Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 11 septembre 2019

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 11 SEPTEMBRE 2019



(Rédacteur : Madame Nathalie PIGNON, Présidente)



PRUD'HOMMES



N° RG 18/02276 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KMTA









Madame [E] [A]



c/



Association FHP AQUITAINE

















Nature de la décision : AU FOND













Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par 

voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,





Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 avril 2016 (R.G. n°F 13/03350) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 25 mai 2016,





APPELANTE :

Madame [E] [A]

née le [Date naissance 1] 1958 à [Localité 1] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Pierre JULHE, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMÉE :

Association FHP Aquitaine, prise en la personne de sa Présidente Madame [Y] [H] domiciliée en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 302 817 473

représentée par Me Catherine DAVICO-HOARAU, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2019 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nathalie Pignon, présidente chargée d'instruire l'affaire et Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Nathalie Pignon, présidente

Madame Annie Cautres, conseillère

Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère





Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.



- prorogé au 11 septembre 2019 en raison de la charge de travail de la cour.





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EXPOSÉ DU LITIGE



La Fédération de l'Hospitalisation Privée (FHP) est un syndicat patronal représentant les établissements de santé privés. Elle se structure en :

- syndicat national,

- syndicats régionaux (dont l'Aquitaine),

- syndicats nationaux de spécialités.

Sa vocation est de représenter les cliniques et hôpitaux privés de France et de les conseiller, les informer et les assister en matière économique, juridique et sociale.

Madame [A] a été recrutée par la FHP d'Aquitaine (la FHP) suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 octobre 2010 en qualité de déléguée régionale, la durée annuelle de travail étant fixée à 213 jours travaillés par an. 

Le 3 juin 2013, Mme [A] a adressé à la FHP un premier arrêt de travail suivi d'arrêts de prolongation.

Le 13 novembre 2013, Mme [A] a écrit à son employeur en attribuant ses arrêts de travail à ses conditions de travail, au fait que sa convention de forfait jours est irrégulière, et réclamant le paiement de ses heures supplémentaires.



Le 26 novembre 2013, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et non respect de la législation sur la durée du travail. 

Le 7 mars 2014, la FHP a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 mars, et le 26 mars 2014, elle l'a licenciée au motif de la désorganisation du bon fonctionnement de la fédération en raison de ses absences maladie rendant nécessaire de la remplacer définitivement.

Par jugement du 26 avril 2016, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a rejeté l'ensemble des demandes de Mme [A] et débouté le FHP de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile.



Par déclaration en date du 25 mai 2016, Mme [A] a relevé appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutés.



Aux termes de ses conclusions 20 avril 2018 développées oralement à l'audience, Mme [A] sollicite la réformation du jugement et demande à la cour de :

- dire et juger que sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée par les manquements graves de la FHP Aquitaine à ses obligations, la dégradation de ses conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération consécutive de sa santé qui s'en est suivie en conséquence tant d'une méconnaissance par la FHP Aquitaine de ses obligations de son contrat de travail qui comporte une clause de forfait jours illicite ;

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] aux torts de l'employeur et dire que la résiliation produira les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement, dire et juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause, condamner la FHP Aquitaine à lui payer les sommes suivantes :

- 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi ;

- 60.612 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois salaire)

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 13.455 euros bruts, à titre de complément d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.345,50 euros à titre de congés payés y afférents ;

- 4.759,52 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ;

- 3.977 euros au titre des indemnités journalières indûment perçues par la FHP durant le préavis ;

-101.667 euros bruts, à titre de rappels de salaire sur la période contractuelle, outre 10.166,70 euros à titre de congés payés y afférents ;

- 32.826,20 euros bruts, au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

- 6.294 euros bruts au titre des heures de trajet assimilées à du temps de travail effectif, outre

- 629,40 euros à titre de congés payés y afférents ;

- 9 512 euros au titre des heures de trajet non assimilées à du temps de travail effectif ;

- 45.747 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour la période de suspension du contrat de travail ;

- 60.612 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 36.355 euros bruts, au titre du rappel d'un 13ème mois outre 3.635 euros à titre de congés y afférents ;

- 6 060 euros à titre de rappel de la prime d'ancienneté outre 606 euros à titre de congés y afférents ;

- condamner la Fédération de l'Hospitalisation Privée de l'Aquitaine à lui remettre sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du présent arrêt, ses bulletins de paye rectifiés sur l'ensemble des années 2011, 2012, 2013 et 2014 et à régulariser les cotisations afférentes aux différents rappels de salaire auprès des organismes sociaux, ainsi qu'à lui remettre une attestation pour le Pôle Emploi conforme,

- condamner la FHP Aquitaine à lui payer une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

 

À l'appui de son recours, Madame [A] fait valoir :

- qu'elle n'avait pas eu connaissance lors de son recrutement des très fortes spécificités de la branche « santé » et surtout qu'il allait être procédé à la mise en 'uvre de la réforme historique de l'hôpital et relative aux patients à la santé et aux territoires du fait de la création d'un plan régional de santé,

- que les tâches qui lui ont été confiées et qu'elle a réalisées sont sans aucun rapport avec le forfait en jours sur l'année prévue à l'article 6 de son contrat de travail, au regard de l'importance de sa charge de travail,

- qu'elle a été ainsi contrainte de gérer en continu des dossiers très lourds, de toujours traiter les dossiers dans l'urgence, et de gérer la multiplication des multiples réunions, à la demande de son employeur.

Elle souligne que ses conditions de travail ont radicalement changé à compter de l'entrée en fonction de la nouvelle présidente Madame [H] le 14 janvier 2013, qu'elle a supporté une charge de travail complètement déraisonnable, alors qu'il appartient à l'employeur de contrôler la charge de travail du salarié, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées maximales de travail, ce que n'a jamais fait la présidente.

Madame [A] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral à partir du mois de janvier 2013 de la part de Madame [H], et qu'aucune mesure n'a été prise par Monsieur [P], ancien président de l'association devenu vice président pour faire cesser la brutalité du comportement de Madame [H].

Pour démontrer ses allégations, Madame [A] produit aux débats les mails que Madame [H] lui avait envoyés lorsqu'elle était vice-présidente, et les compare à ceux adressés au cours du premier semestre 2013, ces derniers comportant des propos abrupts et des commentaires péremptoires et inexacts.

Elle fait état d'un certain nombre d'exemples qui selon elles traduisent une dénaturation de ses fonctions, progressivement vidées de leur substance notamment à des fins de déstabilisation.

Elle se plaint en outre de la disparition d'une grande partie de ses e-mails sur son ordinateur, ce qui a contribué à la déstabiliser un peu plus.

Madame [A] invoque l'existence d'une situation de harcèlement moral, constitué par l'accroissement de ces tâches déjà multiples à réaliser dans un temps encore plus contraint et sous la pression, de certaines demandes suivies dans certains cas de contre ordres, des omissions volontaires de validation des ordres du jour pour « la mettre en faute en l'empêchant de respecter les statuts » et les échéances imposées, ainsi que des questions ou remarques insidieuses ayant eu pour objet à plusieurs reprises de la mettre en difficulté, l'absence de toute considération pour sa personne, le dénigrement de son travail, l'atteinte à sa réputation vis-à-vis de bon nombre d'adhérents notamment présents lors d'un congrès, la dégradation de ses conditions de travail tant matérielles que psychologiques et l'altération de sa santé qui s'en est suivie.

Elle illustre ses prétentions d'un certain nombre d'exemples.

Elle fait valoir la nullité de la clause de forfait jours, en l'absence d'accord d'entreprise et de contrôle de son temps de travail par son employeur.

Elle sollicite le paiement d'un 13ème mois et d'une prime d'ancienneté, sur le fondement du principe d'égalité de traitement, dès lors que les autres salariés de l'entreprise percevaient ces sommes.

Subsidiairement, s'agissant du motif de son licenciement, elle invoque l'absence de nécessité d'un remplacement définitif et la possibilité d'un remplacement temporaire, privant ainsi de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu.



Aux termes de ses conclusions du 26 novembre 2018 développées oralement à l'audience, la fédération de l'hospitalisation privée d'Aquitaine conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de Madame [A] au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir qu'aucune des pièces produites par Madame [A] ne démontre la surcharge de travail qu'elle invoque, le reproche de surcharge étant d'autant plus injustifié que Madame [A] a refusé de collaborer avec le personnel administratif de la fédération.

La FHP soutient par ailleurs que Madame [A] n'a jamais subi de harcèlement moral mais a au contraire eu un comportement critiquable à l'égard de ses collaboratrices.

Elle conclut qu'aucun élément de fond, à l'instar de ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, ne vient étayer le harcèlement moral dont Madame [A] se prétend victime.

La FHP estime avoir été contrainte de procéder au remplacement de Madame [A] en raison de la longueur de son arrêt maladie pendant plus de 9 mois, et d'une absence totale de visibilité quant à son retour.

S'agissant de la convention de forfait jours, la FHP fait observer que Madame [A], en sa qualité d'expert en droit social ne peut se prévaloir de sa nullité dès lors qu'elle a accepté la clause de son contrat de travail, et que si la cour devait estimer que la convention de forfait jours est nulle, Madame [A] serait déboutée de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, faute d'en rapporter la preuve.



