Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 27 novembre 2019

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 27 NOVEMBRE 2019

(n° , pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/00831 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B2NVP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Décembre 2016 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES - RG n° 15/00631





APPELANTE

 

SASU HUB SAFE

[Adresse 1]

Aéroport [1]

[Localité 2]



Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151





INTIMÉ



Monsieur [E] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Olivier BICHET, avocat au barreau de PARIS, toque : B403









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Octobre 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sévrine TECHER, vice-présidente placée, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

Mme Séverine TECHER, vice-présidente placée 









Greffier : Mme Anouk ESTAVIANNE, lors des débats













ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [E] [J] a été engagé par la société Alyzia sûreté, nouvellement dénommée SASU Hub safe, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 février 2005, en qualité d'agent de sûreté.



À compter du 3 mars 2008, il est devenu coordinateur.



Après avoir été convoqué le 27 juillet 2015 à un entretien préalable qui s'est tenu le 7 août 2015 et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours par lettre du 4 septembre 2015.



Contestant le bien-fondé de sa mise à pied, M. [J] a saisi, le 28 septembre 2015, le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint-Georges qui, par jugement rendu le 7 décembre 2016, notifié le 27 décembre 2016, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- annulé la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié,

- condamné l'employeur à payer à ce dernier les sommes suivantes :

* 953 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 95,37 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2015,

* 2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

* 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

- rejeté le surplus des demandes,

- et condamné l'employeur aux dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution.



Le 12 janvier 2017, la société Hub safe a interjeté appel du jugement.



Par conclusions transmises le 10 avril 2017 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, la société Hub safe sollicite l'infirmation du jugement, le rejet de toutes les prétentions de l'intimé et la condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions transmises le 2 octobre 2017 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, M. [J] demande à la cour de :

- confirmer l'annulation de la mise à pied,

- condamner l'appelante à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes :

* 953 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 95,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée,

* 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire.



La clôture de l'instruction est intervenue le 25 septembre 2019 et l'affaire a été plaidée le 29 octobre 2019.

MOTIFS



Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire



M. [J] conteste la régularité de la procédure disciplinaire et le bien-fondé de la sanction litigieuse. Il fait valoir, sur le premier point, que la lettre de convocation à entretien préalable ne précise pas l'objet de l'entretien préalable et que les faits énoncés dans la lettre de sanction sont distincts de ceux évoqués au cours dudit entretien. Il considère, sur le second point, que les faits allégués ne sont pas démontrés.



L'appelante réplique, sur la régularité de la procédure, que l'employeur n'a aucune obligation de mentionner dans la lettre de convocation à entretien préalable les motifs ou griefs reprochés au salarié, qu'elle a mentionné dans cette lettre l'objet dudit entretien et que, l'enquête diligentée étant en cours au moment de sa convocation, le salarié ne pouvait ignorer les faits qui la motivaient. Elle estime, en outre, que le salarié a pu s'expliquer en entretien préalable sur les faits reprochés. Elle considère, sur le second point, que ces faits sont établis et justifiaient la sanction litigieuse, en faisant valoir, notamment sur les attestations produites par l'intimé, qu'elles sont inopérantes dès lors qu'elles ne sont pas relatives aux faits reprochés et que nombre d'entre elles ne respectent pas les exigences prescrites par l'article 202 du code de procédure civile. Elle souligne, enfin, le caractère disproportionné de la demande d'indemnisation du préjudice invoqué par le salarié.



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Sur la régularité de la procédure disciplinaire



En application de l'article L. 1232-2 du code du travail, la lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement doit énoncer l'objet de cet entretien et la faculté pour l'intéressé de se faire assister, mais n'a pas à mentionner précisément les griefs qui lui sont reprochés.



En l'espèce, la lettre de convocation de M. [J] à un entretien préalable énonce, notamment : 'Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement'.



Ainsi, contrairement à ce que soutient l'intimé, ladite lettre précise bien l'objet de l'entretien ce, nonobstant l'absence de toute indication sur les griefs reprochés.



Par ailleurs, il ressort du compte-rendu d'entretien préalable que la discussion a porté sur des faits de harcèlement sexuel.



Le harcèlement sexuel est constitué, selon l'article L. 1153-1 du code du travail, par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.



À l'aune de cette définition, et contrairement à ce que prétend l'intimé, ces faits sont bien ceux qui lui ont, in fine, été reprochés dans la lettre de sanction litigieuse, laquelle énonce :

'Le 16 juillet 2015, Mme [I] [H], agent de sûreté en contrat de professionnalisation depuis le 5 janvier 2015, a porté à notre connaissance des faits relatifs à votre comportement déplacé et tendancieux à l'encontre de sa personne et ayant cours depuis le début du mois de février 2015, correspondant à ses débuts effectifs sur le terrain.

Vos propos et votre attitude lors des vacations communes avec cet agent ont été suffisamment appuyés et réitérés pour susciter de sa part la rédaction d'un écrit, démarche forte que nous ne pouvons ignorer.

Lors de notre entretien, nous sommes revenus sur la nature exacte de vos propos et sur votre comportement à son égard, tels que rapportés par Mme [I] [H].

D'après ses déclarations, elle subit depuis des mois de la drague insistée de votre part malgré son refus de réciprocité.

Bien qu'elle vous ait indiqué sans équivoque qu'elle était déjà en couple, à chaque vacation commune et de manière insistante vous lui demandez d'enregistrer votre numéro de portable et de vous appeler en dehors du travail. Vous venez vous placer à côté d'elle sur les postes pour entretenir de sujets extra professionnels, vous lui faites des propositions de sorties malgré ses refus et tentez d'obtenir son numéro de téléphone portable personnel.

Toujours d'après les déclarations de Mme [H], lorsqu'elle vous a dit qu'elle était déjà en couple, vous lui avez répondu 'ce n'est pas grave je partage'.

Mme [H] se sent offensée dans sa dignité et harcelée si bien qu'elle a dû se résoudre à en référer au responsable opérationnel pour faire cesser vos agissements.

Nous vous avons également indiqué que d'autres salariés de l'entreprise avaient produit des témoignages écrits qui corroboraient les faits rapportés par Mme [H].

Notamment que vous exerciez une 'approche systématique' envers Mme [H] ; que vous veniez vous placer à côté d'elle sur les postes, quel que soit son emplacement : portique ou fouille ; que vous utilisiez vos prérogatives en tant que Coordinateur pour décider de ses affectations sur les halls et les filtres, afin de la placer auprès de vous sur la vacation.

Certains de ces témoins déclarent avoir assisté à la détresse de Mme [H], se rendant au travail avec une forte appréhension.

En vous comportant ainsi, c'est-à-dire en tenant des propos qui sortent de la normale, vous n'adoptez pas une posture appropriée en milieu professionnel.

Par votre insistance, vous avez suscité un malaise profond chez votre collègue féminine qui s'est trouvée dans l'obligation d'en référer à la hiérarchie pour mettre fin à cette situation embarrassante qui perdure depuis son entrée sur le terrain.

Compte tenu de ces éléments et ayant pris la mesure de la souffrance morale de Mme [H], nous tenons très clairement à vous faire savoir que nous ne cautionnons en aucun cas ce type de comportement déplacé au sein de l'entreprise, a fortiori si ce comportement émane d'un Coordinateur censé montrer l'exemple.

Nous vous rappelons que vous devez le respect à vos collègues comme le stipule le règlement intérieur de l'entreprise, et il va sans dire que de telles allusions n'ont pas leur place en milieu professionnel.

Cet incident démontre un mépris tant de nos relations contractuelles, que du règlement intérieur lequel stipule que le personnel 'doit faire preuve de correction et de respect dans son comportement non seulement vis-à-vis de sa hiérarchie, mais aussi envers chacun des membres de l'entreprise, les clients et le personnel de l'entreprise extérieure.

Votre comportement irrespectueux est inacceptable et nuit à l'image de marque de la société'.



Il résulte de l'ensemble de ces développements que les moyens tirés de l'irrégularité de la procédure disciplinaire ne peuvent prospérer.



Sur le bien-fondé de la sanction



En l'espèce, il ressort de l'attestation de Mme [I] [H], agent de sûreté en contrat de professionnalisation, versée au débat par l'appelante, que la salariée a décrit, le 16 juillet 2015, les faits suivants :

'Je souhaite porter à votre connaissance certains faits concernant le coordinateur Mr [E] [J], faits ayant cours sur mon lieu de travail depuis le début de mon contrat pro (4 février 2015) jusqu'à ce jour.



Les faits sont les suivants : Lorsque nous sommes planifiés, il me suit sur tous les postes, il cherche sans arrêt à me parler de sujets n'ayant rien à voir avec le travail.

À chaque fois, et de manière régulière et insistante, il me propose d'enregistrer son numéro de téléphone portable et de l'appeler en dehors du travail.

Il me répète en boucle depuis des mois : 'J'attends tes appels'.

Lorsque je lui ai dit que j'étais déjà en couple, il m'a répondu : 'c'est pas grave on partage'.

À chaque vacation commune, il me fait des propositions de sorties avec lui en tête-à-tête à l'extérieur (cinéma, restaurant, vacances) et de le rejoindre à sa fin de service.

Mr [J] va même jusqu'à demander au coordinateur de m'affecter sur les halls où il se trouve afin de pouvoir être avec moi.

Il fait sans cesse des allusions déplacées et il me drague de façon assidue pour obtenir à tout prix mon numéro de téléphone personnel.

Aujourd'hui, ce comportement perdure et je le vis très mal.

Je me sens harcelée sur mon lieu de travail, je viens travailler à reculons et je n'arrive pas à être sereine en sa présence car il m'étouffe.

Je veux que ce comportement cesse car j'ai peur qu'il nuise à mon contrat de travail chez Hub Safe'.



Bien que M. [J] ait contesté les accusations ainsi portées contre lui, et indépendamment des deux autres attestations produites par l'appelante, l'une, sans copie de pièce d'identité, ce qui la rend non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, l'autre, contredite par son auteur quelques mois après au profit de l'intimé, ce qui en limite la valeur probante, il résulte de l'enquête diligentée contradictoirement par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment du témoignage des onze salariés que cet organe a entendus :

- que M. [J] était considéré comme un 'séducteur', un 'dragueur' qui 'aime les femmes',

- que Mme [H] était une personne discrète,

- que M. [J] se positionnait souvent à côté d'elle,

- que cette attitude n'était pas surprenante dès lors que le fait de 'draguer' était un phénomène fréquent sur le site, le personnel masculin ayant coutume de tenter de draguer notamment les nouvelles recrues.



Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a ainsi préconisé :

- que les deux salariés ne travaillent plus ensemble,

- qu'un entretien ait lieu entre M. [J] et la responsable des ressources humaines afin de lui rappeler son rôle de coordinateur et de le sensibiliser sur la nécessité, au regard de sa fonction hiérarchique, d'être vigilant et de montrer l'exemple, l'attitude de charmeur décelée chez lui n'étant pas adaptée à son poste de coordinateur,

- que l'ensemble des salariés, notamment l'encadrement opérationnel, soit sensibilisé sur le harcèlement sexuel au travail, la situation du site par rapport au sujet de 'drague au travail' étant inquiétante et la normalisation de certaines pratiques exposant le personnel, notamment féminin, à un risque de mal-être et de souffrance au travail.



Ces éléments corroborent le témoignage de Mme [H].



La circonstance selon laquelle l'intimé a été en congé durant quelques jours en février 2015 ne met pas en cause la réalité des déclarations de Mme [H].



M. [J] produit 47 témoignages, pour certains d'entre eux non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, en ce qu'ils ne sont pas manuscrits et/ou ne contiennent pas la copie de la carte d'identité de l'auteur, qui attestent d'un comportement exemplaire, sans contredire utilement les faits décrits par Mme [H], faute pour les intéressés d'avoir précisé leurs constatations personnelles de l'état des relations ayant existé entre les deux salariés.





Il communique, également, 8 attestations de régulateurs ou coordinateurs qui affirment, outre ce comportement exemplaire, que M. [J] ne leur a jamais demandé de déplacer un agent sur son site, sans qu'il soit établi que tous les salariés habilités à procéder à des affectations ont livré leur témoignage.



Il verse au débat, par ailleurs, le témoignage d'un salarié qui conteste avoir entendu un échange entre M. [J] et Mme [H], ce qui est inopérant dès lors que l'enquête diligentée a fait apparaître que les propos échangés entre les deux salariés n'avaient pas été entendus.



Il produit, enfin, 3 attestations critiquant le comportement de Mme [H], l'une faisant état de tensions en formation et d'une attitude changeante de l'intéressée avec ses collègues, une autre évoquant un comportement aguicheur de Mme [H], la dernière d'une grande familiarité de la part de celle-ci avec les agents masculins, le tout sans circonstancier les faits décrits, qui ne contredisent pas utilement, cependant, le fait que Mme [H] n'ait pas été intéressée par les intentions de M. [J] à son égard.



Au regard de l'ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour juge que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis et que, par leur gravité, ils justifiaient la sanction qui a été prononcée contre l'intimé.



Le jugement déféré est donc infirmé en toutes ses dispositions et M. [J] débouté, en conséquence, de l'ensemble de ses demandes.



Sur les autres demandes



M. [J] succombant principalement à l'instance, il est justifié de le condamner aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses frais de procédure non compris dans les dépens.





PAR CES MOTIFS 



La cour,



Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et ajoutant,



Déboute M. [J] de toutes ses demandes ;



Condamne M. [J] aux dépens de première instance et d'appel ;



Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE