine du 16 au 22 juillet 2012 ;



- les plannings journaliers des 8 mars, 26 juin, 13 juillet, 15 juillet et 2 août 2013.



Cependant, l'employeur produit aux débats le relevé d'heures de Mme [X] pour la période allant du 2 mai 2011 au 29 septembre 2013 (pièce n° 33). Cette pièce, très détaillée, précise les horaires de travail exacts de Mme [X] ayant servi à établir ses bulletins de paie. 



Il ressort de la lecture de cette pièce que les heures mentionnées dans le planning édité plusieurs semaines à l'avance à l'intention de Mme [X] n'ont pas été celles réellement effectuées par celle-ci. 



En effet, il apparaît que, pour la semaine du 18 au 24 juin 2012, la salariée a quitté le travail le vendredi à 17h30 et a repris le travail le dimanche à 6h45, bénéficiant ainsi d'un temps de repos de 37h15 dans le respect des dispositions légales sur le temps de repos.



En revanche, pour la semaine du 16 au 22 juillet 2012, les relevés d'heures fournis par l'employeur sont conformes au planning produit par la salariée et il apparaît que, le lundi 16 juillet, elle a travaillé jusqu'à 21h30 et repris le travail le 

mercredi 18 juillet à 5h15. Le cumul du temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoire n'a pas été respecté. 



Il résulte enfin de la comparaison entre la pièce n° 42 de la salariée et la pièce n° 33 de l'employeur que celle-ci n'a pas bénéficié de temps de pause pour les journées du 13 juillet 2012 et du 8 mars 2013. Pour les autres journées susmentionnées, il apparaît que la salariée a pu bénéficier d'un temps de pause, comme cela relève de la lecture des documents 'mise en place passage' fournis. Les attestations de Mme [P] [Z] et de Mme [H] [W], rédigées le 7 janvier 2014 dans des termes généraux, certifiant que les temps de pause de 20 minutes sont respectés sur chaque vacation, ne peuvent utilement contredire les relevés de passage et documents 'mise en place passage' précédemment analysés. 



En conséquence, il doit être relevé que l'employeur n'a pas respecté ses obligations légales en matière de temps de pause et de temps de repos à trois 

reprises : 



- le 13 juillet 2012 ;



- la semaine du 16 au 22 juillet 2012 ; 



- le 8 mars 2013.



' Sur le non-respect du temps de travail : 



Tout d'abord, il doit être mentionné que la salariée ne sollicite pas la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. 









La société reconnaît que pour les périodes suivantes la salariée a été programmée sur les plannings pour une durée supérieure à son temps de travail hebdomadaire : 



- pour la semaine du 23 au 29 juin 2008 où elle a été programmée 33h15 ; 



- pour la semaine du 14 au 20 juillet 2008 où elle a été programmée 33h ; 



- pour la semaine du 2 au 8 août 2010 où elle a été programmée 32h45 ; 



- pour la semaine du 7 au 13 novembre 2011 où elle a été programmée 30h30. 



Dans son jugement, le juge départiteur a énoncé : 



'(...) Le temps de travail était fixé à 130 heures. 

Les relevés d'heures de Madame [X] produits par la même partie révèlent les éléments suivants : 

- mai 2011 : 153,50 H

- août 2011 : 145,25 H

- octobre 2011 : 175 H 

- février 2012 : 155 H

- juin 2012 : 155 H'. 



Il apparaît ainsi qu'à plusieurs reprises, la salariée a été programmée pour une durée de travail supérieure à 30 heures et supérieure au 10% de majoration légalement admis. Il doit être souligné que la salariée ne sollicite aucun rappel de salaire.



S'il est caractérisé plusieurs manquements de l'employeur au temps de pause, au temps de repos et à la durée légale de travail, il doit être relevé que ces manquements ont eu lieu principalement au cours des années 2011 et 2012, le seul grief imputable à l'employeur sur l'année 2013 étant le non-respect du temps de pause de Mme [X] le 8 mars 2013. 



' Sur l'avertissement notifié le 9 juillet 2012 :



Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, 'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.



Le 9 juillet 2012, la société a notifié à Mme [X] un avertissement en ces termes : 'lors de votre vacation du 18 mai dernier sur le vol LS938 de la compagnie JET2, vous avez retiré la passerelle et avez touché la porte de l'appareil. Vous n'avez pas été assez vigilante au moment du retrait de la passerelle et de ce fait celle-ci a touché l'appareil. Nous vous rappelons que les phases de retrait des apparaux obéissent à des règles strictes en matière de sécurité afin d'éviter tout incident qui pourrait être dommageable et pour la compagnie cliente et pour notre société'.



La salariée a contesté cet avertissement par courrier du 27 juillet 2012. Elle énonce : 'je vous rappelle les faits ; dans la mesure de ce qui nous avaient été demandé dans le but d'un travail d'équipe, j'ai pris l'initiative de me proposer pour retirer la passerelle que je n'avais pas positionné à l'arrivée, afin que le RZA puisse se mettre au casque pour le départ de l'avion. Je n'avais alors aucun moyen de voir la mauvaise manipulation de celle-ci lors de l'accostage de l'appareil. J'estime n'avoir fait preuve d'aucun manque de vigilance lors de cet accident sur le vol JET 2 et avoir respecté les procédures ATB'. 



Cette mesure a également été contestée par les syndicats CGT, FO et CFDT par courrier du 24 juillet 2012 en ces termes : 



'' Pour commencer, lors de la présentation du projet AIRSIDE en 2011 en réunion CHSCT et CE, j'ai explicitement posé la question à Madame [E], à savoir : 

Les 'agents passerelle' qui sont avant tout 'agents de passage' (ce qui n'est d'ailleurs pas contractualisé), qui combineraient les deux fonctions, dans le cas d'une faute ou accident, ces derniers pourraient-ils être sanctionnés ' 

Réponse de Mme [E] : NON

Juste après la mise en place de votre projet, un agent de passage validé passerelle et accompagné d'un superviseur TRAFIC ont cassé la porte d'une Airbus A320 TURKISH et ont mis sur le carreau près de 150 passages. 

RESULTAT : Aucune sanction pour les 2 agents, ni même de convocation.

' Ensuite pour ce qui est de l'incident sur la compagnie JET2, Mlle [X] a été la seule à être et convoquée et sanctionnée (dans les deux cas par recommandé) alors que cette dernière voulait juste, par sa volonté une fois de plus montrer son esprit d'équipe et donner un coup de main à Melle [A] afin que celle-ci puisse se mettre en place au casque pour le départ du vol. 

' Enfin, je vous rappelle qu'après vérification auprès d'ATB, la non qualification de Melle [A]. En effet, celle-ci a accosté l'avion ce 18 mai dernier alors qu'elle n'était pas validée passerelle par les représentants ATB avec un titre d'habilitation passerelle attestant cette fonction. De plus, elle n'était pas non plus en double ce jour là, ce qui démontre bien que tout cela n'était pas fait dans les règles de l'art, de même et SURTOUT le positionnement de sa passerelle lors de l'accostage de l'avion comme Madame [E] l'a reconnu en entretien puisqu'elle était en position isonivelage avant l'ouverture de la port de l'avion. 



Pour ces raisons, l'avertissement reçu donc par Melle [X] n'est ni valable ni même justifié.'



L'intimé produit à la cour un rapport de l'accident (pièce n° 28). 









Il est constant qu'un dommage s'est produit sur l'avion lors du vol LS838 pour le client JET 2 le 18 mai 2012 à 9 heures 40 : 'lors du retrait du jetty au moment du départ de l'avion, la rétractation du soufflet de la passerelle a endommagé le coin haut-gauche de la porte d'accès en cabine'. 



