Cour d'Appel · Chambre 4-3 — 31 janvier 2020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3



ARRÊT AU FOND 



DU 31 JANVIER 2020



N° 2020/ 40





RG 17/09577

N° Portalis DBVB-V-B7B-BAR6Z







[T] [G]





C/



SAS NMA

























Copie exécutoire délivrée le :



à :





-Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON



- Me Rebecca SAGHROUN-ARDITTI, avocat au barreau de MARSEILLE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 15 Mai 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F 15/00090.





APPELANT



Monsieur [T] [G], né le [Date naissance 1] 1959 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON





INTIMEE



SAS NMA, demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Rebecca SAGHROUN-ARDITTI, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 785 et 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Novembre 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Erika BROCHE, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Dominique DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2020.







ARRÊT



CONTRADICTOIRE,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2020



Signé par Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



EXPOSÉ DU LITIGE 



Monsieur [T] [G] a été embauché par la société NORTON MATERIAUX AVANCES (ci après N.M.A) filiale du groupe SAINT-GOBAIN, à compter du 1er juillet 1992 en qualité d'ouvrier hautement qualifié, échelon B, coefficient 190. 



Courant juin 2003 la société PFB HOLDING dont Monsieur [K] [V] est gérant, a acquis la société employeur auprès de SAINT GOBAIN



Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [G] exerçait les fonctions de technicien de production, moyennant un salaire brut mensuel de 2.199,97 €, pour 151,67 heures mensuelles, le contrat est soumis aux dispositions de la Convention Collective des industries chimiques et connexes. 



La société NMA a adressé un courrier en date du 18 juin 2014 à Monsieur [G] faisant état d'insuffisance professionnelle. 



Monsieur [G] a déposé plainte pour harcèlement moral auprès des services de la gendarmerie le 26 juin 2014. 



Le 12 juillet 2014, Monsieur [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie. 



Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'ARLES le 18 mars 2015 d'une demande de résiliation du contrat de travail au motif d'un harcèlement moral et d'une violation de l'obligation de sécurité. 



Monsieur [G] a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise par la médecine du travail selon avis des 8 septembre et 24 septembre 2015. 













Monsieur [G] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 4 décembre 2015, selon les termes suivants :



'Nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le 19 Novembre 2015, auquel vous vous êtes présenté assisté d'un Conseiller. Compte tenu d'une anomalie procédurale et tel que nous vous l'avions indiqué lors de l'entretien du 19 Novembre 2015, nous vous avons convoqué à un nouvel entretien en date du 30 Novembre 2015 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Lors du premier entretien, nous vous avons exposé les faits qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons recueilli vos commentaires.

Toutefois, compte tenu de votre inaptitude au poste que vous occupez et à l'impossibilité de vous reclasser, nous sommes dans l'obligation de rompre votre contrat de travail pour les raisons suivantes : A l'issue des visites réglementaires de reprise, dont la dernière en date du 24 septembre 2015, le médecin du travail vous a déclaré inapte à tous postes dans l'entreprise. Nous avons donc entrepris des recherches de reclassement tant en interne qu'en externe. Ces recherches se sont malheureusement soldées par un échec. Vous avez, en effet, décliné toutes les propositions que nous vous avons fait suivre. Dans ces circonstances et compte tenu de votre refus d'être reclassé, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour inaptitude.

La rupture de votre contrat prend effet dès 1'envoi de cette lettre et votre solde de tout compte

sera arrêté à cette date' 

(...) Si vous le souhaitez, vous pourrez également conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de notre entreprise aux conditions détaillées dans les notices d'information des organismes assureurs ci-jointes.'



Par jugement du 15 mai 2017, le conseil de prud'hommes d'ARLES a : 

- dit que Monsieur [T] [G] ne rapporte pas la preuve qu'il a subi un harcèlement moral de la part de son employeur.

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Vu les dispositions de l'article L4121-1 du Code du Travail,

- dit que la S.A.S NMA a respecté son obligation de sécurité de résultat.

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 5.000 € à titre de préjudice subi.

