Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 juillet 2020

MHD/FC



Numéro 20/1809





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 02/07/2020

 







 Dossier : N° RG 18/00823 - N° Portalis DBVV-V-B7C-G3BI 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique















Affaire :



[J] [W]



C/



SARL EGO















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 02 Juillet 2020, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







En application de la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et de l'article 8 de l'ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale, l'affaire, fixée à l'audience du 10/06/2020, a été examinée selon la procédure sans audience.







Madame DEL ARCO SALCEDO, Président



Madame DIXIMIER, Conseiller



Monsieur LAJOURNADE, Conseiller







Qui ont délibéré conformément à la loi. 























dans l'affaire opposant :











APPELANTE :





Madame [J] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]





représentée par Me Maïder ETCHEVERRY de la SCP ETCHEVERRY-ETCHEGARAY, avocat au barreau de BAYONNE













INTIMEE :



SARL EGO

[Adresse 2]

[Localité 3]





représentée par Me Jeanne CAZALET de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE



















































sur appel de la décision 

en date du 08 OCTOBRE 2015

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 14/00013 



FAITS ET PROCÉDURE 



Le 08 juin 2009, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, Mme [W] (la salariée), a été engagée par la Sarl Ego (l'employeur) en qualité de secrétaire comptable, classification niveau IV échelon 2 de la convention collective Hôtels Cafés et restaurants.



Du 11 janvier au 02 mai 2013, son contrat de travail a été suspendu en raison d'un congé de maternité, qu'elle a immédiatement fait suivre de congés payés.



Le 02 mai 2013, la salariée a été convoquée par l'employeur à un entretien en vue de négocier une rupture conventionnelle du contrat de travail. 



Le 9 mai 2013, la salariée a refusé cette proposition.



Le 16 mai 2013, l'employeur lui a répondu qu'il prenait acte de son refus, lui précisant que dès son retour, un point serait fait afin qu'aucune erreur ne soit relevée à l'avenir, puisqu'il ne pourrait tolérer que la nouvelle organisation soit remise en cause par le retour de la salariée à son poste.



Le 25 juin 2013, par un courrier non contesté, la salariée a refusé la proposition téléphonique à elle faite par l'employeur le 24 juin 2013, de réduire ses horaires de travail à raison de trois demi-journées par semaine.



Le 03 juillet 2013, par courrier recommandé avec accusé de réception, au visa des dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail, l'employeur a proposé à la salariée une modification de la durée de travail prévue au contrat, par minoration de la durée de son temps de travail de 35 heures hebdomadaires à 30 heures, au motif de difficultés économiques.



Le 17 juillet 2013, la salariée a par courrier refusé cette proposition.



Le 26 [Date naissance 5] 2013, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable, fixé au 3 septembre 2013, auquel la salariée s'est présentée, et à l'occasion duquel elle a accepté la proposition de contrat de sécurisation professionnelle au vu de l'information reçue à ce propos.



Par courrier daté du 20 septembre 2013, l'employeur, poursuivant la procédure de licenciement pour motif économique, l'a informée de la rupture du contrat de travail au 24 septembre 2013, par l'effet de son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.



Le 24 septembre 2013, l'employeur a remis à la salariée, son solde de tout compte.



Par requête du 15 janvier 2014, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une action en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement et en paiement de sommes.



Faute de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement, lequel a le 9 juin 2015, établi un procès verbal de partage des voix.



Par jugement du 08 octobre 2015, le conseil de prud'hommes de Bayonne, section commerce, présidé par le juge départiteur, a :

- débouté la salariée de ses demandes,

- condamné la salariée aux dépens et à verser à la SARL Ego la somme de 300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par lettre recommandée adressée au greffe de la cour le 04 novembre 2015, la salariée, par son conseil, a interjeté appel de ce jugement dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.



A l'audience du 07 mars 2018, à laquelle elle avait été fixée, l'affaire a fait l'objet d'un arrêt de radiation.



 Elle a été réinscrite au rôle à la demande de la salariée le 13 mars 2018, et fixée à l'audience du 12 février 2020, où elle a été renvoyée au 10 juin 2020, en raison d'un mouvement de grève des avocats.



Les parties, par leurs conseils respectifs, ont expressément accepté le recours à la procédure sans audience, par application de l'article 8 de l'ordonnance numéro 2020-304 du 25 mars 2020, portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale, et ont déposé leur dossier pour être examiné selon ladite procédure.



L'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2020.



PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Suivant dernières conclusions, du 10 février 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [W] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement entrepris, 

- de juger à titre principal, son licenciement nul, et à titre subsidiaire, son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- de condamner l'employeur à lui verser la somme de 35 000 € à titre de dommages et intérêts, à titre principal au visa de l'article L1235-11 du code du travail, et à titre subsidiaire pour défaut de cause réelle et sérieuse,

- de condamner l'employeur aux dépens et au versement d'une indemnité de procédure de 3 000 €. 





Selon ses dernières conclusions d'intimé « responsives et récapitulatives » transmises par RPVA le 7 mai 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sarl Ego demande à la cour à titre principal, de confirmer le jugement dont appel, à titre subsidiaire, de ramener à de plus justes proportions les demandes formulées par la salariée et en tout état de cause, de condamner l'appelante aux dépens ainsi qu'à lui verser la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



SUR QUOI LA COUR 



Sur la demande de nullité du licenciement



 Selon l'article L 1225-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause :



« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».



La salariée, au visa de ce texte, et de la jurisprudence applicable, qui censure de même les mesures préparatoires de licenciement opérées pendant un congé de maternité, soutient que son employeur a pris la décision de la licencier, pendant la période de protection liée à sa maternité, courant selon elle du 11 janvier 2013, au 14 [Date naissance 5] 2013, en :

- le 2 mai 2013, lui proposant une rupture conventionnelle,

- le 16 mai suivant, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception,

- le 24 juin 2013, lui proposant oralement une diminution de ses horaires de travail,

- le 3 juillet 2013, réitérant cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception en invoquant pour la première fois de prétendues difficultés économiques.



L'employeur observant que ce moyen de nullité fondé sur la violation des dispositions de l'article L 1225-4 du code du travail, est invoqué pour la première fois à l'occasion de la procédure d'appel, s'agissant selon lui d'un moyen de nature à tenter de tromper la religion de la cour, le conteste en faisant valoir en substance que :

- une proposition de rupture conventionnelle peut être faite pendant la période de protection,

- au cas particulier, cette proposition de rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, elle ne saurait constituer la prétendue violation invoquée par la salariée,

- le surplus des échanges intervenus entre les parties du 3 mai au 12 [Date naissance 5] 2013, ne caractérise pas de mesures préparatoires au licenciement économique, mais des tentatives de reclassement validées comme telles par la jurisprudence,

- au demeurant, la jurisprudence enseigne qu'un licenciement économique peut être préparé pendant le congé de maternité,

- il était dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, s'agissant d'un motif économique, non inhérent à la personne de la salariée, et notifié en dehors de la période de protection.



Il convient de trancher.



Pour ce faire, il sera rappelé que l'article L 1225-4 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92-85-CEE du 19 octobre 1992, interdit à l'employeur de mettre en 'uvre une mesure préparatoire à un licenciement pendant la période de protection prévue par ce texte.



De même, il sera rappelé comme le font les parties elles-mêmes, que la période de protection de 4 semaines est suspendue par la prise des congés payés suivant imédiatement le congé de maternité et son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée.



Il résulte des explications des parties, au titre des faits constants que : 

> la salariée a été en congé de maternité du 11 janvier au 2 mai 2013, 

> elle a accolé directement à ce congé de maternité, ses congés payés, et ce jusqu'au 14 juillet 2013,

> à compter du 15 juillet 2013, date de reprise théorique de son activité dans l'entreprise, la période de protection de quatre semaines suivant le retour dans l'entreprise a commencé à courir jusqu'au 12 [Date naissance 5] 2013, puisqu'en effet, si la salariée a dans l'intervalle bénéficié de congés pour cause de maladie, ces congés n'étaient pas liés à la grossesse ou à l'accouchement, et étaient donc sans incidence sur la computation de la période de protection.



Les pièces du dossier établissent, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté, que l'employeur a :

> le 2 mai 2013, proposé à la salariée une rupture conventionnelle, au motif que pendant son absence, des incohérences et certaines lacunes avaient été relevées dans les dossiers dont elle avait la responsabilité, l'employeur estimant profitable à chaque partie de trouver une « issue amiable » à leur collaboration,

> le 16 mai 2013, pris acte du refus de cette proposition par la salariée, tout en lui rappelant que son retour dans l'entreprise justifierait une mise au point afin d'éviter des erreurs que l'employeur ne saurait tolérer.



Certes, ces éléments établissent que l'employeur pouvait nourrir à l'égard de la salariée, certains griefs découverts pendant le congé de maternité de la salariée, et de nature à lui proposer une rupture conventionnelle du contrat travail.



