Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 29 mai 2020

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°169



R.G : N° RG 17/02408 - N° Portalis DBVL-V-B7B-N2MT













M. [T] [L]



C/



SASU SEITA

















Infirmation partielle















Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 MAI 2020







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Février 2020



En présence de Monsieur [P] [K], médiateur



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Mai 2020 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 03 avril précédent





****



APPELANT :



Monsieur [T] [L]

né le [Date naissance 1] 1970 à [Localité 9] (44)

demeurant [Adresse 5]

[Localité 3]



représenté par Me Jean-David CHAUDET de la SCP Jean-David CHAUDET, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES





INTIMEE :



La SASU SEITA (SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SCP LHERMITTE, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Diane VEZIES substituant à l'audience Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE, Avocats plaidants du Barreau de PARIS



M. [T] [L] a été engagé par la SASU SEITA, spécialisée dans la fabrication de produits à base de tabac, à compter du 22 août 1994 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier professionnel, les relations contractuelles étant régies par la convention d'entreprise SEITA.



Faisant valoir des difficultés économiques, la SASU SEITA a décidé de fermer le site de [Localité 9]. Un accord collectif sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été établi le 23 octobre 2014 et a été validé par la DIRECCTE des Pays-de-la-Loire le 7 novembre 2014.



L'établissement de [Localité 9] a cessé son activité à compter de septembre 2014. Les salariés du site de [Localité 9] ont été dispensés d'activité avec maintien de leur rémunération, de septembre 2014 jusqu'à la notification de leur licenciement. 



Le 29 janvier 2015, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes.



M. [L] a été licencié pour motif économique par lettre du 25 février 2015. Il a adhéré au congé de reclassement.



La cour est saisie d'un appel régulièrement formé par M. [L] le 30 mars 2017 contre le jugement du 22 février 2017, notifié le 2 mars 2017, par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.



Vu les écritures notifiées le 15 janvier 2020 par voie électronique suivant lesquelles M. [L] demande à la cour de :

' Réformer en toutes ses dispositions la décision entreprise,

' Dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

' Dire qu'il n'a pas été rempli de ses droits à ancienneté,

' Condamner la SEITA à lui payer les sommes suivantes :

- 29.477,01 € brut à titre de rappel sur prime d'ancienneté,

- 2.947,70 € brut au titre des congés payés afférents,

- 2.286,05 € brut à titre de rappel de salaire dû au titre du déroulement de carrière,

- 228,61 € brut au titre des congés payés afférents,

- 900 € net à titre d'indemnité pour entretien des vêtements de travail,

- 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour retard dans le paiement des salaires,

- 140.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel,

' La condamner à lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues, sous astreinte de 100 € par jour de retard,

' Dire que ces sommes portent intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

' Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du code civil,

' Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse,

' Condamner la SEITA aux entiers dépens.





Vu les écritures notifiées le 20 janvier 2020 par voie électronique suivant lesquelles la SASU SEITA demande à la cour d'appel de :

A titre principal,

' Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

' Débouter l'appelant de ses demandes relatives à la majoration d'ancienneté et aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner M. [L] à lui verser la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,

A titre subsidiaire,

' Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux salaires des six derniers mois.



L'ordonnance de clôture est en date du 13 février 2020.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le rappel de rémunération



* Quant à la prime d'ancienneté :



Pour infirmation à ce titre, M. [L] sollicite un rappel de prime d'ancienneté d'un montant total de 29.477,01 € outre les congés afférents, sur le fondement des articles 66 et 69 de la convention d'entreprise.



Il fait principalement observer que le déroulement des coefficients au sein de l'entreprise ne correspond pas à un mode de paiement de la prime d'ancienneté prévue à l'article 69 de la convention d'entreprise, que le salaire de base ne comprend pas la prime d'ancienneté et que celle-ci ne lui a pas été réglée par l'employeur.



Pour confirmation, la SEITA rétorque pour l'essentiel que la majoration pour ancienneté prévue par l'article 66 de la convention d'entreprise ne s'ajoute pas au salaire de base mais y est intégrée, de sorte que M. [L] a déjà reçu à ce titre les sommes qui lui étaient dues.



L'article 66 de la convention d'entreprise, visé par les deux parties, indique que la rémunération du personnel comprend principalement un salaire de base mensuel payé à terme échu et correspondant à la rémunération de la durée conventionnelle du travail, une majoration pour ancienneté, une prime annuelle.



La majoration pour ancienneté prévue par cette convention n'est donc pas en elle-même une prime mais constitue un accessoire du salaire de base, auquel elle s'ajoute.



L'article 69 précise que la majoration pour ancienneté est égale à 1 % par année d'ancienneté du salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de la catégorie à laquelle le salarié appartient, qu'elle est plafonnée à 20% et intégrée dans le salaire de base mensuel.



Les calculs produits par la SEITA démontrent que le salaire de base perçu par M. [L] est constamment resté supérieur au salaire mensuel correspondant au coefficient minimum de base de sa catégorie, majoré de 1% par année d'ancienneté, la convention d'entreprise ayant ainsi été appliquée.



Le salarié conteste les calculs de l'employeur mais n'apporte pas la démonstration contraire. Ses développements visant d'une manière générale le déroulement de sa carrière au sein de l'entreprise n'apportent pas d'élément plus précis de nature à établir que le coefficient appliqué à sa rémunération ou le mode de calcul de sa majoration pour ancienneté, tels qu'exposés par l'employeur, n'auraient pas été conformes à la convention d'entreprise.

Cette demande du salarié n'est donc pas justifiée.



* Quant au déroulement de carrière :



A cet égard, M. [L] soutient qu'à la suite de sa promotion interne en juillet 2012, sa classe est restée sous le parcours ' minimum' de la catégorie 42 tandis que pour respecter la grille, l'employeur aurait dû lui faire bénéficier, à compter de juillet 2012, de la classification 42-4 20, soit, selon la grille 2010, du coefficient 322 et non du coefficient 309.



La SEITA rétorque qu'elle a fait application des articles 64 et 65 de la convention d'entreprise, M. [L] ayant intégré en juillet 2012 à la suite d'une promotion la catégorie 42 au coefficient 307, ce qui correspond selon l'employeur au coefficient égal ou immédiatement supérieur à son coefficient auquel s'ajoutait le pas de classe de la catégorie d'accueil.



Aux termes de l'article 64 de la convention d'entreprise visé par l'employeur :

'Le changement de catégorie ou de classe est effectué dans le même échelon d'ancienneté, l'ancienneté dans l'échelon étant conservée. Sauf dans le cas de rétrogradation disciplinaire ou d'insuffisance professionnelle, la classe dans la nouvelle catégorie est déterminée de façon telle que le coefficient correspondant soit égal ou immédiatement supérieur au coefficient dans l'ancienne catégorie.'



Aux termes de l'article 65 de la même convention :

'Afin de reconnaître immédiatement les résultats de la promotion interne, il est prévu que la modalité, énoncée à l'article 64, de classement à coefficient égal ou immédiatement supérieur soit élargie. Cet élargissement intervient de telle façon que le nouveau classement permette au salarié concerné, à l'occasion de sa promotion (changement de groupe d'emplois et passage de 41 à 42), d'obtenir un nombre de points supplémentaires par rapport à son ancien coefficient : équivalence d'un pas de classe existant entre les deux premières catégories d'accueil.'



En l'espèce, il est constant que M. [L], ouvrier spécialisé, a bénéficié d'une promotion à compter du mois de juillet 2012. Avant cette promotion, il faisait partie du groupe d'emploi 2, catégorie 23, classement 23-2-19, coefficient 289. Il a alors intégré le groupe d'emploi 4, catégorie 42, classement 42-3-19, coefficient 307.



M. [L] affirme que la classe 42-3-20 était située sous le parcours 'minimum' de la catégorie 42, par référence à la grille de coefficients du groupe 4 (ouvriers professionnels/ courbes métiers 42) au 1er janvier 2010 (pièce n°FRI 7).



Néanmoins, la SEITA démontre que le coefficient 307 était supérieur à l'ancien coefficient auquel s'ajoutait un pas de classe de 12 points correspondant à la catégorie d'accueil, de sorte que le nouveau classement de M. [L] était conforme à l'application des articles 64 et 65 de la convention d'entreprise.



Le salarié ne produit en retour aucune pièce justificative relative au caractère impératif de la grille de coefficients qu'il produit et ne démontre pas autrement que le coefficient 309 mentionné sans autre commentaire dans cette grille aurait dû lui être appliqué.



Sa demande n'est donc pas mieux justifiée à ce titre.



En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de rappel de rémunération, tant au titre d'une prime d'ancienneté que du déroulement de carrière.



***







Sur l'indemnité pour entretien des vêtements de travail



Pour infirmation à ce titre, M. [L] soutient principalement qu'ayant décidé d'indemniser le temps d'habillage et de déshabillage, la SEITA refuse néanmoins de prendre en compte, en plus du temps passé à l'habillage et au déshabillage, le coût de l'entretien du vêtement de travail, supporté par le salarié et non compris dans la prime versée ; que l'employeur ne peut tenter de se prévaloir de ce que le port de la tenue ne serait pas obligatoire ; qu'en toute hypothèse, assurer l'entretien aux uns et le refuser aux autres revient à une inégalité de traitement, interdite car non assise sur des éléments objectifs relevant d'une situation différente.



Pour confirmation, la SEITA soutient principalement que les frais d'entretien de la tenue de travail ne peuvent être mis à la charge de l'employeur que si le port de la tenue de travail est obligatoire et que M. [L] ne faisait pas partie des salariés affectés à des travaux rendant, par leur nature, le port de cette tenue inhérent à leur emploi.



Selon les termes de l'article L.3121-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige:

'Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.'



Il est constant qu'une prime d'habillage et de déshabillage est prévue depuis l'année 2002 par l'article 7 de la convention d'entreprise au profit des salariés de la SEITA, hors encadrement, à titre de 'contreparties au temps d'habillage / déshabillage et au travail de nuit' :

'Il est rappelé que lorsque le port d'une tenue de travail est imposé aux salariés, la loi 'Aubry II' du 19/01/2000 (article L 212-4 du Code du Travail) a prévu que le temps utilisé pour l'habillage et le déshabillage fasse l'objet d'une contrepartie financière ou en temps de repos, sauf s'il est par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif.

Bien que les dispositions légales ainsi fixées ne soient pas d'application directe à la Seita, où le port des vêtements généraux n'est pas obligatoire, il est décidé de tenir compte des pratiques constatées dans les établissements de l'entreprise. A ce titre, il est créé, pour tous les salariés des groupes 1 à 4, une prime forfaitaire d'habillage et de déshabillage en contrepartie de la nécessité du port du vêtement de travail. Ces salariés, portant de manière permanente des vêtements généraux ou des vêtements spéciaux et/ou des chaussures de sécurité, seront désormais considérés comme relevant de l'obligation légale.

Cette prime est également attribuée aux salariés ne relevant pas de ces groupes d'emploi (hors catégorie cadres) lorsque le règlement intérieur de l'établissement prévoit le port obligatoire et permanent du vêtement de travail et/ou de chaussures de sécurité. Elle sera également payée, et selon les mêmes principes quant au port permanent, aux personnels de laboratoire relevant des groupes 5 et 6 (Centre de Recherche des [7] et ITB) et aux infirmières.

Le montant de base de cette prime est de 15,53 euros par mois.

(...)

Le montant de la prime habillage/déshabillage évoluera ensuite chaque 1er janvier en fonction de tout ou partie de l'évolution de la valeur moyenne du point de l'année précédente.'



Il en ressort que M. [L], relevant des groupes 1 à 4, pouvait bénéficier d'une prime d'habillage/déshabillage en contrepartie de la nécessité du port du vêtement de travail, une telle nécessité pouvant être déduite, notamment, de considérations d'hygiène ou de sécurité du travail.



Cependant, tandis que l'employeur soutient que M. [L] n'était pas exposé à des risques particuliers, notamment de salissures, dans le cadre de ses fonctions, celui-ci ne démontre pas les circonstances lui ayant imposé le port du vêtement du travail pour les besoins de son activité et produit certes (pièce n°III C 19) une évaluation du coût mensuel d'entretien d'une tenue de travail mais ne justifie pas avoir lui-même exposé des frais à ce titre.



Les deux attestations produites par l'appelant (pièces n°III C23 et C24) concernent le port de tenues de travail par des salariés exerçant d'autres fonctions que celles de M. [L], n'évoquent pas directement sa situation personnelle et ne permettent pas d'établir que celui-ci était tenu de porter le vêtement de travail en l'absence de toute autre pièce justificative.



La demande d'indemnité pour l'entretien des vêtements de travail sera donc rejetée comme étant insuffisamment justifiée, le jugement entrepris étant dès lors confirmé à ce titre.





Sur la demande relative au retard de paiement des salaires



M. [L] sollicite l'indemnisation d'un préjudice matériel tenant au retard de paiement des sommes qui lui étaient dues, mais n'apporte aucune précision permettant de déterminer la réalité et la teneur d'un préjudice spécifique à ce titre.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de cette demande.





Sur le licenciement économique



Pour infirmation, M. [L] soutient principalement que la SEITA ne rapporte pas la preuve du motif économique justifiant son licenciement et qu'aucune nécessité de sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe n'est démontrée.



Il ajoute qu'à défaut de lui avoir notifié les implantations au sein desquelles un reclassement pouvait être envisagé et le délai à l'issue duquel la SEITA serait fondée à considérer que le salarié avait refusé d'envisager une telle solution, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement.



Pour confirmation, la SEITA soutient principalement que le motif économique du licenciement doit être apprécié au niveau du secteur d'activité tabac du groupe ; que celui-ci est fondé sur la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder la compétitivité de ce secteur d'activité ; que la lettre de licenciement répond aux exigences légales de motivation et expose de façon très détaillée les menaces pesant sur la compétitivité de l'activité tabac ainsi que la nécessité d'une réorganisation en vue de sa sauvegarde ; que de réelles menaces, sources de difficultés futures, pèsent sur l'activité tabac du groupe ; que la diminution continue de la demande sur le marché du tabac va se poursuivre et se traduit par une forte chute des volumes des ventes du groupe, ainsi que par une forte surcapacité de production ; que le groupe a perdu des parts de marché significatives et que l'existence de difficultés économiques à venir est évidente ; que cette situation ne laissait aucun espoir de pouvoir résorber cette situation autrement que par une adaptation et une rationalisation de l'outil de production.



Aux termes de l'article L.1233-3 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.



Une réorganisation de l'entreprise, lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi.



Lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité.



S'il n'appartient pas au juge d'apprécier les choix économiques ayant conduit à l'engagement d'une procédure de licenciement économique, il incombe à l'employeur de communiquer les éléments permettant de vérifier que la réorganisation à l'origine de la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel celle-ci appartient.



Il résulte de l'article L.1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.



En l'espèce, le motif économique est ainsi développé dans la lettre de licenciement :

'Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise.

Cette réorganisation est l'un des volets d'un plan de réorganisation européen décidé dans le but de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité tabac du groupe Imperial Tobacco (ITG), secteur auquel appartient la SEITA en France.

La compétitivité de ce secteur est en effet menacée par une baisse inéluctable du marché du tabac, qui a déjà largement débuté et qui aura d'importantes conséquences dans les années à venir si aucune mesure d'anticipation n'est prise.

Les marchés matures, et en particulier le marché européen sur lequel le groupe ITG est principalement présent (70% de son chiffre d'affaires) sont ainsi marqués par un ralentissement très sensible de la demande. Ce ralentissement ne pourra que perdurer compte tenu des événements qui en sont à l'origine et qui sont les suivants :

- des politiques de santé publique anti-tabac de plus en plus drastiques, se traduisant notamment par des augmentations tarifaires continues et par des réglementations de plus en plus contraignantes sur le marketing et la commercialisation du tabac ;

- le développement important du commerce illicite (contrefaçon et ventes transfrontalières) directement lié à l'augmentation des prix ; ce marché parallèle représente en France près de 25% du marché de la cigarette;

- la croissance des produits de substitution (tels que l'e-cigarette), qui devrait se poursuivre dans les années à venir.

Ce ralentissement de la demande s'est traduit par une forte baisse des volumes de ventes des cigarettes, qui, pour le Groupe ITG, a été de 12% entre 2009 et 2013 et s'est poursuivie en 2014.

