Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 14 février 2020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 14 FÉVRIER 2020



N° 2020/57 





Rôle N° RG 17/11018 N° Portalis DBVB-V-B7B-BAVZH







[YO] [W]



C/



SAS SOM















Copie exécutoire délivrée le :



14 FEVRIER 2020



à :



Me Azize CHEMMAM, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE



































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 04 Mai 2017 enregistré au répertoire général sous le n° 16/00977.





APPELANT



Monsieur [YO] [W]

né le [Date naissance 1] 1982 à [Localité 5], demeurant [Adresse 3]



représenté par Me Azize CHEMMAM, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉE



SAS SOM, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Pascale MAZEL, avocat au barreau de MARSEILLE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président

Mme Nathalie FRENOY, Conseiller

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller





Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2020.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Février 2020



Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

































































Monsieur [YO] [W] a été embauché en qualité d'ingénieur d'études le 7 décembre 2011 par la SAS SOM.



Il a été en arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2014 jusqu'au 31 août 2015.



Par courrier du 26 janvier 2015, Monsieur [YO] [W] a été convoqué à un entretien préalable avant sanction disciplinaire, fixé le 5 février 2015, puis il s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours le 19 février 2015.



Monsieur [YO] [W] a été déclaré inapte le 31 août 2015 par le médecin du travail, en un seul examen, en ces termes : « Inapte au poste. Inapte à tout travail au sein de l'entreprise. Art. R4624-31 du code du travail. Danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle de tiers. Pas de 2ème visite médicale. Pas d'étude de poste. Pas de proposition de reclassement ».



Monsieur [YO] [W] a été licencié le 28 octobre 2015 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Sollicitant des indemnités de rupture au titre d'un licenciement nul pour inaptitude physique consécutive à harcèlement moral et au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [YO] [W] a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 4 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Monsieur [YO] [W] de ses demandes et l'a condamné à payer à la SAS SOM la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ayant relevé appel, Monsieur [YO] [W] conclut, aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2017, à l'infirmation du jugement du 4 mai 2017 et, statuant à nouveau, à ce que soit annulée la mise à pied disciplinaire du 28 janvier 2015, à ce que soit jugé nul le licenciement prononcé le 28 octobre 2015 en raison des faits de harcèlement subi par Monsieur [W], à la condamnation de la SAS SOM à lui payer les sommes de :

-36 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-25 000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi suite aux faits de harcèlement,

-20 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'inexécution de mauvaise foi du contrat de travail,

-3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



La SAS SOM conclut, aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2017, à ce que soit déclaré irrecevable l'appel de Monsieur [YO] [W] pour non critique du jugement de première instance, à ce que soient déclarées irrecevables les demandes nouvelles de Monsieur [YO] [W], à la confirmation du jugement rendu le 4 mai 2017 par le conseil de prud'hommes de Marseille, au débouté de Monsieur [YO] [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions et à la condamnation de Monsieur [YO] [W] reconventionnellement au paiement de la somme de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été fixée le 12 septembre 2019.





SUR CE :



Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles :



La SAS SOM fait valoir que Monsieur [YO] [W] n'a pas demandé, dans le cadre de la première instance, de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail ni de dommages et intérêts en réparation de son prétendu préjudice moral du fait du harcèlement dont il se prétendait victime, que de telles demandes présentées pour la première fois en cause d'appel sont irrecevables, l'ancien article R.1452-6 du code du travail ayant été abrogé à compter du 1er août 2016 et que les demandes de Monsieur [YO] [W] tendant à obtenir la condamnation de la SAS SOM au paiement de la somme de 25 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral et de la somme de 20 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail doivent être déclarées irrecevables.



Monsieur [W] ne formule pas d'observation.



La suppression de la règle de la recevabilité des demandes nouvelles résultant de l'ancien article R.1452-6 du code du travail, par décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, est applicable aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016 (article 45 du décret). Il en résulte que l'article R.1452-6 du code du travail, abrogé par l'article 8 du décret du 20 mai 2016, continue à s'appliquer en l'espèce, l'instance ayant été introduite devant le conseil de prud'hommes de Marseille par Monsieur [YO] [W] le 25 avril 2016.



Il convient de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la SAS SOM au titre de l'irrecevabilité des demandes du salarié en paiement de dommages intérêts pour préjudice moral et pour inexécution de mauvaise foi du contrat de travail.



Sur l'absence de critique du jugement de première instance :



Quoi que le conseil de la SAS SOM ait précisé à l'audience ne pas soutenir ce moyen, la Cour est saisie par les écritures de la société intimée d'une demande de voir déclarer irrecevable l'appel de Monsieur [YO] [W] pour non critique du jugement de première instance.



Monsieur [YO] [W] ne formule aucune observation à ce sujet.



Alors que la SAS SOM ne précise pas le fondement de sa demande de déclaration d'irrecevabilité de l'appel, il convient d'observer que la société intimée invoque l'absence de critique du jugement, faisant ainsi référence aux dispositions nouvelles de l'article 954 alinéa 2 du code de procédure civile, édictées par décret du 6 mai 2017 et applicables aux appels formés à compter du 1er septembre 2017.



Or, la déclaration d'appel de Monsieur [YO] [W] date du 9 juin 2017. Elle n'est donc pas soumise aux sanctions encourues par l'acte d'appel qui ne mentionne pas les chefs de jugement critiqués et par les conclusions qui ne comprennent pas un énoncé des chefs de jugement critiqués.



En conséquence, l'exception d'irrecevabilité de l'appel soulevée par la SAS SOM est rejetée.



Sur la mise à pied disciplinaire du 28 janvier 2015 :



Alors que Monsieur [YO] [W] était en arrêt de travail depuis le 2 décembre 2014, il a été convoqué par courrier recommandé du 26 janvier 2015 à un entretien préalable à une sanction, fixé le 5 février 2015, en ces termes :

« Dans le cadre d'une prestation prévisionnelle, pour notre client EDF, relative à la réalisation de bilans de puissance électrique, vous avez développé avec vos collègues de travail, pour le traitement de l'affaire, un programme Excel de calcul de bilan de puissance, de traitement des auxiliaires intermittents avec une méthode probabiliste et traçage d'histogramme. Vous avez débuté ce travail avec vos collègues le 13 novembre 2014. Ce travail était très avancé.

Lorsqu'en janvier 2015 vos collègues de travail souhaitent utiliser le programme, même non finalisé, ceux-ci ne le retrouvent nulle part sur le réseau de l'agence. Vos collègues vous ont alors contacté. Afin de ne pas vous déranger pendant votre arrêt maladie, ils vous ont demandé le chemin informatique pour retrouver ce programme sur votre session, car vous ne l'aviez pas mis sur le réseau commun de l'agence comme l'imposent les procédures.

Vous avez alors communiqué un chemin informatique vers un fichier datant du 14 novembre 2014 et donc très peu avancé et malgré une nouvelle demande, vous n'avez pas voulu donner les bons éléments.

Vous n'avez pas respecté les procédures. Votre attitude n'est pas tolérable et a de graves conséquences sur l'avancement du projet. Nous ne pouvons pas l'admettre.

Aussi, nous envisageons une sanction à votre égard' ».



Par courrier recommandé du 19 février 2015, une mise à pied disciplinaire de deux jours a été notifiée à Monsieur [YO] [W] en ces termes.

« Dans le cadre d'une prestation prévisionnelle, pour notre client EDF, relative à la réalisation de bilans de puissance électrique, il vous a été confié pour le traitement de l'affaire, la mise en place d'un programme Excel de calcul de bilan de puissance, de traitement des auxiliaires intermittents avec une méthode probabiliste et traçage d'histogrammes.

Vous aviez été choisi car, dans le cadre d'une affaire similaire réalisée sur un autre palier, vous aviez mis en place un outil Excel avec des fonctions similaires qui avait donné toute satisfaction. Vous aviez donc la compétence et une excellente connaissance du besoin client.

Cet outil devait être développé en relation avec deux de vos collègues de travail qui pilotaient l'étude, l'outil consistant à mettre en forme les résultats, ces collègues étant ceux intervenus dans la prestation similaire réalisée sur l'autre palier.

Ce travail vous a été confié le 13 novembre 2014, avec pour objectif un outil finalisé pour le début de la prestation prévue au premier trimestre 2015, la date exacte n'étant pas encore fixée avec notre client...

À partir du 13 novembre 2014 votre tâche consistait donc au développement de cet outil Excel et vous avez été présent du 13 novembre 2014 au 1er décembre 2014, puis les 22 et 23 décembre 2014 soit 15 jours ouvrés, étant absent pour maladie dans l'intervalle puis en congés et maladie depuis.

Lorsqu'en janvier 2015 vos collègues de travail souhaitent utiliser le programme, même non finalisé, ceux-ci ne le retrouvent nulle part sur le réseau de l'agence. Vous nous confirmez que le fichier de travail, vu sa taille importante (vous mentionnez 200 MB), était localisé sur votre poste de travail contrairement aux préconisations de positionnement des fichiers de travail sur serveur. À noter que cette taille de fichier ne justifiait pas cette localisation.

L'outil que vous leur aviez présenté avant votre départ étant bien avancé (plus de 2 onglets destinés au traitement des données d'entrée et leur mise à jour, et permettant des calculs des bilans de puissances et le traitement d'auxiliaires intermittents), vos collègues vous ont alors contacté pour finaliser le travail en vue de son utilisation dans le cadre de la prestation pour lequel il était prévu. Afin de ne pas vous déranger pendant votre arrêt maladie, ils vous ont demandé le chemin informatique pour retrouver ce programme sur votre session.

Vous avez alors communiqué un chemin informatique vers un fichier datant du 14 novembre 2014 et donc très peu avancé et malgré une nouvelle demande, vous n'avez pas voulu donner les bons éléments.

En ce jour, vous nous indiquez qu'il n'existe pas d'autre fichier.

Vous nous indiquez avoir échangé plusieurs fois avec vos collègues sur les fonctions souhaitées de l'outil ainsi que les orientations à prendre.

Vos collègues de travail nous indiquent que vous leur avez présenté un outil avec plusieurs onglets sous Excel, avec des histogrammes de couleurs différentes de celui développé dans la précédente affaire et permettant de réaliser des calculs et présenter des résultats, présentant une évolution notable par rapport à la version de la précédente prestation. Une des démonstrations a été également réalisée en présence de votre responsable de secteur qui avait une bonne connaissance de l'outil précédent car présent à la présentation client de la précédente prestation.

De votre côté, dans cette période de 15 jours de travail, vous indiquez avoir essayé plusieurs "choses" et essais de mise en forme mais que cela ne fonctionnait pas et indiqué que vous n'avez réalisé aucun enregistrement de votre travail ou de vos essais, et que le seul fichier existant est celui du 14 novembre 2014, ce qui n'est pas crédible. Vous rajoutez aussi que vos collègues ont dû confondre ce que vous leur avez montré avec d'autres tableurs Excel que vous avez pu leur présenter. Ce qui est impossible.

Nous comprenons donc que vous avez travaillé pendant 15 jours ouvrés sur le développement d'un outil, que vous avez présenté à trois de vos collègues qui témoignent de leur existence, leur préoccupation de début d'année pour le récupérer en témoignant également mais que vous refusez de leur communiquer.

Ne pouvant disposer de votre travail, nous avons donc été contraints de missionner un autre de vos collègues ne connaissant pas le contexte de la prestation pour redévelopper un outil répondant aux fonctions demandées, outil qui est en passe d'être opérationnel, mais qui a fait perdre du temps à la société sur cette affaire.

Nous vous rappelons à toutes fins utiles que tout outil que vous développez durant vos heures de travail est la propriété de SOM et que sa rétention constitue une faute inadmissible.

Nous ne comprenons pas votre attitude qui n'est pas tolérable et qui a de graves conséquences sur l'avancement du projet. Nous ne pouvons pas l'admettre.

Aussi, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de deux jours avec retenue de salaire correspondante.