Cependant, il est permis aux parties de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé de maternité et la période de protection suivant la fin de ce congé, si bien que les propositions de l'employeur en ce sens ne sont pas contraires à la loi, étant rappelé que la salariée les a refusées



De même, les éléments du dossier ne permettent pas de démontrer que la volonté de l'employeur de licencier la salariée ait alors été arrêtée, étant observé que la collègue embauchée pendant la durée d'absence de la salariée, ne l'a été que de façon provisoire et selon contrats à durée déterminée successifs destinés à s'adapter aux périodes d'absence de la salariée telles que successivement portées à la connaissance de l'employeur.



Par ailleurs, l'employeur a rompu le contrat de travail pour un motif économique, par notification du licenciement par courrier daté du 20 septembre 2013, c'est à dire en dehors des périodes de protection pendant lesquelles une telle notification est prohibée par la loi.



Cependant, l'employeur a pendant la période de protection, ainsi que le démontrent les pièces du dossier:

> le 24 juin 2013, adressé une proposition téléphonique à la salariée visant à modifier le contrat de travail par minoration du temps de travail de 35 à 30 heures par semaine,

> le 3 juillet 2013, par un courrier avec accusé de réception, réitéré cette proposition au visa des dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail, avec, sous peine d'acceptation, l'indication qu'il serait contraint d'envisager le licenciement.



 Il n'est pas sérieusement contestable, qu'il s'agisse de mesures préparatoires au licenciement, au vu des termes de l'article L 1222-6 du code du travail, en sa version applicable à la cause , selon lesquels :



« Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 (note de la cour : article qui définit le licenciement pour motif économique, et prévoit au titre de ces motifs économiques, le refus par le salarié, d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques), il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. 



La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. 



A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. », 



Il appartient en conséquence à l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L 1225-4 du même code, de démontrer son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.



À ce titre, l'existence d'un motif économique au licenciement ne caractérise pas à elle seule l'impossibilité visée à l'article L 1225-4 précité de l'employeur, de maintenir le contrat de travail de la salariée.



Or si l'employeur invoque la réalité du motif économique, il ne développe aucun argumentaire qui démontrerait une telle impossibilité de maintien du contrat de travail.



De même, les éléments produits et invoqués par l'employeur au soutien de la réalité du motif économique, consistant en une baisse d'activité sur ses deux établissements, ainsi qu'une situation comptable intermédiaire au 30 avril 2013, faisant ressortir des difficultés économiques et financières, laquelle se traduirait de fait par une baisse de traitement des tâches administratives et comptables, avec diminution de 20 % du volume des factures à traiter, et des encaissements à suivre, sont insuffisants à caractériser une telle impossibilité.



Au contraire même d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail, en proposant une modification mineure (réduction du temps de travail hebdomadaire de 35 à 30 heures), l'employeur a admis pouvoir conserver le contrat pour l'essentiel, nonobstant les difficultés économiques invoquées.



Il s'en déduit que faute pour l'employeur de démontrer son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement doit être déclaré nul.



La salariée est en droit de prétendre à indemnisation, soumise à l'appréciation souveraine du juge, dans la limite d'un plancher de six mois de salaire en application de l'article L1235-3 du code du travail.



Les éléments de la cause établissent que sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à 2049 €.



Au vu des éléments du dossier, s'agissant d'une salariée bénéficiant de quatre ans d'ancienneté dans l'entreprise, née en [Date naissance 5] 1984, et donc âgée de 29 ans au jour du licenciement, il lui sera octroyé en réparation de la nullité du licenciement en violation des règles de protection relatives à la maternité, la somme de 15 000 €.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



L'équité commande d'allouer à la salariée appelante la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur, qui succombe, supportera les entiers dépens.



PAR CES MOTIFS :



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, par mise à disposition conformément à l'article 10 de l'ordonnance numéro 2020-304 du 25 mars 2020,



Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Bayonne en date du 8 octobre 2015, 



Et statuant à nouveau,



Prononce la nullité du licenciement pour motif économique notifié par la SARL Ego à Mme [W],



Condamne la SARL Ego à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

-15'000 € à titre de dommages et intérêts,

-2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamne la SARL Ego aux entiers dépens de première instance et d'appel. 





Arrêt signé par Madame DIXIMIER, Conseillère, par suite de l'empêchement de Mme DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE,POUR LA PRÉSIDENTE EMPECHEE