Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 13 février 2020

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 13 FÉVRIER 2020



(n° , pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/03442 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B22JM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Février 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 15/00402





APPELANTE

 

Madame [X] [L]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2553





INTIMÉE 



Association ASSOCIATION LES BRUYÈRES

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Delphine MONNIER, avocat au barreau de LYON







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Décembre 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre 

Mme Hélène FILLIOL, Présidente de chambre

Monsieur François MELIN, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Anna TCHADJA-ADJE



 



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Hélène FILLIOL, Présidente de chambre et par Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition. 









FAITS ET PROCÉDURE : 



Mme [L] a été embauchée par l'association Les Bruyères dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 13 janvier 2012, en qualité d'agent des services d'hébergement référente. 



Elle a occupé à compter du 1er juin 2013 les fonctions de maîtresse de maison aux termes d'un avenant daté du même jour. 



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. 



Par lettre du 31 juillet 2013, Mme [L] a reçu un avertissement pour avoir eu une altercation verbale très bruyante avec une salariée de la résidence. 



Elle a contesté le bien fondé de cette sanction disciplinaire par courrier du 3 août 2013. 



Elle a saisi le directeur général de faits de harcèlement moral par courrier recommandé du 8 décembre 2014. 



Mme [L] a été convoquée, par lettre du 10 décembre 2014, à un entretien préalable fixé le 5 janvier 2015. 



Une mise à pied disciplinaire de 3 jours lui a été notifiée par lettre du 15 janvier 2015, remise en main propre le 21 janvier 2015. 



Par lettre du 2 mars 2015, Mme [L] s'est vu notifier un avertissement du fait de la mauvaise gestion des stocks des produits d'entretien de la résidence. 



Elle a contesté le bien fondé de la mise à pied disciplinaire et de l'avertissement par courriers du 13 et 17 mars 2015. 



Elle a été absente de l'entreprise pour cause de maladie à compter du 25 mars 2015. 



L'employeur l'a informée du maintien de ces sanctions disciplinaires par courriers du 9 et 15 avril 2015. 



Elle a déposé plainte pour des faits de harcèlement moral au travail le 31 mars 2015 auprès des services de gendarmerie de St Soupplets. 



Par lettre du 27 mars 2015, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 avril 2015 avec mise à pied conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre du 17 avril 2015 en ces termes exactement reproduits : 


« Un comportement inapproprié envers votre équipe nous a été signalé. En effet, dans les faits qui nous ont été rapportés, vous faites preuve de remarques désobligeantes et méprisantes en employant des termes vulgaires et sur un ton agressif envers certains membres de notre équipe et devant le personnel de l'établissement. De plus vous avez cherché à intimider ces personnes en prononçant des menaces et des accusations infondées.



De plus, les faits portés a notre connaissance démontrent également que vous avez des remarques de dénigrement envers Madame [G], Directrice d'établissement, auprès des salaries, ce qui est intolérable.



Vous n'êtes pas sans savoir que ces faits constituent des manquements graves a vos

obligations contractuelles et professionnelles et aux règles de courtoisie et de respect qui doivent prévaloir dans les relations de travail selon l'article 6-1 de notre règlement intérieur en vigueur.



Qui plus est, nous vous rappelons que ce n'est pas la première fois que nous déplorons

un comportement constitutif d'une faute de votre part. A l'époque, ceci vous avez valu

plusieurs avertissements ainsi qu'une mise à pied disciplinaire de 3 jours, portés à votre dossier personnel.



Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute suffisamment sérieuse pour

empêcher la continuation de nos relations contractuelles. »

 

Par courrier du 22 avril 2015, Mme [L] a contesté le bien fondé de son licenciement. 



C'est dans ces circonstances qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes de Melun le 22 mai 2015 afin d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement en date du 1 février 2017 le conseil de prud'hommes a débouté Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, et l'a condamnée aux dépens.



Par déclaration du 3 mars 2017, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. 



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :



Selon les écritures notifiées par voie électronique le 3 juillet 2018 Mme [L] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de :

- annuler sa mise à pied du 15 janvier 2015 et son avertissement du 2 mars 2015, et en conséquence condamner l'Association Les Bruyères au paiement des sommes suivantes : 

- 15 000€ à titre de dommages - intérêts pour à titre principal harcèlement moral; et à titre subsidiaire pour non-respect de l'obligation de sécurité;

- 239.90€ au titre du rappel de salaires suite à sa mise à pied disciplinaire outre 

- 23,99 € au titre des congés payés afférents; 

- juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence de condamner l'Association Les Bruyères au paiement des sommes suivantes ; 

- 25 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 1682,19 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure; 

- 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [L] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral à compter de l'arrivée en novembre 2014 d'une nouvelle directrice, Mme [G]. 