La sanction prendra effet les 19 et 20 mars 2015 ».



Monsieur [YO] [W], qui sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 janvier 2015, soutient que la société SOM a poursuivi sa démarche malveillante vis-à-vis de lui, alors qu'il était en arrêt maladie, qu'en novembre 2014, il a prêté main forte à une équipe de trois de ses collègues, qui ont sollicité son expertise, sur une étude technique pour le client EDF, qu'il ne s'agissait pas d'une mission confiée à Monsieur [W], aucun cahier des charges n'ayant été établi, que d'ailleurs pour les précédents projets dont il avait la charge avec d'autres collègues, un document dit FET (Fiche d'Enclenchement Technique) était établi suivant une réunion d'enclenchement, avec les éléments techniques et le nom des intervenants (ce document était signé par eux), qu'il a été demandé en vain devant les premiers juges la production de ce document pour démontrer que Monsieur [W] n'a jamais eu en charge ce projet mais qu'il y a participé par conscience professionnelle, que des données informatiques ont été enregistrées sur un tableau Excel, qu'il sera ensuite en arrêt maladie, que Monsieur [Y], son responsable hiérarchique, l'interrogera en date seulement du 12 janvier 2015 pour connaître l'emplacement informatique du projet et les codes d'accès à sa session informatique, que sur les conseils de Monsieur [TA], délégué du personnel, Monsieur [W] ne communiquera pas ses identifiants qui sont personnels et confidentiels, qu'il a expliqué à son employeur que le projet (200 MB) était trop lourd pour avoir été introduit dans le réseau et lui a transmis en revanche dès le 14 janvier 2015 l'emplacement du fichier, que la mise à pied disciplinaire est abusive et doit être annulée.



La SAS SOM réplique que Monsieur [YO] [W] s'est vu confier le 13 novembre 2014 une prestation pour le client EDF, client très important de l'agence, relative à la réalisation de bilans de puissance électrique, que pour traiter cette affaire, le salarié n'avait pas besoin d'une fiche d'enclenchement technique ou d'un ordre de mission car à ce moment-là, le salarié travaillait en agence, qu'en effet, un ordre de mission n'est proposé au salarié que lorsqu'il est envoyé "en mission" chez un client, conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC (article 51), qu'il lui a seulement été demandé d'adapter un programme Excel de calcul de bilan de puissance, de traitement des auxiliaires intermittents avec une méthode probabiliste et un traçage d'histogramme, qu'au cours de la réalisation de ces travaux, le salarié se trouvait en arrêt maladie à compter du 2 décembre 2014, que pendant son absence, ses collègues de travail souhaitaient utiliser ses travaux, même s'ils n'étaient pas terminés, que ceux-ci ne les retrouvaient nulle part sur le réseau de l'agence, qu'ils ont demandé à Monsieur [YO] [W] le chemin informatique pour retrouver ce programme sur sa session, que Monsieur [YO] [W] a alors communiqué un chemin informatique vers un fichier datant du 14 novembre 2014, qui ne contenait aucune information et sans lien avec ce qui était demandé, que malgré une nouvelle demande, le salarié n'a pas voulu transmettre les informations permettant de retrouver son travail et a indiqué à ses interlocuteurs qu'il n'existait pas d'autre fichier, que suite à l'interrogation de son supérieur hiérarchique, Monsieur [YO] [W] avait toutefois reconnu qu'il avait travaillé sur le fichier Excel mais avait indiqué qu'il ne communiquerait pas le fruit de son travail à son employeur, ce dont d'ailleurs il informait le délégué du personnel à qui il demandait son avis, que le salarié est allé encore plus loin dans sa volonté de nuire à l'entreprise, en indiquant à ses collègues de travail des documents sur son ordinateur, qui n'avaient rien à voir avec le travail qu'il avait réalisé dès le 13 novembre 2014, que c'est donc sciemment qu'il a donné de fausses informations, comme il le reconnaissait d'ailleurs dans son mail du 12 janvier 2015, que dans ses conclusions d'appel, Monsieur [YO] [W] soutient pour la première fois que le fichier était "trop lourd" pour être placé en réseau, que cet argument, avancé pour la première fois en cause d'appel, n'est étayé par aucune pièce, que de plus, si tel avait été le cas, le salarié n'aurait pas manqué de l'invoquer bien avant la cause d'appel, que les témoignages versés aux débats démontrent l'existence des travaux de Monsieur [YO] [W] que ce dernier, après son départ pour maladie, n'a jamais voulu communiquer à son employeur, que de plus, le salarié travaillant sur un ordinateur de l'entreprise se devait, en son absence, de communiquer ses codes afin que son employeur puisse accéder à ses travaux, qu'en refusant de le faire, Monsieur [YO] [W] a préjudicié aux intérêts de la SAS SOM et l'a empêchée d'avancer dans son activité professionnelle, que de plus, toujours dans le but de nuire à l'entreprise, le salarié, alors qu'il avait l'obligation de le faire, n'a pas mis le fichier Excel qu'il avait élaboré sur le réseau de la SAS SOM et a refusé de le communiquer à son employeur et qu'une telle attitude justifie la sanction disciplinaire qui est parfaitement fondée.



Il convient de relever, en premier lieu, que Monsieur [YO] [W] a contesté, par courrier recommandé du 28 février 2015, sa mise à pied disciplinaire notifiée le 19 février 2015 en ces termes :

« 1- Je ne comprends pas ce qui m'est reproché :

Vous m'indiquez me sanctionner pour une mission :

-qui ne m'a jamais été formellement demandée,

-qui ne faisait l'objet d'aucun cahier des charges,

-pour laquelle il n'a jamais été réalisé de Fiche d'Enclenchement Technique (FET),

-pour laquelle il n'a jamais été fixé de planning prévisionnel à respecter,

-sur laquelle il ne m'a jamais été demandé de pointer.

Tout ceci au contraire de l'exigence des diverses procédures de l'entreprise.

Cependant, j'ai quand même réalisé un fichier informatique sur mon temps de "disponibilité".

