Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 12 juin 2020

12/06/2020



ARRÊT N°



N° RG 17/05023 - N° Portalis DBVI-V-B7B-L43W

APC



Décision déférée du 07 Septembre 2017 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 14/02924)

[H] [S]

















[P] [I]





C/



SA ALTRAN TECHNOLOGIES





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT

***



APPELANT



Monsieur [P] [I]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



SA ALTRAN TECHNOLOGIES

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Nissa JAZOTTES de la SELARL JAZOTTES & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE



















COMPOSITION DE LA COUR



Affaire retenue sans audience en application des dispositions de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 et modifié par l'article 6 de l'ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale en raison de l'état d'urgence sanitaire déclaré par l'article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de Covid-19 modifiée par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire.





Caroline PARANT, présidente

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Florence CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffier : Eve LAUNAY



ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe 

- signé par Caroline PARANT, présidente, et par Eve LAUNAY, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE :



La société Altran technologies est une entreprise d'ingénierie et d'études techniques spécialisée dans la fourniture de prestations de conseils et d'ingénierie auprès de clients intervenants dans les secteurs tels que l'automobile, l'aérospatial, les télécommunications, l'énergie ou la santé. 



M. [P] [I] a été embauché à compter du 8 novembre 1999 par la société Lore, filiale du groupe Altran en qualité d'ingénieur consultant, position 2.2, coefficient 130, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée. 



La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec.



À compter du mois de mai 2001, M. [I] a accédé au coefficient 170 position 3.1 selon la convention collective précitée.



Le groupe Altran a procédé à une fusion absorption de 26 de ses filiales le 29 décembre 2006, dont la société Lore.



Un avenant de mutation a été régularisé le 7 janvier 2008 selon lequel M. [I] a occupé les fonctions de consultant senior, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 selon la convention collective Syntec au sein de la société Altran Technologies. 



Le 23 décembre 2008, la société Altran technologies et les partenaires sociaux ont convenu d'un accord de groupe sur le dialogue social et le droit syndical dans l'entreprise. 



M. [I] a été désigné représentant syndical CFTC pour le CHSCT à compter de janvier 2011. Il a également été, entre janvier 2011 et novembre 2013, délégué syndical CFTC. À compter de novembre 2011, il a été élu délégué du personnel. 



M. [I] a saisi le 15 décembre 2014 le conseil de prud'hommes de Toulouse estimant que la société Altran technologies ne respectait pas l'accord précité dans son cas individuel et sollicitait des rappels de salaires et des dommages et intérêts. 



Par jugement du 7 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : 

- condamné l'employeur à verser à M. [I] les sommes suivantes : 

* 13 578 € de rappel de salaire, 

* 1 357 € de congés payés y afférents, 

* 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord syndical,

* 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

-ordonné la réévaluation du salaire de M. [I] en fonction des augmentations résultant de l'application du droit syndical,

-condamné la SA Altran Technologies aux dépens.



M. [I] a interjeté appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2020 auxquelles il est expressément fait référence, M. [I] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué des rappels de salaire et congés payés y afférents en application de l'accord sur le droit syndical ainsi que 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a alloué 5 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord syndical à M. [I] et, statuant à nouveau, condamner la SA Altran Technologies à lui verser la somme de 10 000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord syndical,



Y ajoutant, 

- recevoir les demandes nouvelles de M. [I], 

- condamner la SA Altran Technologies à verser à M. [I] les rappels de salaire courant de 2011 à juin 2019 pour un montant de 27 024,62 € bruts (incluant congés payés et prime de vacances) en application de l'accord sur le droit syndical, somme à actualiser à la notification de l'arrêt à intervenir, 

- débouter la SA Altran Technologies de sa demande de remboursement des avantages conventionnels perçus, à savoir la majoration de 15 % de la rémunération minimale, 

- statuer ce que de droit sur le nombre et la somme due au titre des JNT/RTT perçus par le salarié sur la période, 

- fixer le salaire brut mensuel de M. [I] à la somme de 5 196,77 €, 

- condamner la SA Altran Technologies à verser à M. [I] les sommes suivantes :

- 84 137,73 € à titre de rappel de salaire (comprenant les congés payés y afférents et la prime de vacances) au titre des heures supplémentaires effectuées compte tenu de l'inopposabilité de la modalité 2 de la convention des bureaux d'études techniques, 

- 100 000 € de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale qu'il a subie, 

- 23 500 € à titre de nullité de la clause de non-concurrence dans son contrat de travail, 

- 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter la SA Altran Technologies de l'intégralité de ses demandes. 

 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2020 auxquelles il est expressément fait référence, la société Altran Technologies demande à la cour : 

A titre principal 

- juger comme irrecevables les nouvelles demandes de M. [I] formulées en appel, eu égard à la renonciation préalable et non équivoque du salarié à ses droits ; 

- juger prescrites et en conséquence irrecevables les nouvelles demandes de M. [I] formulées en appel ;

- débouter M. [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire

- dire que les chiffres d'augmentations retenus et mentionnés lors des négociations annuelles obligatoires ne peuvent servir de base pour l'application de l'accord du 23 novembre 2008, puisqu'ils ne tiennent pas compte de l'ancienneté et du statut comparable des salariés,

- débouter M. [I] de ses demandes relatives au respect de l'accord syndical et la non-discrimination ; 

A titre infiniment subsidiaire

- juger que le rappel de salaire dû à ce titre ne saurait excéder 4 496,69 € ; 

- débouter M. [I] de ses demandes relatives à la clause de non concurrence ; 

A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour ferait droit à la demande indemnitaire de M. [I], réduire à de bien plus justes proportions ses demandes ; 

- débouter M. [I] de ses demandes relatives aux rappels de salaires au titre des heures supplémentaires ; 

- A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour ferait droit à la demande de rappels de salaires de M. [I], ordonner la compensation entre les sommes qui resteraient dues à M. [I] et celles payées au titre des RTT, congés payés et avec une majoration de 115 % (pour les heures entre 35 et 38h30) ; ou à défaut au titre des RTT et congés payés ;

- encore plus subsidiairement, dire que la société Altran doit la somme de 11 301,78 € au titre de rappel de salaire relatif à la majoration de 25%, 

- débouter M. [I] de ses demandes relatives aux dommages et intérêts pour non application de l'accord et à la discrimination ;

En tout état de cause : 

- condamner M. [I] à payer à la société Altran Technologies une indemnité de 5 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'affaire initialement fixée à l'audience du 7 mai 2020 a été retenue avec l'accord des parties selon la procédure sans audience en application des dispositions de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 et modifié par l'article 6 de l'ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l'ordre judiciaire statuant en matière non pénale en raison de l'état d'urgence sanitaire déclaré par l'article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de Covid-19 modifiée par la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire.





MOTIFS :



Sur la recevabilité des demandes nouvelles de M. [I] :



M. [I] sollicite, nouvellement en cause d'appel, une indemnisation pour discrimination syndicale, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, et une indemnisation pour nullité de la clause de non-concurrence.

Il soutient que ces demandes sont recevables, dans la mesure où la suppression du principe de l'unicité de l'instance par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 n'est applicable qu'aux instances introduites après le 1er août 2016 ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Concernant la prescription, M. [I] rappelle qu'en matière de discrimination syndicale, l'article L.1134-5 du code du travail fixe un délai de prescription de 5 ans pour agir à compter de la révélation de la discrimination or il ne peut être soutenu que le salarié était en possession de tous les éléments relatifs à cette discrimination dès le début de l'exercice de son mandat en 2011.



Par ailleurs, s'agissant des rappels de salaires et de la clause de loyauté, il ne peut être opposé à M. [I] qu'il avait connaissance des faits permettant d'agir dès la notification à d'autres salariés d'un arrêt de la présente cour du 15 septembre 2014, relatif à la même problématique, alors qu'il n'était nullement partie à l'instance. De plus, la prescription de l'action en paiement du salaire instituée par l'article L.3245-1 du code du travail court à compter de la date à laquelle ce dernier est devenu exigible or en l'espèce le salarié a limité sa période de réclamation aux trois années antérieures à la saisine de sorte que ses demandes sont recevables. Quant à la clause de loyauté, celle-ci est applicable tout au long de la relation contractuelle, de sorte que le délai de prescription biennal ne court qu'à compter de la rupture du contrat de travail, étant précisé que M. [I] fait toujours partie des effectifs.



La société Altran soutient pour sa part que les demandes nouvelles de M. [I] sont irrecevables par application de l'article 564 du code de procédure civile. Elle fait observer que le principe d'unicité de l'instance ne peut autoriser le salarié de mauvaise foi à présenter des demandes nouvelles sans commune mesure avec les demandes initiales examinées en première instance, pour plus de 200 000 €, et alors que les faits à l'appui desquels les demandes sont formulées étaient connus en première instance. Elle ajoute que M. [I] était investi de plusieurs mandats syndicaux et qu'il avait donc une parfaite connaissance de la situation dans l'entreprise.



Par ailleurs, la société Altran estime que les demandes sont prescrites, car dans un arrêt de la présente cour d'appel du 15 septembre 2014, opposant un salarié de la société Altran (défendu par un délégué syndical de la société) à son employeur, la présente cour aborde les questions relatives à l'application de la modalité 2 et à la licéité de la clause de non concurrence ; or M. [I] en qualité de délégué syndical a eu immédiatement une parfaite connaissance de cet arrêt et de la procédure dans son ensemble, qui avait débuté en 2011 et qu'il pouvait aisément adapter à son propre cas. En ne formulant pas ses demandes dès la saisine du 15 décembre 2014, il a renoncé à ses droits. Les demandes nouvelles étaient donc prescrites lors de la déclaration d'appel du 8 octobre 2017.

 

Sur ce,



La société Altran ne peut valablement opposer à M. [I] les dispositions de l'article 564 du code de procédure civile prohibant les demandes nouvelles dans la mesure où la présente instance a été introduite le 15 décembre 2014 soit antérieurement à l'entrée en vigueur des dispositions du décret du 20 mai 2016 fixée au 1er août 2016, de sorte que le principe d'unicité d'instance est applicable à la cause et rend recevables les demandes nouvelles de M. [I], ce dernier ne pouvant être considéré comme ayant renoncé à ses droits en ne présentant pas l'ensemble de ses demandes en première instance.



En outre, aucune mauvaise foi du salarié n'est démontrée quant à la présentation différée de ses demandes, ce qui, en tout état de cause, ne saurait les rendre irrecevables comme le soutient la société Altran.



S'agissant de la prescription des demandes formées au titre de la discrimination syndicale, le mandat syndical de M. [I] était en cours tant lors de la saisine de la juridiction prud'homale que lors de la présentation des demandes indemnitaires nouvelles dans l'acte d'appel ; par ailleurs les éléments invoqués par M. [I] à l'appui de celles-ci, notamment le bilan des augmentations de 2016 et les rapports Syndex de 2013, 2014 et 2015, démontrent une pleine connaissance des faits par M. [I] dans un délai non couvert par la prescription quinquennale de l'article L.1134-5 du code du travail.



S'agissant de la clause de loyauté critiquée, la prescription de l'action tendant à voir déclarer nulle une clause du contrat de travail court en principe à compter de la signature du dit contrat, soit en l'espèce le 8 novembre 1999, sauf à établir soit que le titulaire du droit n'a eu qu'ultérieurement connaissance des faits lui permettant d'exercer son action, soit que le délai n'a pu courir en application de l'article 2233 du code civil.



En effet, en application de l'article 2233 du code civil, la prescription ne court pas à l'égard d'une créance qui dépend d'une condition, jusqu'à ce que la condition se réalise. 



Or aux termes de la clause de loyauté litigieuse, le salarié s'est engagé 'sauf accord écrit entre les parties, pendant les douze mois suivant la date de cessation du présent contrat, quel que soit le motif de cette cessation, le salarié s'interdit expressément d'intervenir directement ou indirectement, et ce à quelque titre que ce soit, y compris en qualité de salarié et/ou d'indépendant, au profit du client de la société, pour lequel a été réalisé le dernier projet confié par la société au salarié '. 



Ainsi, comme le soutient M. [I], la prescription n'a pas couru puisque le contrat de travail est toujours en cours d'exécution, la condition ne se réalisant qu'à la rupture du contrat laquelle permettra d'ailleurs, à cette date, de connaître quel était le dernier client sur le projet duquel était affecté le salarié. La demande indemnitaire liée à l'application de cette clause arguée de nullité est donc recevable.



S'agissant des rappels de salaires sollicités au titre de l'application de l'accord sur le droit syndical, M. [I] a fixé sa période de réclamation aux trois années antérieures à la saisine du 15 décembre 2014 ; cette saisine a interrompu la prescription quinquennale alors en cours sur une partie des demandes (par application des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013) et la prescription triennale en cours sur le surplus, étant précisé que le principe d'unicité de l'instance permet aux parties de former des demandes nouvelles découlant du même contrat de travail y compris en cause d'appel sans que les délais de prescription interrompus par la saisine de la juridiction prud'homale puissent être invoqués.



En revanche s'agissant du rappel de salaires sur heures supplémentaires, la cour constate que le chiffrage repris par M. [I] dans son tableau de calcul en pièce 20 ne tient pas compte de la prescription telle qu'exposée ci-dessus puisqu'il formule des demandes à compter de janvier 2008 alors qu'il indique avoir limité ses demandes aux trois années antérieures à la saisine ; la cour retiendra la prescription de ces demandes pour la période antérieure au 15 décembre 2009, par application des dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013.



Par ailleurs, et s'agissant de l'ensemble des demandes, il ne saurait être retenu qu'une décision de justice rendue en 2014 dans un litige pour partie similaire à celui de M. [I] permette, comme le soutient l'employeur, de considérer qu'un tel événement a fait courir le délai de prescription à l'égard de M. [I] qui n'était nullement partie à cette instance, et dont, au surplus, la cour ignore les circonstances dans lesquelles le salarié en aurait eu connaissance en sa qualité de délégué syndical.



En conséquence, toutes les demandes nouvelles présentées en cause d'appel par M. [I] sont recevables, exceptée celle relative au rappel de salaires sur heures supplémentaires sur la période antérieure au 15 décembre 2009, laquelle est prescrite.





Sur la discrimination syndicale :





Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



De manière plus précise, il résulte de l'article L. 2141-5 du code du travail qu' « il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.»



Sur le plan probatoire, en cas de litige relatif à une discrimination, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il est rappelé que M. [I] a été désigné représentant syndical CFTC pour le CHSCT à compter de janvier 2011, qu'il a également été, entre janvier 2011 et novembre 2013, délégué syndical CFTC, et qu'à compter de novembre 2011, il a été élu délégué du personnel. 



En l'espèce, ce salarié fait valoir que l'examen de son déroulement de carrière démontre qu'il connaît depuis sa prise de mandats une stagnation de son évolution professionnelle dans la mesure où :



- depuis qu'il est investi de mandats syndicaux, il a eu des augmentations en dessous des taux d'augmentations de salaire accordées à ses collègues, et ce en violation de l'accord sur le droit syndical de 2008,



- il n'a bénéficié d'aucune évolution professionnelle, en particulier n'a jamais connu d'évolution de coefficient malgré une ancienneté de plus de 20 ans, car il est au coefficient 170 depuis le mois de mai 2001, et il est resté plus de 10 ans sans formation ce qui dégrade son employabilité ; les seules formations prodiguées sont récentes et peu qualifiantes,



- il a subi une 'placardisation', se voyant attribuer des missions déqualifiées alors qu'il avait toujours évolué sur des projets innovants.



A l'appui de ces faits, il produit divers éléments soumis à la discussion de l'employeur.



En premier lieu, M. [I] indique que l'employeur n'a jamais fait application de l'accord de groupe Altran sur le dialogue social et le droit syndical du 23 décembre 2008, pourtant signé unanimement par les organisations syndicales et toujours en vigueur, étant précisé que cet accord est intervenu après une négociation spécifique ayant eu lieu en 2008 pour mettre fin à la discrimination salariale qu'auraient constatée les organisations syndicales.



Cet accord prévoit notamment : 

'Comme l'ensemble du personnel du groupe Altran, un représentant du personnel doit fournir une prestation de travail et avoir en conséquence un poste de travail lui permettant de la réaliser, de maintenir et de développer ses aptitudes et compétences professionnelles, et d'être évalué dans les mêmes conditions que les autres salariés, compte tenu de son crédit d'heures. De même, un représentant du personnel doit avoir accès aux actions de formation prévues au plan de formation nécessaire au renforcement de ses compétences actuelles et à l'acquisition de nouvelles. (...)

Le groupe Altran est soucieux de ne pas pénaliser les représentants du personnel dans le cadre des augmentations de rémunérations. Les augmentations de rémunération des représentants du personnel sont déterminées selon le même processus que pour les autres salariés. S'il s'avère que l'augmentation de salaire d'un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés d'ancienneté, classification et statut comparable sur les trois dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen. Dans le cas où, au terme du processus d'évaluation, le taux d'augmentation du salarié est supérieur au taux moyen, son taux individuel sera appliqué.'



Cet accord a été dénoncé par l'employeur en 2013 mais a été suivi d'engagements unilatéraux successifs prorogeant son application, de sorte que ses dispositions sont toujours en vigueur.



L'examen des situations des salariés devait, en application de cet accord, être annuel.



En revanche, il faut rechercher si le taux d'augmentation dont se prévaut le salarié correspond au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés d'ancienneté, de classification et de statuts comparables sur les trois dernières années. 





M. [I] a comparé chaque année sa rémunération à la moyenne des rémunérations perçues au cours des 3 années précédentes par les salariés non discriminés, il produit un tableau récapitulatif retraçant les évolutions de salaire entre 2008 et 2019. La comparaison fait effectivement ressortir une augmentation moyenne de 0,39 % en ce qui le concerne sur la période 2011 - 2018, alors que les autres salariés recevaient sur la même période une augmentation moyenne de 1,35%.



Il verse également aux débats un graphique montrant la courbe de son évolution salariale de 2011 à 2018 et la courbe théorique de l'évolution qu'aurait dû connaître son salaire sur la même période en cas d'application de l'accord précité, la courbe de son salaire étant bien en dessous de la courbe théorique.



M. [I] explique avoir établi les comparatifs de rémunération à partir du tableau récapitulant les augmentations moyennes par coefficient issues des chiffres des Négociations Annuelles Obligatoires(NAO) et du rapport Syndex Altran Sud-Ouest, et que la société Altran ne peut écarter les chiffres issus des NAO alors qu'ils correspondent très exactement aux données communiquées par Altran aux représentants du personnel. 



Il ajoute qu'il est faux d'affirmer que l'ancienneté des salariés n'est pas prise en compte par ces chiffres alors que tel est le cas, et que ces chiffres sont d'ailleurs repris dans l'attestation de l'expert-comptable produite par l'employeur.



Il ressort effectivement de la lecture du rapport Syndex du 20 novembre 2015 dont un extrait est produit par l'employeur que pour le coefficient 170, celui attribué à M. [I], les augmentations moyennes connaissent un net accroissement à compter de la sixième année d'ancienneté, alors que tel n'est pas le cas de M. [I].



M. [I] fait également observer que l'employeur ne justifie pas du fait que les augmentations de ses collègues résulteraient, comme il l'affirme, de la part variable qui leur est versée.



En tout état de cause, le tableau récapitulatif produit par M. [I] en pièce n°20 ne fait référence qu'au salaire de base, tant en ce qui le concerne, que s'agissant des salaires revendiqués en application de la NAO et de l'accord sur le droit syndical.



Le rapport Syndex de septembre 2013 montre que l'augmentation cumulée moyenne appliquée à sa qualification de «Consultant Senior»au sein de son établissement Altran sud-ouest a été de 5,9% entre 2009 et 2012, or celle appliquée à M. [I] est de 0% sur la même période. 



De plus, sa rémunération est équivalente voire inférieure à celle des salariés nouvellement embauchés au même coefficient 170, il ressort de l'extrait NAO 2016 que le salaire moyen d'embauche du coefficient 170 pour les consultants est de 4856 € en 2015, alors que le salaire de M. [I] en 2015 (soit après 16 ans d'ancienneté) est de 4236 € ; en 2017 le salaire d'embauche pour les consultants position 3.1, coefficient 170 est de 4621 € alors que celui de M. [I] atteint 4257 €. 