- dit que la S.A.S NMA n'a pas failli à son obligation de préservation de la santé morale et physique de Monsieur [T] [G].

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 5.000 € à titre de dommages le intérêts pour préjudice subi.

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

- dit que la S.A.S NMA a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude ainsi que ses obligations concernant les recherches de reclassement de Monsieur [T] [G].

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 60.000, 00 € à titre de rupture abusive du contrat de travail.

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 5.002,66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de la somme de 500,27 € à titre d'incidence congés payés.

- condamné la S.A.S NMA à régler à Monsieur [T] [G] la somme de 1.540,82 € au titre de d'indemnité compensatrice de congés payés.

- condamné la S.A.S NMA à délivrer à Monsieur [T] [G] un nouveau certificat de travail et une nouvelle attestation Pôle Emploi mentionnant le nouveau solde de congés payés de 61,48 jours.

- dit que ces documents devront être délivrés à compter du 15ème jour de la notification de la présente décision.

- dit que la S.A.S NMA a rempli toutes ses obligations et ne peut être tenue responsable d'avoir résilié le contrat de mutuelle de Monsieur [T] [G].

- débouté Monsieur [T] [G] de sa demande en paiement de la somme de 1.500,00 € au titre du préjudice subi.

- ordonné l'exécution provisoire de droit pour l'ensemble des condamnations au bénéfice de Monsieur [T] [G];

- mis la totalité des dépens à la charge de la partie demanderesse.

- débouté chaque partie du surplus de ses demandes.



[T] [G] a interjeté appel par acte du 18 Mai 2017.



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 juillet 2017, Monsieur [G] demande à la cour de :

- réformer la décision entreprise sauf en ce qu'elle a fait droit au rappel d'indemnité compensatrice de congés payés. 



Vu les dispositions des articles L1152-1 et suivants du code du travail ; 

- dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la SA N.M.A au cours des années 2009 à 2014. 

- condamner la SA N.M.A au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 

Vu l'accord national interprofessionnel du 24 novembre 2008 (étendu par arrêté ministériel du 23 avril 2009) sur le stress au travail et les dispositions de l'article L4121-1 du Code du travail. 

- dire et juger que la SA N.M.A a méconnu son obligation de sécurité. 

- condamner la SA N.M.A au paiement de la somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 

Vu l'article R4121-1 du Code du travail ; 

- constater que la SA N.M.A n'a pas identifié le risque qu'elle a fait courir à Monsieur [T] [G] du fait de son attitude de dénigrement systématique à son endroit. 

- en conséquence, condamner la SA N.M.A au paiement de la somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. 

Au principal : 

Vu l'article 1184 du Code du travail ; 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [T] [G] aux torts de la SA N.M.A. 

Subsidiairement : 

Vu les dispositions des articles L1132-4 et L1226-2 du Code du travail ; 

- dire et juger que le licenciement de Monsieur [T] [G] est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

-en conséquence, condamner la SA N.M.A au paiement des sommes suivantes : 

' 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ; 

' 5.002, 66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 500,27 € à titre d'incidence congés payés. 

' 7.316,81 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation pole emploi conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de sa notification. 

- condamner la SA N.M.A au paiement de la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation abusive de sa couverture santé. 

- condamner la SA N.M.A au paiement de la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2019, la Société N.M.A. demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice qu'il aurait subi du fait de harcèlement,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice qu'il aurait subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultats,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice qu'il aurait subi du fait du manquement à l'obligation de préserver la santé physique et mentale du salarié,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur,

- confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail et indemnités y afférentes ;

- infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la société NMA à verser à Monsieur [G] une indemnité compensatrice de congés payés de 1.540,82 €,

- infirmer le jugement dont appel relativement à la demande de dommages et intérêts formulée par la société NMA et condamner incidemment Monsieur [G] à payer à la société NMA la somme de 1.000 € pour procédure abusive et calomnieuse,

- condamner Monsieur [G] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et laisser les dépens à la charge de l'appelant. 



MOYENS 



- Sur le harcèlement moral



Monsieur [G] indique que l'employeur a eu un comportement inadapté qui a eu des répercussions graves sur son état de santé. Il précise avoir reçu une double sanction disciplinaire et dit que l'employeur lui a dénié le droit de contester ladite sanction avant d'être contraint de l'annuler. 

Il indique que le 9 octobre 2009, l'intimée lui a reproché un rendement insuffisant de nature à mettre en péril la pérennité de l'entreprise et que, compte tenu de sa faible rentabilité, il s'est trouve placé en chômage partiel. Il estime qu'il s'agit d'une sanction pécuniaire déguisée. 

Il précise en outre que par courrier du 15 mars 2012, l'employeur lui a fait reproche d'une insuffisance professionnelle et également d'entretenir des relations privées avec un ancien salarié de la société NMA qui aurait commis des actes de concurrence déloyale. 

Il mentionne enfin un courrier du 8 juin 2014, dans lequel la société NMA lui reproche à nouveau une insuffisance professionnelle, des carences, une dépendance vis-à-vis des autres salariés, des travaux défectueux, une incurie, une incapacité chronique à se remettre en question, une mauvaise foi caractérisée, une incapacité à s'adapter et souligne que ces «erreurs d'exécution récurrentes sont préjudiciables à l'image et à la réputation de l'entreprise et engendrent des surcoûts financiers non négligeables». Monsieur [G] considère que la répétition des courriers et leur contenu sont constitutifs de harcèlement moral et l'ont déterminé à déposer plainte. 

Il souligne en outre avoir reçu un courrier du 6 octobre 2014 dans lequel l'employeur lui reproche d'avoir déposé plainte pour harcèlement, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail pour maladie. 

Il en conclut que son ancienneté constituait très certainement un frein à une rupture conventionnelle, eu égard au montant des indemnités de rupture qui auraient été réglées et estime que l'employeur a souhaité le pousser à la démission.

Monsieur [G] indique que la société NMA a retenu volontairement les indemnités qu'elle a reçu de la Prévoyance Générali pour ne les lui reverser que le 7 décembre 2015, pour un montant de 6.466,67€ soit 18 mois après le début de son arrêt maladie et quatre mois après son terme. 



L'employeur considère que Monsieur [G] est au service de Monsieur [V] depuis 2003 ; qu'il ne s'est jamais plaint d'aucune manière du comportement de celui-ci avant 2014, soit près de onze ans après les faits qu'il qualifie de harcèlement. 

Il indique que l'avertissement de 2007 a été adressé à l'ensemble du personnel de production de NMA, à la suite d'une blague de mauvais goût effectuée pendant le temps de travail. 

Il précise que la lettre concernant les lacunes au travail a été signée de la main de Monsieur [U], ancien responsable de site en 2009 ; que rien ne vient contredire les reproches faits à Monsieur [G] sur son manque d'implication lié à l'utilisation et à la programmation des machines de type tour à commande numérique, alors que celui-ci coûtait cher au vue de son ancienneté. Il note que chaque courrier est très espacé et que Monsieur [G] n'a jamais contesté leur contenu avant 2014 ; qu'il ne s'agit aucunement de sanctions disciplinaires. 

L'employeur note en outre que le médecin a reconnu avoir rédigé son certificat du 12 juillet 2014 'en ne faisant que rapporter les propos de Monsieur [T] [G]'. 



- Sur les risques psychosociaux



L'appelant estime que la SA NMA a méconnu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 24 novembre 2008 (étendu par arrêté ministériel du 23 avril 2009) sur le stress au travail.

Il indique qu'à aucun moment, l'employeur n'a essayé de comprendre que les courriers de remontrance adressés aux salariés en des termes inadaptés aient pu lui causer des troubles psychiques ; qu'en cela, l'intimée a failli à son obligation de préservation de la santé morale et physique de son salarié. Monsieur [G] souligne également que l'employeur est tenu d'évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique. 



L'employeur réplique que le salarié ne prouve pas de préjudice distinct qui lui permette de solliciter des indemnités de ce chef ; que la société NMA n'a pour sa part jamais manqué à ses obligations ; que la maladie de Monsieur [G] n'a pas de caractère professionnel et qu'elle n'est pas présumée imputable à l'employeur ; que lors de toutes les visites médicales périodiques, Monsieur [G] a été déclaré apte sans réserve par le médecin du travail ; qu'il n'y avait donc pas lieu à s'inquiéter de l'état de santé de son salarié, ni prévoir des aménagements inutiles ; qu'enfin, immédiatement après avoir été alertée de l'existence potentielle de faits de harcèlement, la société NMA a saisi le Médecin du travail afin de le prévenir de la situation. 



- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat



Monsieur [T] [G] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur au visa du harcèlement moral et de la violation de l'obligation de sécurité. Il indique qu'elle emporte les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 









- Sur la nullité du licenciement



Subsidiairement, Monsieur [G] plaide que l'arrêt de travail pour cause de maladie et donc l'inaptitude qui en a résulté a pour origine exclusive le comportement de son employeur.



L'employeur réplique qu'à aucun moment de la procédure, Monsieur [G] n'a été en mesure d'établir ce lien de causalité entre son inaptitude et le travail ; que l'absence de lien de causalité est confirmée par le refus de la CPAM de reconnaître le caractère professionnel de la pathologie de Monsieur [G]. 



- Sur la cause du licenciement



Monsieur [G] estime à titre encore plus subsidiaire que l'employeur n'a pas loyalement satisfait à son obligation de recherche loyale d'un reclassement. Il souligne que les postes proposés ne correspondaient pas à ses compétences ou n'étaient pas disponibles.



La société NMA rappelle à ce sujet que Monsieur [G] a refusé les postes proposés faisant ainsi obstacle abusivement à son reclassement sans justifier de motif légitime; qu'il doit dès lors perdre le droit à l'indemnité compensatrice de préavis. 



- Sur la mutuelle



Monsieur [G] indique qu'il devait bénéficier de la couverture santé pendant un an des suites de la rupture de son contrat de travail ; qu'une résiliation est intervenue au 4 décembre 2015. 

Estimant cette résiliation abusive, il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts . 



La société NMA indique que la portabilité du régime de frais de santé est effectivement un droit dont le salarié peut jouir pendant un délai de 12 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à la condition que le salarié en ait formulé la demande ; qu'elle précise qu'en l'absence de demande elle a résilié le contrat de Monsieur [G] qui avait reçu les informations nécessaires à son adhésion lors de la rupture de son contrat de travail ; qu'en tout état de cause, son préjudice ne saurait être supérieur à la somme de 287,99 € s'agissant de la somme qu'il reconnaît avoir remboursé comme étant un trop perçu à cette mutuelle.



- Sur le solde de congés payés



Monsieur [G] sollicite 5 117,84 € au titre du solde de tout compte correspondant à 43 jours de congés payés, indiquant que cette somme ne lui a pas été réglée et indique devoir percevoir 18,48 jours supplémentaires correspondant à 2198,97 € outre une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail rectifié des suites de la décision à intervenir. 



L'employeur sollicite l'infirmation de la décision de première instance. Il précise que la convention collective a été appliquée et que rien ne reste dû à Monsieur [G] au titre de ses congés payés. 



- Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive



L'employeur estime que Monsieur [G] souhaitait quitter l'entreprise moyennant finances et, face au refus, a usé de machination et stratagèmes afin de l'accuser à tort de harcèlement moral. 

Il précise à ce sujet que l'enquête pénale a été classée sans suite. L'employeur indique également avoir eu recours à une agence de recherches privées afin de vérifier, et le cas échéant de démontrer l'existence d'agissements déloyaux préjudiciables ; que dans le cadre de son enquête, la société INVESTIGA FRANCE a notamment mis en évidence que Monsieur [G] fournissait des prestations de travail pour le compte d'une société concurrente ; qu'il s'est introduit dans les locaux de l'entreprise après la rupture de son contrat de travail. 



MOTIFS 



1) Sur la demande de résiliation fondée sur le harcèlement moral 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. 

C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.



Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L1154-1 du même code, lorsqu'un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement sexuel ou moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Monsieur [G] invoque principalement : une sanction disciplinaire de 2007, un courrier de l'employeur de 2009 pointant un déficit d'efficience et de productivité, un courrier de 2012 portant rappel des obligations contractuelles du salarié et de l'employeur, un courrier du 18 juin 2014 dont l'objet est 'constat d'insuffisance professionnelle', un courrier du 17 septembre 2014 répondant au salarié et maintenant les observations relative au contrôle du travail effectué, un courrier du 6 octobre 2014 contestant avoir harcelé le salarié à la suite d'un dépôt de plainte pour harcèlement moral à la gendarmerie, une mise au chômage partiel à compter du 26 octobre 2009 et jusqu'au 24 décembre 2009;



- une double sanction disciplinaire (avertissement et mise à pied) notifiée le 8 juin 2007. Cette double sanction a été retirée par l'employeur le 17 septembre 2007, celui-ci ayant indiqué '... je vous informe que Monsieur [L] dans son courrier remis en mains propres en date du vendredi 14 septembre 2007 a reconnu être pleinement l'auteur des faits qui vous sont reprochés (...) Dans ces conditions, il convient naturellement d'annuler la sanction disciplinaire qui vous a été infligée pour ce motif'. Il apparaît que l'employeur avait sanctionné un groupe de salariés, puis a rapidement retiré la sanction disciplinaire lorsqu'il a découvert l'auteur unique des faits.

La double sanction ayant été retirée, ce fait n'est pas retenu.



- la mise au chômage partiel : elle est établie par un courrier de l'employeur. Monsieur [U], ancien responsable de site ayant signé le dit courrier atteste que Monsieur [G] a été traité avec partialité dans ce contexte, car Monsieur [G] ' (...) coûtait trop cher, au vu de son ancienneté et que son travail était exclusivement effectué sur les tours conventionnels.' 

 

- les reproches quant à l'efficacité et la rentabilité : Monsieur [G] verse aux débats des courriers de l'employeur en date des 

- 9 octobre 2009 ; 

-15 mars 2012 ; 

-18 juin 2014 

-17 septembre 2014,

mentionnnant effectivement des reproches sur le travail du salarié. 



Ainsi l'employeur indique dans son courrier du 9 octobre 2009 que Monsieur [G] a supprimé une phase de production sur commande numérique pour n'utiliser que le matériel conventionnel qui augmente le temps de fabrication et le coût final du produit. L'employeur explique à Monsieur [G] avoir fait face aux mutations technologiques et avoir investi dans des machines à commande numérique pour rester compétitif, et indique constater que malgré plusieurs formations, Monsieur [G] s'est montré réfractaire à l'usage de ces machines, expliquant la décision de mise en chômage partiel. 



Dans un courrier du 15 mars 2012, Monsieur [G] se voit reprocher d'avoir utilisé une scie circulaire sans avoir mis en place de carter de protection à deux reprises. Il se voit reprocher d'avoir posé une demi-journée de congés le 14 février 2012 et d'avoir en définitive pris la journée entière sans en avertir l'employeur au préalable. Ensuite, l'employeur souligne qu'il allègue rencontrer régulièrement un ancien salarié, responsable de site Monsieur [Z], suspecté d'actes de concurrence déloyale. En outre, l'employeur souligne que malgré plusieurs formations, Monsieur [G] n'est toujours pas opérationnel au travail sur machine à commande numérique et souligne que l'adaptation est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Il indique qu'une nouvelle formation de 16 heures sera à nouveau dispensée en avril 2012. 





Dans un courrier du 18 juin 2014, l'employeur rappelle que l'atelier d'usinage ne comprend que deux techniciens, dont Monsieur [G] ; que compte tenu de son poste et de son niveau de classification, Monsieur [G] devrait être en capacité d'exécuter son travail sur les machines à commande numérique. Il rappelle qu'outre la formation d'avril 2012, le salarié a bénéficié de 181 heures de formation interne entre septembre 2013 et mai 2014 ; qu'en dépit de ces heures, il n'a toujours pas assimilé les bases lui permettant d'être autonome sur les machines. 

Il indique avoir constaté un accroissement significatif des réclamations de clients résultant d'exécution défectueuse des travaux, de négligence et du non-respect des procédures d'auto-contrôle de sa part. 



- Le courrier du 6 octobre 2014 dans lequel l'employeur lui reproche d'avoir déposé plainte pour harcèlement moral, ce courrier étant envoyé pendant son congé maladie qu'il n'est pas sensé ignorer ; 



Dans son attestation Monsieur [M], tourneur sur tour numérique, collègue de travail , indique 'il était devenu la bête noire de la direction au regard de son salaire et de son coefficient (...) Il a été le premier à être en chômage partiel alors qu'il y avait des commandes à effectuer et qui lui incombaient personnellement'; 



Madame [B], assistante commerciale indique 'Pendant des mois, j'ai été témoin du comportement de Monsieur [O] sur Monsieur [G] qui voulait par tous les moyens démontrer qu'il était incapable de travailler correctement. Il n'hésitait pas à le convoquer ou à se rendre sur son poste de travail plusieurs fois dans la même journée Monsieur [O] lui criait dessus et prenait ensuite ses collègues de travail à témoin pour mieux l'humilier. Monsieur [G] est venu un jour dans mon bureau et s'est effondré parcequ'il n'en pouvait plus, il ne savait plus où il en était et que cela avait des répercussions sur sa vie familliale'. 



- Répercussions sur la santé du salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel : 



Si les médecins ou thérapeutes ayant soigné Monsieur [G] n'ont évidement pas été présents sur le lieu de travail de leur patient, il apparaît cependant que celui-ci se trouve en arrêt de travail pour maladie depuis le 12 juillet 2014 ; que selon le docteur [N] il présente le 8 août 2014 un état dépressif réactionnel ; que selon Mme [C], psychanalyste, il présentait le 4 septembre 2014 un état dépressif majeur et se trouvait dans une grande souffrance psychique avec état de confusion et de désarroi; qu'il a bénéficié d'un suivi renforcé à raison d'une séance par semaine jusqu'à fin 2015, puis d'un suivi d'accompagnement jusqu'en février 2016. 

 

Il apparaît que ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 



Pour contester ces éléments, l'employeur indique que Monsieur [G] présentait des compétences professionnelles incontestables s'agissant des matières plastiques fluorées et de l'utilisation de la machine de type 'tour conventionnel' mais produit un mail du 16 juin 2014 par lequel Monsieur [O] écrit au directeur de NMA pour lui indiquer que Monsieur [G] n'a ni assimilé ni compris l'importance de la traçabilité ; que le fait d'isoler les pièces fabriquées et porteuses d'un numéro de lot lui a été rappelé à plusieurs reprises et notamment en octobre 2013. Monsieur [O] précise notamment qu'il a pu vérifier ce non respect de la procédure de traçabilité en constatant que Monsieur [G] fournit des données erronées (il fabrique deux fois plus de pièces avec quasiment la même quantité de matière sur deux séries de lot différents; donne très souvent des chiffres ronds [50 ou 100 pièces] alors que cela ne devrait se produire que très rarement; dépasse souvent le temps prévu pour la fabrication d'un lot, mais ne remplit pas le formulaire expliquant les motifs du dépassement). 



Les formations à la commande numérique dispensées à Monsieur [G] en 2007, 2008, 2012 sont justifiées par l'employeur. Monsieur [G] conteste les 181 heures de formation alléguées par Monsieur [O] entre 2013 et 2014, reconnaissant avoir effectué seulement 20 heures auprès de Monsieur [L]; estime avoir effectué avec succès la formation de 2012 ; que son insuffisance concernant une machine SCULFORT est due au fait qu'il faut soulever des ébauches pesant parfois 65kg. Enfin, il admet qu'un client 'STABULI' a fait une réclamation mais souligne qu'il y a deux ouvriers dans l'atelier et que les erreurs ne peuvent être imputés à sa seule personne. 











Monsieur [O], responsable hiérarchique indique avoir tout mis en oeuvre pour assurer l'adaptation de Monsieur [G] à son poste de travail. Il conteste les termes de l'attestation de Madame [B], dont l'employeur justifie qu'elle a quitté son emploi des suites d'une rupture conventionnelle. 



L'employeur verse aussi aux débats la fiche d'évaluation des compétences de son salarié au 30 juin 2005. L'évaluation est globalement en faveur du salarié, le souci de rentabilité, la polyvalence ; les compétences en matière d'usinage et CN sont notées 'A améliorer'. L'appréciation littérale mentionne 'difficulté à vouloir prendre en charge des fabrications en CN malgré des formations'. 



Ainsi, si l'employeur établit que Monsieur [G] a fait des erreurs concernant la traçabilité des lots fabriqués en octobre 2013, en avril et mai 2014, il ne démontre cependant pas que Monsieur [G] aurait été réfractaire à l'utilisation des machines à commande numérique, qu'il ne serait pas autonome, qu'il serait responsable d'une augmentation du coût de production et de l'augmentation des réclamations de clients, aucune réclamation n'est d'ailleurs versée aux débats.

 

Il ne justifie pas non plus le fait qu'il ait adressé à M. [G] un courrier le 6 octobre 2014 lui reprochant d'avoir porté plainte pour harcèlement.



L'employeur n'établit donc pas, par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral. 



Ces agissements de harcèlement moral, lesquels ont eu pour conséquence une dégradation de l'état de santé du salarié constituent des manquements graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail.



Le salarié sera donc reçu en sa demande de résiliation judiciaire, laquelle prendra effet, au jour du licenciement, soit à la date du 4 décembre 2015.



Le harcèlement sera réparé à hauteur de 5 000,00 € de dommages et intérêts, compte tenu de l'ancienneté du salarié. 





2) Conséquences indemnitaires de la résiliation du contrat



- Dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail



Monsieur [G] avait 23 ans d'ancienneté. Son salaire brut mensuel était de 2 529,97 €. 

Une indemnité de 50 000,00 € lui sera allouée. 



- Indemnité compensatrice de préavis et incidence de congés payés



La convention collective prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, à l'exception de ceux dont l'emploi est affecté d'un coefficient égal ou supérieur à 275, pour lesquels le préavis est de 3 mois.



Il sera fait droit à sa demande à hauteur de 5.002, 66 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 500,27 € à titre d'incidence congés payés. 



- Les congés payés



L'expert comptable de l'employeur explique dans une attestation le détail du mode de calcul utilisé pour l'octroi de 43 jours de congés payés. 



L'employeur ne démontre pas avoir versé la somme de 5 117,84 € mentionnée à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au titre du solde de tout compte. Le dernier bulletin de paye devant être daté du mois de décembre 2015 n'a été versé aux débats par aucune des parties. 



La fiche de paye de novembre 2015 mentionne 49 jours de congés payés acquis et non pris. 









La société N.M.A sera condamnée à régler la somme de 5 831,95 € en ce compris la somme de 5117,84 € mentionnée au solde de tout compte, dont le règlement n'est pas établi et Monsieur [G] sera débouté du surplus de ses demandes au titre des congés payés. 





3) Sur la demande fondée sur la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité 



Les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail mettent à la charge de l'employeur une obligation de sécurité de résultat qui implique la mise en oeuvre de mesures diverses de prévention.



Un arrêté ministériel du 23 avril 2009 a rendu obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008. 



Cet accord interprofessionnel prévoit que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l'obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l'employeur.



La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d'une procédure globale d'évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés. L'accord donne divers exemples non exhaustifs :

 - des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail, à assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier les objectifs de l'entreprise et le rôle de chaque travailleur ;

- la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise et en particulier de l'encadrement et de la direction afin de développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de la manière de le prévenir et d'y faire face ;

- l'information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants, conformément à la législation, aux conventions collectives et aux pratiques européennes et nationales.



En l'espèce, l'employeur ne démontre pas avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail. A contrario, lorsque le salarié écrit le 26 juin 2014 pour contester les termes d'insuffisance professionnelle et fait part du sentiment d'être humilié par ce courrier et de son souhait de déposer plainte pour harcèlement moral, l'employeur ne procède à aucune démarche afin d'identifier la réalité des allégations de Monsieur [G]. 



Il a donc manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre des mesures pour protéger son salarié.



Le préjudice moral tiré du non respect de l'obligation de sécurité de résultat sera réparé à hauteur de 3 000,00 €. 





4) Sur la portabilité de la protection sociale



L'article L 911-8 du code de la sécurité sociale dispose notamment que l'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article et que l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. En l'espèce, il n'appartient pas au salarié d'informer l'assureur d'un choix éventuel concernant le maintien des garanties. L'employeur n'établit pas d'une part avoir remis la notice qu'il mentionne comme étant jointe en annexe de sa lettre de licenciement, ni qu'il a rempli son obligation d'information de l'assureur. Sans transmission de la notice, le salarié ne peut être informé de ses obligations consistant à signaler à l'assureur qu'il remplit les conditions pour bénéficier de la portabilité. 







Le salarié justifie d'un préjudice de 287,99 € (réclamation d'un indu par l'assureur GÉNÉRATION en date du 26 avril 2016) que l'employeur devra indemniser. 





5) Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive 



Monsieur [G] était bien fondé à saisir le juge pour voir statuer sur ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail fondée notamment sur le harcèlement moral. Il n'y a donc pas lieu à condamnation sur le fondement de la procédure abusive. 



Concernant la déloyauté du salarié, en l'espèce, la filature du salarié , effectuée par l'agence de détectives privés madatée par l'employeur , qui serait censée la démontrer a eu lieu en mars 2018, soit plus de deux ans après la rupture du contrat.



Par conséquent, l'employeur ne pourra qu'être débouté de ce chef. 

 



6) Autres moyens



La société NMA devra délivrer sans délai une attestation pole emploi et un certificat de travail conforme au dispositif de la présente décision. 



La société NMA indique dans ses conclusions comptabiliser un effectif inférieur à 11 salariés, sans pour autant le démontrer. Cependant, cet élément de fait n'étant pas contesté par Monsieur [G], il convient de dire qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article L.1235-4 du code du travail, qui impose de mettre à la charge de l'employeur le remboursement des indemnités de chômage servies au salarié abusivement privé de son emploi, et ce dans la limite de six mois d'indemnité. 



La Société NMA qui succombe, sera condamnée aux dépens et au paiement d'une somme de 3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles engagés par Monsieur [G]. 

 



PAR CES MOTIFS



La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, 



Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions 



Statuant à nouveau : 



Reçoit Monsieur [T] [G] en sa demande de résiliation judiciaire, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du licenciement, soit à la date du 4 décembre 2015,



Condamne la société NMA à payer à Monsieur [T] [G] les sommes de :

- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts du chef du harcèlement moral; 

- 50 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 5.002, 66 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 500,27 euros à titre d'incidence congés payés ; 

- 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité; 

- 5 831,95 euros en ce compris la somme de 5 117,84 euros mentionnée au solde de tout compte dont le règlement n'est pas établi, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- 287,99 euros à titre de dommages et intérêts du chef du non respect par l'employeur de la portabilité de la protection sociale complémentaire 



Condamne La société NMA à délivrer sans délai à Monsieur [T] [G] une attestation pole emploi et un certificat de travail conformes au dispositif de la présente décision,



Déboute la société NMA de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive et déloyauté,



Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article L.1235-4 du code du travail,



Condamne la Société NMA aux dépens de première instance et d'appel.



Condamne la Société NMA à payer à Monsieur [T] [G] 3 000,00 euros au titre des frais irrépétibles engagés au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





LE GREFFIERPour Mme DUBOIS empéchée,

Mme BEAUSSART en ayant délibéré