En France, le marché de la cigarette en France a chuté de 45% de 2000 à 2014, pendant que le prix du paquet de cigarettes faisait plus que doubler. Dans le même temps la part revenant au fabricant diminuait de 40% du fait des hausses des taxes perçues par l'Etat.

Les volumes de cigarettes vendus par la Seita en France (segment le plus affecté par la baisse des volumes) ont chuté de près de 30% depuis 2010. Cette baisse continue et inexorable est notamment due au fait qu'en raison des hausses successives, les prix ont atteint un niveau à partir duquel les augmentations de prix non seulement ne compensent plus les baisses de volumes mais, désormais, les aggravent.

Ces baisses des volumes ne peuvent malheureusement pas être compensées par les marchés émergents qui nécessitent d'importants investissements et qui restent en partie fermés aux entreprises étrangères du fait des barrières à l'exportation (comme la Chine).

La forte contraction de la demande a par ailleurs entraîné un renforcement de la concurrence qui a conduit le groupe ITG à perdre des parts marchés sur ses principaux marchés (c'est notamment le cas en France où les parts de marché de la Seita ont baissé de 3,9 points sur le segment des cigarettes entre 2010 et 2014).

Conséquences de ce qui précède, le groupe ITG se trouve désormais en situation de surcapacité de production massive (plus de 50 % en Europe) sans aucun espoir de pouvoir la résorber autrement que par une adaptation et une rationalisation de l'outil de production.

En France, la réorganisation s'est traduite par :

- l'arrêt des activités de l'usine de [Localité 9] et de celles de l'Institut du tabac de [Localité 8] ;

- la réorganisation d'une partie des activités de la Division Industrie, Recherche et Développement ;

- l'adaptation d'une partie de la Division Supply Chain en lien avec la rationalisation de l'outil industriel ;

- la consolidation des activités marketing Groupe au siège du Groupe à Bristol ;

- le renforcement de l'activité cigare avec la création d'une force de vente dédiée ;

- l'adaptation de l'organisation Sales & Marketing et des fonctions support afin de tenir compte de la baisse d'activité actuelle et anticipée. Cette adaptation se traduit en particulier par une nouvelle organisation des équipes commerciales France, avec un nouveau découpage des zones géographiques et une clarification des rôles. (...)'





Le motif économique du licenciement, ainsi développé par l'employeur, doit être apprécié au niveau du secteur d'activité tabac, représentant près de 90 % de l'activité du groupe Imperial Tobacco dont la SEITA est la filiale française.



Il est constant que ce secteur d'activité dégage des bénéfices au moment du licenciement.



S'agissant des menaces sur sa compétitivité, l'employeur se fonde principalement sur une baisse de 12 % du volume de ses ventes de cigarettes de 2009 à 2013, dont une baisse de 7 % de 2012 à 2013, ayant généré selon son analyse une 'situation de surcapacité de production massive et durable en Europe'.



Visant plus spécialement un tableau indiquant les capacités de production et les volumes de production réels et prévisionnels des sites du groupe, la SEITA en déduit que le déclin structurel des marchés européens et les prévisions de production en résultant ne laisseraient aucun espoir de pouvoir résorber cette situation autrement que par une adaptation et une rationalisation de l'outil de production.



Le tableau produit (pièce n°I.8 de l'employeur), non daté, indique que le volume de production mondial prévisionnel serait en baisse de 8,8 % de 2013/2014 à 2015/2016 et le volume produit en Union européenne de 8,5 % sur la même période. Il est à relever que cette estimation intègre la fermeture prévue de l'usine de [Localité 9] à compter de l'exercice 2014/2015 qui contribue bien évidemment à cette baisse de production.



La SEITA évoque d'autre part, sans toutefois développer ce point, un déficit de compétitivité par rapport à ses concurrents (PHILIP MORRIS INTERNATIONAL, BRITISH AMERICAN TOBACCO et JAPAN TOBACCO INTERNATIONAL) qui dominent le marché mondial, notant une perte de 1,5 point de ses parts de marché sur la période 2009-2013.