Sur son absence d'évolution de carrière, il rappelle qu'il stagne au coefficient 170 depuis 18 ans, et produit ses entretiens professionnels démontrant que l'employeur refuse de le promouvoir au statut de « spécialiste » depuis 2013 alors qu'il s'agit du parcours logique après le poste de consultant senior, comme le montre le document Altran 'chemins de carrière' produit par M. [I] en pièce n°22. 

Les entretiens d'évaluation de M. [I] sont pourtant satisfaisants hormis celui de 2011, et même très satisfaisants en dernier lieu (notamment dernier entretien produit du 4 novembre 2016) de sorte le défaut d'évolution du coefficient ne peut être justifié par l'évaluation défavorable des compétences techniques sur le poste occupé.



De plus, malgré des dizaines de sessions de formation à la sécurité dispensées par le salarié depuis septembre 2010, et malgré ses multiples demandes, la société a refusé de lui reconnaître le «Label Formateur», qui pourtant selon le salarié, n'engendre aucun coût supplémentaire pour la société mais permettrait au contraire à celle-ci de démarcher des clients pour de nouvelles prestations.



L'employeur a également refusé de lui accorder des formations qualifiantes, et à l'occasion de l'entretien annuel 2015 du 25 janvier 2016, M. [I] a déploré le non-respect par la société de ses engagements en matière de formation. 



Par ailleurs, M. [I] évoque une « placardisation » dans la mesure où l'employeur a maintenu des objectifs commerciaux mais ne l'envoyait plus en mission en clientèle entre 2011 et 2016.



En effet, entre octobre 2010 et octobre 2015, il a été affecté à l'entité Altran Research, et est passé d'une étude de domotique innovante (projet DoPP) pour finir 3 ans plus tard par le projet «Evaluer les externalités économiques du télédiagnostic des femmes enceintes en milieu rural» (projet S2D2), axe d'études parfaitement vain selon lui, et destiné à lui faire quitter l'entreprise.

Ensuite il était positionné sur un projet intéressant dit SPAI portant sur le traitement sémantique de l'information, mais ce projet a été abandonné par l'employeur sans prendre en considération le travail effectué.

La société Altran a refusé de prendre en compte son objectif de travailler sur un projet clients externe malgré ses demandes récurrentes en entretien individuel.



Face à ces nombreux éléments illustrés par les pièces produites aux débats, faisant présumer l'existence d'une discrimination syndicale, l'employeur n'oppose pas d'éléments objectifs de nature à expliquer les différences de rémunération constatées ni la stagnation de la carrière de M. [I] depuis sa prise de mandats.



En effet, en premier lieu la société Altran Technologies oppose à M. [I] que les augmentations dont il se prévaut à partir de 2010 sont partiellement erronées, puisqu'il omet avoir bénéficié en 2017 d'une augmentation de 0,5%, et que, s'agissant de l'année 2013, le rapport Syndex a mis en évidence l'absence d'augmentation de salaire de nombreux salariés « facturables », de managers et de directeurs, et notamment que sur les 72 consultants seniors, 36% n'ont pas reçu d'augmentation individuelle.



Toutefois, il s'agit d'une année isolée, et la société n'explique pas pourquoi M. [I] n'a, en 2010, 2011 et 2012, connu strictement aucune augmentation alors que, sur la même période triennale, ses collègues de situation et classification comparables ont connu une augmentation moyenne de 5,9%.



S'il est exact que les pièces n° 36 et 37 adverses sont des bilans des augmentations individuelles de l'ensemble des salariés au cours d'une année, au niveau national, qui incluent l'ensemble des promotions, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause efficacement la pertinence des éléments avec lesquels M. [I] compare sa situation personnelle, alors qu'au regard de la charge de la preuve lui incombant, il appartient à l'employeur d'objectiver par des éléments précis les différences de rémunération mises en évidence par le salarié se disant discriminé, ce qu'il ne fait pas en l'espèce. 



En particulier, il ne produit aucun élément relatif aux rémunérations des salariés de l'établissement Altran Sud-Ouest se trouvant dans une situation réellement comparable à celle de M. [I] et se contente de critiquer les éléments de la NAO produits par le salarié, pourtant internes à l'entreprise et repris par le propre expert-comptable de celle-ci. 

La société Altran ne justifie pas davantage du fait que ces éléments de la NAO inclueraient la rémunération variable de certains salariés ni en quoi, si tel était le cas, la pertinence de la comparaison opérée par M. [I] serait remise en cause.



La société Altran Technologies verse en effet aux débats un 'tableau comparatif de situation' établi selon un panel de 82 personnes, dont la situation précise notamment en terme d'ancienneté est inconnue, mais qui comporte des salariés classés aux coefficients compris entre 100 et 170 ce qui n'est pas pertinent pour réaliser une moyenne à laquelle comparer M. [I] qui est au coefficient 170 depuis 18 ans.



La société Altran ajoute que sur un échantillon de population correspondant à son emploi de « Consultant senior Engineer », M. [I] est le salarié le plus rémunéré de son échantillon, car il bénéficie d'un salaire de base mensuel théorique au 1er janvier 2015 de 51.088,45 €. 

Or elle produit à l'appui de cette affirmation un tableau en pièce n°13 comportant 7 autres salariés occupant le même poste de 'Senior consultant engineer' que M. [I], au coefficient 170 position 3.1, il est constaté que 5 d'entre eux ont une rémunération supérieure à celle de M. [I] étant précisé qu'ils ont une ancienneté inférieure à celui-ci, sauf l'un d'entre eux (M. [X]), de sorte que cette comparaison n'est pas de nature à combattre la présomption de discrimination précédemment relevée.



Enfin, le dernier tableau produit par la société Altran Technologies dénommé 'accord dialogue social-revalorisation IRP' de 2015 concerne un panel de 16 salariés tous investis de mandats représentatifs du personnel, or M. [I] prétend être discriminé précisément à raison de ses mandats par rapport aux salariés non titulaires de mandats représentatifs. Au demeurant, ce tableau qui voudrait montrer que M. [I] se situe dans la moyenne des augmentations et des rémunérations accordées à ses homologues n'est pas pertinent puisque les salariés du panel sont de classification et d'ancienneté différentes (coefficients 100 à 170, anciennetés de 5 à 17 ans).



S'agissant de l'ancienneté des salariés, qui ne serait pas prise en compte par les éléments de la NAO, la société Altran ne peut se retrancher derrière une politique salariale 'attractive pour les jeunes salariés' pour s'autoriser à discriminer les salariés plus anciens, étant précisé que M. [I] justifie aujourd'hui de 21 ans d'ancienneté et donc d'une importante expérience dans l'entreprise et dans son poste.

L'employeur ajoute que M. [I] se trouve dans les tranches les plus hautes de rémunération des ingénieurs consultants classés au coefficient 170, position 3.1 de l'entreprise, à ancienneté et âge égaux, 'celles où justement les taux des augmentations se ralentissent inévitablement afin que les écarts de rémunération au sein d'une classification ne s'accentuent pas', et rappelle que la rémunération de ses salariés se situe bien au dessus des minima conventionnels ; pour autant il n'explique pas par des éléments objectifs l'absence totale d'évolution de carrière de M. [I] au-delà du coefficient 170.

 

La société Altran affirme que M. [I] n'a pas postulé à des postes supérieurs au coefficient 170 qui sont des postes de managers car il ne souhaitait pas avoir plus de responsabilités ; or il apparaît au travers des entretiens annuels que M. [I] avait postulé sur un poste de 'spécialiste' supérieur au coefficient 170, sans management, et qu'aucun poste de ce type ne lui a été proposé pour des raisons que la société Altran n'objective pas.



Elle se défend de tout refus d'accorder au salarié une évolution de carrière, en indiquant que l'accès au poste d' 'expert' impliquait le passage du salarié devant un jury pour présenter sa carrière et son profil, tout comme pour accéder aux postes de la 'filière jaune' de la gestion de projet, mais rien n'indique que M. [I] ait été convoqué à un tel entretien.



Quant à la formation, la société Altran ne conteste pas ses faibles efforts en la matière, relevés par le rapport Syndex, mais estime que le cas de M. [I] était le même que les autres salariés en la matière de sorte qu'il n'y a pas discrimination. Sur ce point, il n'est produit aucun comparatif permettant à la cour de le vérifier.

La cour constate que la société Altran Technologies justifie des formations prodiguées à M. [I] à compter de 2011, et qu'il s'agit très majoritairement de formations peu qualifiantes sur le métier exercé (formation évacuation, sauveteur secouriste du travail, formation membres du CHSCT, cybersécurité, devenir tuteur entreprise....) de sorte que son employabilité est faiblement entretenue.



Sur les salaires à l'embauche, la société Altran rétorque que 67% des salariés embauchés au coefficient 170 ont un salaire de base inférieur à la moyenne ' et à celui de M. [I], et que les autres ont des parcours 'atypiques' sans pour autant en justifier autrement que par l'exemple d'un salarié dont le profil et le parcours sont relativement comparables à celui de M. [I], notamment en ce qui concerne l'expatriation. 



Sur la prétendue 'mise au placard' du salarié, elle fait observer que celui-ci ne s'est jamais plaint des missions confiées, et que le projet SIPAI a été simplement suspendu pour raisons internes mais que M. [I] a été de nouveau affecté sur ce projet en juillet 2019.



La cour considère effectivement que le salarié ne peut considérer par principe comme discriminatoire l'affectation à des missions internes plutôt qu'à des projets externes, dans la mesure où les missions internes et les projets externes étant parfaitement conformes à son contrat de travail.



En revanche, l'ensemble des autres éléments évoqués par M. [I], illustrés par les pièces produites et non contredits par des éléments objectifs avancés par l'employeur, font la démonstration d'une discrimination syndicale à l'égard de ce salarié, dont la carrière n'a pas évolué depuis sa prise de mandats malgré de bonnes évaluations, et dont la rémunération a évolué bien plus faiblement que ses collègues non investis de mandats représentatifs du personnel.



La discrimination syndicale étant établie depuis 2011, M. [I] a droit à la réparation de l'entier préjudice en résultant et notamment la perte d'employablité par défaut de formation et le préjudice moral. Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à ce salarié la somme de 50 000 € en réparation de son préjudice.



Sur les demandes présentées au titre de l'accord sur le droit syndical du 23 décembre 2008 :



M. [I] sollicite un rappel de salaire sur la base de l'accord sur le droit syndical que l'employeur n'a pas respecté à son égard dans la mesure où, à compter de son élection, il n'a quasiment pas bénéficié de la moindre augmentation individuelle de salaire, restant cantonné à un salaire de base mensuel de 4 150 €, pour un décompte de temps de travail effectif prévu en jours dans la limite de 218 jours par an. 

Ce salaire de base a été porté à 4191,50 € à compter de l'année 2012 puis 4212,46 € en 2013 et 2014, puis 4236,19 € en 2015, puis 4257,37 € à compter de novembre 2016 jusqu'à octobre 2018, 4278,66 € à compter de novembre 2018, puis 4343 € de février 2019 à ce jour, alors que l'augmentation moyenne de salaire des consultants de sa catégorie oscille pourtant entre 1,49% et 2,72% chaque année pour cette période. 



Malgré ses demandes à la direction des ressources humaines dès 2014, il lui a été répondu que la réévaluation ne se faisait que tous les 3 ans alors que l'application de l'accord exige une réévaluation annuelle. Or aucune réévaluation n'a eu lieu ce qui démontre selon lui la résistance fautive de l'employeur.



M. [I] a actualisé sa demande de rappel de salaires à laquelle il avait été fait droit en première instance, pour la fixer au 30 juin 2019 à la somme de 27024,62 € bruts incluant les congés payés y afférents et la prime de vacances conventionnelle.



Il sollicite également 10 000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la résistance fautive de la société Altran dans l'application de cet accord sur le droit syndical.



En réponse, la société Altran Technologies reprend son argumentation développée au sujet de la discrimination syndicale, estimant que la rémunération allouée à M. [I] est conforme à l'accord sur le droit syndical.



A titre infiniment subsidiaire, l'employeur conclut que si la cour faisait droit au raisonnement du salarié, il ne pourra être accordé d'augmentation de salaire que sur la base du non-respect de la période triennale, puisque la société a fait le choix d'augmenter les salariés tous les trois ans à compter de 2015, soit sur la période de 2012, 2013 et 2014 pour lesquelles M. [I] n'a pas été réglé, un montant de 4 496,69 €. 



Sur ce,



La cour rappelle comme exposé précédemment qu'en application des dispositions de l'accord sur le droit syndical en litige, l'examen des situations des salariés représentants du personnel par l'employeur devait être annuel et non triennal, en revanche, il faut rechercher si le taux d'augmentation dont se prévaut le salarié correspond au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés d'ancienneté, de classification et de statuts comparables sur les trois dernières années. 



Il résulte des développements précédents que, s'agissant de M. [I], le taux d'augmentation dont il se prévaut, et qui ne lui a pas été accordé, correspond au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés d'ancienneté, de classification et de statuts comparables sur les trois dernières années, de sorte les salaires à percevoir par M. [I] selon l'accord dialogue social et droit syndical de 2008 correspondent aux sommes mentionnées dans le tableau de la pièce n°20 du salarié, mais dont le calcul du cumul a été re-vérifié par la cour, soit au total 409 921 € bruts sur la période du mois de décembre 2011 au mois de juin 2019 inclus.



Or, sur cette même période M. [I] a perçu seulement, au titre des salaires de base, la somme de 385633 € bruts ce qui permet de constater que l'accord n'a pas été respecté et qu'il est dû à M. [I] la différence soit 24288 € bruts sur la période du mois de décembre 2011 au mois de juin 2019 inclus, outre 2428,80 € au titre des congés payés y afférents et 242,88 € au titre de la prime de vacances conventionnelle soit un total de 26959,68 € bruts.



La société Altran sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme, par réformation du jugement entrepris sur le quantum compte tenu de l'actualisation.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné la réévaluation du salaire de M. [I] en fonction des augmentations résultant de l'application de l'accord.



Il sera fait droit, par ajout au jugement entrepris, à la demande de fixation du salaire mensuel de M. [I] à la somme de 5196,77 € bruts en application de cet accord et par référence aux données NAO du 31 décembre 2016 conformément au calcul exposé par M. [I] dans son tableau en pièce n°20.



Par ailleurs, il est établi que la société Altran a résisté de manière abusive aux demandes du salarié tendant à se voir appliquer l'accord sur le droit syndical, l'employeur étant destinataire de courriers et demandes répétées de M. [I] sur ce point.



Le jugement entrepris sera cependant réformé sur le quantum excessif des dommages-intérêts alloués à ce titre, que la cour fixera à la somme de 2000 €, cette somme étant de nature à réparer intégralement le préjudice subi.