Il convient de revenir sur les circonstances de ce dommage. En page n° 3/13 du rapport d'accident, il est indiqué : 'compte tenu du type avion et du type de passerelle qui implique un accostage de l'avion particulièrement délicat, l'agent de trafic a décidé par mesure de sécurité pour l'avion et l'infrastructure, d'utiliser une procédure en mode dégradé à savoir : déployer le soufflet avant l'ouverture de la porte. Au départ de l'avion, l'agent de passage s'est proposé de retirer la passerelle. Il a alors appliqué la procédure de retrait standard. Le soufflet s'est donc rétracté automatiquement (...), porte de l'avion ouverte, entraînant et pliant l'angle haut-gauche'. 



Mme [X] ne conteste pas être l'agent de passage à l'origine du retrait de la passerelle mais indique seulement qu'elle a été autorisée à procéder à ce retrait et qu'elle n'était pas informée de la procédure 'en mode dégradé' lors de la pose de la passerelle. 



La page n° 10/13 de ce même rapport présente en synthèse que 'l'ensemble de ces particularités n'ont pas été identifiées, listées et communiquées aux personnels', que la 'nécessité d'utiliser un mode dégradé [est] évoquée dans le manuel ATB pour la pose de la passerelle mais non prévu lors de son retrait' et que la 'pose et retrait du jetty par 2 agents différents = non respect des procédures MAP Handling'. 



Mme [X] a été formée aux procédures définies dans le manuel 'utilisation des passerelles ATB' par l'employeur. Il est établi, par le rapport susmentionné, que ce manuel ne prévoyait pas l'hypothèse du retrait d'une passerelle 'en mode dégradé'. De plus, il n'est pas démontré que la salariée ait été informée de la nécessité de procéder différemment à ce retrait de passerelle compte tenu de la pose 'en mode dégradé' alors que celle-ci s'est 'proposée' pour la retirer, ce qui implique une acceptation de la part de son supérieur hiérarchique avant d'agir. Au contraire, il est précisé dans le rapport, comme susvisé, que les particularités ne lui ont pas été communiquées. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il ne peut être retenu que le comportement de Mme [X] ait été volontairement fautif, celle-ci n'ayant aucunement été formée et informée sur la nécessité de retirer la passerelle 'en mode dégradé'. Dès lors que ce manquement ne peut lui être imputable, il doit être retenu que la sanction n'est pas justifiée. L'avertissement doit être annulé, la cour confirmant le jugement déféré. 



' Sur l'ensemble des manquements : 



Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 août 2013.















La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat. Tel n'est pas le cas lorsque les manquements invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur sont anciens.



En l'espèce, il a été retenu que l'employeur a commis les manquements 

suivants : 



- l'absence d'évolution de carrière de Mme [X] au niveau 'agent de passage 3" de la convention collective ; 



- le non-respect des temps de pause à 2 reprises au cours de l'ensemble de la relation contractuelle, le dernier grief ayant été constitué le 8 mars 2013 ; 



- le non-respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire la semaine 

du 16 au 22 juillet 2012 ;



- le non-respect des dispositions légales sur la durée mensuelle du travail à 5 reprises au cours de l'ensemble de la relation contractuelle, le dernier grief ayant été constitué au mois de juin 2012 ;



- la notification d'un avertissement injustifié le 9 juillet 2012. 



Sur le manquement relatif à l'absence d'évolution de carrière de Mme [X], il est à souligner que celle-ci n'a pas exposé de doléances précises sur ce point, que sa dernière candidature à un poste d'agent de passage 3 date du mois d'octobre 2011, soit près de deux ans avant la prise d'acte de son contrat de travail, sans qu'aucune réclamation en ce sens n'ait été adressée à l'employeur pendant cette période. 



Les autres manquements de l'employeur, antérieurs de six mois à un an à la date de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, sont trop anciens pour justifier la rupture de la relation contractuelle.



En conséquence, il doit être retenu que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la salariée sera déboutée de l'ensemble de ses demandes afférentes. 



- Sur les demandes annexes : 



La SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.













Mme [L] [X] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS MAP Handling, sera donc tenue de luiverser la somme complémentaire de 1000 euros au titre des