A l'encontre des éléments ainsi produits par l'employeur, M. [L] qui fait observer le manque d'éléments comptables dans la lettre de licenciement, a versé aux débats deux rapports de cabinets d'experts comptables mandatés par le CE dans le contexte du plan de sauvegarde de l'emploi :



- Le rapport de cabinet PROGEXA (pièces n°C2 à C4) fait état d'une amélioration des bénéfices du groupe en dépit d'une érosion des volumes de vente de 7% en 2013. Pour ce qui concerne l'usine de [Localité 9], ce rapport confirme la baisse du marché des cigarettes en France et son accentuation en 2013 en lien avec les politiques publiques et le développement rapide de la cigarette électronique, mais souligne que l'activité de l'usine de [Localité 9] demeure profitable avec un bénéfice d'exploitation en forte hausse sur l'année 2013 (+61 %) après de moins bons résultats en 2011-2012. Il précise en outre que la productivité des sites français est comparable à celle des autres sites européens.



- Le rapport du cabinet ALTER (pièce n°IC10) confirme que sur les marchés matures incluant le marché français, le déclin des volumes était de 7 % par an mais indique que celui-ci a ralenti en 2014/2015 à 3 % et que l'activité de la SEITA, préservant un fort taux de marge, demeure profitable pour le groupe. Il évoque les 'excellentes performances du groupe' avec notamment un résultat net positif de 699 M£ en 2012, 929 M£ en 2013, 1.451 M£ en 2014. Il établit en outre que le choix du groupe de transférer une partie des activités de production de la SEITA vers le site marocain d'[Localité 6] s'inscrit dans une politique de réduction du coût du travail sans diminution globale des capacités de production du groupe.



En réplique, la SEITA admet que le rachat récent d'entités américaines (ITG Brands) a généré une augmentation du chiffre d'affaires net, mais fait état d'une baisse du chiffre d'affaires à périmètre constant.



Le rapport intermédiaire du groupe daté de mars 2015 (pièce n°IC1 du salarié) n'en évoque pas moins une "bonne performance" du groupe sur la première partie de l'exercice comptable et mentionne non seulement une augmentation annuelle de 2 % du revenu net mais aussi de 10 % des dividendes versés aux actionnaires.



La SEITA ne démontre pas autrement les perspectives négatives pourtant qualifiées par elle d''évidentes' telles qu'invoquées à l'appui du plan de sauvegarde de l'emploi.



Les éléments produits n'établissent dès lors pas suffisamment la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité tabac du groupe.



Il en résulte que le licenciement de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse par défaut de justification du motif économique.



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé à ce titre.



Par application de l'article L.1235-3 du code du travail selon sa rédaction applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Ces dispositions sont applicables en raison de l'ancienneté de 20 ans de M. [L] au sein de la SEITA, celle-ci comptant plus de dix salariés.



Au vu des pièces communiquées, le salaire de référence s'élève à 3.497,32 € brut par mois.



Agé de 44 ans à la date de son licenciement, M. [L] a bénéficié d'un congé de reclassement dans le cadre du PSE mais fait état de ses difficultés à retrouver un emploi stable. Il justifie (pièce FRI9) avoir été engagé dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée à compter du mois de février 2017 pour un revenu inférieur à celui qu'il percevait à la SEITA.



Compte tenu d'une ancienneté de 20 ans, du salaire de référence et des conséquences morales et financières de la rupture du contrat intervenue dans les circonstances rapportées, il conviendra de lui allouer la somme de 45.000 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur le remboursement des indemnités de chômage



Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SEITA à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.





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Sur la capitalisation des intérêts



En application de l'article L.1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. Il sera fait droit à cette demande.





Sur les documents sociaux



Il conviendra de faire droit à la demande du salarié visant à la production des documents sociaux rectifiés, une astreinte n'étant toutefois pas nécessaire.





Sur les frais irrépétibles



L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée, qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser l'appelant des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense.





PAR CES MOTIFS,



LA COUR, 



Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, 



INFIRME partiellement le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau,



DIT que le licenciement de M. [T] [L] est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES à payer à M. [T] [L] la somme de 45.000 € net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;



ORDONNE la capitalisation annuelle des intérêts ;



CONDAMNE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [T] [L] dans la limite de six mois d'indemnités ;



CONDAMNE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES à remettre à M. [T] [L] les documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision ;



CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus de ses dispositions ;



Et y ajoutant,



DÉBOUTE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES à payer à M. [T] [L] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SASU SOCIETE NATIONALE D'EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.