Cour d'Appel · 21e chambre — 19 mars 2020

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 MARS 2020



N° RG 17/06005 





AFFAIRE :



Société ALTEN SIR, venant aux droits de la société G-FIT



C/

[M] [V]





POLE EMPLOI institution nationale publique, agissant pour le compte de l'UNEDIC,





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Octobre 2017 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre : 0

N° Section : E

N° RG : 16/01152



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la ASSOCIATION AVOCALYS



Me Danielle ABITAN-BESSIS



Me Véronique DAGONET



Pôle emploi par voie dématérialisée



le : 20/03/20





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX NEUF MARS DEUX MILLE VINGT,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Société ALTEN SIR, venant aux droits de la société G-FIT prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET : 400 357 885

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Monique TARDY de l'ASSOCIATION AVOCALYS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, substituée à l'audience par Maître CHEZE-DARTENCET Lisa, avocate du barreau de PARIS.



APPELANTE

****************





Madame [M] [V]

née le [Date naissance 1] 1968 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Adresse 3] .

Représentant : Me Danielle ABITAN-BESSIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, substituée à l'audience par Maître GENON-CATALOT Pierre, avocat au barreau de PARIS.



INTIMEE

****************

POLE EMPLOI institution nationale publique, agissant pour le compte de l'UNEDIC, représentée par le Directeur régional POLE EMPLOI Ile-de-France

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentant : Me Véronique DAGONET, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 003



PARTIE INTERVENANTE





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 04 Février 2020 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe FLORES, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,





FAITS ET PROCEDURE,



Mme [V] a été engagée le 4 février 2000 en qualité de juriste conseil d'entreprise, coefficient 150, position 2.3, à compter du 4 août 2000 par la société G-fit selon contrat de travail à durée déterminée de six mois à hauteur de 4 heures par mois moyennant une rémunération de 2000 francs (305 euros, soit 76,25 euros brut horaire). Un contrat à temps partiel à durée indéterminée a été signé le 27 septembre 2000, à hauteur de 4 heures mensuelles et 305 euros par mois. La salariée exerçait parallèlement des fonctions de maître de conférences à temps partiel.



Un contrat daté du 26 février 2007, rétroactif au 1er janvier 2007, a porté la durée du travail à 12 heures mensuelles pour un salaire mensuel de 1 108,80 euros brut et un taux horaire de 92,40 euros bruts. La salariée a ensuite exercé des fonctions au sein de la société G-fit Participations, holding de la société G-fit, à compter du 1er octobre 2007, selon bulletins de paie. A compter de 2013, elle a occupé des fonctions de juge de proximité à [Localité 5].



Un nouveau contrat du 27 décembre 2013 a été conclu avec la société G-FIT, pour une durée de travail mensuelle de seize heures et une rémunération mensuelle de 1 478,40 euros.



En décembre 2014, la société G-fit Participations a cédé 100 % du capital de la société G-Fit à la société Alten Systèmes d'information et réseaux (la société). 



L'entreprise, qui exerce une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil dite SYNTEC.

 

Par requête du 31 décembre 2014, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.



Le 2 mars 2015, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 13 mars 2015. 

Elle a été licenciée le 19 mars 2015 pour cause réelle et sérieuse. 



L'affaire a été renvoyée devant le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

 

Par jugement rendu le 29 septembre 2017, le conseil (section encadrement formation départage) a :

- requalifié la relation contractuelle entre Mme [V] et la société en contrat de travail à temps complet à compter du 7 février 2000 ;

- dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;





- condamné en conséquence la société à verser à Mme [V], avec les intérêts légaux capitalisés, les sommes de 792 411,05 euros, correspondant aux salaires qui auraient dû être versés à Mme [V] du 31 décembre 2009 au 31 décembre 2014, déduction faite des salaires versés à l'intéressée sur cette même période, 79 241,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 24 583,15 euros à titre de primes de vacances ; 36 610,35 euros à titre de rappel de salaires du 1er janvier 2015 au 20 mars 2015 ; 2 785,75 euros à titre de 13ème mois proratisé afférent ; 3 737,14 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; 373,71 euros à titre de prime conventionnelle de vacances proratisée afférente ; 42 042,89 euros à titre d'indemnité de préavis du 21 mars 2015 au 20 juin 2015 ; 3 133,98 euros à titre de 13ème mois proratisé afférent ; 4 204,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente ; 420,42 euros à titre de prime de vacances proratisée afférente ; 143,79 euros à titre de répétition d'une somme indûment prélevée ; la somme de 900 euros au titre du remboursement forfaitaire de ses frais professionnels ; la somme de 84 085,80 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la somme de 70390,13 euros au titre de l'indemnité conventionnelle,

- dit que la société devra remettre à Mme [V] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail, des bulletins de paye et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 14 014,30 euros ;

- condamné la société à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Le 18 décembre 2017, la société a relevé appel de cette décision par voie électronique.

 

Par dernières conclusions écrites du 2 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande en substance, à la cour d'infirmer le jugement, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de débouter la salariée de ses demandes au titre de la rupture et en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. Elle conclut également au rejet des autres demandes de la salariée et réclame l'allocation de 10 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions du 3 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la salariée demande en substance à la cour de rejeter l'appel principal, d'accueillir son appel incident, et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.







Par dernières conclusions écrites du 16 août 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Pôle Emploi demande notamment à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société à lui verser la somme de 42 449,40 euros en remboursement des allocations chômage versées à la salariée, outre la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par ordonnance rendue le 15 janvier 2020, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 février 2020. 



Par conclusions écrites du 16 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour d' écarter des débats les conclusions qualifiées de récapitulatives n°4 de la société Alten Systèmes D'information et Réseaux signifiées le 14 janvier 2020 comme tardives et de les déclarer irrecevables.



Par conclusions du 28 janvier 2020, la société Alten SIR a demandé à la cour de rejeter cette demande, estimant que les conclusions de procédure de Mme [V] communiquées après l'ordonnance de clôture sont irrecevables et que la salariée ne sollicite pas le rabat de cette ordonnance et que c'est parce que Mme [V] s'est opposée à la demande de report de clôture le 10 janvier 2020 que la société a été contrainte de signifier des conclusions n° 4 le 14 janvier 2020 afin de répondre aux nouveaux moyens relatifs à l'entité morale ayant employée Mme [V] entre le 1er octobre 2007 et le 31 décembre 2013 et à une demande de reconnaissance de co-emploi.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la recevabilité des conclusions de la société en date du 14 janvier 2020 et de la salariée en date du 16 janvier 2020 :



Par conclusions notifiées le 16 janvier 2020, la salariée demande que les conclusions de son adversaire, notifiées le 14 janvier 2020 et la veille de l'ordonnance de clôture soient écartées des débats en raison de leur caractère tardif.



La société soutient que les conclusions de procédure du 16 janvier 2020 sont irrecevables pour avoir été déposées après l'ordonnance de clôture. Elle ajoute que ses conclusions du 14 janvier n'avaient d'autre objet que de répondre aux conclusions de la salariée en date du 3 janvier qui soulevaient de nouveaux moyens, dont celui du coemploi.







En application des articles 15 et 16 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile, les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense. De son côté, le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et il ne peut retenir dans sa décision les moyens les explications et les documents invoqués par les parties, que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.Les conclusions qui sollicitent le rejet de pièces ou de conclusions en raison d'une violation du principe de la contradiction, sont recevables, peu important qu'elle aient été déposées après l'ordonnance de clôture. 



Les conclusions de la salariée du 16 janvier 2020, qui se bornent à relever la violation par la société du principe de la contradiction, sont donc recevables.



Si la salariée a présenté des conclusions le 3 janvier 2020, il n'en demeure pas moins qu'en notifiant de nouvelles conclusions en réponse le 14 janvier 2020 à 17h05, alors que l'audience de clôture avait été fixée le lendemain à 9h00, la société empêchait l'appelante de prendre réellement connaissance et, le cas échéant, de répondre utilement à ses ultimes conclusions. Cette notification tardive porte manifestement atteinte aux droits de la défense de la salariée, de sorte que les conclusions du 14 janvier 2020 doivent être déclarées irrecevables.



Sur la qualité d'employeur ou de co-employeur de la société G-FIT :



Quant à la violation du principe de loyauté procédurale :



La salariée soutient que le moyen tiré du défaut de qualité pour agir de la salariée était connu de la société Alten SIR et que le délai de cinq ans qu'elle a pris avant de soulever cette fin de non-recevoir est destinée à permettre à la société G-FIT d'échapper aux poursuites judiciaires. La salariée considère que cette fin de non-recevoir a été opposée de façon déloyale de sorte qu'elle doit être déclarée irrecevable.



Conformément à l'article 123 du code de procédure civile, les fins de non-recevoir peuvent être prononcées en tout état de cause, sauf la possibilité pour le juge de condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de les soulever plus tôt. Il en découle que l'éventuelle tardiveté de la fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité pour agir ne peut être sanctionnée, le cas échéant, que par des dommages-intérêts.



L'irrecevabilité opposée par la salariée doit donc être écartée.