Elle invoque les faits suivants : 



- Mme [G] a employé un ton réprobateur à son égard et s'est comportée de manière inappropriée dans le but de la discréditer auprès de ses équipes.; 

- Mme [G] a saboté délibérément son travail en modifiant toute l'organisation qu'elle avait mise en place; 

- Mme [G] a demandé aux autres salariés leur avis sur son travail et sur les sanctions qui lui ont été notifiées; 

- des sanctions injustifiées lui ont été notifiées ; 



Elle conclut que les agissements de l'employeur ont eu des conséquences sur sa santé physique et morale. 



Subsidiairement, elle soutient qu'elle a subi un préjudice moral dû fait du manquement de l'association à son obligation de sécurité.



Pour conclure au caractère abusif du licenciement, Mme [L] fait valoir que la lettre de rupture ne vise aucun fait caractérisant une faute grave, que la direction se réfère à de précédentes sanctions alors qu'une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives, que les sanctions précédentes ne visaient pas des questions comportementales avec son équipe, qu'enfin plusieurs salariés de l'entreprise témoignent qu'elle a toujours eu un comportement adapté vis à vis du personnel. 



Elle ajoute que la procédure de licenciement n'a pas été respectée dès lors qu'elle n'a pas reçu sa convocation d'entretien préalable et n'a pas pu s'y présenter. 



Selon les écritures notifiées par voie électronique le 30 mai 2018, l'association Les Bruyères conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de débouter Mme [L] de l'ensemble de ses prétentions et de la condamner au paiement de 750 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'association Les Bruyères fait valoir que le licenciement pour faute grave de Mme [L] est fondé dès lors qu'elle a eu un comportement inapproprié à l'égard de son équipe, et a tenu des propos dénigrants à l'égard de Mme [G]. 



En sus, elle précise que la matérialité des faits de harcèlement soulevée par Mme [L] n'est pas établie, que les sanctions disciplinaires prises à son égard sont justifiées, et qu'elle a respecté ses obligations contractuelles. 



L'instruction a été déclarée close par ordonnance du 6 novembre 2019.







MOTIFS DE LA DECISION



Sur la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2015 et l'avertissement du 2 mars 2015: 



L'article L.1333-1 du code du travail dispose qu' en cas de litige concernant le bien fondé d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction et le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si le doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de la mise à pied disciplinaire, qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [L] : 



d'avoir le 25 novembre 2014 alors que la directrice refusait de valider un changement de planning qu'elle avait sollicité, quitté le bureau de celle-ci « en faisant des éclats de voix et en claquant la porte ».

d'avoir le 1er décembre 2014 alors que la secrétaire et l'idec lui remettait le mail que la directrice lui avait envoyé la veille pour l'informer de son absence et lui donner des consignes, « mal perçu » le fait de ne pas avoir été informée directement par la directrice du départ de cette dernière en séminaire. 

d'avoir le 8 décembre 2014 d'une part lors du point quotidien en présence de l' IDEC et de la sécrétaire répondu à la directrice en utilisant un ton très agressif, qu'il était hors de question de faire le ménage et qu'elle n'était pas un larbin et d'autre part quelques minutes plus tard, en présence des délégués du personnel qui s'étaient présentés dans le bureau de la directrice pour les voir toutes les deux, haussé le ton et été très agressive rendant l'échange en leur présence impossible. 



L'employeur ne produit aucun élément concernant les faits du 1er décembre 2014 et aucun élément démontrant que lors du point quotidien du 8 décembre 2014 la salariée aurait répondu de façon agressive à sa supérieure hiérarchique, aucune pièce n'étant produite sur le contenu des échanges lors de cette réunion. 



Il n'est pas discuté par la salarié qu'elle a haussé le ton le 25 novembre 2014 lorsque celle-ci a opposé un refus, à sa demande de changement de planning. 



Il n'est pas plus contesté par la salarié qu'elle a « haussé la voix » le 8 décembre 2014 dans le bureau de la directrice, en présence des délégués du personnel, celle-ci justifiant son attitude par le fait qu'elle ne souhaitait pas avoir un entretien en leur présence et qu'elle n'a pas été la première à hausser la voix. Ces derniers, dans une attestation produite par l'employeur, indiquent être venus dans le bureau de la directrice parce qu'ils avaient été saisis par Mme [L] « du sentiment » qu'elle avait d'avoir été rétrogradée, que les versions de la directrice et de Mme [L] étaient si différentes qu'ils avaient décidé de mettre les deux parties face à face, que la médiation s'est avérée impossible « étant donné l'énervement de Mme [L]  », que la directrice est restée respectueuse et courtoise vis à vis de la salariée. 



Il importe peu que celle-ci se soit excusée par la suite. 



En haussant la voix à deux reprises à l'égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [L] a commis une faute justifiant le prononcé d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Il y a donc lieu, en confirmant le jugement; de débouter la salariée de sa demande d'annulation de cette sanction disciplinaire et de rappel de salaire sur 3 jours. 



Aux termes de l'avertissement du 2 mars 2015, il est reproché à la salariée une mauvaise gestion des stocks de la résidence ayant abouti pendant ses congés à une rupture totale de divers produits d'entretien, obligeant la directrice à une commande de produits en urgence. 



Force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément relatif à ce grief, contesté depuis le 17 mars 2015 par la salariée. Le fait établi par la fiche de poste de l'intéressée, que celle-ci assurait la gestion des stocks et était l'interlocuteur privilégié des fournisseurs de produits d'entretien et vaisselle, ne prouve pas la réalité du grief. 



Il y a donc lieu, en infirmant le jugement, de prononcer la nullité de l'avertissement. 



Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L-1152-1 du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ' ; 



L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné établit des éléments de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La salariée pour étayer ses dires, verse aux débats :



ses lettres manuscrites adressées au directeur général de l'association en recommandé le 8 décembre 2014 précitée et du 6 avril 2015 aux termes de laquelle elle se plaint du comportement de Mme [G], la directrice, à son égard et reproche à l'employeur de ne pas avoir répondu à son courrier du 8 décembre 2014, ni cherché à éclaircir la situation.

des lettres à l'inspection du travail des 15 mars, 17 mars, 7 avril et 23 avril 2015 aux termes desquelles elle transmet sa lettre de contestation d'avertissement, sa lettre du 6 avril 2015, sa lettre de contestation du bien fondé de la rupture et lui fait part de sa détresse et de son angoisse ne lui permettant plus de travailler.

son procès verbal d'audition du 31 mars 2015 devant les services de gendarmerie. 



Sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : 



La salariée produit plusieurs attestations de salariés de l'entreprise :

 

- de M. [N], agent de maintenance et délégué du personnel qui déclare que Mme [G], la directrice de la résidence, depuis sa prise de fonction. 'n'hésite pas' à discréditer Madame [L] en pleine réunion devant les autres salariés, comme le 18 décembre 2014, que ce soit sur son travail ou sur ses idées et sur un ton plus que méprisant et agressif.

- de Mme [K], secrétaire de direction, qui atteste avoir était témoin à plusieurs reprises de propos désobligeants de Mme [G] à l'encontre de Mme [X] [L] et notamment des propos suivants : « Madame [L] est une incapable, un boulet qui va falloir que je me traîne. Madame [L] fourni un travail médiocre. ». 

- de Mme [F], aide médico psychologique qui déclare que Mme [G] n'a pas hésité à ouvrir une réunion d'équipe en discréditant Mme [L] devant tout le personnel présent au sujet d'un protocole. Le témoin précise que Mme [G] avait dit que ce 'protocole avait bien fait rire le siège car il n'existait pas' et que Mme [L] n'a pas répondu à ces attaques mais qu'elle avait pu encore une fois constater son embarras face à la situation.

- de Mme [W], infirmière, qui atteste avoir plusieurs fois pu constater le comportement irrespectueux de la directrice envers Mme [L] et donne comme exemple le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée.



Sur le sabotage du travail de Mme [L] et son déclassement professionnel :



Elle produit l'avenant du 13 janvier 2012 dont il résulte qu'en qualité de maîtresse de maison elle avait notamment pour mission de manager l'équipe d'hébergement et de suivre la qualité des prestations hôtelière (hygiène des locaux, restauration et service de table). 



Elle produit les mêmes témoignages. M. [N] précise que Mme [G] a toujours fait le nécessaire pour que Madame [L] ne remplisse pas ses fonctions de maîtresse de maison, en lui imposant des glissements de tâches au jour le jour sans respecter les délais de prévenance. Il indique en outre comme Mme [W] que courant décembre 2014, la directrice a obligé Mme [L] à passer 'la rotowash' pendant 3 jours de suite dans toute la résidence pendant toute la durée de son temps de travail. Mme [K] précise quant à elle, s'être aperçue que Mme [G] avait retiré à Mme [L] certaines tâches comme l'élaboration du planning des agents de service et le suivi des feuilles d'émargement mensuelles du temps de travail des agents de service confiées à d'autres salariés. Le témoin ajoute que Mme [L] a été affectée au service ménage puis en cuisine plusieurs jours de suite. 



Sur la discréditation de Mme [L] auprès des salariés de l'entreprise : 

 

La salariée produit encore les témoignages de M.[N] et de Mme [K]. M.[N] précise que la directrice l' a appelé un soir sur son portable pour lui demander si lors de la journée le comportement de Mme [L] ainsi que ses agissements avaient été corrects et si elle n'avait pas perturbé le bon fonctionnement de la résidence. Mme [K] ajoute que Mme [G] a eu 'même l'audace' de lui demander si la solution pour 'être tranquille' était de la faire partir et l'avait informée 'avec jubilation'ainsi que tous les salariés qu'une sanction disciplinaire avait été notifiée à Mme [L] courant janvier 2015. 



Sur les sanctions injustifiées : 

 

La salariée produit les deux sanctions précitées dont l'avertissement du 2 mars 2015 dont la nullité a été constatée. 


Sur son état de santé :

 

Elle communique plusieurs attestations de salariés de l'entreprise, dont celle de Mme [F], de Mme [W], de Mme [B] et de Mme [C] qui déclarent avoir constaté la dégradation physique et morale de Mme [L] depuis l'arrivée de Mme [G]. Mme [F] précise qu' à chaque passage dans le bureau de Mme [G] Mme [L] en ressortait décomposée et partait s'isoler un moment pour ne pas laisser apparaître son mal être. Mme [W] indique qu'après que la directrice a obligé Mme [L] à passer 'la rotowash' le 22, 23 et 24 décembre, celle-ci est venue à plusieurs reprises la voir pour qu'elle lui donne des anti-douleurs. Mme [B] déclare avoir retrouvé Mme [L] en pleurs dans la cuisine suite à un entretien avec Mme [G] et que ce n'était pas la première fois.



Mme [L] justifie en outre avoir suivi un traitement à base d'anxiolytiques à partir du mois de décembre 2014 par la production d'ordonnances du 2 décembre 2014 et des 25 et 31 mars 2015. 


Elle produit un avis d'arrêt de travail initial du 2 décembre 2014 et ses avis d'arrêts de travail initial du 25 mars 2015 et de prolongation du 31 mars et du 16 avril 2015 sur lesquels apparait la mention 'troubles anxio-dépressifs'.



Elle communique également des attestations de son médecin du 16, 23 avril et 4 juin 2015 qui certifie avoir vu Mme [L] à ces dates, que celle-ci a déclaré subir un harcèlement moral sur son lieu de travail et à l'examen avoir constaté une anxiété généralisée, des symptômes évocateurs de troubles psychiques nécessitant un arrêt de travail et un traitement. 



Mme [L] présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



L'association Les Bruyères , qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations de la salariée et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n'est pas rapportée.



Elle fait valoir à juste titre que l'attestation de Mme [K] ne peut être retenue comme élément de preuve au regard du litige les opposant, et ayant abouti au prononcé d'un jugement produit aux débats, aujourd'hui définitif, ayant débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral. 



C'est encore à juste titre qu'elle relève concernant l'attestation de Mme [I], ancienne directrice de l'entreprise, qu'il est surprenant de lire dans son attestation que Mme [L] était respectueuse des consignes de la direction alors qu'elle est la signataire de l'avertissement du 31 juillet 2013 précité. 



L'employeur ne peut toutefois valablement contester la valeur probante des attestations concordantes de plusieurs salariés de l'entreprise dont M.[N], Mme [V] et Mme [C]. En effet, l'examen du témoignage de Mme [A], ASH référente, et la lettre manuscrite de cette dernière qu'elle produit sur ce point, révèle que l'écriture figurant sur ces documents n'est pas la même, ce qui permet de douter de la véracité des faits rapportés par le témoin. En outre, la salariée produit plusieurs attestations de Mme [B], de Mme [H] dont il résulte que l'employeur a fait pression sur ces salariés pour obtenir des attestations contre Mme [L], Mme [H] précisant que Mme [O] a rédigé elle même l'attestation en lui demandant de la recopier et de la signer. 







Sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : 



L'employeur se contente de contester la valeur probante des attestations produites au motif qu'elles ne comportent aucun faits précis, datés, et personnellement constatés alors qu'il résulte de ce qui précède que M.[N] vise notamment des faits du 18 décembre 2014 en présence de membres de l'équipe et que Mme [V] donne des exemples de propos désobligeants de la directrice à l'égard de Mme [L] dont elle a été le témoin à savoir le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée. 



Sur le déclassement professionnel de Mme [L] : 



Les griefs tirés du retrait de la gestion des plannings des agents de service et du suivi des plannings des ASH, ne peuvent être retenus, l'attestation de Mme [K] ne présentant pas de garanties suffisantes pour être retenue comme élément de preuve. 



L'employeur ne produit toutefois pas d'élément justifiant qu'il ait demandé à Mme [L], maîtresse de maison, de passer 'la rotowash' pendant 3 jours de suite dans toute la résidence, 


L'argument tiré de ce que la salariée a écrit dans son courrier du 13 mars 2015 précité qu'elle avait exprimé lors de son entretien le souhait d'être un peu plus disponible sur le terrain avec ses ASH est inopérant. 



Sur la discréditation de Mme [L] auprès des salariés de l'entreprise : 

 

L'employeur ne produit pas plus d'élément objectif expliquant les raisons qui l'ont conduit à appeler M.[N] un soir sur son portable pour lui demander si lors de la journée le comportement de Mme [L] ainsi que ses agissements avaient été corrects. 



Il importe peu qu'aucune suite n'ait été donnée à la plainte visée dans l'exposé du litige. 



Sur les sanctions disciplinaires : 



L'employeur ne produit aucun élément objectif justifiant le prononcé de l'avertissement précité. 



Sur l'état de santé de la salariée : 



Les éléments produit par la salariée établissent une dégradation de son état de santé et un lien entre son état anxio-dépressif mentionné par les avis de prolongation du 31 mars et 16 avril 2015 et les certificats médicaux précités et le comportement de son employeur. 



Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne démontre pas que les faits établis par Mme [L] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il y a donc lieu de condamner l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 3000€ au titre du harcèlement moral subi entre le mois de décembre 2014 et le mois de mars 2015. 

 

Sur le licenciement :



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. 





L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. 



Aux termes de la lettre de rupture qui fixe les limites du litige il est reproché à la salariée: 

- un comportement inapproprié à l'égard de son équipe,

- des remarques de dénigrement à l'égard de Mme [G], directrice d'établissement auprès des salariés. 



C'est à juste titre que la salariée, qui souligne également à raison que la lettre de rupture ne vise aucun fait daté, invoque la règle du non cumul des sanctions disciplinaires selon laquelle des faits distincts ne peuvent faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. 



En effet, il ressort des éléments de la cause que les faits reprochés à Mme [L] sont antérieurs au 2 mars 2015, date de notification de l'avertissement, l'employeur ne faisant état dans ses conclusions d'aucun fait postérieur à cette date, qu'il s'agisse du premier ou second grief. Ce dernier avait donc, comme le relève justement la salariée, épuisé son pouvoir disciplinaire lors du lancement de la procédure de licenciement. 



En l'absence de tout fait nouveau depuis l'avertissement du 2 mars 2015, visé par la lettre de rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences de la rupture :



Mme [L] justifie avoir retrouvé un emploi d'agent à domicile à compter du mois de septembre 2015 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et du montant de son salaire mensuel brut de 1516.70€.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, compte tenu de son âge (elle est née en 1973) de la durée de son emploi (3 ans), de son salaire brut mensuel de 1682.19€ et du préjudice subi, il y a lieu de lui allouer la somme de 10.100€ à titre de dommages et intérêts. 



La demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure doit être rejetée, l'indemnité d'un mois prévue par l'article L.1235-2 du code du travail n'étant pas cumulable avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordée dans le cadre des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :



Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Il est inéquitable de laisser à la charge de l'appelante les frais irrépétibles non compris dans les dépens. l'association Les Bruyères doit être condamnée à lui payer la somme de 3000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS : 



Statuant publiquement, la cour, par un arrêt contradictoire, en dernier ressort, mis à disposition par le greffe, 



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 15 janvier 2015 et de rappel de salaire de 3 jours et congés payés y afférents.



L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau : 



Annule l'avertissement du 2 mars 2015. 



Condamne l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 3000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Condamne l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 10.100€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Déboute Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. 



Condamne l'association Les Bruyères à payer à Mme [L] la somme de 3000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. 



Condamne l'association Les Bruyères aux dépens de première instance et d'appel. 





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE