Cour d'Appel · 11e chambre — 16 janvier 2020

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 JANVIER 2020



N° RG 17/02866 - N° Portalis DBV3-V-B7B-RS6Z



AFFAIRE :



[P]-[J] [R]





C/

SASU CAREFUSION FRANCE 309









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Avril 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : F16/00104



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Nicole BENSOUSSAN



la SELARL CAPSTAN LMS







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [P]-[J] [R]

né le [Date naissance 2] 1973 à [Localité 7] (LAOS)

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Nicole BENSOUSSAN, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0868







APPELANT

****************





SASU CAREFUSION FRANCE 309

N° SIRET : 401 225 727

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Thomas SALOMÉ de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 substitué par Me Margaux LOUSTE, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 09 Décembre 2019, Madame Bérangère MEURANT, conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE









Le 25 mai 2010, M. [P] [J] [R] était embauché par la SAS Carefusion France 205 en qualité de directeur des affaires réglementaires France/Benelux par contrat à durée indéterminée. Le 1er avril 2011, son contrat de travail était transféré à la SAS Carefusion France 309. Le contrat de travail était régi par la convention des produits à usage pharmaceutique, para-pharmaceutique et vétérinaire. 



Le 12 janvier 2016, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement avec mise à pied conservatoire. L'entretien avait lieu le 21 janvier 2016. Le 26 janvier 2016, il lui notifiait son licenciement pour faute grave. L'employeur lui reprochait d'avoir été filmé, le 30 décembre 2015, en train de fouiller dans des armoires contenant des documents confidentiels du service des ressources humaines de la société, après avoir subtilisé les clefs du bureau de la responsable dudit service.



Le salarié contestait les faits tels que rapportés dans la lettre de licenciement et la mesure de licenciement par courrier du 4 février 2016. 



Le 12 avril 2016, M. [P] [J] [R] saisissait le conseil de prud'hommes de Rambouillet. 



Vu le jugement du 24 avril 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Rambouillet qui a :

- débouté M. [P] [J] [R] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- débouté M. [P] [J] [R] de ses demandes de paiement d'indemnité conventionnelle de licenciement, du préavis et des congés payés afférents ainsi que de la mise à pied conservatoire et des congés afférents, de dommages et intérêts en application de l'article L. 1235-3 du code du travail et de dommages et réparation du préjudice moral.

- débouté M. [P] [J] [R] de ses demandes relatives à la durée de travail

- débouté M. [P] [J] [R] de sa demande de paiement d'un rappel de rémunération variable et des congés payés afférents.

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes,

- débouté M. [P] [J] [R] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté la SAS Carefusion France 309 de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- partagé les entiers dépens, y compris les frais d'exécution éventuels.



Vu la notification de ce jugement le 11 mai 2017



Vu l'appel interjeté par M. [P] [J] [R] le 2 juin 2017.



Vu les conclusions de l'appelant, M. [P] [J] [R], notifiées le 20 juillet 2017, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- dire et juger M. [P] [J] [R] recevable et bien fondé en son appel 

Y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu le 24 avril 2017 par le Conseil de prud'hommes de Rambouillet en toutes ses dispositions

- voir dire et juger que le licenciement de M. [P] [J] [R] est sans cause réelle ni sérieuse et En conséquence 

- condamner la SAS Carefusion France 309 à lui payer :

- 15 683 euros à titre de d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 34 835 euros à titre de préavis majoré des congés payés incidents de 3 588 euros,

- 2 162 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied majoré des congés payés incidents de 223 euros,

- 85 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L.1235-3 du code du travail,

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral.

- voir condamner la SAS Carefusion France 309 à payer à M. [P] [J] [R] les sommes suivantes pour la période non couverte par la prescription :

- 97 520 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies, majorés de 9 752 euros de congés payés incidents

- A titre subsidiaire : 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la réglementation relative à la durée du temps de travail, des repos quotidiens et hebdomadaires et exécution déloyale du contrat de travail

- 54 648 euros au titre de la contrepartie obligatoire au repos

- 28 107 euros à titre de rappel de rémunération variable, majorés de 2 811 euros de congés payés incidents.

- dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de l'introduction de la demande avec capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil.

- débouter la SAS Carefusion France 309 de l'ensemble de ses demandes.

- ordonner, sous astreinte définitive de 50 euros par jour et par document, la remise des documents sociaux rectifiés (bulletins de paye et attestation Pôle emploi).

- dire que la cour se réserve de liquider l'astreinte

- voir condamner la SAS Carefusion France 309 à payer 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- voir condamner la société aux entiers dépens.



Vu les écritures de l'intimée, la SAS Carefusion France 309, notifiées le 16 octobre 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- déclarer M. [P] [J] [R] mal fondé en son appel et l'en débouter. ce faisant,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rambouillet le 24 avril 2017.

en conséquence :

- débouter M. [P] [J] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; y ajoutant,

- condamner M. [P] [J] [R] au paiement d'une somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu l'ordonnance de clôture du 4 décembre 2019. 





SUR CE,



Sur l'exécution du contrat de travail



- Sur la nullité de la convention de forfait en jours



M. [R] conclut à la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, soutenant que l'accord collectif du 12 juillet 2013 ne prévoit pas de modalités suffisantes de mise en 'uvre et de contrôle de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et que les dispositions conventionnelles et légales n'ont pas été respectées par l'employeur qui n'a pas assuré de suivi effectif de sa charge de travail.



L'employeur répond que des points annuels concernant la charge de travail du salarié ont bien été organisés.



L'article L 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable au litige dispose que : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. »



L'article L 3121-40 du même code précise que : « La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit ».



L'article L 3121-45 ajoute que : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % ».



Enfin, il ressort de l'article L 3121-46 que « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».



En l'espèce, il ressort de l'article 4 du contrat de travail conclu entre les parties que M. [R] était soumis à une convention de forfait de 216 jours par an, dans le cadre de l'accord d'entreprise du 28 février 2000. Le contrat de travail ne prévoit aucune modalité de suivi par l'employeur de la charge de travail du salarié et la cour relève que l'accord d'entreprise précité n'est pas annexé au contrat. En outre, il se limite à prévoir à l'article 9-1 un décompte des jours travaillés par l'établissement par le salarié de rapports d'activité mensuels mentionnant l'amplitude horaire de chaque journée et les missions effectuées.



Ces modalités de contrôle de la charge de travail, tout comme la simple mention sur les bulletins de paie du nombre de jours travaillés, sont manifestement insuffisantes à satisfaire aux exigences légales précitées. Au surplus, l'employeur ne verse aux débats aucun rapport d'activité mensuel que M. [R] était censé établir. Il ne justifie pas davantage des comptes rendus des entretiens individuels qu'il prétend avoir assurés à propos du suivi de l'activité du salarié.



Dans ces conditions, en l'absence de mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, la convention de forfait en jours appliquée à M. [R] doit être déclarée nulle et donc inopposable à ce dernier. 



- Sur les heures supplémentaires



M. [R] soutient avoir accompli des heures supplémentaires et réclame :

- un rappel de salaire d'un montant de 97 520 euros outre 9 752 euros au titre des congés payés afférents.

- 54 648 euros de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos.



L'employeur considère que le salarié n'étaye pas sa demande et que les mails produits ne suffisent pas à démontrer l'existence d'un travail effectif contraint sur l'amplitude horaire revendiquée. Il conteste le caractère probant des attestations produites, indiquant que les salariés ont quitté l'entreprise et que l'un d'eux est en litige avec la société.



La durée légale du travail effectif prévue à l'article L 3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article 3121-22 du même code.



En application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. 

 

Pour étayer ses dires, M. [R] produit notamment :

- un décompte des heures supplémentaires revendiquées par jour pour la période courant du 31 décembre 2012 au 15 janvier 2016 : cette pièce ne permet toutefois pas de déterminer quels ont été les horaires quotidiens de travail de M. [R], étant relevé qu'il soutient de manière insuffisamment précise, qu'il « arrivait au bureau le matin aux environs de 8h15-8h30 » et qu'il « quittait son bureau au plus tôt à 19h et régulièrement au-delà » ;



- 106 courriels émis au cours de la période précitée, dont certains ont été adressés tôt le matin, avant 8 heures ou tard le soir, après 19 heures et parfois le week-end : ces mails ne permettent cependant pas de déterminer les horaires quotidiens du salarié ; au surplus, l'examen de ces mails permet de constater que nombre d'entre eux ne répondent pas à une demande de l'employeur ou à un travail effectif, le message de M. [R] se limitant à transférer des courriels avec la mention : « Pour info » ou «Fyi », c'est-à-dire en français ''pour votre information'' ; d'autres messages ont été adressés à M. [R] sans que ce dernier n'y réponde ; il en va ainsi de nombreux courriels de Mme [L] : dimanche 6 janvier 2013 à 20h39, vendredi 8 février 2013 à 19h46, lundi 11 février 2013 à 20h52, lundi 11 mars 2013 à 20h20, 20h45, 20h46, mercredi 13 mars 2013 à 19h11 de même que le courriel de M. [U] du dimanche 21 octobre 2012 à 12h25 peut également être cité à ce titre; 



- les attestations de Mme [L] et M. [E] qui indiquent que M. [R] travaillait de 8h15-8h30 jusqu'à 19 heures et au-delà ; ces témoignages s'avèrent trop généraux et insuffisamment circonstanciés pour permettre de justifier des horaires quotidiens du salarié sur la période concernée par la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires revendiquées ;



- l'attestation de M. [F] qui évoque le ''professionnalisme'' de M. [R] sans faire référence à ses horaires de travail.



Les éléments produits par M. [R] ne sont donc pas de nature à étayer ses prétentions. Sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.



- Sur le non-respect de la réglementation relative à la durée du temps de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires et l'exécution déloyale du contrat 



Dès lors qu'il n'est pas retenu que M. [R] a accompli des heures supplémentaires comme revendiqué par lui, aucune violation de la réglementation relative à la durée du temps de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires n'est caractérisée. L'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas davantage établie, de sorte que la demande indemnitaire du salarié ne peut aboutir.



- Sur la rémunération variable et les congés payés



M. [R] fait valoir que l'employeur, malgré l'injonction qui lui a été faite par le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, n'a pas justifié des modalités de calcul de la rémunération variable, de sorte qu'il doit être condamné au paiement d'un rappel de salaire de 28 107 euros, outre les congés payés afférents.



L'employeur répond que M. [R] base ses demandes sur un montant de salaire annuel erroné, qu'il a perçu 100 % de sa prime en 2014 et 2015 et qu'en 2012, 2013, la prime a été inférieure au taux contractuel de 15 % en raison du niveau de performance de la société qui n'a pas atteint 100 %. S'agissant de 2016, l'employeur conclut au débouté, indiquant que le droit au paiement d'une prime au prorata du temps de présence à un salarié ayant quitté l'entreprise avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une disposition expresse ou d'un usage, dont il appartient au salarié demandeur d'apporter la preuve.



Le contrat de travail conclu entre les parties prévoit que M. [R] percevra, en sus du salaire mensuel de 5 400 euros par mois, « une prime en fonction de la réalisation de ses objectifs, dite MIP (Management Incentive Plan) qui fera l'objet d'un courrier spécifique ».



La SAS Carefusion France 309 verse aux débats lesdits courriers pour les années 2013 à 2015 détaillant le calcul de la rémunération variable payée au salarié pour ces années.



M. [R] ne saurait reprocher à l'employeur de les communiquer en anglais, alors qu'un nombre important de courriels qu'il produit au soutien de sa demande d'heures supplémentaires et dont il est l'auteur sont rédigés en anglais.



Le taux appliqué par l'employeur de 15 % de la rémunération fixe n'est pas contestée. En revanche, il apparaît que la SAS Carefusion France 309 a appliqué une pondération au titre de la performance de l'entreprise, qui ne revêt aucun caractère contractuel et dont le taux n'est pas justifié pour les années concernées par la demande de rappel de rémunération variable. 



Néanmoins, s'agissant de l'année fiscale 2012/2013, M. [R] ne verse pas aux débats ses bulletins de salaire, de sorte qu'il n'est pas possible de calculer le montant de la prime revendiquée.



Par ailleurs, la cour relève que M. [R], en page 16 de ses conclusions, ne formule aucune demande pour l'année 2014/2015, payable en septembre 2015.



En outre, il apparaît que M. [R] se prévaut d'une prime de 13 047 euros pour l'année fiscale 2015/2016 (13 x 6 690,82 euros), payable au plus tard en septembre 2016. Or, il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2016, de sorte qu'il ne peut revendiquer un revenu annuel correspondant à 13 fois la somme de 6 690,82 euros, étant au surplus relevé que sa rémunération s'est limitée à la somme de 6 553,20 euros jusqu'en août 2015 inclus. 



Enfin, comme le soutient l'employeur, le droit au paiement au prorata du temps de présence d'une prime pour un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement ne peut résulter que d'une convention expresse ou d'un usage dont il appartient au salarié demandeur d'administrer la preuve. Or, M. [R] ne rapporte pas cette preuve.



Dans ces conditions, compte tenu des primes auxquelles M. [R] pouvait prétendre pour les années fiscales 2013/2014 et 2015/2016 et des sommes payées par l'employeur pour ces années, il lui sera alloué un rappel de rémunération variable d'un montant de 9 431,32 euros, outre 943,13 euros au titre des congés payés afférents. 



Sur la rupture du contrat de travail



M. [R] soulève l'illicéité de la preuve tirée de l'enregistrement de vidéosurveillance invoqué par l'employeur, à défaut de déclaration à la CNIL et d'information préalable des salariés concernant la mise en place de ce dispositif. Il demande à la cour d'écarter le procès-verbal de constat d'huissier du 14 avril 2016 des débats. Il ajoute que cette pièce n'est pas probante, dès lors que l'huissier n'a eu accès qu'à trois séquences de vidéosurveillance et que la description qu'il en fait, qui est très subjective, ne correspond pas aux images issues des captures d'écran.



Il estime que les attestations dont se prévaut l'employeur ne permettent pas de rapporter la preuve des griefs invoqués et apparaissent en contradiction avec les faits décrits dans le procès-verbal de retranscription de l'enregistrement vidéo. Il souligne qu'en tout état de cause, il occupait des fonctions transversales lui permettant d'avoir accès aux dossiers des salariés.



L'employeur répond que l'attestation de M. [T], chargé de l'entretien, établit que le 30 décembre 2015, alors qu'il n'y avait plus personne dans les bureaux, deux hommes identifiés comme étant M. [R] et M. [X] se sont introduits dans le bureau de la responsable des moyens généraux, Mme [B], et ont ouvert les tiroirs du bureau de cette dernière, puis ont fouillé une enveloppe. Il ajoute que M. [N] [S], directeur des affaires réglementaires WE-EMA ayant assisté à l'entretien préalable au licenciement de M. [R], a attesté de l'absence de toute contestation des faits par le salarié au cours de cet entretien. Il expose que le procès-verbal de constat d'huissier du 14 avril 2016, qui retranscrit l'enregistrement vidéo de la zone où sont conservés les documents du service des ressources humaines, confirme qu'à trois reprises, les 29, 30 et 31 décembre 2015, M. [R] et son collègue, M. [X] ont consulté et emporté des documents appartenant à la société.



L'intimé affirme qu'une déclaration a été régularisée auprès de la CNIL le 23 février 2009 et que le salarié avait connaissance de l'existence de la caméra de surveillance puisqu'il a regardé en sa direction. Il estime donc que le procès-verbal de constat est parfaitement licite.



Subsidiairement, l'employeur conteste les demandes indemnitaires qu'il estime injustifiées et exorbitantes.



- Sur la licéité de l'enregistrement vidéo



L'employeur ne justifie d'aucune déclaration préalable du dispositif d'enregistrement vidéo auprès de la CNIL, ni d'aucune information des salariés, qui ne peut se déduire du seul fait que M. [R] ait ''regardé en direction de la caméra'', en violation des dispositions de l'article L 1222-4 du code du travail.



En application des articles 9 du code de procédure civile, 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté dans l'administration de la preuve, cet enregistrement vidéo, réalisé à l'insu du salarié, constitue un procédé déloyal rendant irrecevable la production de sa retranscription dans un procès-verbal de constat d'huissier à titre de preuve.



- Sur le bien fondé



Monsieur [R] a été licencié pour faute grave.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement du 26 janvier 2016 reproche à M. [R] les faits suivants : « '.Le 30 décembre 2015, entre 18h et 19h, alors qu'il n'y avait plus personne dans les bureaux et qu'il était en train de travailler, Monsieur [D] [T], agent de service, vous a aperçu, accompagné de Monsieur [A] [X], en train d'ouvrir les tiroirs du bureau de Madame [Z] [B], responsable des services généraux de la société, et de fouiller dans une enveloppe.

Dans le bureau de Madame [Z] [B], se trouvaient les clés permettant d'ouvrir le bureau (fermé à clé) de Madame [M] [V], responsable des ressources humaines de la société, ainsi que les armoires du département des ressources humaines contenant des documents confidentiels, à savoir tous les dossiers individuels des salariés de la société.

Vous avez subtilisé ces clés, vous être introduit frauduleusement dans le bureau de Madame [M] [V] et avez consulté les documents confidentiels contenus dans les armoires du département des ressources humaines.

Le 4 janvier 2016, Monsieur [D] [T] a rapporté à Madame [Z] [B] les faits dont il avait été témoin.

Lors de cet entretien préalable, vous avez formellement reconnu avoir subtilisé les clés dans le bureau de Madame [Z] [B], vous être introduit dans le bureau de Madame [M] [V] mais également dans celui de Monsieur [Y] [K], directeur du service client , et avoir consulté certains documents contenus dans les armoires appartenant au département des ressources humaines et ce à plusieurs reprises, les 29, 30 et 31 décembre 2015..... ».



Pour en justifier, l'employeur produit l'attestation de M. [D] [T], chargé de l'entretien des bureaux qui relate les faits suivants : « Le mercredi 30 décembre 2015 entre 18h et 19h il n'y avait plus personne dans les bureaux, j'étais en train de travailler et j'ai vu 2 messieurs dans le bureau d'[Z] [B] ouvrir les tiroirs et fouiller dans une enveloppe.

Ils ont été gênés quand je les ai vus je n'ai pas trouvé cette situation normale, car les bureaux de ces messieurs ne sont pas à cet endroit. J'ai informé Madame [B] le lundi suivant dès que je l'ai vu. Je lui ai donc expliqué ce que j'ai vu car je ne souhaitais pas être suspecté en cas de vol. Elle m'a demandé de répéter cela avec Monsieur [K], ce que j'ai fait.

J'ai identifié ces messieurs puisque je les vois tous les jours. L'un travaille dans le bureau près de la porte d'entrée de gauche sur la plate-forme. Ce Monsieur et d'origine maghrébine, le second d'origine asiatique. Je l'ai reconnu sur la photo montrée par Madame [G] [I] en entretien le 18 janvier 2016. »



Il communique également l'attestation de Mme [Z] [B], responsable des services généraux, qui explique : « Le lundi 4 janvier 2016, vers 18h00, la personne chargée du ménage, Monsieur [D] [T], a souhaité me parler discrètement. Nous sommes allés dans la salle de réunion. Là, il m'a indiqué que le 30 décembre 2015, juste après mon départ du bureau, vers 18h15, alors qu'il faisait le ménage quotidien, il a été surpris par la présence de deux messieurs à mon bureau fouillant dans mes tiroirs. Il m'a précisé qu'il me racontait ce qu'il avait vu, car il ne voulait pas être accusé en cas de vol.

Je demande à Monsieur [D] [T] s'il accepte de raconter ce qu'il vient de me dire devant un manager présent ce soir-là. Il accepte. Nous nous dirigeons donc dans le bureau de Monsieur [K]. Je demande à Monsieur [D] [T] de répéter à Monsieur [K] ce qu'il vient de me dire.

Monsieur [D] [T] raconte à nouveau les faits. Monsieur [K] demande si les deux messieurs dont il parle sont des personnes qu'il connaît. Monsieur [D] répond qu'il les voit tous les jours. Il les décrit, l'un de type asiatique et l'autre de type maghrébin. Monsieur [D] [T] nous indique clairement les emplacements des bureaux de ces messieurs dont l'un au service client et l'autre près de la deuxième porte d'entrée. Il s'agit des bureaux de messieurs [X] et [R]. Il rajoute qu'au moment où il a constaté leur présence dans mon bureau, ils semblaient très gênés. »



Enfin, il produit le témoignage de M. [N] [S], directeur des affaires réglementaires WE-EMA, qui atteste ceci : « Je soussigné, [N] [S], Directeur Affaires Réglementaires WE-EMA, atteste par la présente avoir assisté à l'entretien préalable de Monsieur [J] [R] qui s'est déroulé de [Localité 6] le jeudi 21 janvier 2016, en présence de Monsieur [C] [W].

Au cours de cet entretien, ont été exposés à Monsieur [R] les faits qui lui étaient reprochés et en particulier le fait qu'il ait ouvert, sans autorisation et après en avoir dérobé les clés, une armoire contenant des informations confidentielles concernant le personnel de la société, qu'il ait constitué ces documents et qu'il se soit introduit dans les bureaux de Madame [M] [V], responsable RH et Monsieur [H] [K], Directeur du service client, avec Monsieur [A] [X]. Ces faits se sont déroulés les 29, 30 et 31 décembre 2015.

Au cours de l'entretien, Monsieur [J] [R] n'a, à aucun moment, contesté avoir commis les faits reprochés. Il a clairement reconnu les faits exposés lors de l'entretien.

Monsieur [J] n'a jamais justifié les raisons d'accès à ces informations ni dans quel objectif professionnel.

Or, étant son supérieur hiérarchique au moment des faits, je précise qu'aucune des missions de Monsieur [R] ne justifiait d'avoir accès à ces informations en particulier et aux dossiers du personnel de la société de manière générale.

En tout état de cause, Monsieur [R] ne pouvait légitimement utiliser de telles méthodes pour avoir accès à des données personnelles concernant les salariés de la société. »



Ces attestations, très circonstanciées et concordantes, permettent d'établir les faits reprochés.



Pour combattre ces éléments de preuve, M. [R] soutient que, de par ses fonctions, il travaillait avec le service des ressources humaines, de sorte qu'il avait accès aux dossiers des salariés. Cependant, si les pièces dont se prévaut le salarié démontrent qu'il collaborait effectivement avec le service des ressources humaines sur diverses questions, notamment celle de la formation des délégués hospitaliers et visiteurs médicaux, de la prévention des risques psychosociaux au sein de l'entreprise ou de la notation des effectifs, il n'est nullement démontré que M. [R] pouvait consulter les dossiers de l'ensemble des personnels de l'entreprise.



Le fait pour M. [R] d'avoir subtilisé, dans le bureau de la responsable des services généraux, la clé du bureau des ressources humaines, afin d'y consulter de manière illégitime les dossiers des salariés constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave.



Sur le préjudice moral



M. [R] invoque un préjudice moral consécutif aux circonstances du licenciement et à l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, sans toutefois produire le moindre élément probant en justifiant, de sorte que sa demande d'indemnisation ne peut prospérer.



Sur les intérêts



Les intérêts au taux légal portant sur la condamnation de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. Ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée du chef des dépens et par application de l'article 696 du code de procédure civile, chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel.



Par ailleurs, les parties seront déboutées de leur demande au titre des frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement et contradictoirement,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions hormis celles relatives au rappel de prime,



Statuant à nouveau,



Condamne la SAS Carefusion France 309 à payer à M. [P]-[J] [R] la somme de 9 431,32 euros à titre de rappel de rémunération variable, outre 943,13 euros au titre des congés payés afférents,



Dit que ces sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation ;



Dit que ces intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,



Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d'appel,



Déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







Le GREFFIERLe PRESIDENT