Quant à la qualité d'employeur ou de coemployeur de la société G-FIT :



La salariée soutient qu'aucun contrat n'a été conclu avec la société G-FIT participations que les bulletins de salaire et le certificat de travail établis par cette dernière ne sont que des indices, qui ne sont corroborés par aucun élément et que si l'on devait retenir un contrat de travail celui-ci se limiterait au paiement des salaires et à l'acceptation par la salariée d'être payée par G-FIT participations et non par G-FIT. Elle affirme que depuis son embauche le 4 février 2000, jusqu'à la disparition de G-FIT le 31 décembre 2014, elle est restée salarié de cette dernière, aucune rupture du contrat de travail n'étant intervenue le 31 septembre 2007. Elle ajoute que les bulletins de paie émis à compter du 1er octobre 2013 font référence à la convention collective à laquelle la société G-FIT était soumise et qu'il y a eu une continuité de subordination avec G-FIT jusqu'au 31 décembre 2013, puisqu'elle n'a pas effectué de prestations pour G-FIT participations et bien travaillé dans un service organisé en recevant des instructions de G-FIT. La salariée soutient subsidiairement qu'il existait une situation de coemploi avec G-FIT et G-FIT participations.



L'employeur soutient que la salariée a travaillé pour le compte de G-FIT du 4 février 2000 au 30 septembre 2007, puis pour le compte de G-FIT participations du 1er octobre 2007 au 31 décembre 2013, puis, à nouveau pour le compte de G-FIT à compter du 1er janvier 2014, avant que le contrat ne soit transféré au profit d'Alten SIR le 1er janvier 2015. L'employeur considère qu'en l'absence de mise en cause de la société G-FIT Participations, la salariée n'a pas qualité à agir contre elle pour la période du 1er octobre 2007 au 31 décembre 2013, puisque G-FIT n'était pas l'employeur.



La salariée a conclu un contrat à durée déterminée le 7 février 2000 avec la société G-FIT, puis avec cette même société G-FIT, un contrat à durée indéterminée à temps partiel le 27 septembre 2009. Un deuxième contrat à durée indéterminée à temps partiel a été signé avec la société G-FIT le 24 janvier 2007. Enfin, un nouveau contrat a été signé le 27 décembre 2013 avec la société G-FIT. Ce dernier contrat précise que l'intégralité de l'ancienneté acquise chez les précédents employeurs, G-FIT du 27 septembre 2000 au 30 septembre 2007 et G-FIT participations du 1er octobre 2007 au 31 décembre 2017, était reprise.



S'agissant des contrats conclus successivement avec G-FIT, la simple mention selon laquelle le contrat annule et remplace le précédent contrat entre les mêmes parties, n'a pas pour effet de rompre le contrat et de donner naissance à une nouvelle relation de travail, les parties ne pouvant déroger aux règles d'ordre public liées notamment à l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise, dès lors qu'en réalité la salariée est restée au service de son employeur.









Par ailleurs, s'il apparaît qu'à compter d'octobre 2007 et jusqu'au 31 décembre 2013, les bulletins de paie ont été établis par G-FIT participations, ce qui révèle un contrat de travail apparent, il n'est pas justifié d'une rupture du contrat de travail liant la salariées et G-FIT, qu'il s'agisse d'une rupture d'un commun accord ou d'un acte unilatéral. Le simple fait que G-FIT participations ait émis les bulletins de paie ainsi qu'un certificat de travail ne saurait caractériser la rupture du lien contractuel liant G-Fit à Mme [V] ou un quelconque transfert du contrat de travail. Dès lors, en l'absence de preuve de la rupture du contrat de travail, la relation de travail avec G-FIT s'est poursuivie.



S'il est constant qu'à compter d'octobre 2007, les bulletins de salaire ont été établis par G-FIT participations, qui appartient au même groupe que G-FIT, force est de constater que pour ce qui concerne les mentions qui ne sont pas variables du fait des conditions d'exécution du contrat, les bulletins de paie contiennent les mêmes informations. Ainsi, le logo de l'entreprise est identique, de même que la convention collective applicable, les fonctions de la salariée (juriste conseil), sa classification ou son salaire mensuel de base. Seules changent la raison sociale de l'employeur (G-FIT participations au lieu de G-FIT) et l'adresse de ce dernier. Aucun élément ne permet d'établir que les conditions d'exécution du contrat de travail ont été modifiées, et il en découle qu'en réalité la salariée se trouvait bien en situation de co-emploi avec à la fois G-FIT et G-FIT participations. Dès lors, la société G-FIT doit bien répondre des obligations de l'employeur pour l'intégralité de la relation de travail qui a débuté le 2 février 2000.



La fin de non-recevoir tirée de l'absence de qualité d'employeur de G-FIT doit donc être écartée.



Sur la prescription :



L'employeur soulève la prescription relatives à la période antérieure au 1er octobre 2007.



