Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 18 décembre 2019

18/12/2019





ARRÊT N°





N° RG 18/00558 - N° Portalis DBVI-V-B7C-MDC7

CK/NB



Décision déférée du 09 Janvier 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE - 16/00245

(Mme. MAFFRE)























SA ALTRAN TECHNOLOGIES





C/



[W] [J]

SYNDICAT DES SALARIES ALTRAN CGT































































REFORMATION PARTIELLE







REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

***



APPELANTE



SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par Me Joël GRANGE de la SCP FLICHY GRANGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, Me Frédéric AKNIN de la SCP CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMES



Madame [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE, Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE



SYNDICAT DES SALARIES ALTRAN CGT

UNION LOCALE CGT [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE, Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE





COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 11 Septembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de : 



C. KHAZNADAR, conseiller faisant fonction de président

C. PAGE, conseiller

A. PIERRE-BLANCHARD, conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : C. ROUQUET





ARRÊT : 

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par C. KHAZNADAR, président, et par C. ROUQUET, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE



La SA Altran Technologies est un prestataire de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée, implantée sur l'ensemble du territoire français et à l'international.



En décembre 2006, le groupe Altran a procédé à une fusion absorption de ses 26 filiales avec effet rétroactif au 1er janvier 2006. 



La société emploie près de 12.000 personnes en France. L'établissement Altran Sud-Ouest regroupe les sites de [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8], soit environ 1.700 salariés.

En application des articles L.3121-38 et L.3121-41 du code du travail, dans leur version applicable au litige, les forfaits en heures sur la semaine ou le mois peuvent être mis en place sur la base d'un accord collectif ou du contrat de travail. Leur mise en place suppose l'accord écrit exprès des salariés, y compris en cas d'application d'un accord collectif, et que le nombre d'heures soit indiqué.

Le salarié doit percevoir une rémunération égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.



La convention collective applicable dans l'entreprise est celle du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil, dite convention Syntec.



L'accord de branche Syntec du 22 juin 1999 relatif à la modulation du temps de travail a prévu trois types de modalités pour organiser le temps de travail et plus précisément la modalité 2 en cause dans le présent litige :

La modalité 2 (dite de réalisation de missions) s'applique aux salariés non concernés par la modalité 1 (standard) ou la modalité 3 (réalisation de missions avec autonomie complète). Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale (PASS).

La modalité 2 prévoit une convention de forfait hebdomadaire en heures avec variation éventuelle d'activité jusqu'à 38,5 heures sur la semaine. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au delà du forfait et 220 jours maximum de travail par an. 



Plusieurs salariés de la société Altran Technologies ont été soumis à des conventions individuelles de forfait en heures hebdomadaire empruntant une partie des caractéristiques de la modalité 2 prévue par l'accord de branche de 1999.

Ces forfaits, à la différence de la modalité 2 de l'accord collectif Syntec de 1999, mentionnent que les heures effectuées au-delà de 38,5 heures hebdomadaires sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois (au lieu d'être annualisées sur un compte temps), la durée annuelle du travail est de 218 jours (219 jours avec la journée de solidarité) au lieu de 220 jours.



Les conventions de forfait en heures hebdomadaire auxquelles étaient soumis certains salariés d'Altran Technologies ont fait l'objet d'un contentieux judiciaire important. En effet, par des arrêts en date des 12 et 15 septembre 2014, cette cour a condamné la société Altran Technologies à payer aux salariés des heures supplémentaires aux motifs que :

- soit le salarié est rémunéré en dessous du PASS, condition d'éligibilité à la convention de forfait selon la modalité 2,

- soit la clause du contrat de travail ou l'avenant signé ne sont pas valables au regard du forfait en heures hebdomadaire,

- soit aucun élément du contrat de travail ou de l'avenant ne permet de conclure à l'existence d'une convention de forfait du temps de travail.



Le 4 novembre 2015, la Cour de cassation a rejeté les pourvois formés contre partie des décisions de la cour d'appel de Toulouse des 12 et 15 septembre 2014, ayant retenu que le salarié est rémunéré en dessous du PASS, aux motifs que :

- seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités de réalisation de missions et peuvent ainsi être soumis à une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire s'ils ne relèvent pas d'une autre modalité (standard M1 ou réalisation de missions en autonomie complète M3) ;

- lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, ces clauses s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective.



À la suite de l'arrêt de la Cour de cassation et à compter du 1er janvier 2016, la société Altran Technologies a, pour les salariés dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaire. Elle a en outre supprimé les jours de repos payés (RTT appelés JNT [jours non travaillés] dans l'entreprise) qui avaient été octroyés aux salariés jusque-là.



Un accord d'entreprise, issu de la négociation entre les partenaires sociaux et la société Altran Technologies, a été signé le 29 février 2016. Ce dernier a prévu six nouvelles modalités d'organisation du temps de travail et a donné lieu à signature de nouveaux avenants par une partie des salariés, à effet de janvier 2016.



La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts les 20 février et 13 mars 2019, aux termes desquels elle a considéré d'une part, que les conventions conclues par les salariés relevaient de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999 et d'autre part, que le bénéfice d'une rémunération au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale constituait une condition d'éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l'accord collectif et n'imposait pas à l'employeur une indexation des salaires sur ce plafond, de sorte que cette disposition était licite.

Par ailleurs, la Cour de cassation a considéré que dans la mesure où les salariés ne sont pas éligibles à la convention de forfait en heures à laquelle ils ont été soumis, le paiement de ces jours accordé en exécution de cette convention était devenu un indu. 



***



[W] [J] a été engagée par la société Altran Technologies le 06/06/2011 au statut cadre. La société Altran Technologies a appliqué à cette salariée un forfait en heures hebdomadaire d'une durée de 38,5 heures.



Le 29/01/2016, [W] [J], salariée d'Altran Technologies, dans la même période que 188 autres salariés, a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse au fond aux fins d'obtenir de son employeur un rappel d'heures supplémentaires correspondant aux heures accomplies entre 35 heures et 38,5 heures, des dommages et intérêts pour clause de loyauté requalifiée en clause de non concurrence abusive et des dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail ou travail dissimulé.



Le syndicat des salariés d'Altran CGT est intervenu à l'instance.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse a, dans sa formation de départage, le 9 janvier 2018 : 



- condamné la société Altran Technologies à payer à [W] [J] :

* 12 837,20 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 283,72 € de congés payés afférents, et 128,37€ au titre de la prime de vacances,

* 3 000 € de dommages et intérêts au titre de la clause de loyauté requalifiée en clause de non-conurrence et annulée,

* 750 € au titre du travail dissimulé,

- débouté [W] [J] de sa demande de régularisation du paiement des jours JNT/RTT supprimés et de restitution des jours JNT/RTT à compter du présent jugement, ,

- condamné [W] [J] à rembourser à la société Altran Technologies la somme de 1 425,91 € au titre des JNT/RTT,

- rejeté la demande de remboursement de la société Altran Technologies relative au salaire,

- ordonné à la société Altran Technologies de délivrer au salarié les bulletins de salaire mis en conformité avec le jugement, rejeté la demande d'astreinte afférente,

- condamné la société Altran Technologies à verser au syndicat des salariés Altran CGT la somme de 100 € à titre de dommages et intérêts,

- rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

- rappelé que les créances salariales sont de plein droit assorties de l'exécution provisoire dans la limite de 9 mois de salaire en application des articles R.1454-14 et R. 1454-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers salaires,

- condamné la société Altran Technologies à payer à [W] [J] la somme de 

500 € et au syndicat des salariés Altran CGT la somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Altran Technologies aux dépens de l'instance.



Le 07/02/2018, la société Altran Technologies a régulièrement interjeté appel de ce jugement.



Le 04/07/2019, par conclusions notifiées par RPVA, la société Altran Technologies demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 9 janvier 2018 et, statuant à nouveau, de :



I/ Sur les demandes relatives à la validité de la convention de forfait 



A titre liminaire,

- dire que l'action de la salariée est prescrite,

A titre principal :

- dire que la convention de forfait hebdomadaire en heures est parfaitement valide,

- débouter la salariée de ses demandes ;

A titre subsidiaire : 

- dire que les heures supplémentaires éventuellement réalisées par l'intimée entre 35 et 38,5 heures par semaine ont d'ores et déjà été rémunérées ; 

- débouter la salariée de ses demandes ;

A titre encore plus subsidiaire,

- dire que [W] [J] ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires,

- débouter le salarié de ses demandes,

Subsidiairement, limiter le chiffrage à la somme de 11 979,91 €, outre les congés payés afférents ;

- débouter la salariée de ses demandes ;

En tout état de cause, en cas d'inopposabilité de la convention de forfait,

- constater que la nullité/l'inopposabilité de la convention de forfait induit la restitution des avantages conventionnels indûment perçus par l'intimé en contrepartie, à savoir le remboursement de 915,24 € au titre des jours non travaillés et payés au bénéfice d'Altran ;

- acter que la salariée est d'accord pour rembourser cette somme aux termes de ses écritures ;



II/ Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi



- débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts exécution fautive /travail dissimulé,



III/ Sur la clause de loyauté 

 

- dire que la demande, visant à caractériser l'illicéité de la clause de non-concurrence/clause de loyauté, est prescrite et non-recevable,

- dire licite la clause de non-concurrence assortie d'une contrepartie financière figurant dans le contrat de travail, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 9 janvier 2018 en ce qu'il l'a condamnée à payer à la salariée des dommages et intérêts au titre de la clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence qui a été annulée,

- débouter en tout état de cause la salariée de sa demande indemnitaire,



IV/ Sur les demandes diverses 

 

- constater que la salariée ne formule plus de demande au titre des JNT supprimés au 1er janvier 2016 et en prendre acte, 

- dire que le syndicat des salariés Altran CGT ne démontre pas subir un quelconque préjudice et le débouter de ses demandes, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 9 janvier 2018 en ce qu'il l'a condamnée à verser au syndicat des salariés Altran CGT la somme de 100 € à titre de dommages et intérêts, 

- débouter la salariée et le syndicat des salariés Altran CGT de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 9 janvier 2018 en ce qu'il l'a condamnée à verser à la salariée et au syndicat des salariés Altran CGT des sommes en application de l'article 700 du code de procédure civile,

 

A titre reconventionnel : 



- condamner le syndicat des salariés Altran CGT à lui verser la somme de 1 000 €, compte tenu du personnel monopolisé et des frais engagés pour assurer sa défense, et condamner également la salariée à lui verser la somme de 200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Sur les heures supplémentaires 



Sur la forme, la société appelante soutient que dans la mesure où la demande de la salariée se fonde sur l'irrégularité de la convention de forfait hebdomadaire en heures, le délai de prescription court à compter de la date de la conclusion de celle-ci de sorte que sa demande est prescrite. 



Sur le fond, la société Altran Technologies fait valoir que la convention de forfait hebdomadaire en heures est parfaitement régulière au regard des dispositions du code du travail en ce qu'elle prévoit :

- un forfait horaire hebdomadaire incluant les variations éventuellement accomplies dans la limite de 38,5 heures, 

- une rémunération forfaitaire pour 38,5 heures, quel que soit le nombre d'heures accomplies jusqu'à 38,5 heures par semaine.



Par ailleurs, elle critique les allégations soutenues par la salariée dans la mesure où :

- le contrat de travail précise bien que la rémunération possède un caractère forfaitaire,

- la rémunération intègre le paiement de 3,5 éventuelles heures supplémentaires par semaine, puisqu'elle englobe les variations éventuellement accomplies jusqu'à 38,5 heures,

- la convention de forfait indique le volume d'heures supplémentaires, celui-ci pouvant s'élever à 3,5 heures par semaine.



En outre, la société Altran Technologies soutient que la convention de forfait hebdomadaire en heures est régulière au regard des dispositions de la convention collective applicable, celle-ci n'exclut nullement la conclusion d'une telle convention, en ce que :

- la condition d'éligibilité conventionnelle (rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale) n'est pas remplie de sorte que le salarié ne peut pas être en modalité 2,

- cette convention de forfait hebdomadaire en heures est distincte de la modalité 2, et ce, en vertu de la loi, sans qu'un dispositif conventionnel ne soit nécessaire,

- il ne peut être déduit de la dénomination qu'Altran Technologies a, parfois, pu employer de manière générique, le fait que la salariée serait en modalité 2, sans apprécier si les différentes composantes de la convention de forfait écrite conclue avec la salariée permettent effectivement de l'assimiler à cette modalité.



De surcroît, la société Altran Technologies soutient qu'il ne peut lui être reproché une carence dans le contrôle du temps de travail, dans l'organisation d'entretiens annuels individuels portant sur la charge de travail et dans la prise du repos minimum, en ce que la salariée est soumise à une convention de forfait hebdomadaire en heures et non à une convention de forfait annuel en jours.

La société expose également que les heures supplémentaires réalisées, au-delà de 38,5 heures, étaient ensuite rémunérées, chaque mois, ainsi c'est de façon totalement erronée que la salariée affirme qu'elle n'effectuait aucun contrôle de leur temps de travail. Elle ajoute en outre qu'un nouveau dispositif de contrôle du temps de travail est en vigueur depuis le 7 octobre 2015.



Subsidiairement, elle soutient que la salariée a été effectivement rémunérée à hauteur de 38,5 heures par semaine.

Elle ajoute que si la cour devait considérer que la salariée relève de la modalité 2, les dispositions contractuelles prévoyant, d'une part, la convention de forfait hebdomadaire en heures et d'autre part, la rémunération forfaitaire sont distinctes et parfaitement divisibles ; de sorte que l'irrégularité de la convention sur la durée du travail n'affecte en rien la clause de rémunération forfaitaire. 

En outre, elle soutient que la salariée, sur laquelle pèse la charge de la preuve, n'établit pas que les heures concernées n'ont pas été payées. 



A titre infiniment subsidiaire, la société appelante soutient que la salariée ne prouve pas l'existence et/ou le nombre d'heures de travail qu'elle prétend avoir réalisées et que la valorisation de ces heures est erronée. 



A titre encore plus subsidiaire, la société Altran Technologies fait valoir qu'à défaut de débouter la salariée de ses demandes, les rappels de salaire devront être minorés au regard des périodes d'absence.



Sur le remboursement des jours de RTT 



La société Altran Technologies soutient que la salariée doit restituer la contrepartie des avantages perçus si la convention de forfait est déclarée nulle ou inopposable rétroactivement. Elle acquiesce en outre au chiffrage des RTT/JNT à rembourser, proposé par la salariée dans ses écritures.



 Sur l'exécution fautive du contrat de travail



La société Altran Technologies conteste les dommages et intérêts sollicités en ce que la salariée ne justifie pas de son préjudice.



Sur la validité de la clause de loyauté



Sur la forme, la société Altran Technologies soutient en premier lieu que cette demande est prescrite en ce que la date de conclusion du contrat de travail de la salariée constitue le point de départ du délai de prescription pour contester la clause de loyauté.



Sur le fond, la société appelante fait valoir que cette clause du contrat est parfaitement valable et qu'aucune analogie ne peut être faite avec les arrêts de la cour d'appel de Toulouse des 12 et 15 septembre 2014, les cas d'espèces étant différents. En outre, elle expose qu'il en va tout à fait différemment en l'espèce, concernant le contrat de travail conclu au sein d'Altran Technologies en ce que ce dernier mentionne une clause explicite de non-concurrence parfaitement valable, assortie d'une contrepartie financière. 

Enfin, elle soutient que la salariée ne rapporte la preuve d'aucun préjudice justifiant l'octroi de dommages et intérêts.



Sur la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse



La société Altran Technologies critique la décision rendue par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit que l'employeur a continué à appliquer la convention de forfait sans «régularisation spontanée» alors qu'à la suite de l'arrêt de la Cour de cassation, qui ne s'est prononcée, ni sur le caractère plus favorable de ladite convention, ni sur la validité de la condition de rémunération posée par la modalité 2, l'employeur a neutralisé cette convention pour revenir au droit commun de la durée du travail fixée à 35 heures hebdomadaires depuis le 1er janvier 2016.

Elle ajoute que le 29 février 2016, un accord collectif a été signé dont l'une de ses dispositions prévoit, pour rappel, une modalité dédiée aux salariés qui ont une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. Aux termes de cette modalité, la durée du travail effective est fixée à 158 heures mensuelles et à 1607 heures annuelles et les salariés concernés bénéficient de 10 jours de réduction de temps de travail maximum par an qui s'ajoutent aux repos hebdomadaires, congés payés annuels et aux jours fériés.



Sur la demande de dommages et intérêts formulée par le syndicat



La société Altran Technologies soutient que le syndicat ne démontre pas le préjudice subi du fait de l'application contractuelle par l'employeur d'une convention de forfait hebdomadaire.



Le 23/08/2019, par conclusions notifiées par RPVA, auxquelles se réfère expressément la cour, [W] [J] et le syndicat des salariés d'Altran CGT demandent à la cour de recevoir leur appel incident, confirmer le jugement déféré, sauf sur les montants des sommes allouées et sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

statuant à nouveau, de :

- condamner la société Altran Technologies à payer à la salariée au titre des chefs de demande suivants :

* 27 545,64 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

* 2 754,56 € au titre des congés payés afférents,

* 275,46 € au titre de la prime de vacances,

* 8 499,99 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 15 299,98 € à titre de dommages et intérêts pour clause de non concurrence nulle,

 * Fixer au nombre de 7 jours, renvoyant à la somme de 915,24 € la somme due au titre des JNT/RTT perçus par la salariée sur la période,

- condamner la société Altran Technologies à lui verser la somme de 1 982,47 € à titre de dommages et intérêts pour non maintien du salaire pendant l'arrêt maladie,

- ordonner le paiement des sommes dues ainsi que la remise des bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification de l'arrêt,

- condamner la société Altran Technologies à verser à la salariée la somme de 

3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Pour le syndicat des salariés Altran CGT :

- confirmer le jugement en ce qu'il a reçu l'intervention volontaire du syndicat et condamné la société Altran Technologies au versement de dommages et intérêts,

- condamner la société Altran Technologies à verser au syndicat des salariés Altran CGT la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre, 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 



La salariée se prévaut tout d'abord de décisions, rendues dans des affaires similaires, par la Cour de cassation les 4 novembre 2015 et 20 février 2019 ainsi que de celles rendues par la présente cour.



Sur la forme, elle conteste la prescription soulevée par la société appelante en ce qu'en matière salariale seules les dispositions transitoires de la loi du 14 juin 2013 s'appliquent et que l'action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier est devenu exigible.



Sur le fond, elle sollicite le paiement d'heures supplémentaires dès lors qu'elle considère que :

- les éléments contractuels (avenants ou clauses contractuelles) ne mentionnent ni le principe, ni le volume d'heures supplémentaires de sorte qu'ils sont entachés d'irrégularité ; ces éléments contractuels lui sont donc inopposables,

- l'illicéité de la convention de forfait rend caduc le forfait de salaire convenu, précision étant faite que le bulletin de salaire n'est que la photographie en paye du forfait querellé de sorte que la rémunération perçue correspond à la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine, et que l'employeur a l'obligation de rémunérer les heures supplémentaires effectivement accomplies,

- sa rémunération, inférieure au PASS, est insuffisante pour pouvoir être soumise à la modalité 2 de la convention collective, les clauses contractuelles de forfait jours lui sont donc inopposables,

- elle conteste expressément les allégations de la société Altran Technologies à savoir, que la disposition contractuelle prévoyant que la rémunération, inférieure au PASS, des ingénieurs et cadres concernés par le forfait jours est licite, en ce que le plafond de la sécurité sociale constitue seulement une condition d'éligibilité à la modalité 2 Syntec, 

- il n'existe pas en réalité de convention de forfait hebdomadaire distincte et autonome de celle figurant au sein de la modalité 2 prévue par la convention Syntec. En effet, elle expose que les mentions du contrat de travail reprennent quasiment au mot près la définition de la modalité 2 établie par la convention collective, les bulletins de paie font référence à la modalité 2 ; dans un précédent contentieux, la société Altran Technologies a soutenu que la modalité 2 de la convention collective était applicable; les documents adressés aux syndicats font référence à la modalité 2. Elle ajoute que la société intimée n'a pas respecté les conditions lui permettant d'appliquer cette modalité 2 de sorte que celle-ci lui est inopposable, 

- la convention de forfait, en l'absence d'entretien annuel spécifique au temps de travail et de contrôle de leur application, lui est inopposable,

- elle démontre avoir effectué, a minima, systématiquement 38,5 heures de travail hebdomadaire, 

- les JNT/RTT dont elle bénéficie sont insuffisants à compenser les heures supplémentaires effectuées, étant précisé qu'il n'existe aucun accord d'entreprise relatif à la réduction du temps de travail. 

Après avoir détaillé les modalités de calcul des rappels de salaire, elle sollicite le paiement de ces derniers sur les 5 années précédant la saisine du conseil de prud'hommes pour les heures effectuées entre 35h et 38h30.



Sur la demande reconventionnelle de la société Altran visant au remboursement des jours de RTT et de la majoration de salaire



La salariée renonce à se prévaloir du maintien des jours de RTT au regard de l'arrêt du 20 février 2019, aux termes duquel la Cour de cassation a considéré que dans la mesure où le salarié n'est pas éligible à la convention de forfait en heures à laquelle il a été soumis, le paiement de ces jours accordés en exécution de la convention était devenu un indu. 



Par contre, la salariée soutient que le salaire négocié est supérieur à 115% du salaire minimum conventionnel et qu'il n'y a pas lieu à remboursement. Par ailleurs, elle rappelle qu'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. 



Elle conteste enfin les contre-chiffrages dont fait état la société Altran Technologies. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail



La salariée, toujours présente au sein de la société Altran Technologies, sollicite des dommages et intérêts en raison de son préjudice, celui-ci étant la conséquence d'avoir disposé d'un temps libre moindre et de ne pas avoir perçu de compensation financière à la suite des heures de travail fournies au-delà de la durée légale.



Sur la demande de dommages et intérêts pour clause de non concurrence abusive 



Sur la forme, la salariée conteste la prescription soulevée en ce que la clause de loyauté a une application permanente tout au long de la relation de travail ainsi le délai de prescription ne commence à courir qu'au jour de la rupture du contrat. 



Sur le fond, la clause de loyauté stipulée est en réalité une clause de non concurrence illicite en ce qu'elle ne comporte pas de contrepartie financière et n'est pas limitée dans l'espace.



Sur la demande du syndicat des salariés Altran CGT 



Le syndicat demande à la cour d'accueillir son intervention volontaire et de condamner la société Altran à lui payer la somme de 500 € par salarié à titre de dommages et intérêts et 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



SUR CE :



Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires :



La fin de non-recevoir tirée de la prescription :



La demande de la salariée concerne au principal le paiement d'heures supplémentaires par le moyen tiré de l'inopposabilité du forfait hebdomadaire en heures. 



La salariée, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, peut contester à cette fin la validité de la convention de forfait hebdomadaire en heures stipulée dans son contrat de travail qui a continué à régir la relation tout au long de l'exécution du contrat de travail.



Les règles de prescription applicables à la demande en paiement de salaire relèvent de l'article L.3245-1 du code du travail, dans sa version applicable à la date de la saisine du conseil de prud'hommes.



S'agissant d'une action en paiement de salaire, le point de départ de la prescription court à compter de la date à laquelle le salaire est devenu exigible.



A la suite de la mise en oeuvre de la loi du 14 juin 2013, la prescription triennale est applicable à compter du 17 juin 2013. Toutefois, la loi précitée a prévu un aménagement puisque la nouvelle prescription triennale s'applique aux prescriptions en cours (cinq ans en vertu de la loi antérieure du 17 juin 2008) sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



En l'espèce, la prescription quinquennale était en cours pour partie de la demande relative au paiement des heures supplémentaires. La salariée qui a saisi le conseil le 29/01/2016 forme des demandes de rappel de salaire portant d'une part, sur la période antérieure au 17 juin 2013 pour lesquelles la prescription quinquennale continue à courir et d'autre part, pour la période à compter du 17 juin 2013 pour lesquelles la prescription triennale est applicable. Les demandes de la salariée qui sont antérieures de cinq années à la saisine du conseil ne sont pas atteintes par la prescription.

Cette fin de non-recevoir sera donc rejetée.



Le moyen tiré de l'inopposabilité du forfait :



La salariée ne sollicite pas la nullité du forfait hebdomadaire en heures mais son inopposabilité.



L'employeur Altran invoque la validité de la clause de forfait hebdomadaire en heures, assortie d'une rémunération forfaitaire au regard du code du travail et de la convention collective.



Il est rappelé que lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention collective, celles-ci s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables, et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective.



L'accord Syntec précité de 1999 prévoit que la modalité 2 s'applique aux salariés non concernés par la modalité 1 (standard) ou la modalité 3 (réalisation de missions avec autonomie complète). Il précise que 'Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale'. Cette modalité prévoit, en outre, un salaire supérieur ou égal à 115% du minimum conventionnel, l'annualisation des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait de 38,5 heures hebdomadaires et 220 jours annuels de travail au maximum (jour de solidarité compris).



Il résulte de la rédaction précise de cet accord de branche et du fait que la salariée ne peut renoncer aux droits qu'il tient de la convention collective, que l'employeur n'est pas autorisé à créer, sans accord collectif complémentaire, une modalité de "type 2" reposant uniquement sur des stipulations du contrat de travail concernant des ingénieurs ou cadres dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale.



La cour constate qu'il résulte de la comparaison des plafonds annuels de la sécurité sociale avec les salaires annuels effectivement perçus que ceux-ci sont systématiquement et largement inférieurs aux plafonds précités.



Ainsi, les différences dans les modalités du forfait appliqué à la salariée, constituées par un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires au-delà de 38,5 heures, payées mensuellement (au lieu de leur annualisation) et une durée du travail annuelle de 218 jours (au lieu de 220 jours) ne permettent pas de caractériser en l'espèce un forfait distinct plus favorable que la modalité 2 résultant de l'accord Syntec de 1999, dès lors que le salaire effectivement perçu est inférieur au plafond de la sécurité sociale.

Il en résulte que le forfait invoqué par l'employeur est inopposable à la salariée.

Lorsque la convention de forfait conclue entre la salariée et son employeur est irrégulière, comme au cas présent, la salariée peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'il a effectuées.



La preuve des heures supplémentaires accomplies et impayées :



* sur le moyen tiré du paiement des 3,5 heures supplémentaires hebdomadaires 



En premier lieu, l'employeur s'oppose au paiement des heures réalisées par la salariée entre 35 heures et 38,5 heures hebdomadaires au motif qu'elles ont déjà été payées, qu'elles soient réalisées ou non. Il invoque à cet effet les dispositions de l'article R.3243-1 du code du travail dans sa version applicable au litige et les mentions portées sur les bulletins de salaire.



L'article R3243-1 du code du travail dispose :

Le bulletin de paie prévu à l'article L.3243-2 comporte : (...)

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes : 
a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ; 
b) L'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail ; (...).



La cour relève qu'en l'espèce les bulletins de paie du salarié comportent :

- sur la ligne relative au montant du salaire uniquement la mention "salaire de base", sans aucune précision complémentaire,

- dans la partie en-tête du bulletin de paie, la mention "cadre 38h30 218 j".



La cour retient que la seule mention "salaire de base" sur la ligne relative au montant mensuel du salaire, sans référence explicite au forfait hebdomadaire en heures, ne correspond pas à l'exigence posée par l'article R3243-1 du code du travail 5°. La mention "cadre 38h30 218j" apposée dans l'en-tête, en dehors de la ligne relative au montant du salaire, n'est pas susceptible de régulariser l'absence de référence au forfait.



L'employeur fait valoir en outre que la rémunération majorée de 115% du minimum conventionnel versée dès la première heure est toujours plus favorable que le paiement de la majoration des heures supplémentaires et qu'ainsi la salariée n'établit pas que les heures éventuellement réalisées entre 35 heures et 38,5 heures n'ont pas été payées.



Toutefois, la cour retient que rien, dans le contrat de travail, ne permet de dire en fonction de quoi le montant du salaire a été calculé : la règle conventionnelle des 115% du minimum conventionnel exigé par la convention pour la modalité 2, ou la valeur du travail de la salariée, ou les deux et dans quelles proportions. Ainsi le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.



Dès lors, le paiement par l'employeur des heures effectuées par la salariée entre 35 heures et 38,5 heures n'est pas établi.



* Sur la preuve des heures supplémentaires effectivement réalisées



S'il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures supplémentaires effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires.



La cour relève en premier lieu que la salariée n'avait pas à déclarer précisément les heures effectuées entre 35h et 38h30 puisque l'employeur considérait qu'elles étaient comprises dans le forfait appliqué.



La salariée produit plusieurs comptes rendus de réunion (réponses aux questions des délégués du personnel des 27/11/2007-16/06/2009-15/09/2009-11/02/16, PV des réunions du comité d'entreprise des 19/02/2008-08/07/2008, notamment).



Elle produit également le document de formation des managers Altran en droit social, le mémento social N2 Syntec émanant du syndicat patronal Syntec et un courrier du directeur général d'Altran Technologies du 27 février 2013 adressé à un salarié titulaire d'un mandat électif lui indiquant qu'il doit réaliser 7,7 heures journalières et donc 38,5 heures par semaine.



Il résulte de l'analyse concordante de ces documents que l'employeur a effectivement demandé jusqu'en décembre 2015 à tous ses salariés cadres auxquels était appliquée la modalité 2 d'effectuer systématiquement 38h30 hebdomadaires et qu'il ne s'agissait pas pour la salariée considérée d'une simple éventualité.



Par ailleurs, le rapport SYNDEX, rendu au mois de mars 2016, met en évidence que:

- la procédure de demande d'heures supplémentaires rend leur obtention difficile, les consultants sur le terrain évoquant la quasi impossibilité de refuser les heures supplémentaires, sauf à dégrader la relation avec les clients ;

- plusieurs salariés ayant décidé de terminer la semaine le vendredi à 12 heures pour respecter le temps de travail de 35 heures hebdomadaires se sont vus menacés d'être déplacés de leur mission en cours ;

- près de 90% des répondants expriment un dépassement régulier du volume hebdomadaire de travail réel (38h30) ;

- pour 97% des répondants, les dépassements récurrents du temps de travail ne sont pas reconnus par le bénéfice d'heures supplémentaires.

De plus, le rapport d'expertise du cabinet ISAST sur le projet SMART RH (logiciel-outil RH), restitué au CHSCT le 27 juin 2016, établit que ce système est susceptible de mettre en oeuvre un écart entre le temps de travail prescrit et le temps réellement travaillé par le salarié. 



Le compte rendu des réponses aux délégués du personnel du 11 février 2016 permet de constater que :

- l'employeur affirme que les salariés cadres, dont le salaire est inférieur au PASS, effectuent, depuis le 1er janvier 2016, 35 heures hebdomadaires ;

- la société Altran n'a mis en place aucune communication officielle auprès des clients sur la modification du volume horaire hebdomadaire de ses salariés, se bornant à renvoyer cette délicate question à chaque 'business manager', sans justifier de l'information effective du client ;

- la société Altran n'a pas davantage engagé de réflexion sur l'analyse de la charge de travail de chaque salarié et sa diminution corrélative à la réduction annoncée du temps de travail.



La volumineuse pièce 31 produite par la salariée permet d'établir pour de très nombreux salariés d'Altran Technologies que ceux-ci ont, à compter de l'année 2016, déclaré hors du système SMART RH, qui ne le permet pas, sauf accord préalable du manager, travailler a minima 38h30 hebdomadaires, voire au delà, tout en soulignant que leur charge de travail n'a pas été adaptée à la diminution théorique du temps de travail hebdomadaire.



A deux reprises, les inspecteurs du travail de Gironde et du Rhône ont rappelé par écrit à l'employeur Altran Technologies en mai 2017 et janvier 2018 que le système SMART RH ne permet pas d'effectuer un décompte fiable et empêche un contrôle du paiement des salaires correspondant aux heures de travail réalisées.



L'analyse combinée des rapports SYNDEX et ISAST, du compte rendu des réponses aux délégués du personnel de février 2016, de la pièce 31 relative aux déclarations individuelles d'heures supplémentaires et des courriers de deux inspecteurs du travail à l'employeur en 2017 et 2018, en l'absence de décompte du temps de travail fiable produit par l'employeur, permettent de retenir qu'en réalité, malgré la modification annoncée par la société Altran Technologies du temps de travail à 35 heures hebdomadaires à compter de janvier 2016, la salariée a en réalité continué à travailler sur le même volume horaire que précédemment, faute de diminution de sa charge de travail par l'employeur, soit, a minima, 38,5 heures.



La société Altran Technologies ne peut prétendre que les nombreuses heures supplémentaires réalisées l'ont été sans son accord, compte tenu de l'absence de justificatif fiable du contrôle du temps de travail et de l'absence de corrélation entre le temps de travail hebdomadaire prétendu de 35 heures et la charge de travail de la salariée.



Ainsi, la salariée étaye suffisamment sa demande de paiement d'heures supplémentaires par les nombreux documents concordants produits alors que l'employeur ne justifie pas du temps de travail effectivement réalisé compte tenu du système défectueux de suivi du temps de travail.

La salariée est donc bien fondée à obtenir paiement des heures supplémentaires réalisées entre 35 h et 38h30, ce, sur la totalité de la période réclamée.



Le calcul des heures supplémentaires :



Dans le système de droit commun, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires. Elles se décomptent par semaine civile.



La société Altran fait valoir que les semaines où la salariée était absente, ne serait-ce qu'un jour, pour maladie, pour congés payés, pour RTT ou du fait d'un jour férié, soit l'équivalent de 7 heures de travail a minima, sa durée de travail ne dépassait pas sur la semaine 31,5 heures (38,5-7). L'employeur sollicite également la déduction de 15% du salaire minimum conventionnel. Il considère donc que la demande de paiement d'heures supplémentaires doit être minorée d'autant.



La cour retient, comme le fait la salariée dans ses écritures, que la minoration systématique opérée par l'employeur est erronée car :

- il est établi que la salariée a travaillé 38,5 heures hebdomadaires de façon habituelle de sorte qu'elle peut prétendre au maintien intégral du salaire prévu par les dispositions de l'article 43 I.C de la convention collective applicable, ce, sur une période de 3 mois dans la mesure où elle justifie d'au moins un an d'ancienneté,

- s'agissant des absences pour congés payés, l'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue si la salariée avait continué à travailler et l'accomplissement d'heures supplémentaires est habituel sur la période, de sorte que l'indemnité de congés payés doit tenir compte des heures supplémentaires,

- l'article L.3133-3 du code du travail fait interdiction absolue de tenir compte des jours fériés pour diminuer le salaire octroyé au salarié,

- le montant de 15% du salaire minimum conventionnel, qui ne tient pas lieu de paiement des heures supplémentaires, ne peut être déduit.



S'agissant des journées non travaillées JNT/RTT, la cour retient qu'il n'y a pas lieu en effet à majoration pour heures supplémentaires. Les vérifications des décomptes de paiement des heures supplémentaires de la salariée mettent en évidence que la déduction correspondante a été effectuée.



Compte tenu des règles applicables, il sera fait droit aux demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents formées à l'encontre de la société Altran Technologies.



L'employeur ne conteste pas le mode de calcul de la prime de vacances sollicitée par la salariée. Par application de l'article 31 de la convention collective Syntec, il sera fait droit à cette demande.



Sur la restitution par le salarié du paiement des jours non travaillés :



Les parties sont d'accord sur la restitution des avantages conventionnels correspondant aux jours JNT/RTT dont la valorisation s'élève à la somme de 915,24 €, par suite de l'inopposabilité de la convention de forfait. Il leur en sera donné acte.



Sur la demande formée au titre de l'exécution déloyale du contrat à l'encontre de la société Altran Technologies :



La salariée, demeurée dans l'effectif de l'entreprise, peut solliciter une indemnisation sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail.



La société Altran Technologies a déjà été condamnée en septembre 2014 par plusieurs décisions exécutoires au bénéfice de salariés au paiement d'heures supplémentaires alors qu'elle soutenait l'application du forfait litigieux et a poursuivi l'application de ce forfait à l'intimée jusqu'en décembre 2015. Il y a donc eu volonté de poursuivre ces errements, ce qui constitue une faute.



Ce comportement fautif constitue une exécution déloyale du contrat par l'employeur et a causé directement un préjudice à la salariée dans la mesure où, pendant plusieurs années, ce dernier a disposé de moins de temps libre et ne s'est pas vu attribuer le paiement d'heures supplémentaires.



Compte tenu de ces éléments, il sera alloué à la salariée la somme de 2 500 € en réparation du préjudice résultant de l'exécution fautive du contrat de travail.



Le jugement sera réformé de ce chef sur le quantum.



Sur la demande relative à la requalification de la clause de loyauté :



La société Altran Technologies sollicite l'infirmation du jugement qui déclare non prescrite la demande et invoque sa non-recevabilité. La salariée considère que la demande n'est pas prescrite. Dès lors, il y a lieu de statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription avant de statuer sur le fond.



La prescription biennale tirée de l'article L.1471-1 du code du travail issu de la loi du 14 juin 2013 relative aux actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne court qu'à compter du jour où le titulaire du droit a eu connaissance des faits lui permettant d'exercer son action.



Toutefois, en application de l'article 2233 du code civil, la prescription ne court pas à l'égard d'une créance qui dépend d'une condition, jusqu'à ce que la condition se réalise. 



S'agissant de la clause de loyauté litigieuse, la salariée s'est engagée 'à ne pas solliciter ou/et à ne pas répondre à un client en vue de négocier son éventuelle embauche, conscient que cela constituerait un manquement à son obligation de loyauté (...) Dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, ou au terme de celui-ci, le salarié s'interdit également, d'agir de sorte à constituer envers la société Altran Technologies ou plus largement le groupe Altran, une concurrence déloyale'. 



Ainsi, le préjudice invoqué par la salariée se poursuit tout au long de l'exécution du contrat de travail jusqu'à la réalisation de la rupture du contrat de travail avec la société Altran Technologies. Dès lors, la prescription n'a pas couru pendant l'exécution du contrat de travail et l'action de la salariée n'est pas prescrite.



Les premiers juges ont justement retenu qu'il résulte des termes de la clause litigieuse, rappelés dans le jugement, qu'elle a vocation à s'appliquer après la rupture du contrat de travail et à limiter la liberté de travailler de la salariée auprès d'un client de l'employeur, ce qui en fait une clause de non-concurrence.



Or cette clause ne respecte pas les conditions de validité d'une clause de non-concurrence faute de limitation dans le temps, dans l'espace et de contre-partie financière. Cette clause est donc nulle.



Cette clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence a interdit à la salariée de chercher à quitter l'employeur Altran pour exercer une activité prohibée à tort, cette atteinte aux droits de la salariée constitue un préjudice certain.



L'existence concomitante d'une autre clause de non-concurrence inscrite dans le contrat de travail de la salariée prévoyant effectivement des limitations dans le temps, l'espace et ainsi qu'une contre-partie financière ne fait pas disparaître la nullité de la clause de loyauté litigieuse requalifiée, ni le préjudice subi par suite de la clause de loyauté, d'une étendue illimitée dans l'espace et dans le temps, laquelle n'a jamais été levée par l'employeur.



Cette salariée demeure toujours liée par le contrat de travail avec la société Altran Technologies, compte tenu de la durée de l'obstacle mis aux droits de la salariée, l'indemnisation de son préjudice sera fixée à la somme de 5 000 €. Le jugement sera réformé de ce chef.



Sur la demande relative au non-maintien du salaire pendant l'arrêt maladie :



Cette demande n'est pas explicitée, ni documentée, par la salariée dans ses écritures. En l'absence d'éléments permettant à la cour d'apprécier le litige, cette demande sera rejetée.



Sur l'intervention volontaire du syndicat des salariés Altran CGT :



Les premiers juges ont justement relevé que la société Altran a violé les règles en matière de temps de travail, de rémunération des heures supplémentaires et de validité de la clause de non-concurrence, ce q