Sur la clause de loyauté :



Il est rappelé que, selon la clause de loyauté litigieuse, 'sauf accord écrit entre les parties, pendant les douze mois suivant la date de cessation du présent contrat, quel que soit le motif de cette cessation, le salarié s'interdit expressément d'intervenir directement ou indirectement, et ce à quelque titre que ce soit, y compris en qualité de salarié et/ou d'indépendant, au profit du client de la société, pour lequel a été réalisé le dernier projet confié par la société au salarié '. 



Cette clause a vocation à s'appliquer après la rupture du contrat de travail et à limiter la liberté de travailler du salarié auprès d'un client de l'employeur durant douze mois, de sorte qu'elle s'analyse en une clause de non-concurrence.



Or cette clause ne respecte pas les conditions de validité d'une clause de non-concurrence faute de limitation dans le temps, dans l'espace et faute de contrepartie financière ; elle est donc nulle.



Cette clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence a interdit au salarié de chercher à quitter la société Altran pour exercer une activité prohibée à tort, cette atteinte aux droits du salarié constitue un préjudice certain dans la mesure où ce salarié se plaignait de son absence d'évolution de carrière et de salaire au sein de la société, et pouvait légitimement prétendre à un emploi similaire au sein d'une entreprise exerçant dans le même secteur d'activité que la société Altran.



Cette société ne peut opposer au salarié qu'il était libre de rechercher un emploi ailleurs puisque d'autres clauses de ce style avaient été judiciairemement annulées à compter de 2013 à la faveur d'actions intentées par ses collègues, alors qu'il était toujours engagé dans les liens de la relation contractuelle. 



Compte tenu de la durée de l'obstacle mis aux droits du salarié, l'indemnisation de son préjudice sera fixée à la somme de 3 000 €, par ajout au jugement déféré.





Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires :



-Sur les modalités de décompte du temps de travail :



Le contrat de travail initial signé entre les parties ne comportait aucune clause relative au temps de travail. 



Par avenant du 7 janvier 2008, il a été stipulé, s'agissant de la durée de travail, la clause suivante :



«ARTICLE 4: DUREE DU TRAVAIL :

Compte tenu de la nature des fonctions du salarié, et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, les parties conviennent que Monsieur [P] [I] ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. 

De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

Le relevé d'activité est auto déclaratif et s'effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise.»



Ainsi que le fait valoir à juste titre M. [I], à la lecture de cette clause il est impossible de vérifier le respect des dispositions de l'article L3121-41 du code du travail, dans sa version applicable au litige, c'est-à-dire que la rémunération prévue correspond effectivement à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures prévues au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.



Il ne ressort nullement de cette clause un quelconque accord de volonté des parties sur une convention de forfait hebdomadaire portant sur 38h30 de travail et sur une rémunération forfaitaire englobant 3h30 d'heures supplémentaires payées avec majoration.



En outre dans le cadre d'un forfait jours, la clause du contrat ou de la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, or en l'espèce ces modalités de décompte sont inexistantes.



Il résulte de l'ensemble de ces carences que le forfait invoqué par l'employeur à l'égard de ce salarié est en réalité inexistant.



La circonstance selon laquelle le salarié perçoit une rémunération supérieure au PASS et pourrait de ce fait relever de la modalité 2 de l'accord de branche annexé à la convention collective Syntec est sans incidence sur le litige, au regard des stipulations contractuelles indigentes sur ce point.



Le forfait étant inexistant, il y a lieu à application du droit commun pour l'appréciation de la demande de paiement des heures supplémentaires.



Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, le forfait étant inexistant, il ne peut être utilement soutenu que les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 ont été valablement payées par la rémunération forfaitaire de base et que seules les majorations seraient dues.



En effet, la cour constate qu'il résulte des mentions des bulletins de paie de ce salarié que les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 n'apparaissent pas sur une ligne distincte du salaire de base sur les bulletins de salaire, de sorte que la simple mention en haut à gauche du bulletin « cadre ; 38 heures 30 ; 218 jours» ne saurait démontrer, comme le soutient l'employeur, le paiement des heures supplémentaires accomplies de la 35ème heure à la 38ème heure 30. 



Le salarié n'avait pas à déclarer précisément les heures effectuées entre 35h et 38h30 puisque l'employeur considérait qu'elles étaient comprises dans le forfait appliqué ; les synthèses mensuelles d'activité produites par M. [I] confirment en tout état de cause le volume de travail encore confié sur 38h30 hebdomadaires en 2017.



L'employeur est donc redevable à l'égard du salarié du paiement des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 38h30 par semaine, soit 3h30 majorées à 25%, sur la période non couverte par la prescription.





-Sur le quantum du rappel de salaires dû :



La société Altran présente un contre-chiffrage des rappels de salaires éventuellement dus à M. [I], en versant en pièce n°34 un décompte excluant les jours de RTT et les périodes de congés payés des heures dont le paiement est réclamé.



Le salarié estime que cette minoration est erronée car les jours de congés payés doivent être neutralisés dans le décompte des heures supplémentaires, de sorte que les heures supplémentaires restent dues.



S'agissant des périodes de congés payés, la cour rappelle qu'il y a lieu de retenir que l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale au cours de la période de référence mais ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler.

Dès lors, si l'accomplissement d'heures supplémentaires est ha