Ce fichier, je vous en ai donné la position dès la première demande, en janvier 2015, alors que j'étais en arrêt maladie.

2- Je ne comprends pas la sanction financière alors que je suis en arrêt maladie' ».



Alors que Monsieur [YO] [W] ne conteste pas qu'il a participé sur son lieu de travail à une mission en collaboration avec trois collègues de travail pour le compte de l'EDF, client de la SAS SOM, il ne peut prétendre qu'il aurait exécuté une prestation sur son temps de "disponibilité" et non sur son temps de travail et qu'à défaut de formalisation de sa mission, son travail n'aurait pas été "officiel" et que les résultats de ses travaux n'appartiendraient pas à l'entreprise.



Ainsi, c'est à tort que Monsieur [YO] [W] indiquait, par courriel du 12 janvier 2015, aux délégués du personnel que, suite à la demande de Monsieur [RC] [Y] de lui "signaler l'emplacement sur le réseau où (il) peut trouver le modèle probabiliste développé pour les bilans de puissance (SEI/DIS)...", il n'accepterait pas de venir en aide à son responsable hiérarchique "sur un travail qui n'a jamais été officiel et qui n'est donc pas sur le réseau...", étant observé que le salarié ne prétendait pas alors que son travail ne se trouverait pas sur le réseau au motif que le poids du fichier serait trop important ("trop lourd").



Par la suite, Monsieur [YO] [W] a communiqué, par courriel du 14 janvier 2015, un chemin informatique pour parvenir à un fichier présent sur son poste de travail, le fichier datant du 14 novembre 2014, et il affirme que, contrairement à ce qui lui est reproché dans le courrier de mise à pied disciplinaire, il n'existait pas de fichier plus récent et plus abouti qu'il aurait refusé de transmettre à son employeur. Ainsi, le salarié confirmait à son responsable, par courriel du 19 janvier 2015, qu'il avait donné "le bon lien pour accéder au fichier...demandé, et qui est le seul fichier à (sa) connaissance".



Toutefois, outre l'attestation du 9 février 2015 de Monsieur [RC] [Y] déclarant que "Monsieur [W] [YO] (lui avait) présenté, ainsi qu'à 2 collaborateurs, pendant la 2ème quinzaine de novembre 2014 les premiers jets de son travail. On pouvait y voir un tableau de données et de calcul, des courbes et histogrammes de couleur inédits..." et que la version récupérée le 14 novembre 2014 n'était pas la bonne car "il y manquait notamment les histogrammes et les courbes observées courant 2ème quinzaine de novembre 2014...", Messieurs [R] [WR] et [GK] [EZ], ingénieurs ayant participé à la prestation pour EDF, rapportent que le fichier Excel présenté par Monsieur [YO] [W] en novembre 2014 "possédait plusieurs onglets (plus de 2) et permettait de mettre en page les données d'entrée, faire les calculs de bilans de puissance, traiter les auxiliaires intermittents grâce à une méthode probabiliste et tracer les histogrammes..." (témoignage de M. [WR]), qu'il "possédait plus de deux onglets destinés au traitement des données d'entrée et leur mise à jour, de calculer des bilans de puissance, de traiter les auxiliaires à fonctionnement intermittent selon une méthode probabiliste et enfin de tracer des graphiques de présentation des résultats..." (témoignage de M. [EZ]).

Monsieur [R] [WR] conclut que le fichier Excel communiqué par Monsieur [W], daté du 14 novembre 2014, "ne correspond pas à la dernière version montrée fin novembre 2014. En effet, ce fichier permet seulement de traiter l'approche probabiliste des auxiliaires intermittents (seulement 2 onglets). Selon M. [W], il n'existerait pas d'autre version, ce qui est inexact", de même que Monsieur [GK] [EZ] conclut "qu'il ne s'agit absolument pas de la dernière version (qu'il a) vu fonctionner fin novembre 2014, la seule fonctionnalité du programme livré traite de l'approche probabiliste des auxiliaires à fonctionnement intermittent. Selon ses dires (de M. [W]), il s'agit de la dernière version développée. Cette affirmation s'avère totalement inexacte".



Au vu des témoignages ainsi versés, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que Monsieur [YO] [W] avait volontairement transmis à son employeur un fichier Excel ne correspondant pas à la dernière version présentée fin novembre 2014 à ses collègues de travail et qu'il avait ainsi, en affirmant qu'il n'existait pas d'autre fichier, refusé de communiquer le dernier fichier qu'il avait développé sur son lieu de travail et pendant son temps de travail et appartenant à la société SOM.





En conséquence, la sanction disciplinaire notifiée à Monsieur [YO] [W] est justifiée et proportionnée à la faute commise. Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [YO] [W] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 janvier 2015.

 



Sur le harcèlement moral :



Monsieur [YO] [W] soutient qu'il a exercé ses fonctions dans de bonnes conditions jusqu'à décembre 2013, date du départ de Madame [L], sa responsable hiérarchique, que ses qualités professionnelles étaient reconnues comme cela ressort de ses entretiens d'évaluation 2012 et 2013, qu'à compter de l'arrivée du nouveau responsable, Monsieur [RC] [Y], ses conditions de travail vont considérablement se dégrader, que Monsieur [W] sera soumis à des vexations et propos dégradants, que jusqu'à fin mars 2014, il aura beaucoup de travail, puis à compter d'avril 2014, sa charge de travail se trouvera volontairement amoindrie, qu'il lui sera demandé de se livrer à des tâches nouvelles de rangement de bureaux et d'armoires et de classement, dans l'unique dessein de le dévaloriser et de "le faire craquer", qu'il n'était même plus convié aux réunions clients, que ses horaires seront contrôlés alors même qu'il travaillait en autonomie et bénéficiait d'une convention de forfait (218 jours/an), qu'il sera convoqué à trois reprises à ce sujet, Monsieur [Y] insinuant qu'il n'exécutait pas son temps de travail, qu'il lui sera fait des réflexions humiliantes devant ses collègues sur sa tenue vestimentaire, étant précisé que la climatisation ne fonctionnait pas en juillet et août et alors qu'au troisième étage où il travaillait, il ne rencontrait pas de client, que convoqué, il s'expliquera sur la chaleur insupportable et viendra le lendemain en pantalon en lin, que Monsieur [Y] se fendra alors devant tous ses collègues de la réflexion suivante : "tu as vu que tu étais venu en pyjama [YO] ' Tu prends ta douche avec au moins pour le laver un peu '", que la dégradation de ses conditions de travail aura un impact important sur son état de santé, qu'il sera en arrêt maladie à compter du 2 décembre 2014 jusqu'au 31 août 2015 et sera suivi pour un état anxio-dépressif et pour des insomnies, qu'il a fait l'objet de discrimination salariale, une prime exceptionnelle ayant été accordée en décembre 2014 à deux de ses collègues avec lesquels il avait travaillé pour récompenser un projet technique sans que lui-même en soit attributaire, que la SAS SOM poursuivra sa démarche malveillante en engageant à l'encontre de son salarié, en arrêt maladie, une procédure disciplinaire et le sanctionnera d'une mise à pied disciplinaire de deux jours, qu'une décision d'inaptitude a été prise le 31 août 2015 par le médecin du travail à l'issue d'une seule visite médicale en raison du danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, qu'il a été victime de harcèlement moral et il demande la réparation de son préjudice moral à hauteur de 25 000 euros à titre de dommages intérêts.



Monsieur [YO] [W] produit à l'appui de sa réclamation les pièces suivantes :

-un courriel du 1er février 2013 manifestant la satisfaction d'un client (pièce 3) ;

-ses comptes-rendus d'entretiens annuels d'évaluation de 2012 et de 2013, dont il ressort que les qualités professionnelles du salarié étaient reconnues ;

-l'attestation du 21 novembre 2015 de Monsieur [H] [KN], ingénieur expert nucléaire, qui déclare : « Jusqu'en décembre 2013, sous la responsabilité de Mme [V] [L], pas d'éléments à signaler.

Dès janvier 2014, à la prise de fonction de Mr [FL] [Y] et jusqu'à mon départ de l'agence SOM Méditerranée à la fin du mois de mai 2016, j'ai constaté les faits suivants :

- multiples réflexions déplacées de Mr [Y] à l'encontre de Mr [W] à propos de ses horaires de présence. Mr [W] ayant des soucis médicaux sérieux (dos, genou) se rendait plusieurs fois par semaine chez son kinésithérapeute pour des soins, le midi afin de ne pas pénaliser son travail. Par ailleurs Mr [W] compensait très largement ces quelques absences en restant très tard le soir.

- multiples moqueries de Mr [Y] à propos des tenues vestimentaires de Mr [W] qui, au demeurant, n'avaient rien de particulier.

- refus de la hiérarchie de Mr [W] (Responsables de secteur et de pôle) d'autoriser Mr [W] à participer aux réunions de lancement d'affaires avec le client (EDF) alors que Mr [W] serait Ingénieur d'études sur ces affaires. D'importantes informations sont échangées lors de ces réunions avec le client et Mr [W] ne les ayant pas eues, a réalisé son travail sans en avoir la connaissance, ce qui par la suite lui a été reproché par ces mêmes responsables.

- lors de mon départ (fin mai 2014) Mr [W] a souhaité prendre 1 jour de congé à l'occasion d'un pont de jour férié. Refus de la direction de secteur, au motif qu'il n'avait plus de congé, alors que 3 jours plus tard les congés de l'année étaient crédités.

- durant ces 5 mois, j'ai constaté une dégradation profonde des relations dans le secteur de travail, avec Mr [W] qui occupait le rôle de faire-valoir, de bouc émissaire, de bête noire du responsable de secteur » ;

-l'attestation du 12 novembre 2015 de Monsieur [S] [SB], ingénieur étude, qui relate :

« Je suis actuellement ingénieur chez SOM Méditerranée et [YO] [W] était mon collègue de bureau. Depuis mon arrivée le 2 juin 2014, j'ai pu constater les points suivants :

1) Un mail concernant la sous-charge nous a été envoyé, nous signalant des tâches à effectuer => rangement salle de repos, rangement armoires (et celles des collègues), descendre des cartons de papier, etc.

Ce mail nous a été envoyé de la part de notre responsable [RC] [Y].

2) Vers le mois de novembre 2014, [YO] a été d'une aide importante, voire décisive concernant l'affaire "Bilan de puissance". Cette aide a été reconnue par 2 de ses collègues de travail travaillant sur l'affaire en question. Sans cette aide précieuse, les 2 collègues de travail constataient alors qu'ils ne pouvaient continuer l'affaire. A la fin de l'affaire, ces 2 personnes ont reçu une prime exceptionnelle ; [YO] n'a rien reçu.

Il me semble, à l'époque que [RC] [Y] était le décideur de ces primes.

3) Une matinée, dans la salle de repos où les personnes ont l'habitude de se réunir pour une pause café, une réflexion a été faite concernant la tenue de [YO] [W] de la part de [RC] [Y] devant du monde => celui-ci lui a dit : "tu viens en pyjama [YO] '".

4) Un jour, [RC] [Y] débarque dans notre bureau et demande à [YO] de poser un jour de congé en lui disant que ceci l'arrangeait. [YO] a répondu que ça ne l'arrangeait pas. [RC] [Y] a insisté (lourdement à mon sens) pour qu'il pose cette journée de congé mais en vain.

Il y a eu bien d'autres cas comme ceux décrits précédemment mais je n'ai plus la place d'écrire. Ce que je veux signaler avant tout c'est que j'ai été témoin de pas mal d'événements de ce type qui ont mis une pression sur [YO] [W] qui s'est accentuée au fil du temps et qui, selon moi, relève du harcèlement sur un salarié » ;

-l'attestation du 20 novembre 2015 de Monsieur [A] [ZV], ingénieur étude au sein de SOM Méditerranée depuis le 29 septembre 2014 et collègue de bureau de [YO] [W] et qui relate : « J'ai pu assister au fait suivant :

Envoi d'un mail de la part de notre responsable hiérarchique [RC] [Y] dans le but de nous occuper pendant notre période de sous-charge. Ce mail nous demandait de réaliser les tâches suivantes :

-Rangement de la salle de repos

-Rangement de nos armoires et de celles de nos collègues

-rangement des papiers usagés » ;

-l'attestation du 24 novembre 2015 de Monsieur [YO] [TA], ingénieur chef de projet et délégué du personnel, qui témoigne : « [YO] [W] (VD par la suite) est venu me voir à plusieurs reprises pour m'informer que [RC] lui faisait des remarques sur ses horaires de travail : arrivée à 13h45 ou 8h45. Cette exigence est sans fondement car l'accord d'entreprise sur les 35 heures prévoit, pour les cadres, un horaire hebdomadaire de 37h (avec RTT) avec un horaire difficilement contrôlable.

De plus la note sur les horaires de travail prévoit des horaires préconisés.

[RC] a également rappelé "les horaires de travail" ou plutôt sa manière de voir la question par mail à l'ensemble des salariés de son secteur. Le texte de ce mail précisait des termes inappropriés et abusifs. Ce message ayant été présenté, en tant que délégué du personnel, j'ai jugé nécessaire de souligner son existence auprès de [LZ] [VS], la RA. Je lui ai demandé de faire un rappel à ses RS et lui ai lu ce texte inacceptable pour justifier sa réelle existence.

VD m'a également fait part que [RC] lui avait fait des commentaires sur sa tenue vestimentaire et en particulier son "pyjama" pour parler de son pantalon. Ce type de remarque lui ayant été formulée à plusieurs reprises, je suis également intervenu auprès du RA pour l'alerter sur cette situation anormale (tout commentaire sur la tenue vestimentaire était interdit).

VD m'a aussi informé que [RC] lui avait reproché d'avoir passé du temps avec les DP pour leur expliquer qu'il vivait difficilement cette situation et qu'il ne la supportait plus.

VD nous (les DP) a écrit divers mails sur une affaire qui présentait des difficultés et qui faisait l'objet de divergences d'opinion. Il nous a même rapporté une demande de sa hiérarchie concernant une fiche événement qu'il devait virer et qui précisait sa seule responsabilité. VD m'a encore informé, qu'étant en sous-charge, [RC] lui a demandé de faire du rangement et de manipuler des cartons. J'ai trouvé cette demande étonnante, sachant que VD était déclaré salarié en situation de handicap, au niveau du dos en particulier (situation connue de sa hiérarchie.

Pour finir, VD m'a sollicité pour savoir, si sur demande de son RS, alors qu'il était à son domicile, en arrêt de travail pour maladie, il devait communiquer, ou pas, ses codes d'accès à son poste informatique. Je lui ai suggéré de ne pas le faire car c'était interdit au titre de la confidentialité et que l'accès à son poste pouvait être obtenu auprès des services appropriés du siège selon un processus identifié. Je lui ai aussi précisé qu'un salarié avait été licencié pour cela, quelques mois auparavant » ;

-différents courriels échangés sur les horaires de travail ;

-un courriel du 4 août 2014 de [YO] [W] adressé aux délégués du personnel pour leur faire part des difficultés rencontrées avec son responsable hiérarchique et ses remarques concernant sa tenue vestimentaire ;

-le courriel du 26 novembre 2014 de [RC] [Y] adressé à [YO] [W], [S] [SB], [A] [ZV], [WE] [FY] et [B] [G], ayant pour objet "Sous-charge", leur indiquant : « Je vous fais ce mail pour occuper la sous-charge. D'aucun d'entre vous ont déjà une activité affectée, néanmoins si elle se termine ils pourront prêter main-forte aux autres pour les tâches ci-après énoncées (liste non exhaustive) :

¿ Rangement de la salle de repos suite aux travaux réalisés (regroupement des plaques de plafond et des rails près du réfrigérateur/évacuation de l'isolant dans les poubelles dans la rue)

¿ Rangement des armoires de vos bureaux respectifs, commune et de vos camarades suivant leurs desiderata

¿ Descendre les cartons de papiers usagers au deuxième étage (après vérification du remplissage et du bon empilage)

¿ Faire du rangement dans le dossier Affaire (électronique et papier) en vue de l'archivage

¿ ...

Par avance, merci » ;

-un échange de courriels du 23 avril 2014 concernant une mission avec EDF, [YO] [W] découvrant l'existence d'une réunion le lendemain et [C] [F] lui indiquant : "Nous n'irons pas à 3. [R] analyse les données d'entrée pour le nouveau bordereau CCA et nous n'irons que les 2 ([R] et moi)" ;

-un courriel du 28 juillet 2014 de [YO] [W] adressé à [GK] [EZ] et [R] [WR], avec copie à [YO] [TA], pour dénoncer les reproches qui lui ont été adressés de la part de [C] [F], dénonçant les choix stratégiques de sa hiérarchie, soulignant la nécessité que trois personnes soient présentes à la réunion d'enclenchement (dont 2 pour l'aspect technique) ; 

-un courriel du 29 août 2014 de [YO] [W] adressé à sa direction pour présenter des idées d'action pour améliorer la qualité, pointant les problématiques intervenues dans deux affaires ;

-un certificat du 31 janvier 2015 du Docteur [I] [OR], médecin généraliste, certifiant "que l'état de santé psychologique de Monsieur [YO] [W] ne lui permet pas d'aller en convocation à son lieu de travail" ;

-un certificat du 28 août 2015 du Docteur [D] [E], médecin psychiatre, certifiant que "l'état de santé psychique actuel de Mr [W] [YO] (trouble anxio... avec angoisses anticipatives à l'idée de réintégrer son travail dans un contexte professionnel décrit comme conflictuel avec ruminations mentales et labilité émotionnelle) justifie son inaptitude à sa fonction et à tous postes dans la même entreprise" et un certificat du 2 mars 2017 du Docteur [D] [E] certifiant que "Monsieur [YO] [W] a été pris en charge par (ses) soins du 08.01.2015 au 01.09.2015" ;

-la fiche d'inaptitude du 31 août 2015 du médecin du travail déclarant Monsieur [YO] [W], en un seul examen, inapte à son poste et inapte à tout travail au sein de l'entreprise (danger immédiat) ;

-la décision du 21 novembre 2013 de la MDPH des Bouches-du-Rhône reconnaissant la qualité de travailleur handicapé à Monsieur [YO] [W] jusqu'au 21 novembre 2016.



Monsieur [YO] [W] établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La SAS SOM réplique que la mise à pied disciplinaire était parfaitement fondée, que Monsieur [YO] [W] avait une attitude inadaptée sur le lieu de travail, qu'il posait des problèmes récurrents de comportement et de communication, tel que mentionné dans ses différents entretiens d'évaluation, que des courriels versés aux débats montrent que Monsieur [W] avait une communication particulièrement incorrecte, parfois vulgaire et agressive, qu'il faisait preuve d'un même laisser-aller dans sa tenue vestimentaire alors qu'il était cadre et qu'il était en contact avec la clientèle qui se rendait à l'agence, qu'il pouvait se rendre sur son lieu de travail vêtu d'un maillot de foot, que la remarque faite par son supérieur hiérarchique à propos de sa tenue était totalement justifiée eu égard à sa façon de s'habiller, que ce n'est pas parce que Monsieur [RC] [Y] lui a dit, une fois, que cette tenue ressemblait à "un pyjama" que Monsieur [YO] [W] ne peut prétendre avoir été harcelé alors que le salarié était venu avec un pantalon de style "plage", froissé et négligé, qu'il ne pouvait se rendre sur son lieu de travail en tenue inappropriée et incorrecte, que contrairement à ce qu'avance Monsieur [YO] [W], il devait respecter des plages de présence même s'il avait signé une convention de forfait jours avec son employeur, que pour les cadres, il leur était demandé d'organiser leur journée de travail durant les heures d'ouverture de l'agence et il leur était dit qu'une présence était recommandée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (16h45 le vendredi), qu'il leur était demandé d'arriver entre 7h45 et 9 heures, de prendre une heure de repas minimum entre 12 et 14 heures, qu'il leur était conseillé comme heure de départ : à partir de 17 heures du lundi au jeudi, selon l'heure d'arrivée, et à partir de 16h45 le vendredi, selon l'heure d'arrivée, l'amplitude horaire d'ouverture des agences étant prévue de 7h30 à 19h30, que contrairement à ce que pouvait penser à tort Monsieur [YO] [W], celui-ci était dans l'obligation de respecter les plages horaires de présence à l'agence, afin que les salariés puissent se rencontrer sur le lieu de travail, travailler et échanger ensemble, que même si le salarié est au forfait jours, un employeur peut imposer qu'il soit présent dans l'entreprise dans certaines plages horaires, que le comportement de Monsieur [YO] [W] a donné lieu à des remarques de sa hiérarchie puisque le salarié refusait de se conformer à de telles règles, que Monsieur [YO] [W] écrivait le 29 janvier 2014 un mail démontrant qu'il appréciait tout particulièrement Monsieur [RC] [Y], que Monsieur [YO] [W] ne s'est jamais vu confier des tâches subalternes, qu'il n'a jamais eu un traitement différent de celui des autres salariés de l'agence, que cependant, il est arrivé, comme d'ailleurs pour tous les autres salariés de l'agence, que Monsieur [YO] [W] ait une charge de travail moins importante, qu'en effet, à certaines périodes de l'année, l'agence devait faire face, de façon ponctuelle, à des baisses d'activité pendant lesquelles les équipes les mettaient à profit pour faire de l'archivage, ranger, se former, voire pour réaliser certains menus travaux, que ces tâches étaient confiées à tous les salariés qui se trouvaient en sous-charge d'activité, que Monsieur [YO] [W] n'a donc pas fait l'objet d'un traitement particulier et vexatoire, que l'article 8 de la convention collective prévoit qu'un salarié peut être amené "à assumer temporairement... une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement", que Monsieur [YO] [W] reproche également à la société SOM de ne pas l'avoir fait participer à la réunion d'enclenchement de l'affaire 478519T4, que pour cette prestation, Monsieur [YO] [W] n'était pas chargé d'affaires, mais seulement vérificateur intervenant, que seul le chargé d'affaires (M. [R] [WR]) assurait l'interface directe avec le client, que Monsieur [YO] [W] n'a jamais eu la fonction de chargé d'affaires, qu'il n'y avait donc aucune raison qu'il se rende chez le client lors de l'enclenchement du contrat, qu'en ce qui concerne l'attribution de primes exceptionnelles que le salarié n'aurait pas eues, le témoignage de Monsieur [S] [SB], entré chez SOM le 2 juin 2014 et qui n'a jamais travaillé sur l'affaire "Bilan de puissance" (affaire n° 478653), n'est pas probant car cette personne ne pouvait pas savoir si des primes avaient été attribuées et si tel avait été le cas, dans quelles circonstances ou pour quelle raison, que l'affaire "Bilan de puissance" est l'affaire pour laquelle Monsieur [YO] [W] a été sanctionné, que ce dernier y a très peu travaillé et de plus, les prestations qu'il a réalisées ont été totalement refaites par ses collègues de travail puisqu'il a refusé de communiquer le travail qu'il avait réalisé, qu'il ne pouvait se voir attribuer une prime, qu'un salarié de la SAS SOM a pu constater l'intention malveillante de Monsieur [YO] [W] vis-à-vis de son employeur et apporte la preuve qu'il essayait, par tous les moyens, de créer "de toutes pièces" un accident du travail afin de multiplier ses absences (attestation de [P] [K]), que Monsieur [YO] [W], contrairement à ce qu'il prétend, ne s'est pas absenté de son lieu de travail en raison de prétendus actes de harcèlement mais parce qu'il devait être opéré du genou le 18 mars 2015, que le médecin du travail a bien indiqué dans l'avis d'inaptitude que l'inaptitude de Monsieur [YO] [W] n'était pas d'origine professionnelle, que Monsieur [YO] [W] avait déjà adopté chez son précédent employeur un comportement de "victimisation" (attestation de [PD] [XD]) et qu'il est démontré que Monsieur [YO] [W] n'a jamais fait l'objet de harcèlement.



La SAS SOM produit, outre les éléments relatifs à la mise à pied disciplinaire du 19 février 2015, les pièces suivantes :

-son entretien annuel d'évaluation 2012 mentionnant que Monsieur [YO] [W] devait faire "un travail nécessaire sur sa façon de communiquer", entretien signé par le salarié le 14 février 2013 ;



-un courriel du 14 août 2014 de [YO] [W] adressé aux membres du CE au sujet d'un "concours pronostic coupe du monde 2014/commentaires/remarques", suite à la demande de [YO] [W] de remplacer le gain du 1er lot (maillot de football) par l'équivalent financier en "2 polos d'équipe nationale", demande refusée par le CE ;

l'employeur relève les termes suivants du courriel : "Quel membre du CE a tellement "rien à foutre" de ses journées pour venir créer une problématique là où il n'y en a pas... Je trouve la situation DEPLORABLE et la gestion de mon cas totalement DEBILE. Mais pas d'inquiétude, cela ne se reproduira plus ! Je vous informe par le présent mail que je me retire de ce concours organisé par une personne pleine de bonnes volontés (moi)... Nous sommes nombreux à l'agence SOM Méditerranée à ne pas nous sentir en phase avec notre CE concernant les activités socioculturelles. Une fois de plus, la démonstration du pourquoi est sans équivoque" ;

Il convient d'observer que, contrairement à ce qui est relevé par l'employeur, Monsieur [YO] [W] n'indique pas dans ce courriel qu'il se présente sur son lieu de travail vêtu d'un maillot de football, précisant au contraire qu'il voulait changer le maillot de football "que je ne peux pas mettre au travail" ;

-le courriel du 28 juillet 2014 adressé par Monsieur [YO] [W] à deux collègues de travail (pièce adverse) : "je viens de me frapper 1/4 de reproches de la part de [C]' Aujourd'hui, je trouve un peu fort de café de sa part de venir me mettre le nez dans le caca en me disant que je n'ai pas lu la propo technique car c'était pourtant clair que ce n'était pas un simple copier/coller qui était demandé. Drôle de façon de sauver son cul quand on est soi-disant "responsable"!!!' Aujourd'hui j'en ai assez de devoir couvrir des erreurs qui à mon sens incombent directement à notre hiérarchie par leur choix stratégique que je qualifierai "d'étrange" pour ne pas dire franchement "bizarre"... Je suis prêt à prendre sur moi toutes les fautes qui m'incombent mais je ne suis pas prêt à mettre mon cul en bombe pour me faire mettre profond par des responsables qui ne veulent pas prendre leurs responsabilités dans cette entreprise" ;

-l'attestation du 29 septembre 2016 de Madame [WE] [FY], ingénieur, qui déclare : «Durant l'été 2014, [YO] [W] est venu travailler vêtu d'un short, cette tenue n'étant pas appropriée compte tenu de notre cadre professionnel, cela lui a valu une alerte orale de [RC] [Y] lui rappelant l'importance et les raisons du port d'une tenue correcte. Suite à cela, [YO] a adopté quasi quotidiennement la même tenue vestimentaire qu'il jugeait plus adapté uniquement parce qu'il s'agissait d'un pantalon. Lors d'une pause café, [RC] lui a fait une remarque sur l'aspect trop décontracté de sa tenue qualifiant son pantalon de "pantalon de plage". Sa tenue était en effet également non adaptée à notre cadre professionnel. Son pantalon était en matière légère, non repassé et d'aspect assez négligé» ;

-l'attestation du 29 septembre 2016 de Madame [C] [F], ingénieur et responsable hiérarchique de [YO] [W], qui témoigne : « Concernant la tenue vestimentaire de [YO] [W], il lui a été fait des remarques suite au port de shorts, non adaptés dans le cadre du travail car trop décontractés. Suite à ces remarques, [YO] [W] a porté fréquemment un pantalon également très décontracté (style pantalon de plage) qui a également fait l'objet de remarques de la part de [RC] [Y]. Devant la persistance de [YO] [W] à porter ce pantalon, [RC] [Y] a utilisé le terme de "pyjama" lors d'une de ses remarques faite en ma présence » ;

-une note interne du 30 août 2013 de [LZ] [VS], directrice de l'agence, concernant les horaires de travail applicables au 1er septembre et précisant pour les cadres : 

" o Journée à organiser durant les heures d'ouverture de l'agence

o Présence préconisée durant les plages de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (16h45 le vendredi)", étant par ailleurs précisé les horaires :

" o Heures d'arrivée 7h45-9h00

o Repas 1 heure minimum entre 12h00 et 14h00

o Heure de départ :

 . A partir de 17h00 du lundi au jeudi, selon heure d'arrivée.

 . A partir de 16h45 le vendredi selon heure d'arrivée.

o Plage d'ouverture des agences : 7h30 à 19h30" ;

-le courriel du 29 janvier 2014 de [YO] [W] adressé aux membres du nouveau secteur (3ème étage) : "Je n'ai pas oublié [M] (ancienne supérieure hiérarchique) et tout le travail que nous avons fait lorsque c'était elle notre RS, mais si avec [M] on avait l'impression que ça bougeait, je trouve qu'avec [RC], cela "dépotte"!!!' Bref, en ce qui me concerne, je suis très content de l'avoir en tant que responsable'" ;

-le courriel du 22 octobre 2013 de [EM] [Z], Adjoint Responsable du secteur "Fonctionnement/Systèmes", adressé à différents salariés ([YO] [W] ne fait pas partie de la liste) au sujet de "Visite SBM 30 octobre" : "Afin de préparer la venue de SBM mercredi prochain 30/10 en nos locaux, merci de ranger vos bureaux et vous préparer à être sollicités pour présenter vos métiers'

Dans la semaine, des volontaires seront les bienvenus pour faire également du range