Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 7 janvier 2020

VC



N° RG 17/02447 



N° Portalis DBVM-V-B7B-JAW6



N° Minute :

































































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



Me Laurent CLEMENT-CUZIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 JANVIER 2020







Appel d'une décision (N° RG F 15/00416)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 19 avril 2017

suivant déclaration d'appel du 10 Mai 2017





APPELANT :



M. [W] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté par Me Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL - MAHUSSIER, avocat au barreau de LYON





INTIMEE :



SASU MARKEM-IMAJE HOLDING, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Lucie VINCENS de la SELARL ACTANCE, avocat plaidant au barreau de PARIS substituée par Me Amandine FOUGEROL, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Philippe SILVAN, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Valéry CHARBONNIER, Conseiller,

Mme Annette DUBLED-VACHERON, Conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 21 Octobre 2019,

M. Philippe SILVAN, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 Janvier 2020, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 07 Janvier 2020.



Exposé du litige :



M. [R] a été embauché par la SAS MARKEM IMAJE HOLDING en qualité de technicien de maintenance en date du 8 juillet 1985. Il devient « directeur des programmes de l'excellence opérationnelle » au 1er septembre 2012. À compter de l'été 2013, M. [R] et la SAS MARKEM IMAJE HOLDING se rapprochent pour évoquer les possibilités d'évolution du salarié au sein de l'entreprise, celui-ci postulant à d'autres postes.



Le 17 décembre 2013, un contrat de travail de droit suisse et une convention tripartite entre M. [R] , la SAS MARKEM IMAJE HOLDING et la société suisse DOVER sont régularisés. 



M. [R] a ensuite exercé ses fonctions en Suisse au sein de DOVER EUROPE SARL durant toute l'année 2014.



Par courrier en date du 28 janvier 2015, DOVER EUROPE SARL mettait fin au contrat travail de M. [R] à effet au 30 avril 2015 suivant la procédure applicable en droit suisse.



Par courrier en date du 8 juin 2015, M. [R] contestait les conditions de cette rupture et l'évolution des relations contractuelles avec la SAS MARKEM IMAJE HOLDING depuis l'été 2013.



M. [R] a saisi le conseil des prud'hommes de Valence en date du 29 juin 2015 aux fins de contester les conditions de la rupture de son contrat de travail français en décembre 2013 avec a SAS MARKEM IMAJE HOLDING et obtenir les indemnités afférentes.



Par jugement en date du 19 avril 2017, le conseil des prud'hommes de Valence a :

' débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes

' débouté la SAS MARKEM IMAJE HOLDING de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

' laissé les dépens à la charge de M. [R] 



La décision a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception le 20 avril 2017.



M. [R] a interjeté appel de la décision en sa globalité par déclaration en date du 10 mai 2017.



Par conclusions en date du 7 août 2017, M. [R] demande à la cour d'appel de :

' INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de VALENCE le 19 avril 2017. 

1) A titre principal, sur la rupture intervenue le 18 décembre 2013 



' REQUALIFIER la rupture intervenue le 18 décembre 2013 en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse 

En conséquence, 

' CONDAMNER la société MARKEM IMAJE à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 

' 114. 565,50€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 11 456,55€ au titre des congés payés afférents 

' 333. 385,60€ à titre d'indemnité de licenciement 

' 580. 000€ nets de CSG/CRDS et de toute charge sociale à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi 

2) A titre subsidiaire, sur la rupture intervenue le 28 janvier 2015 

' CONSTATER le non-respect par la société MARKEM IMAJE des dispositions de l'article L1231-5 du Code du Travail 

En conséquence, 

' DIRE ET JUGER mal-fondé du licenciement intervenu à cette date 

' CONDAMNER la société MARKEM IMAJE à payer au salarié les sommes suivantes : 

' 66 .882,88€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 6 688,28€ au titre des congés payés afférents 

' 238 .020,35€ à titre d'indemnité de licenciement 

' 580 .000€ nets de CSG/CRDS à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture 

3) En toute hypothèse, 

' 3 .000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

' CONDAMNER la société MARKEM IMAJE aux entiers dépens de l'instance. 



Par conclusions en réponse en date du 6 octobre 2017, la SAS MARKEM IMAJE HOLDING demande à la cour d'appel de :

' confirmer le jugement du le conseil des prud'hommes de Valence en tous points et notamment :

A TITRE PRINCIPAL, de :

' CONSTATER la validité de l'opération de transfert opérée par signature d'une convention tripartite de mutation concertée ;

' CONSTATER que le contrat de travail liant Monsieur [R] à la Société Markem lmaje a valablement été rompu le 31 décembre 2013.

En conséquence,

' DEBOUTER Monsieur [R] de l'intégralité de ses demandes.

A TITRE SUBSIDIAIRE, si par extraordinaire la Cour venait à considérer que le contrat de travail liant Monsieur [R] à la Société Markem lmaje n'a pas été valablement rompu le 31 décembre 2013 :

' LIMITER l'indemnité de licenciement octroyée à un montant de 238.020,36 euros bruts ;

' REQUALIFIER LA demande de dommages et intérêts formulée par le demandeur en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' LIMITER le montant octroyé au titre desdits dommages et intérêts à un montant laissé à l'appréciation du Conseil de prud'hommes de Valence.

A TITRE RECONVNTIONNEL,

' CONDAMNER Monsieur [R] à payer à la Société la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

' CONDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens.

' dans le but d'éviter tout contentieux relatif à l'exécution de la décision à intervenir, de bien vouloir mentionner expressément le caractère brut ou net de chaque somme octroyée. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2019 et l'affaire a été fixée à plaider le 21 octobre 2019.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 

 

Le délibéré est fixé au 7 janvier 2020 par mise à disposition au greffe.



SUR QUOI :



Sur la demande de requalification de la rupture du contrat de travail en date du 18 décembre 2013 :



Le droit applicable :



Conformément aux dispositions des articles L. 1237 -11 et suivants du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Les parties doivent soumettre cette convention à une homologation administrative. Dès lors qu'elle n'est pas autorisée, toute rupture amiable négociée en dehors du cadre de la rupture conventionnelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties et être exempte de fraude sous peine de nullité.





Il est de principe que les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite. 





Les moyens des parties :



Le salarié soutient que son employeur ne pouvait rompre amiablement son contrat à durée indéterminée et qu'il ne s'agissait pas de la poursuite du contrat travail et d'un simple transfert puisque la législation française cessait de s'appliquer au profit d'un droit étranger et que le lien contractuel avec son employeur français était rompu. Par conséquent seule la voie de la rupture conventionnelle était ouverte s'agissant d'un contrat à durée indéterminée. 



Il fait valoir ne pas être à l'origine de la convention tripartite signée, son employeur étant à l'initiative de ce mécanisme qui ne peut s'analyser comme une rupture d'un commun accord, et que la prise du poste de Directeur de l'Excellence Opérationnelle en Suisse ne résultait pas d'un choix délibéré de sa part mais d'un choix contraint compte tenu de la suppression de son poste de Directeur des programmes résultant de la réorganisation de l'entreprise française.



Au soutien de cette prétention, il indique qu'il avait postulé à d'autres postes, que loin d'avoir obtenu une augmentation de salaire et une promotion de carrière en acceptant le nouveau poste en Suisse, il avait perdu environ 3.695€ annuels de salaire et qu'en novembre 2013, il ne s'était toujours pas vu remettre de contrat de travail, ne connaissant même pas le contenu du poste, les objectifs stratégiques et opérationnels ou encore la répartition de son temps de travail. Il soutient avoir accepté ce poste ainsi que les contraintes associées (l'éloignement d'avec sa famille alors même que celle-ci vivait un contexte particulièrement difficile puisque son beau-père, gravement malade est décédé en [Date décès 7] 2014) dans un esprit de confiance et de loyauté vis-à-vis de l'entreprise dont il faisait partie depuis 28 ans et parce qu'un contrat suisse offrait un avantage fiscal à son employeur.



M. [R] allègue également qu'à compter de janvier 2014, les différents organigrammes versés aux débats ont démontré que le poste sur lequel le salarié avait été récemment positionné à [Localité 5] ne constituait en réalité qu'une simple mission, qu'il avait été vidé de sa substance, les responsabilités de Monsieur [R] se réduisant comme peau de chagrin et ce nonobstant les très bons résultats obtenus par lui-même. Deux jours après la rupture du contrat de M. [R] par la société DOVER, était ainsi annoncée par mail une nouvelle réorganisation avec organigramme joint, témoignant de la disparition du poste de Directeur de l'Excellence Opérationnelle. M. [R] rappelle qu'à 51 ans et justifiant de près de 30 ans d'ancienneté, il n'avait aucun intérêt à cette rupture.



L'employeur répond que M. [R] a bénéficié d'une mobilité c'est-à-dire d'un transfert de son contrat de travail au sein de la société DOVER suisse et que le «transfert» intragroupe de salariés, visant à ouvrir aux salariés davantage de perspectives de mobilité professionnelle et géographique, ou à permettre leur reclassement dans le cadre de licenciements pour motif économique est valable et légal. 



Il soutient par ailleurs que cette évolution de carrière a été initiée par le salarié lui-même puisqu'il a fait part à son employeur de son souhait d'évolution de carrière dès le mois d'avril 2013, soit 8 mois après son affectation au poste de Directeur des Programmes de la Division de l'Excellence Opérationnelle en France, qu'il était conscient que ce nouveau poste était situé à [Localité 5] et que M. [R] n'avait eu de cesse d'affirmer sa motivation et son réel enthousiasme à l'idée de rejoindre la Suisse pour occuper ce poste dont il avait négocié lui-même les avantages (dont une augmentation de près de 10 % et la reprise de son ancienneté) et qu'il a même rencontré un avocat au préalable, étant donc parfaitement informé des conditions d'exécution et de rupture du nouveau contrat.







L'employeur fait valoir que s'agissant de l'exécution et de la rupture du contrat de travail suisse de M. [R] ne relèvent pas de la compétence de la Cour d'appel de Grenoble mais souligne que les fonctions exercée par M. [R] au sein de DOVER EUROPE étaient réelles et durables et non une simple mission et qu'il a bénéficié de nombreux avantages au moment de la rupture de son contrat travail suisse et que c'est donc en maintenant de très bonnes relations avec DOVER EUROPE que M. [R] a quitté le Groupe, à son initiative.



Sur ce,



Il est constant que M. [R], embauché par la SA MARKEM IMAJE HOLDING en juillet 1985 en qualité de technicien de maintenance et installation, après une évolution de carrière régulière, occupait le poste de Directeur Développement Produit et Qualité depuis novembre 2011, lorsqu'il a été promu Directeur des programmes au sein la Division de l'excellence opérationnelle le 1er septembre 2012. 



Il ressort ainsi d'un mail en date du 1er juin 2012 de M. [F], Président de la SA MARKEM IMAJE HOLDING à destination du personnel, qu'une nouvelle arrivante, Mme [N] allait rependre les fonctions de M. [R] et que celui-ci allait assurer son intégration et sa formation puis prendre en charge le département des Programmes au sein de la division de l'excellence opérationnelle dirigée par M. [S] conformément à l'organigramme versé aux débats au 1er septembre 2012.



Le 16 mai 2013, M. [R] postulait par mails à deux postes (EMEA Human Capital Director et Directeur/Responsable du site de [Localité 3]) sein de la SA MARKEM IMAJE HOLDING. 



Le 4 juillet 2013, M. [F], Président de la SA MARKEM IMAJE HOLDING annonçait au personnel que M. [S], supérieur hiérarchique de M. [R], quittait la société et que personne ne serait nommé à sa place, les fonctions de M. [R] étant désormais rattachées à M. [A], Vice-Président Recherche et Ingénierie.



Le 23 juillet, M. [R] complétait et confirmait ses dossiers de candidature auprès de M. [A], Vice-Président Recherche et Ingénierie. Il précisait dans son mail que « le poste de Directeur Capital humain... n'était pas disponible pour le moment et que M. [C] lui a proposé une possibilité de poste comme directeur de l'excellence opérationnelle au sein de la BU Europe sous les ordres de [B] [E] et basé à [Localité 5] avec un contrat suisse... et qu'il est en train d'étudier cette opportunité..  ». 



Le 6 août 2013, M. [R] indiquait à M. [C], avoir pu discuter en détail du poste de directeur qualité/excellence opérationnelle au sein de la BU Europe avec [B] ([E]) et être assez enthousiaste et motivé pour travailler avec lui et développer ce nouveau poste. Il indiquait également avoir envie de travailler avec les collaborateurs directs de [B] ([E]) et sa nouvelle équipe BU pour contribuer au succès de l'activité, des clients, de la BU Europe et de la MARKEM IMAJE. Il précisait « pour avoir tous les éléments en main pour prendre ma décision, j'aimerais vous rencontrer pour mieux comprendre le contenu du contrat suisse par rapport à mon contrat français et mes avantages actuels ».



Le 23 septembre 2013, M. [R] précisait par mail à M. [C] qu'il était dans l'attente d'un draft de proposition pour le contrat suisse ici le 30 septembre 2013.



Les différents mails du mois de novembre 2013 versés aux débats révèlent la poursuite des discussions relatives au contrat de travail suisse entre le salarié et la direction, M. [R] souhaitant discuter avec son épouse et obtenir au préalable un rendez-vous chez un avocat à [Localité 6] (Deloitte) pour faire le bilan de sa situation France actuelle versus sa possible nouvelle situation en Suisse afin d'avoir tous les éléments main pour prendre sa décision. Il en ressort également qu'il a obtenu une revalorisation de sa rémunération dans cette perspective à 200KCHF/an même s'il n'était pas tout à fait satisfait sur le « Severance package » ' mais qu'il « ne veut pas faire d'exception à la règle dans un esprit d'équité de confiance dans lequel il s'inscrit ». 











La SA MARKEM IMAJE HOLDING organise un rendez-vous avec le cabinet d'avocats Deloitte et prévoit «une discussion avec une consultante pour lui exposer son cas spécifique, des calculs et un deuxième rendez-vous optionnel possible en cas de besoin pour approfondir les calculs ». Dans un mail du 22 novembre 2013, M. [I] précise à M. [R] que le cabinet peut le renseigner sur beaucoup de sujets et le conseiller sur la partie fiscale, « des changements se profilant à l'horizon puisque les autorités fiscales suisses prévoient aujourd'hui de prendre en compte aussi les salaires perçus en France dans le calcul de l'impôt suisse. La situation devenant très complexe. » 





Le 4 décembre 2013, M. [R] rencontrait Mme [H], chargé d'études juridiques HC et relations sociales, sur proposition de M. [I], afin de le renseigner sur les impacts concrets de la convention tripartite et notamment au sujet du transfert et du comparatif entre les régimes sociaux français suisses.





Le 5 décembre 2013, M. [R] confirme son rendez-vous avec le cabinet d'avocats Deloitte, la présentation du contrat écrit tripartite devant pouvoir être signée si tout est clarifié d'ici là. 





Le 9 décembre, M. [R] précise, que suite à son rendez-vous avec le cabinet d'avocats le matin même, il lui paraît difficile de finaliser sa mutation à la BU EMEA et son rattachement hiérarchique à [O] [N] dès le 1er janvier 2014, Deloitte lui ayant indiqué « n'être pas sûr de pouvoir lui donner tous les éléments sur leur évaluation d'ici la semaine prochaine. Pour eux il est raisonnable d'envisager une signature du contrat courant janvier 2014 ».





M. [R] indique alors au cabinet d'avocats Deloitte le 13 décembre attendre leurs éléments d'évaluation d'ici le 17 décembre afin de donner son accord sur le contrat le même jour.



Le 17 décembre, il écrit à M. [I] être d'accord pour signer la convention tripartite le 20 décembre 2013 lors de la réunion prévue à [Localité 3]. Il remercie le 20 décembre par mail ses collaborateurs et M. [I] pour son soutien et l'excellent travail effectué pour parvenir à la signature de contrats par toutes les parties.



Sont produits aux débats non seulement une convention du mutation concertée « entre M. [R] , la SA MARKEM IMAJE HOLDING et DOVER EUROPE SARL le 18 décembre 2013 et non le 20 décembre 2013, mais également un contrat de travail de droit Suisse signé le 16 décembre 2013 entre DOVER EUROPE SARL et lui-même en qualité de directeur de l'excellence opérationnelle de EMEA pour le groupe MARKEM IMAJE de la société à compter du 1er janvier 2014.



La convention tripartite susvisée intitulée « convention de mutation concertée » précise que « le salarié a exprimé le souhait de bénéficier d'une évolution et d'une mobilité professionnelle au sein du groupe » et que la convention a pour but « de déterminer les modalités les conditions de la rupture du contrat travail français et la conclusion du contrat travail Suisse ». 



Il est précisé que le contrat de travail français prendra fin le 31 décembre 2013 à minuit d'un commun accord avec le salarié, la société Suisse engageant reprendre son ancienneté et « qu'il est expressément convenu entre les parties que la rupture du contrat travail ne résulte ni d'une rupture du contrat travail et l'initiative de l'employeur ni d'une démission du salarié ».



Il est également mentionné dans le paragraphe sur la fin du contrat français, que « dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait être réintégré à son poste antérieur (ou un poste équivalent) au sein de la société française, celui-ci pour en formuler la demande dans les mêmes conditions que lors de son transfert en Suisse. La société française s'efforcera d'étudier avec bienveillance cette demande concernant la reprise de son ancien poste ou d'un poste équivalent dans l'entreprise ».



En l'espèce, si la convention tripartite prévoit bien la rupture du contrat travail avec la société française en droit français, elle prévoit également la poursuite de la relation de travail de M. [R] et sa reprise d'ancienneté depuis 1985 avec la société Suisse appartenant au même groupe, peu important le droit applicable, puisqu'il ressort des éléments du débat que M. [R] a valablement pu, pendant plusieurs mois, étudier et a fait analyser les conditions de sa rupture et de la conclusion de ce nouveau de contrat travail en droit Suisse, non seulement avec sa hiérarchie, mais également par un cabinet d'avocats français spécialisé qu'il a rencontré à plusieurs reprises. M. [R] a donc manifestement pris sa décision en toute connaissance de cause, sans démontrer l'existence d'un vice du consentement ou des pressions de la part de sa hiérarchie, ayant même manifesté son enthousiasme à plusieurs reprises dans la perspective d'occuper ses nouvelles fonctions. 



S'agissant de la fraude invoquée par M. [R], le salarié ne démontre pas que son employeur avait l'intention de supprimer son poste de Directeur des programmes au sein de la Division de l'excellence opérationnelle en France avant qu'il postule sur d'autres postes dont celui en Suisse et il ne justifie pas non plus de l'absence de contenu de son poste de Directeur de l'excellence opérationnelle à [Localité 5], ayant occupé les fonctions pendant plus d'un an. 



En effet, si M. [J], technicien et secrétaire du comité d'entreprise, précise dans son attestation du 26 octobre 2015, qu'il a pu constater que, sur une période allant de juillet 2013 décembre 2013, suite à la réorganisation de la direction R&D, « il a été décidé de supprimer le poste de directeur des programmes Monde qu'occupait M. [R] » et de régionaliser les fonctions au sein de chacune des directions R&D (Europe et Amérique du Nord) et « que dans ce contexte, M. [R] ayant son poste supprimé, a accepté le poste de Directeur de l'excellence opérationnelle au sein de la BU EMEA localisée à [Localité 5] en Suisse », il ne s'en déduit pas que M. [R] a été dans l'obligation d'accepter un poste à l'étranger contre son gré.



En outre il ressort des éléments produits par la SA MARKEM IMAJE HOLDING, (attestation de Mme [T], directrice des ressources humaines de DOVER EUROPE, un mail un du 18 mars 2016 de M. [G] ,BU EMEA FP& A Director, et un mail de M. [B] [E], dernier supérieur hiérarchique du salarié), que M. [R], suite au départ annoncé de M. [E] vers une autre structure du groupe, a fait part à plusieurs reprises à ses collaborateurs et son supérieur hiérarchique de son intention de quitter DOVER EUROPE SARL dans des conditions satisfaisantes afin, non seulement de se rapprocher de sa famille qui avait désormais plus besoin de lui, mais surtout de devenir consultant ou coach à son compte pour des start-up potentielles ou d'autres entreprises traversant un changement, estimant avoir acquis l'expérience suffisante et les responsabilités nécessaires pour ces fonctions et a sollicité M. [E] pour négocier auprès de sa hiérarchie un départ intéressant pour les deux parties.



Le fait relevé par M. [J], qu'une note de service du 29 janvier 2015 ait publié l'annonce du départ de M. [R] et que dès le lendemain des réajustements aient été annoncés au sein de la BU EMEA avec un organigramme joint montrant la disparition du poste de Directeur de l'excellence opérationnelle occupé par M. [R], ne démontre pas l'orchestration du licenciement de M. [R] à moindre coût, le reste du personnel n'étant pas forcément informé des tractations ayant pu aboutir un départ voulu et négocié par le salarié, la société justifiant par ailleurs que le salarié lui-même a participé à la rédaction de la note d'information concernant son départ.



Non seulement, M. [R] ne démontre pas qu'il a été la victime d'une fraude par le transfert de son contrat travail dans le cadre d'une société du groupe de droit Suisse pour des raisons fiscales mais il s'en déduit des attestations susvisées qu'il a volontairement mis fin à ce nouveau contrat de travail négocié avec DOVER EUROPE SARL pour des raisons personnelles.



Rien ne justifie par conséquent que les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle s'appliquent à cette convention tripartite et il y a lieu de confirmer la décision déférée sur ce point et de débouter M. [R] à ce titre.



Sur les demandes de M. [R] à titre subsidiaire :



M. [R] soutient par ailleurs que :

' que son employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles lors de son départ pour la Suisse en janvier 2014. Il argue qu'en vertu de la convention collective des cadres de la métallurgie qui organisent au travers de plusieurs dispositions l'affectation des salariés à l'étranger et de l'accord du 12 septembre 1983, il aurait dû, compte-tenu de son déclassement (baisse de ses responsabilités au fil de l'année 2014) et de sa baisse de rémunération dans le cadre de sa mutation, obtenir le versement d'indemnités. Il conclut par conséquent que faute d'avoir respecté ces dispositions conventionnelles, la SA MARKEM IMAJE HOLDING ne peut se prévaloir de la convention tripartite.

' La SA MARKEM IMAJE HOLDING n'a pas respecté l'article L. 1231-5 du code du travail lors de la rupture du contrat de travail suisse en janvier 2015 puisqu'elle aurait dû le rapatrier et le réintégrer à un emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions et il sollicite les sommes suivantes à ce titre :

' 66.882,88 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 6.688,29 € au titre des congés payés afférents

' une indemnité de licenciement de 238.020,35 €

' des dommages et intérêts à hauteur de 580.000 €



La SA MARKEM IMAJE HOLDING fait valoir en réponse :

' que les dispositions conventionnelles invoquées par le salarié ne sont pas applicables à sa situation puisque la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie est uniquement applicable aux personnels placés en situation de déplacement pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée et non dans les cas d'affectation dans un établissement permanent de l'entreprise ou en cas de détachement du salarié. 

' que l'article L. 1231-5 du code du travail est inapplicable en l'absence de mise à disposition temporaire et faute de position dominante d'une société française envers une filiale étrangère.



Sur ce,



L'article 7 de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie recommande que la mobilité soit la moins dommageable possible pour les cadres et leurs familles et que l'employeur devra tout mettre en 'uvre pour éviter que la mutation professionnelle d'un ingénieur ou d'un cadre n'entraîne une réduction de ces appointements ou son déclassement en recherchant s'il existe un poste disponible même classification' « L'indemnité de licenciement à laquelle intéressé pourrait prétendre du fait d'une rupture intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction d'appointements de son déclassement sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu'il avait au moment de la modification' » 



Il convient de noter que la cour a estimé que si le transfert de M. [R] ne constituait pas une rupture conventionnelle soumise aux dispositions de l'article 1237-11 du code du travail compte-tenu de la poursuite de relations de travail au sein du groupe, il ne s'en déduit pas que M. [R] a fait l'objet d'une mutation ou d'une mission temporaire à l'étranger, mais qu'il a en réalité négocié son départ et les conditions de son nouveau contrat travail, et ne peut dès lors arguer d'une réduction de sa rémunération qui au contraire a progressé comme le démontre le mail en date du 12 novembre 2013, ou un déclassement qui n'est au surplus pas démontré. Par conséquent ces dispositions conventionnelles ne sont pas applicables en l'espèce.









S'agissant de l'accord du 12 septembre 1983 relatif à l'affectation à l'étranger des ingénieurs et des cadres de la métallurgie, il s'applique à la situation des salariés en mission temporaire dont le lien professionnel n'est pas rompu. Or, M. [R] a signé un nouveau contrat travail avec DOVER EUROPE, certes membre du même groupe que la SA MARKEM IMAJE, mais a rompu le lien professionnel existant avec cette dernière et aucun délai prévisible d'affectation n'est d'ailleurs prévu dans la convention tripartite. Par conséquent cet accord n'est pas applicable à la situation de M. [R].



Enfin, s'il ressort des dispositions de l'article L.1231-5 du code du travail que lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein, ces dispositions sont inapplicables en l'espèce. En effet M. [R] n'a jamais été mis à la disposition de DOVER EUROPE SARL par la SA MARKEM IMAJE HOLDING, la SARLDOVER EUROPE n'est pas la filiale de la SA MARKEM IMAJE HOLDING même si elle appartient au même groupe et M. [R] ne démontre pas l'existence d'une situation dominante de la SA MARKEM IMAJE HOLDING sur DOVER EUROPE SARL.



Il convient de débouter par conséquent M. [R] de ses demandes à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur les demandes accessoires :



Il convient de condamner M. [R] partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE M. [R] recevable en son appel,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré, 



y Ajoutant :



DEBOUTE M. [R] du surpus de ses demandes.



CONDAMNE M. [R] à payer à la SA MARKEM IMAJE HOLDING la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



CONDAMNE M. [R] aux dépens. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur SILVAN, Conseiller faisant fonction de Président, et par Madame ROCHARD, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIERLE PRÉSIDENT