La salariée conclut au rejet de cette fin de non-recevoir. Elle affirme qu'elle ne pouvait agir qu'à partir du moment où elle a eu connaissance de faits qui lui permettaient d'établir que la durée exacte de travail convenue ne correspondait pas à celle réellement effectuée et que les faits dont elle a eu connaissance à ce titre remontaient à moins de cinq ans avant la saisine de la juridiction prud'homale.



L'action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail, de sorte que le délai applicable ne court pas à compter du contrat contesté mais à compter de l'exigibilité des salaires dus en raison de la requalification en contrat à temps complet.



Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail.



Les dispositions issues de l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, qui ont modifié l'article L. 3245-1 du code du travail en réduisant à trois ans la prescription des salaires, s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la loi, le 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En l'espèce, le délai de prescription de trois ans court à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder cinq ans. La prescription a été interrompue le 31 décembre 2014, par la saisine du conseil de prud'hommes. Il en découle que les rappels de salaire afférents à la période antérieure au 31 décembre 2009 sont effectivement prescrits.



Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet :



La salariée réclame la requalification du contrat de travail en relevant l'absence de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou le semaines du mois, ainsi que le non-respect de la répartition de la durée du travail contractualisée. La salariée invoque également la présomption de temps complet en raison du non-respect et de la variation de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue.



L'employeur considère au contraire que le formalisme légal a bien été respecté. Il ajoute que les horaires de travail ont toujours été fixé avec l'accord de la salariée qui avait de nombreuses activités extérieures. Il conclut au rejet de la demande de requalification.



Quant au formalisme des contrats de travail à temps partiel :



Selon l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



En l'espèce, du fait de la prescription retenue ci-dessus, seul le formalisme des contrats du 24 janvier 2007 et du 27 décembre 2013 doit être examiné. 



Le contrat du 24 janvier 2007 indique en son article 6 que 'la durée de travail effectif sera de douze heures par mois'. La durée de travail convenue est donc bien mentionnée. 



Ce même article 6 stipule : 'Ces douze heures seront réparties à raison de trois heures hebdomadaires, quatre semaines par mois. Elles seront effectuées dans ou hors de l'entreprise en principe les mardis matin de 9h à 12h. Toutefois, la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures au sein de ces périodes, cet horaire hebdomadaire pourra donc être amené à changer, auquel cas, le nouvel horaire sera fixé d'un commun accord entre les deux parties.' Il en découle que le contrat précise bien la répartition des horaires selon les jours de la semaine, à savoir le mardi matin. Le fait que cet horaire puisse être modifié est sans incidence puisque, selon les termes mêmes du contrat, cette modification ne peut être faite que d'un commun accord. 



De son côté, le contrat du 27 décembre 2013 prévoit en ses articles 2 et 6 que la durée du travail est de 16 heures par mois. La durée exacte convenue est donc bien mentionnée.



L'article 6 alinéa 2 de ce contrat stipule : 'ces seize heures seront réparties à raison de quatre heures hebdomadaires, quatre semaines par mois. Elles seront effectuées dans ou hors de l'entreprise. Toutefois la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures au sein de ces périodes. Aussi, les lieux jours et heures de travail continueront à être fixés par accord entre les parties'. Le contrat mentionne bien la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois, quatre heures par semaine, le contrat précisant du reste que les horaires sont ensuite fixés par accord entre les parties.



Il en résulte que les deux contrats en question sont conformes aux prescriptions de l'article L. 3123-14 du code du travail, de sorte que le contrat n'est pas présumé à temps complet.



Quant à l'obligation pour la salarié de se tenir à la disposition de l'employeur :



La salariée invoque la variabilité de la durée du travail et des horaires pour en déduire que la requalification en contrat à temps plein est encourue.



Lorsque le salarié invoque une exécution défaillante du contrat de travail et une instabilité des horaires, il n'y a pas de présomption applicable et c'est donc au salarié de prouver qu'il est tenu de rester à la disposition de l'employeur.



Le seul fait de dépasser la durée de travail contractuelle ouvre droit au paiement d'heures complémentaires, mais ne permet, à lui seul, pas d'en déduire que le salarié doit rester à la disposition de l'employeur.





