Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 12 mars 2020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 12 MARS 2020



N°2020/

MA







Rôle N° RG 17/13146 - N° Portalis DBVB-V-B7B-BA3XD







[T] [O]





C/



SAS HOTEL DU CAP EDEN ROC































Copie exécutoire délivrée 

le : 12/03/2020



à :



- Me Didier LODS de la SCP POMMIER, COHEN & ASSOCIES, avocat au barreau de GRASSE



- Me Justine BALIQUE, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE













Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 12 Juin 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/00391.





APPELANTE



Madame [T] [O], demeurant [Adresse 2] - [Localité 1]



représentée par Me Didier LODS de la SCP POMMIER, COHEN & ASSOCIES, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



SAS HOTEL DU [4] demeurant [Adresse 3] - [Localité 1]



représentée par Me Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS 

et par Me Justine BALIQUE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE









*-*-*-*-*

























COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Octobre 2019, en audience publique, les avocats ayant été invités à l'appel des causes à demander à ce que l'affaire soit renvoyée à une audience collégiale s'ils n'acceptaient pas de plaider devant les magistrats rapporteurs et ayant renoncé à cette collégialité, l'affaire a été débattue devant Mme SALVAN, président de chambre et Mme ALVARADE, conseiller.



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Béatrice THEILLER, Conseiller

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2019, prorogé le 16 janvier puis le 06 février et le 12 mars 2020.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Mars 2020.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





*-*-*-*-* 





FAITS ET PROCEDURE



Mme [T] [O], épouse [E] a été engagée par la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC en qualité de femme de chambre, pour la première fois du 20 mai 1996 au 15 octobre 1996, suivant contrat à durée déterminée sans terme précis.



Elle était par suite embauchée sous contrats à durée déterminée successifs, renouvelés tous les ans de 1996 jusqu'à 2015, tantôt en raison d'un surcroît d'activité, tantôt dans le cadre de contrat à durée déterminée saisonnier.



Elle percevait au dernier stade de la relation contractuelle une rémunération brute de 1.644,16 euros, outre une prime de masse calculée en fonction du chiffre d'affaires de l'établissement à laquelle s'ajoutait, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants et la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC occupait alors au moins onze salariés.



La relation de travail entre les parties a définitivement cessé le 11 octobre 2015.



Le 22 avril 2016, Mme [O] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de l'ensemble de ses contrats à durée déterminée conclus entre 1996 et 2015 en contrat de travail à durée indéterminée.





Par jugement rendu le 12 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

* dit n'y avoir lieu à requalification des contrats à durée déterminée saisonniers de Mme [O] en contrat à durée indéterminée et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes.



Pour se déterminer ainsi, les premiers juges ont considéré que les contrats à durée déterminée avaient tous été conclus pour la durée de la saison estivale à partir du 20 mai 1996 et qu'il s'agit bien d'un travail saisonnier qui se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes et en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, que ces variations d'activité étaient indépendantes de la volonté de l'employeur et les tâches occupées par Mme [O] , par nature saisonnières, ne consistaient pas en un emploi permanent et durable de l'hôtel puisqu'il n'a raison d'être que lors de l'affluence saisonnière.



Mme [O] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 15 mai 2019, Mme [O], appelante, fait valoir :

que la demande de requalification de l'ensemble des contrats saisonniers successifs conclus de 1996 à 2015 en contrat de travail à durée indéterminée est fondée,

qu'elle est de plus fort fondée en raison des multiples irrégularités affectant la conclusion des contrats en cause, tenant au motif du recours au contrat à durée déterminée, à l'impossibilité de recourir à un contrat saisonnier pour une activité normale et permanente, à l'absence de surcroît d'activité, à la confusion des motifs invoqués pour recourir à chaque contrat à durée déterminée, soit un surcroît d'activité, chaque avenant se réfèrant en outre au caractère saisonnier du contrat, à l'imprécision du motif dans de nombreux contrats en ce qu'il a été indiqué : « cet engagement est limité à la durée de la saison », sans mention de la saison, ou d'une quelconque date,

que le contrat à durée déterminée ne peut par ailleurs être renouvelé que par la soumission d'un avenant avant le terme initialement prévu, à peine, à défaut, de requalification en contrat à durée indéterminée, dès lors que la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme,

que la reconduction systématique sur une longue période de contrats à durée déterminée saisonniers, conclus à chaque fois pour toute la durée de la saison, doit encore entraîner une requalification en contrat à durée indéterminée.



Mme [O] demande en conséquence à la cour de voir :

- infirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Grasse rendue le 12 juin 2017;

- ordonner la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; 

- dire et juger que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC à lui verser les sommes suivantes:

- 117 729 € à titre de rappel de salaire 

- 11 772,90 € à titre de congés payés sur rappel de salaire 

- 29 111,14 € à titre d'indemnité de licenciement 

- 8 562 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 856,21 € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis 

- 228 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans motif réel et sérieux 

- 4 281, 05 € à titre d'indemnité de requalification 

- ordonner la production des fiches de pointage depuis avril 2013, sous astreinte de 300 € par jour à compter de la décision à intervenir, 

- ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 € par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, 

- condamner la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC au paiement d'une somme de 4 000 € titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 31 juillet 2019, la SAS HÔTEL DU [4] intimée, expose qu'elle exploite un hôtel de luxe, que si l'activité de la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC s'étend sur toute l'année, l'hôtel est uniquement ouvert au public pendant la période estivale, en général d'avril à octobre.



Elle fait valoir que l'action en requalification est prescrite, rappelant les dispositions de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 relative à la prescription en matière civile, portant le délai de prescription de droit commun de 30 à 5 ans, pour toutes les actions mobilières ou personnelles, et celles de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, réduisant le délai de prescription de 5 ans à 2 ans pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail et faisant valoir qu'en l'espèce, l'action en requalification des contrats conclus antérieurement au mois d'octobre 2013 est prescrite et qu'ils ne pourront donc être examinés par la Cour qui ne saurait faire remonter les effets d'une éventuelle requalification des contrats saisonniers en contrat à durée indéterminée antérieurement à cette date, sans méconnaître le principe de non rétroactivité et de non-remise en cause des prescriptions acquises,

qu'en outre, l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 mai 2016 (n°15-12.256), cité par l'appelante, dans lequel les juges du fond avaient requalifié plusieurs contrats à durée déterminée successifs en un contrat à durée indéterminée de droit commun prenant effet au jour de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier n'est pas transposable au cas d'espèce, alors que lesdits contrats étaient entachés d'irrégularités et qu'aucune action relative à chaque contrat à durée déterminée pris individuellement n'était prescrite.



Elle soutient par ailleurs que Mme [O] opère une confusion sur la nature même de la relation à durée indéterminée née entre les parties du fait de la conclusion successive de contrats saisonniers pendant toute la durée d'ouverture de l'établissement au public, dans l'unique but de pouvoir se prévaloir des conséquences attachées au régime de la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein, alors que «Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs,

alors que la cour de cassation a eu l'occasion de préciser que 'la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite, au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée',

qu'en l'espèce, Mme [O] a occupé un emploi limité dans le temps, 6 à 7 mois par an aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement et le poste de femme de chambre avait vocation à répondre à un accroissement d'activité cyclique lié à l'ouverture de l'hôtel à la clientèle,

que la Cour de cassation affirme que, dans l'hypothèse où un salarié est employé en qualité de travailleur saisonnier dans un établissement, lui aussi saisonnier, pendant toute la durée d'ouverture de cet établissement, il convient de considérer qu'il existe "entre les parties des relations de travail d'une durée globale indéterminée',

que cette notion se différencie du contrat à durée indéterminée de droit commun en ce que notamment : 

* chaque contrat saisonnier conclu successivement demeure un contrat de travail à durée déterminée; 

* les périodes inter-contrats ne peuvent être considérées comme des périodes de travail effectif, l'hôtel étant fermé au public et le contrat de travail du salarié étant suspendu ; * l'ancienneté doit être calculée sur la base des périodes travaillées, les périodes intermédiaires ne correspondant pas à du travail effectif,

que Mme [O] ne peut en outre valablement se prévaloir d'aucune irrégularité formelle des contrats à durée déterminée, ni du renouvellement du contrat saisonnier au titre de 2014 après le terme du contrat initial, le terme fixé sur le contrat principal pour la saison estivale 2014 étant susceptible de constituer une date indicative et non une date ferme,

qu'elle ne saurait non plus se prévaloir d'une clause de reconduction conventionnelle, l' article 14-2 de la convention collective précisant que la conclusion de contrats saisonniers successifs couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement peut être considérée comme créant une relation de travail d'une durée globale indéterminée, sur la seule base des périodes effectives de travail et non une requalification de plein droit en contrat de travail à durée indéterminée après 3 saisons consécutives 



La SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC demande en conséquence de :

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grasse en date du 12 juin 2017 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile; 

- dire et juger que les relations contractuelles ayant existé entre la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC et Mme [O] entre 1996 et 2015 ne peuvent être requalifiées en un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein; 

- dire et juger que les relations contractuelles ayant existé entre la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC et Mme [O] entre 1996 et 2015 revêtent un caractère global à durée indéterminée, chaque contrat saisonnier successif conservant individuellement sa nature de contrat à durée déterminée ; 



En conséquence, 

- débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; 

 - condamner Mme [O] à verser à la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC une somme d'un montant de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [O] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2019. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée



Aux termes des dispositions de l'article L1242-2 du code du travail, alors applicables, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas déterminés, et notamment en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou dans le cadre d'emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois .

Le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut en outre avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Il incombe donc au juge du fond d'apprécier de façon concrète et complète l'ensemble des circonstances de l'espèce et notamment le nombre et la durée des contrats successifs conclus entre les mêmes parties pour l'accomplissement d'un même travail pour admettre la demande en requalification ou en revanche la rejeter.



Par ailleurs, en vertu de l'article L1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 



L'article 1243-13 du code du travail, alors en vigueur, énonce 'Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée. 

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8. 

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. 

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.'



A l'action en requalification, la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



En application de l'article 2262 du code civil, les actions en requalification et en contestation de la rupture d'un contrat de travail étaient initialement soumises à la prescription trentenaire, dont la durée a été substantiellement réduite à cinq ans puis à deux ans par les lois n°2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile (article 2224 du code civil) et nº2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, entrée en vigueur le 17 juin 2013, (article L.1471-1 du code du travail).



Il résulte de ces dispositions que les actions en cause sont soumises à la prescription fixée par l'article L.1471-1 du code du travail, aux termes duquel, « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».



A titre transitoire, il est cependant prévu que les nouvelles dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la loi sans que leur durée totale puisse excéder celle prévue par la loi ancienne (cinq ans).



En matière de requalification du contrat à durée déterminée, il est constant que le délai de prescription court à compter de sa conclusion dans l'hypothèse où l'action est fondée sur l'absence de mention obligatoire au contrat ou à compter de la date de la rupture de la relation contractuelle.



En application de ces principes, Mme [O] disposait d'un délai pour agir de deux ans à compter de la cessation de la relation de travail. Celle-ci ayant pris fin au 11 octobre 2015, Mme [O] pouvait agir jusqu'au 11 octobre 2017. La juridiction prud'homale ayant été saisie le 22 avril 2016, soit dans le délai prévu à l'article L.1471-1 précité, son action est recevable.



Sur la régularité des contrats à durée déterminée 



Les contrats signés entre les parties mentionnent pour la plupart leur caractère saisonnier, qu'ils sont conclus pour une période se fixant entre avril à septembre ou octobre ou encore pour la durée de la saison estivale.



Il est constant que les mentions telles, contrat saisonnier, contrat pour surcroît d'activité, contrat pour accroissement temporaire de l'activité répondent à l'exigence de motivation suffisante au regard de l'article L1242-12 précité.



C'est donc très justement que les premiers juges ont relevé que le fait d'inscrire «surcroît d'activité liée à la saison touristique», alors que la lettre d'engagement, et l'intitulé du contrat mentionnent bien qu'il s'agit d'un contrat 'saisonnier', ne permettait pas de douter de la nature du contrat en cause.



Sur le bien fondé de la demande en requalification en contrat à durée indéterminée



Il est constant que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite, au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée, dans la mesure où la durée, même très longue, pendant laquelle un salarié occupe un emploi saisonnier ne fait pas pour autant disparaître le caractère saisonnier de cet emploi et donc la possibilité pour l'employeur, en application des dispositions de l'article L. 1242-2-3°, de continuer à conclure avec ce salarié, des contrats à durée déterminée pour les saisons à venir.



Cependant, l'employeur ne bénéficie pas de cette faculté lorsque les contrats saisonniers sont assortis d'une clause de reconduction pour la saison suivante ou encore, lorsque, de façon récurrente sur une longue période, le salarié occupe chaque année un emploi pour la durée d'une saison qui coïncide avec la période d'activité de l'entreprise. 



L'embauche d'un salarié pour la durée d'une saison qui correspond elle-même à la période d'activité de l'entreprise, dès lors que cette embauche se renouvelle chaque année, même en l'absence d'une clause de reconduction, a nécessairement pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L. 1242-1 du code du travail, auquel ne déroge en rien l'article L. 1242-2-3°, énonce en effet qu'un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dès lors, des contrats saisonniers qui auraient un tel objet ou un tel effet doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.



En l'espèce, Mme [O] a régulièrement été embauchée entre 1996 et 2015, pour occuper le poste de femme de chambre pendant la totalité de la période d'ouverture au public de l'établissement qui recouvre toute la saison estivale d'avril à septembre ou octobre, l'établissement étendant par ailleurs son activité sur l'année.



En conséquence, les contrats saisonniers conclus avec cet établissement doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.



Sur les conséquences de la requalification



Sur les sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail



Sur le salaire de référence

Conformément aux dispositions de l'article R.1234-4 du code du travail, le salaire de référence s'établira à la somme de 4281,05 euros en prenant pour base les trois derniers mois complets (5032,54 euros + 4961,78 euros + 2848,84 euros/3).



Sur les demandes au titre des salaires et sur le calcul au titre des heures supplémentaires

Mme [O] sollicite une somme de 117729 euros au titre des salaires (4 281,05 euros x 5,5 mois) x 5 années, outre l'indemnité compensatrice de préavis y afférente, faisant valoir qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, le salarié peut prétendre au paiement des salaires en prenant en compte le fait qu'il se tenait effectivement à la disposition de l'employeur.

Elle fait valoir que l'employeur était tenu d'une obligation de comptabiliser, quotidiennement et par enregistrement, les horaires de travail des salariés, de récapituler, chaque semaine, leur durée de travail en les faisant émarger le récapitulatif et d'annexer au bulletin de paie un décompte comportant le nombre d'heures supplémentaires réalisées depuis le début de l'année. 



Elle demande qu'il soit enjoint à la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC de produire sous astreinte de 300 euros par jour à compter de la décision à intervenir les fiches de pointage existant depuis avril 2013.



La SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC oppose la prescription des salaires antérieurs à octobre 2012 et fait valoir au fond qu'en cas de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il appartient au salarié d'établir qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles pour en obtenir le paiement, que la salariée est défaillante dans l'administration de cette preuve, dès lors qu'elle produit pour tout justificatif de sa situation pendant les périodes considérées, les seuls relevés d'indemnisation Pôle Emploi correspondants, éléments insuffisants au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation.



Sur la prescription

En application de l'article L 3245-1 du code du travail, issu de la loi N°2008-561 du 17 juin 2008, modifié par la loi N°2013-504 du 14 juin 2013, 'la demande en paiement ou en répétition du salaire ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédent la rupture du contrat de travail', les dispositions issues de la loi du 14 juin 2013, s'appliquant aux prescriptions en cours à compter du 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En matière de créance salariale, il est constant que le point de départ du délai de prescription correspond au jour de son exigibilité, soit le jour habituel du paiement fixé en général à la fin du mois.

En l'espèce, le contrat de travail de Mme [O] a été rompu en octobre 2015 et elle a saisi le conseil de prud'hommes le 21 avril 2016.

A la date de la promulgation de la loi nouvelle, soit au 17 juin 2013, compte tenu des règles d'exigibilité des salaires, la prescription quinquennale de demande de rappel de salaires dus à compter de juin 2008 n'était pas acquise. Toutefois, les salaires antérieurs à juin 2011 se trouvent par principe prescrits, car excédant la durée prévue par la loi ancienne (cinq ans). Cependant, la salariée ayant saisi la juridiction prud'homale le 21 avril 2016, elle peut prétendre réclamer les salaires exigibles à compter d'avril 2011, la prescription ayant été interrompue à cette date.



Sur le bien fondé des rappels de salaire

En cas de requalification de plusieurs contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié ne peut prétendre au paiement de rappel de salaire pour les périodes intermédiaires séparant deux contrats à durée déterminée qu'à la condition de justifier qu'il se trouvait à la disposition permanente de l'employeur.



En l'espèce, Mme [O] produit les relevés d'indemnisation de pôle emploi perçue pendant les périodes interstitielles.

Toutefois, si la perception d'allocations chômage n'exclut pas, à elle seule, que la salariée se soit tenue à la disposition de l'employeur, elle n'implique pas non plus, à elle seule, qu'elle se tenait à sa disposition.



Mme [O] sera en conséquence déboutée de sa demande de rappels de salaire et des congés payés y afférents.



Sur les heures supplémentaires

Le régime probatoire en la matière est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail qui énonce : « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».



La Cour suprême a en outre précisé qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. ».



Il s'ensuit que le juge doit se déterminer en prenant en considération les éléments produits par l'une et l'autre partie et que sous cette réserve, il apprécie souverainement si la demande est fondée.



La cour observe que Mme [O] ne formule aucune demande chiffrée au titre des heures supplémentaires ni ne présente préalablement d'éléments permettant de justifier l'accomplissement d'heures supplémentaires, tels des agendas, ou encore un décompte récapitulatif des heures qu'elle indique avoir accomplies. 

Au regard des dispositions et de la jurisprudence précitée, sa demande tendant à ordonner la production de fiches de pointage depuis 2013 ne saurait être accueillie.



Sur les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail



Mme [O] fait valoir que la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC a rompu la relation de travail sans invoquer le moindre motif, lui remettant en main propre le 7 octobre 2015 une lettre lui indiquant que le contrat arrivait à échéance et qu'il ne sera pas renouvelé pour la prochaine saison. 



La SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC soutient que les demandes indemnitaires liées à la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont particulièrement injustifiées compte tenu du départ à la retraite de Mme [O] de manière définitive en octobre 2015, à l'issue de son dernier contrat saisonnier, observant que ses démarches en vue de liquider ses droits à retraite postérieurement au 11 octobre 2015, soit après la rupture de la relation de travail, n'auraient pu permettre la notification de l'ouverture desdits droits dès les 16 novembre et 29 décembre 2015.



Pour autant, il n'en résulte pas que la décision de la salariée de faire valoir ses droits à la retraite est indépendante de celle de l'employeur de rompre la relation contractuelle.

Par ailleurs, l'argument selon lequel en cas de cumul emploi-retraite, la 'relation globale à durée indéterminée' existant entre Mme [O] et la société HÔTEL DU CAP EDEN ROC depuis 1996 aurait nécessairement été rompue à l'issue de la saison 2015 à l'initiative de la salariée même si elle avait été amenée à retravailler pour l'hôtel, est inopérant, dès lors qu'elle se trouvait alors sous contrat à durée déterminée.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents



En application des dispositions de l'article 30 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue. Les employés bénéficient d'un préavis de 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.



La demande de Mme [O] est fondée. Il lui sera alloué les sommes de 8 562 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 856,21 euros à titre de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis. 





Sur l'indemnité légale de licenciement

En application de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Il lui sera alloué la somme de 8562,10 euros de ce chef, calculée comme suit : 4281,05/5 X 10 ans, dès lors que la salariée ne peut se prévaloir d'une ancienneté de 19 ans.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [O] comptait au moins deux années d'ancienneté et la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC employait habituellement au moins onze salariés.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [O] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement, soit en l'espèce un salaire de 4281,05 euros.



En raison de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, comme étant née en 1950, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il lui sera alloué une somme de 45000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi.



Sur l'indemnité de requalification



En application des dispositions de l'article L.1245-2 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.



Il lui sera alloué la somme de 4281,05 euros.



Sur les autres demandes:



La cour ordonnera à la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.



Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



Sur les dépens et les frais non-répétibles: 



La SAS HÔTEL DU [4] qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à Mme [O] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 1500 euros.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] [O], épouse [E] de ses demandes de rappel de salaire et au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents et tendant à ordonner la production sous astreinte par la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC de fiches de pointage depuis 2013,



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Requalifie les contrats à durée déterminée du 20 mai 1996 au 11 octobre 2015 en contrat à durée indéterminée, 



Dit que la rupture du contrat de travail par la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC à payer à Mme [T] [O], épouse [E] les sommes suivantes :



- 8 562 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 856,21 euros à titre de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,

- 8562,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 45000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4281,05 euros à titre d'indemnité de requalification,



Ordonne à la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC de remettre à Mme [T] [O], épouse [E] ses bulletins de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,



Y ajoutant,



Condamne la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC à payer à Mme [T] [O], épouse [E] une somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS HÔTEL DU CAP EDEN ROC aux dépens,



Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.







LE GREFFIERLE PRESIDENT