Cour d'Appel · 21e chambre — 16 janvier 2020

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 JANVIER 2020



N° R 17/04316





AFFAIRE :



[Z] [C]





C/



SAS LA COMPAGNIE IBM FRANCE 











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 juillet 2017 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE



N° Section : E

N° R : 14/02364



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



la SELAS LHP AVOCATS



Me [H] [D]







le : 17 janvier 2020





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [Z] [C]

Né le [Date naissance 2] 1965 à [Localité 9] (83)



[Adresse 3]

[Localité 4]



Comparant en personne

Représentant : Me Marie-thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE de la SELAS LHP AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 282- substituée par Me TOUSSET Hugues







APPELANT

****************





SAS LA COMPAGNIE IBM FRANCE

prise en la personne de son représentant légal domicilié 

audit siège en cette qualité



N° SIRET : 552 118 036 44

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Stéphanie DUMAS de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 - Représentant : Me Christophe DEBRAY, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 - N° du dossier 17712







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 786 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 novembre 2019 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC,



M. [Z] [C] a été engagé le 1er janvier 1999 en qualité de cadre conseiller (position III, B2, coefficient 225) par la société IBM selon contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, il occupait le poste de cadre expert, position III, B2, coefficient 225, avec un salaire fixe mensuel de 5 361 euros bruts, outre des primes commerciales.

 

L'entreprise, qui développe et commercialise des solutions globales couvrant l'ensemble des besoins de ses clients en matière informatique, emploie plus de dix salariés et applique volontairement la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) a été mis en place en juillet 2013 au sein de la société et le 8 juillet 2013, M. [C] a été informé qu'il appartenait à l'une des catégories professionnelles affectées par des suppressions de postes, qualifiées de 'Population 1" et qu'il était dès lors 'prioritaire pour bénéficier des mesures du plan de départ volontaire dont la phase opérationnelle commencerait le 5 septembre 2013, sous réserve de finalisation des procédures sociales'.



Le 26 septembre 2013, M. [C] a déposé sa lettre d'intention d'adhésion au dispositif de départ volontaire, après avoir été reçu trois fois en entretien. Le projet de M. [C] a reçu un avis favorable de la part du consultant externe chargé d'instruire sa demande de participation au dispositif de départ volontaire.



Selon courrier du 4 octobre 2013, il était communiqué au salarié l'estimation financière personnalisée des indemnités qui lui seraient versées (en brut) dans l'hypothèse où sa candidature serait retenue.



La société IBM France, tenant compte du nombre de candidatures au départ volontaire et aux mesures de fins de carrière très supérieur au nombre de suppressions de poste et de mobilités contraintes envisagées, s'engageait, par avenant à l'accord du 8 juillet 2013 signé le 28 octobre 2013 avec trois organisations syndicales, à renoncer aux licenciements et aux mesures de mobilité géographique contraintes.



Par courriel du 29 octobre 2013, la direction des ressources humaines de la société IBM a indiqué à M. [C] que sa candidature à un départ volontaire n'avait pas été retenue. Il était notamment précisé que la direction avait procédé au bilan définitif de la phase de volontariat du PZ qui faisait apparaître un excédent de candidatures à hauteur de 338 collaborateurs, compte tenu des 689 postes devant être supprimés, ce qui a nécessité d'arbitrer entre les candidatures reçues, en appliquant les critères de priorité déterminés dans le plan au sein de chaque catégorie professionnelle et que notamment pouvait justifier une réponse négative la situation du collaborateur 'population 1", devenu 'population 2" par surnombre de candidatures dans sa catégorie professionnelle, et pour lequel un remplacement par permutation (domino) n'a pas été validé.



Par courrier en date du 21 novembre 2013, M. [C] a contesté la décision de la société et a demandé les raisons objectives ayant conduit IBM à refuser sa candidature. La compagnie IBM France répondait par courrier du 30 novembre 2013 en confirmant sa position.



Le 2 décembre 2013, M. [C] a démissionné dans les termes suivants : 'J'ai l'honneur de vous confirmer ce que j'ai évoqué avec vous durant notre conversation du 27 novembre dernier et vous donne par ce courrier ma démission de mon poste de Client Executive pour PSA Peugeot Citroën et vous demande de transmettre ce document à la DRH. Je sollicite une réduction de ma période contractuelle de préavis de manière à pouvoir quitter IBM le 6 janvier 2013".

 

La société IBM France a accepté sa demande de dispense de préavis et M. [C] est sorti des effectifs le 6 janvier 2014 au soir.

 

Par requête du 28 juillet 2014, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de faire juger que sa démission provoquée par son employeur est constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société IBM France à lui verser diverses sommes pour 













licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour défaut de procédure régulière de licenciement et subsidiairement les indemnités qui lui auraient été versées dans l'hypothèse où sa candidature avait été retenue au plan de départ volontaire.

 

Par jugement rendu le 18 juillet 2017, le conseil (section encadrement) a dit qu'aucun manquement d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail n'est démontré par M. [C] à l'encontre de la société IBM, a débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes et a laissé les éventuels dépens à sa charge. 



 Le 23 août 2017, M. [C] a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

 

Une médiation a été proposée, en vain, aux parties. Par ordonnance rendue le 21 septembre 2017, un calendrier a été fixé selon les dispositions de l'article 905 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, puis par ordonnance rendue le 19 juin 2019, le président a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 novembre 2019. 



Par dernières conclusions écrites du 20 novembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [C] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de :

- dire et juger que sa démission a été provoquée du fait de la société IBM France,

- dire et juger que sa démission provoquée est constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société IBM France à lui verser les sommes de :

168 660 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9 370 euros pour absence de procédure régulière de licenciement, 

Subsidiairement, si par impossible le licenciement sans cause réelle et sérieuse n'était pas retenu,

- condamner la société IBM France à l'équivalence des indemnités qui lui auraient été versées dans l'hypothèse où sa candidature avait été retenue, soit :

71 598,25 euros au titre de l'indemnité spécifique de volontariat,

26 194,48 euros au titre du congé de reclassement de 6 mois pour la période correspondant au préavis et la somme de 20 955, 58 euros pour la période excédant la période théorique de préavis,

- dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de saisine et jusqu'à la date du complet paiement,

- condamner la société IBM France à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le salarié fait valoir, en substance, que sa démission est équivoque puisque faisant suite à sa lettre de contestation du 21 novembre 2013 et que les manquements reprochés à son employeur, à savoir une absence d'information sur les modalités du plan de départ volontaire et le refus de sa candidature audit plan en l'absence de critères objectifs, rendent imputable à ce dernier la rupture du contrat de travail, subsidiairement, il considère que ces manquements rendent bien fondée sa demande indemnitaire. 



Par dernières conclusions écrites du 18 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Compagnie IBM France demande à la cour de :

à titre principal :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 18 juillet 2017 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

- débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [C] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens qui seront directement recouvrés conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la cour venait à infirmer le jugement et à considérer que la démission de M. [C] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse :

- limiter la condamnation de la Compagnie IBM France à la somme de 47 623,68 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle,











- débouter M. [C] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.



La société rétorque notamment que les termes de la lettre de démission en date du 2 décembre 2013 sont clairs et non équivoques, ne contenant aucune réserve et qu'elle n'a commis aucun manquement, ni dans l'information donnée à M. [C] sur le plan de départ volontaire, ni dans la mise en 'uvre du plan et des règles de départage, qu'en conséquence le refus de la candidature de M. [C] était parfaitement légitime et qu'en tout état de cause, le refus d'une candidature au départ volontaire n'est pas un motif valable de prise d'acte de la rupture du contrat. 



MOTIFS

 

Sur la rupture du contrat de travail



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture.



Il résulte de ces dispositions que même si la lettre de démission ne comporte aucun grief le salarié peut néanmoins rapporter la preuve qu'à la date de la rupture, il existait des griefs à l'encontre de l'employeur et que la démission résultait, en conséquence, d'une volonté équivoque du salarié. Pour analyser les griefs, le juge doit au préalable s'assurer qu'il existait un différend antérieur ou contemporain à la rupture et que les griefs évoqués avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte auprès de lui.



A titre liminaire, les développements du salarié quant au régime applicable au plan de départ volontaire, en cas de nullité du plan de sauvegarde de l'emploi sont inopérants, puisque si par arrêt de la cour d'appel de Versailles en date du 18 novembre 2014, le PZ de la société IBM France a été annulé, par arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2016, cette décision a été cassée et les parties renvoyées devant la cour d'appel de Paris, la société précisant, sans être contredite, que cette dernière n'a pas été saisie par l'une des parties.



En revanche, si effectivement la lettre de démission ne contient ni grief, ni réserve, il ressort des courriers échangés par les parties antérieurement qu'un différend existait entre elles à la suite du rejet de la candidature de M. [C] au plan de départ volontaire, ce dernier ayant, par courrier du 21 novembre 2013, contesté ce refus et demandé les raisons objectives de cette décision. Dès lors, la démission du salarié est équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture.



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



S'agissant des manquements invoqués par le salarié, le refus de l'employeur d'une candidature au départ volontaire, fût-il injustifié, ne permet pas de fonder une prise d'acte de la rupture, dans la mesure où ce refus ne rend pas impossible la poursuite du contrat, puisqu'au contraire, il conduit à poursuivre la relation contractuelle. Par ailleurs, le défaut d'information allégué par le salarié concomitant à la mise en oeuvre des départs volontaires, se rattache au refus qui a été opposé à sa candidature et en tout état de cause, n'était pas, à lui seul, de nature à empêcher la poursuite du contrat. 



La prise d'acte de M. [C] produit en conséquence les effets d'une démission.













Sur la demande subsidiaire d'indemnité 



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, et il en va de même de la mise en oeuvre des dispositions d'un plan de sauvegarde de l'emploi. A défaut, l'employeur s'expose au paiement de dommages et intérêts. 



Quant à l'information de M. [C] sur les critères objectifs utilisés pour refuser sa candidature au plan de départ volontaire, il ressort des pièces produites, en premier lieu, que le plan de sauvegarde de l'emploi communiqué aux partenaires sociaux décrivait précisément les modalités du plan de départ volontaire et les conditions de validation des candidatures, avec notamment l'organisation d'entretiens avec des consultants pour confirmer le projet de volontariat et en valider la faisabilité, la signature d'une lettre d'intention ou encore les règles de priorité entre les différentes candidatures. 



En second lieu, M. [C] a été informé par différents courriers du déroulement de la procédure. Un premier mail du 8 juillet 2013 précisait le positionnement des salariés dans une catégorie professionnelle et le classement en différentes 'populations' selon que la catégorie à laquelle appartenaient les salariés était concernée ou non par des suppressions d'emploi (population 1 affectée par les suppressions et prioritaire pour bénéficier des offres de départ / population 2 non affectée mais éligible aux mesures si un remplacement est possible par un collègue appartenant à la population 1) et les dispositifs prévus pour les départs volontaires, tels que l'aménagement de fin de carrière et les mesures d'accompagnement pour un projet professionnel. Un second mail du 3 septembre 2013 portait sur l'ouverture du plan de sauvegarde et mentionnait au salarié son appartenance à la population 1, la période d'ouverture du volontariat du 5 au 26 septembre 2013, les mesures volontaires proposées, soit les mesures de fin de carrière (MFDC) et les mesures de départ volontaire (MDV) avec des liens (fichiers PDF) permettant d'accéder aux dispositions du livre 1 du PZ dédiées à ces mesures, avec en particulier les conditions d'éligibilité propres aux deux régimes et les règles de départage dans l'hypothèse d'un nombre de candidats supérieur au nombre de postes supprimés, prévoyant ainsi que 'le choix des candidatures retenues se fera au regard d'une part de la priorité accordée aux salariés auxquels une mobilité géographique dans le cadre des projets de regroupements géographiques de GBS et GTS SOD, aux mesures MDFC (mesures de fin de carrière), et d'autre part de l'ancienneté acquise au sein du groupe IBM, le salarié ayant la plus faible ancienneté étant prioritaire pour les candidats MDV. La candidature devra être acceptée par la Direction (principe de double volontariat). La Direction pourra refuser la candidature d'un salarié présentant des compétences spécifiques critiques pour le bon fonctionnement et le développement de la Compagnie au vu de critères objectifs définis ci-dessous. Le Comité de concertation pourra être saisi si nécessaire'. Il était précisé comme condition de l'éligibilité aux mesures de fin de carrière, la naissance 'avant le 31 décembre 1954 (sauf pour les personnes née après cette date et pouvant justifier être éligibles au dispositif carrière longue)', et que s'il se présente plus de candidats MFDC1 et MDV1 cumulés que de postes supprimés, la priorité sera donnée aux MFDC.



Au demeurant, dans sa lettre d'intention du 26 septembre 2013, M. [C] reconnaissait explicitement avoir 'pris connaissance des mesures du PZ applicables aux mesures de départ volontaire (...)' et avoir noté que 'l'acceptation ou le refus de ma candidature est subordonnée au fait que je remplisse les conditions d'éligibilité à la mesure de départ volontaire et sous réserve d'application des règles de priorité telles que définies dans le plan d'accompagnement'. 



Enfin, selon courrier du 30 novembre 2013, la société a rappelé à M. [C] qu'il avait 'été informé très en amont du fait que la validation des candidatures était soumise à des règles de priorisation en cas de candidatures surnuméraires dans une catégorie professionnelle, la classification en population 1 ne signifiant pas que le collaborateur bénéficiera d'une validation automatique de sa demande de départ' et lui a précisé que sa 'candidature n'a pu être retenue du fait d'un surnombre de candidats dans votre catégorie socio-professionnelle S&D non Brands / Sales. Le Management n'a pas identifié ou validé un remplacement par permutation'.



Ainsi, M. [C] était informé des modalités du plan de départ volontaire et des raisons du rejet de sa candidature, sans qu'il puisse être reproché à l'employeur l'absence de communication, à ce stade, des données personnelles des salariés retenus.



Quant au motif du refus de la candidature du salarié, M. [C] appartenait à la catégorie professionnelle 'S&D non Brands / Sales' au sein du département S&D coverage affectée par des suppressions de postes et il était éligible au plan de départ volontaire, son projet ayant reçu un avis favorable du cabinet de consultants mandaté par l'employeur. La catégorie professionnelle 'S&D non Brands / Sales', comprenait trois cent trente deux salariés et trente deux salariés se sont portés candidats au départ pour onze postes supprimés, ce qui nécessitait de mettre en oeuvre les règles de départage.



La société produit la liste des trente deux candidatures comprenant celle de M. [C] (mentionné avec l'identifiant 071306F) et la liste des candidatures retenues, soit onze salariés sur les postes supprimés et cinq salariés pour lesquels une substitution a pu être trouvée. Ces listes précisaient notamment l'âge, l'ancienneté et le lieu d'affectation des salariés. 



Sur les onze candidats retenus, M. [C] fait valoir, à juste titre, que deux candidatures (064987K et 026621M) ont été déposées hors-délai, soit le 4 octobre 2013 et le 30 septembre 2013, la fermeture des candidatures aux mesures de volontariat étant fixée au 26 septembre 2013. Pour autant, il ressort de l'examen des deux listes produites, que les autres candidats retenus étaient bien prioritaires par rapport au salarié, répondant aux critères des mesures de fin de carrière (MFDC) qui primaient sur les mesures de départ volontaire (MDV) et que d'autres salariés non retenus étaient également prioritaires par rapport à M. [C], notamment les deux derniers candidats de la liste qui présentaient une ancienneté inférieure à la sienne. Ainsi, l'admission des deux candidatures déposées hors délai n'a pas été préjudiciable au salarié. 



Par ailleurs, s'agissant des cinq candidats surnuméraires admis au bénéfice du plan de départ volontaire au-delà du quota de onze suppressions de postes prévues par le PZ pour la catégorie 'S&D non Brand/Sales', pour avoir bénéficié d'une substitution par un autre salarié, non candidat au plan, M. [C] considère que c'est à tort que les candidats 077988Z (vingt-huit ans d'ancienneté) et 039721W (douze ans d'ancienneté) ont été acceptés, alors que présentant une ancienneté de quinze années, il n'a pas bénéficié de la règle de départage accordant priorité, parmi les salariés surnuméraires, à ceux de plus faible ancienneté. Or, force est de constater, d'une part, que le candidat 039721W présentait une ancienneté de douze années, inférieure à celle de M. [C] et que ces deux salariés qui ont fait l'objet d'un remplacement ('substitution domino') travaillaient au sein d'un autre établissement que celui de [Localité 5] où était affecté M. [C], en l'occurrence ceux de [Localité 7] et de [Localité 6] (à côté d'[Localité 8]). Comme soutenu également par la société, si deux remplaçants ont été identifiés en interne pour occuper les postes de candidats au départ à [Localité 5], lieu de travail de M. [C], les deux candidats retenus étaient prioritaires par rapport à ce dernier, l'un étant éligible à une mesure de fin de carrière (MFDC) et l'autre ayant moins d'ancienneté que M. [C] (MDV).



Enfin, l'appelant ne justifie pas de l'existence d'une candidature sur son poste permettant une permutation et son départ dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, la société faisant valoir pertinemment qu'il ne s'agissait pas de fixer en amont un nombre de candidats surnuméraires à retenir mais d'examiner les éventuelles possibilités de permutation en identifiant un remplaçant effectif, avant d'accepter ou non la candidature surnuméraire.



Il en ressort que les critères objectifs prévus par le plan de sauvegarde de l'emploi ont été appliqués à M. [C] et emportaient effectivement le rejet de sa candidature au départ volontaire. 



La demande d'indemnité sera donc rejetée. 



Sur les demandes accessoires



M. [C] qui succombe supportera les dépens et conformément à l'article 699 du code de procédure civile, M. [D] sera autorisé à recouvrer directement les dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision préalable. M. [C] sera également condamné à payer à la société la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.



















PAR CES MOTIFS 



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, 



CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [C] à payer à la société IBM France la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [C] aux dépens et AUTORISE M. [D] à recouvrer directement les dépens dont il a fait l'avance sans avoir reçu provision préalable.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le greffier,Le président,