En l'espèce, les deux contrats subordonnent la fixation ou la modification des horaires de travail à l'accord des parties. Les contrats laissaient en outre la faculté à la salariée d'effectuer, au moins pour partie, son travail à domicile ce qui lui permettait ainsi une liberté d'organisation plus importante. Cette liberté d'organisation est confirmée par l'attestation de M. [H], ancien directeur G-FIT, dont aucun élément objectif ne permet de douter de la sincérité : '(...) Mme [V] a toujours clairement dit qu'elle souhaitait conserver son autonomie et exercer d'autres activités en parallèle. Ces dernières années, elle continuait d'enseigner au sein de l'ESG, et elle est également devenue juge de proximité. Concernant l'organisation du travail, Mme [V] n'a jamais souhaité contractualiser une répartition du temps de travail dans ses contrats de travail, et c'est elle qui décidait quand elle venait au siège, et quand elle pouvait travailler à distance. Ce qui lui permettait de garder une souplesse dans l'organisation de son planning et de pouvoir exercer ses autres activités sans contrainte horaires. Elle n'a jamais été à la disposition permanente de G-FIT, et c'est elle-même qui décidait des dates de ses différentes réunions en fonction de ses propres disponibilités. De la même manière, Mme [V] répondait aux demandes de G-FIT le soir après sa journée de travail, au sein de l'ESG ou comme juge de proximité.' De même, Mme [D], responsable ressources humaines de G-FIT, explique : 'je la voyais très peu au siège de l'entreprise, elle était surtout présente pour les réunions Comité d'entreprise et délégués du personnel. La grosse majorité du travail de préparation était exécuté depuis l'extérieur. La plupart du temps elle me sollicitait la velle ou quelques heures avant les réunions afin que je lui communique les données du personnel statistiques ou autres. Ses autres métiers d'enseignante, de maître de conférences, de juge, de rédactrice d'articles, de présidente d'association, de responsable formation, etc... l'accaparaient tant qu'il était difficile de la joindre. Pour exemple, nous échangions par mail pour la rédaction du R.A.U., ce qui n'était pas toujours aisé'.



Du reste, dans sa lettre du 12 janvier 2015, la salariée rappelait que les lieux jours et heures de travail devaient continuer à être fixés par accord entre les parties.



Il résulte de ces éléments qu'en pratique, les parties convenaient ensemble des horaires exécutés par la salariée, de sorte que l'exécution de la prestation de travail était bien conforme aux stipulations du contrat. Il en découle que les horaires et les variations de durées du travail résultaient de l'accord des parties et étaient notamment fixées en fonction, d'une part des besoins de l'entreprise, d'autre part, de l'ensemble des autres occupations professionnelles ou personnelles de la salariée. Il est ainsi établi que la salariée ne se trouvait pas à la disposition permanente de l'employeur.



Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de rappels de salaire en conséquence.





Quant à l'exécution d'une durée de travail à temps complet :



La salariée soutient que la requalification en contrat à durée à temps complet est également encourue du fait que durant la semaine du 19 novembre 2012 au dimanche 25 novembre 2012 elle a accompli plus de trente-cinq heures de travail ainsi qu'il résulte des échanges de mails, des relevés de temps qu'elle a établis et des comptes-rendu de réunion.



Selon l'article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



La salariée étaye sa demande en produisant des échanges de mails, et des relevés de temps établis par elle.



Il convient toutefois de relever que durant cette période, la salariée a travaillé tant à son domicile, pour faire des travaux de recherche et de préparation, qu'au siège de l'entreprise. Les échanges de mails révèlent certes une amplitude du travail mais ne permettent pas d'en déduire la réalité des temps effectifs de travail allégués. Au vu de l'ensemble des pièces soumises à l'examen de la cour il n'apparaît pas que durant cette semaine, le temps de travail de la salariée a effectivement été porté au niveau de la durée légale de travail. La requalification en contrat de travail à temps complet n'est donc pas encourue de ce chef. 



Quant à la conclusion d'un contrat de travail à temps partiel de vingt-quatre heures hebdomadaires :



La salariée affirme avoir demandé le bénéfice d'un contrat de travail répondant à l'exigence de la durée minimale de vingt-quatre heures et qu'un accord était intervenu entre les parties sur ce point.













L'employeur soutient que le contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail écrit comportant des mentions obligatoires, formalisme qui s'applique également aux avenants. Or, selon lui, un simple courrier d'acceptation de la salariée qui n'est pas matérialisé par un avenant ne suffit pas à entraîner une requalification du contrat de seize heures par mois à vingt-quatre heures par semaine, d'autant plus que la salariée refusait d'exécuter toutes prestations de travail et refusait de venir travailler au siège social de la société.



En application des dispositions de l'article 12 VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, les dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, prévoyant une durée minimale de vingt-quatre heures hebdomadaires pour les contrats de travail à temps partiel, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu'au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l'article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 était applicable au salarié qui en avait fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.



Les dispositions d'ordre public de l'article L. 3123-14-1 du code du travail ont pour objet de modifier la durée de travail du contrat dès que le salarié, soumis à une durée inférieure, en fait la demande. La modification qui en résulte s'impose à l'employeur par le seul effet de la loi et il ne saurait s'y soustraire en invoquant la nécessité de conclure un contrat de travail écrit. L'employeur ne saurait pas davantage éluder ces dispositions légales au motif que la salariée s'est opposée à une modification du contrat de travail portant sur d'autres points que la durée de travail, telle que la renonciation à pouvoir travailler pour partie à domicile et à la liberté d'organisation du travail qui en résultait.



Si les parties ont échangé à compter de janvier 2015 sur la question des vingt-quatre heures minimales de travail, ce n'est que par lettre du 11 février 2015, que la salariée a présenté une demande formelle par laquelle elle en a demandé le bénéfice. C'est dès lors à compter de cette date que la durée du travail a été portée à vingt-quatre heures et l'employeur était alors tenu de fournir du travail à due concurrence. 



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur le licenciement :



La société estime que la rupture du contrat de travail est bien fondée, la salariée ayant refusé un changement légitime et proportionné de ses conditions de travail. 



La salariée considère au contraire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.



Dans la lettre de licenciement du 19 mars 2015, laquelle fixe l'objet du litige, l'employeur relève une 'position d'obstruction récurrente d'un refus de travailler au siège de la société, quelle que soit la durée de travail'. L'employeur constate que la salariée refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail au siège de la société, alors qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail et a donc prononcé le licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Les contrats de travail successifs prévoyaient une répartition du temps de travail entre les locaux de l'entreprise et le domicile de la salariée dans des conditions d'horaires qui étaient fixées d'un commun accord. Les attestations produites confirment cette pratique contractuelle, la salariée, qui jouissait d'une grande liberté d'organisation effectuant de nombreuses tâches depuis son domicile, lorsque ses autres occupations lui en laissaient la liberté. Cette situation est d'ailleurs reconnue dans la lettre de licenciement : 'Il vous a été précisé qu'il n'y aurait pas de possibilité de partager votre temps de travail, au siège social de la société et à votre domicile, comme vous le pratiquiez jusqu'à présent'. Or, dès lors que la salariée a été autorisée lors de son engagement à effectuer une partie de son travail à domicile, le fait de lui imposer de se rendre au siège de l'entreprise et de lui retirer ainsi la liberté d'organisation dans son emploi du temps qui en résultait, constitue une modification de son contrat de travail qu'elle est en droit de refuser. Le fait que le domicile de la salariée soit situé à 34 minutes en voiture ou 51 minutes en transport n'a pas d'incidence sur la cause, dès lors que l'obligation de travailler exclusivement au siège social emporte une atteinte à la liberté d'organisation de la salariée reconnue par le contrat de travail et lui crée de nouvelles contraintes. 



Cette nouvelle obligation de travailler exclusivement au siège social nécessitait l'accord exprès de la salariée et le refus opposée par celle-ci ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les rappels de salaire :



Quant au droit au salaire à compter de janvier 2015 :



La salariée réclame le paiement de ses salaires à compter de janvier 2015 en relevant que l'employeur a cessé de lui fournir du travail en raison de son refus de travailler au siège de l'entreprise.



L'employeur relève que la salariée a persisté dans son refus de travailler au siège social de l'entreprise et n'a effectué aucune prestation de travail à compter de janvier 2015. Il conclut au rejet de la demande de rappel de salaire.



Il a été retenu ci-dessus que l'employeur ne pouvait modifier unilatéralement le contrat de travail en imposant à la salariée de travailler exclusivement au siège social. Dès lors le refus opposé par la salariée était légitime et l'employeur devait continuer à fournir du travail selon les conditions contractuelles. Il en découle que c'est à tort que l'employeur n'a pas versé le salaire à compter de janvier et que la salariée est bien fondée à réclamer un rappel à ce titre. L'employeur sera condamné au paiement de la somme de 1478,40 euros bruts pour le mois de janvier 2015 et celle de 580,80 euros bruts pour la période du 1er au 10 février 2015. La salariée peut en outre prétendre à 205,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, 171,60 euros au titre du treizième mois afférent et 20,59 euros au titre de la prime de vacances afférente



Quant aux salaires du 11 au 28 février et de mars 2015 :



La salariée réclame le paiement d'un rappel de salaire sur la base d'une durée hebdomadaire de vingt-quatre heures.



L'employeur soutient que rien ne permet d'établir qu'en cas d'augmentation de la durée de travail il aurait accepté un salaire horaire du même montant que celui retenu dans le cadre du contrat initial à seize de travail mensuelles. Il affirme que le rappel de salaire doit être établi sur la base des minima prévus par la convention collective Syntec. 



Les minima conventionnels ne constituent qu'un plancher de rémunération auxquelles les parties ne peuvent pas déroger mais n'ont pas vocation à se substituer au salaire contractuel qui leur serait supérieur lorsque la durée du travail est augmentée. Il convient en outre de relever que l'employeur ne pouvait pas s'opposer à l'augmentation de la durée de travail résultant de la seule application de la loi, ni subordonner celle-ci à la modification des autres conditions contractuelles.



Ainsi, dans la mesure où les autres éléments contractuels, tels que le salaire restent inchangés, la salariée peut prétendre à un rappel de salaire de 5 829,78 euros bruts pour février et de 6 649,84 euros bruts pour mars 2015, soit un total de 12 479,62 euros bruts, du fait de l'application d'une durée de travail minimale de vingt-quatre heures hebdomadaires. La salariée peut en outre prétendre à 1 247,96 euros bruts au titre des congés payés afférents, 1 039,96 euros bruts au titre du treizième mois afférent et 124,79 euros bruts au titre de la prime de vacances afférente.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur la prime de vacances :



La salariée réclame un rappel de salaire au titre de la prime de vacances.



L'employeur soutient que le treizième mois qu'il versait s'impute, conformément à la convention collective, sur la prime de vacances, de sorte que cette demande doit être rejetée.



Selon l'article 31 de la convention collective Syntec, 'l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers tire et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérés comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'.



Le contrat de travail prévoyait que la salariée devait percevoir un treizième mois de rémunération versé pour moitié au mois de juillet et au mois de décembre. Le salaire de l'intéressée étant payable en treize fois, le treizième mois de salaire ne peut constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective applicable. 



Au vu des bulletins de paie et des décomptes produits, la salariée peut prétendre au paiement de la somme de 1 278,86 euros bruts au titre de la prime de vacances sur la période non couverte par la prescription.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :



Dans la mesure où l'employeur imposait une modification unilatérale du contrat de travail malgré le refus de la salariée, le défaut d'exécution du préavis lui est imputable. Il est donc tenu conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail et à la convention collective Syntec, de verser à la salariée une indemnité correspondant à la rémunération brute que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé, soit 28 806,59 euros, outre 2 880, 65 euros au titre des congés payés afférents, 2 030,96 euros au titre du treizième mois proratisé afférent et 288,06 euros au titre de la prime de vacances proratisée afférente.



L'ancienneté de la salariée remontant au 4 février 2000 et du fait des rappels de salaire ordonnés ci-dessus, la salariée est en droit de prétendre à un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement de 7 590,19 euros.



Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure au six derniers mois de salaire.



Au regard de l'ancienneté de la salariée, de son âge, des conditions de son éviction de l'entreprise, de la durée de chômage qu'elle a subi et de ses perspectives professionnelles, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 40 000 euros bruts. L'employeur sera condamné à payer cette somme.



Pôle emploi, qui est intervenu à l'instance ne précise pas à quelle période correspond la somme de 42 449,40 euros qu'il réclame. Néanmoins, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur doit être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite cumulative de six mois d'indemnité de chômage.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



La salariée peut prétendre au remboursement de la somme de 143,79 euros retenue sans justification. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur le remboursement des frais professionnels :



La salariée explique que dans la mesure où elle a exercé une partie de son activité à partir de son domicile, elle a droit au remboursement de ses frais professionnels. Elle précise que conformément à l'article L. 1222-10 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en charge les coûts découlant du télétravail, lesquels sont constitués de l'utilisation de son matériel personnel (téléphone, ordinateur, imprimante) et de consommables (papier, encre, ...). Elle réclame le paiement d'une 'somme symbolique de 900 euros', correspondant au remboursement de l'ensemble de ses frais professionnels, par le versement d'une indemnité forfaitaire de 15 euros par mois sur une période de cinq ans.



L'employeur s'oppose à cette demande qu'il considère injustifiée.



Il est de règle que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés. Il appartient toutefois au salarié de rapporter la réalité des frais qu'il soutient avoir exposés et le montant de la créance qui en découle.



En l'espèce, la salariée ne produit aucun justificatif de frais professionnels effectivement exposés et se borne à invoquer une créance qu'elle qualifie de symbolique en avançant un calcul basé sur une somme forfaitaire de quinze euros par mois. Il en découle que la preuve des frais professionnels n'est pas démontrée de sorte que cette demande doit être rejetée. 



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur l'obligation de formation :



La salariée soutient n'avoir bénéficié d'aucune formation durant les quinze ans passés dans l'entreprise ni d'aucun entretien professionnel qui auraient pu lui permettre d'anticiper les conséquence d'un nouvel environnement exigeant de nouvelles compétences qui lui font défaut pour poursuivre une activité de juriste en entreprise. 



L'employeur rétorque qu'en sa qualité de juriste, la salariée a bénéficié tout au long de la relation contractuelle du temps nécessaire pour se former avec des ouvrages spécialisés. Il conclut au débouté.



En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



L'obligation de formation qui pèse sur l'employeur, qui a notamment pour objet de préserver les possibilités pour le salarié de conserver son emploi, de lui permettre de d'évoluer dans son parcours professionnel et, en cas de perte de l'emploi d'en trouver un autre, ne saurait être confondue avec l'obligation de fournir les outils de travail, tels que des ouvrages spécialisés, nécessaires à l'exécution de la prestation de travail. L'employeur qui ne justifie pas avoir proposé à sa salariée des actions de formation ni envisagé avec elle quels pouvaient être ses besoins en la matière a manqué à son obligation. Le préjudice qui en découle doit être évalué à la somme de 2 000 euros. 



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur la demande d'indemnité au titre de la surveillance médicale :



La salariée soutient n'avoir jamais subi la visite médicale d'embauche et n'avoir bénéficié que d'une seule visite périodique, le 22 décembre 2009. Elle affirme que l'employeur l'a faite travailler pendant son congé maternité et ne lui a pas fait passer la visite de reprise obligatoire au terme de celui-ci. Elle réclame une indemnité de 15 182,16 euros.



L'employeur explique que la salariée a passé sa dernière visite médicale en 2009 et qu'elle refusait systématiquement les visites qui lui étaient proposées tous les deux ans. Il ajoute que du fait du nombre d'heures accomplies, l'ESG doit être considéré comme le principal employeur de la salariée et que du fait de ces nombreuses activités parallèles, la salariée n'a subi aucun préjudice.



L'employeur tenu d'une obligation de sécurité, qui s'exprime notamment par des obligations en termes de surveillance médicale, doit en assurer l'effectivité. 



La salariée qui n'invoque en rien les conditions dans lesquelles ses autres employeurs satisfaisaient à leur propre obligation de surveillance médicale, ne justifie pas du préjudice qui aurait résulté des défaillances de la société. Cette demande doit donc être rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



Sur les demandes au titre des congés payés légaux ou conventionnels :



La salarié soutient qu'elle n'a jamais pris de congés payés, que lorsque l'acquisition des congés payés était portée sur les bulletins de paie, ceux-ci étaient effacés alors qu'ils n'avaient pas été pris et que durant l'essentiel de la relation de travail, ils n'étaient pas mentionnés sur les bulletins de paie. Elle réclame le paiement d'indemnités dans la limite de la prescription quinquennale.



L'employeur soutient que l'indemnité de congés payés se prescrivait comme les salaires. Il affirme que la salariée a été rémunérée bien au-delà des heures travaillées, notamment pendant les mois d'été qui correspondent aux vacances scolaires de son activité d'enseignante et des vacations de son activité de juge. Il ajoute qu'il est de jurisprudence constante qu'il appartient au salarié de prouver qu'il n'a pas pu prendre ses congés du fait de l'employeur. Il soutient que c'est avec la plus grande déloyauté que la salariée prétend n'avoir jamais pris de congés et qu'elle ne démontre pas avoir été empêchée de les prendre du fait de l'employeur. Il conclut au rejet de la demande.



Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union. Il incombe également à l'employeur, débiteur de l'indemnité de congés payés, de démontrer le paiement intégral ou le fait libérateur.



Les connaissances juridiques de la salariée n'ont aucune incidence sur la portée des obligations qui incombent à l'employeur. De même, les sommes payées par l'employeur en contrepartie du temps de travail de la salariée, et qui figurent comme telles dans les bulletins de paie qu'il a établis, ne sauraient être imputées sur les indemnités de congés payés. 



L'employeur, qui se borne à invoquer l'absence de preuve de ce qu'il aurait empêché la salariée de prendre ses congés, n'apporte aucune élément susceptible d'établir qu'il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et qu'il a payé l'intégralité des indemnités de congés payés à sa charge.



Pour ce qui concerne la période non couverte par la prescription, le préjudice résultant de l'absence de prise des congés payés et du non-paiement de l'indemnité correspondante doit être évalué à 14 266,56 euros. S'agissant des congés conventionnels dont la salariée a été privée, le préjudice doit être fixé à 354,80 euros. Ces indemnités réparent tant le préjudice résultant de l'absence de prise des congés que celui résultant du défaut de paiement de l'indemnité de congés payés.



Le jugement, qui a débouté la salariée de ce chef, sera donc infirmé.



Sur le travail dissimulé :



La salariée réclame le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.



L'employeur relève le caractère infondé de cette demande.



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'u