MOTIFS



Sur la convention de forfait-jours



L'article 7.3 de l'accord du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du secteur de l'hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial applicable au contrat de travail de Mme [A] prévoit : " Les cadres non soumis à l'horaire collectif et n'ayant pas la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail. Ils bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire. 

L'ampleur de cette réduction du temps de travail sera déterminée par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après concertation avec les cadres concernés. En tout état de cause, cette réduction devra aboutir à accorder au moins 15 jours ouvrés de repos pris dans les conditions des dispositions de l'article 4.3, chapitre II, du présent accord. 

Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de conventions de forfait annuelles en heures ou en journées par accord d'entreprise ou d'établissement. 

Indépendamment des dispositions résultant de l'application de l'article L. 212-15-3, l'accord d'entreprise ou d'établissement qui définira le forfait en heures ou en journées ne devra pas stipuler une durée annuelle supérieure à 1 700 heures, ou à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n'excède 48 heures, dans cette hypothèse, ou à 205 jours effectivement travaillés par an. 

L'accord d'entreprise mettant en oeuvre une convention de forfait en jours devra également préciser : 

1° Les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ; 

2° Les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. 

La rémunération afférente au forfait en heures annuelles devra, quant à elle, tenir compte des incidences des majorations légales pour heures supplémentaires."



En vertu de l'article L.3121'46 du code du travail, issu de la loi 2008-779 du 20 août 2008, dont les dispositions sont applicables aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d'exécution lors de son entrée en vigueur, " un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié."

Au nombre des dispositions d'ordre public relatives au forfait-jours, figure également l'obligation pour l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps.



Les règles relatives au forfait en jours étant d'ordre public, l'employeur ne saurait s'abriter derrière le comportement du salarié qui n'aurait pas dénoncé cette situation irrégulière, pour s'exonérer des conséquences de ses manquements.



De surcroît, alors que dans les faits le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours, fût-elle irrégulière, l'employeur ne justifie pas avoir tenu les entretiens annuels, lesquels participent pourtant au respect de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui. Cette abstention a, en toute hypothèse, pour conséquence de priver d'effet la convention de forfait en jours.



En l'espèce, Mme [A] n'a bénéficié d'aucun entretien annuel, et l'employeur ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier qu'il s'assurait régulièrement de la charge de travail de sa salariée. 



Il convient en conséquence, en réformant la décision entreprise, de déclarer nulle la convention de forfait en jours signés par Madame [A].







Sur les heures supplémentaires



La charge de travail confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement mis en place, étant connue de l'employeur, les heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, fût-elle implicite.

Cependant, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours illicite ne justifie pas par elle-même l'accomplissement d'heures supplémentaires dont l'existence doit être établie dans les conditions prévues par l'article L. 3171-4 du code du travail. Selon ce texte, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, la salariée produit un grand nombre de mails professionnels, dont certains envoyés à des heures tardives, ainsi qu'un tableau quotidien reprenant entre 2011 et 2015 les horaires de travail qu'elle prétend avoir suivis. 



Au vu des pièces et explications produites, la cour relève les éléments suivants :

S'agissant des congés, il ressort des bulletins de paye produits aux débats qu'au 31 décembre 2011, Madame [A] disposait d'un solde de congés payés de 15 jours qu'elle n'avait pas pris depuis son entrée dans l'entreprise, et au 31 décembre 2012, pour l'année, il lui restait plus de 10 jours de congés payés, de sorte que l'employeur auquel incombe la charge de s'assurer que sa salariée bénéficie d'un repos suffisant n'a pas rempli son obligation au regard du nombre de jours de congés payés non pris par Madame [A] tous les ans.



Madame [A] prétend avoir travaillé durant de nombreux week-end à son domicile, mais ne produit pour étayer ses allégations aucun document objectif démontrant la réalité de ce travail le week-end, lequel pouvait en tout état de cause être effectué de son domicile dès lors que la salariée disposée d'un téléphone BlackBerry lui permettant d'utiliser sa messagerie professionnelle de n'importe quel endroit.



Plusieurs mails cités dans son décompte ne figurent pas dans le récapitulatif qu'elle a également fourni, et elle ne verse aux débats aucun élément de nature à démontrer que, comme le soutient, certains de ses e-mails ont " disparu".



Par ailleurs, Madame [A] soutient avoir embauché tous les jours à 8h10, ne comptabilise qu'une interruption de 20 minutes pour le déjeuner, minimum prévu par la Convention collective, sauf lors des déjeuners qu'elle a pris avec Madame [W], et prétend qu'elle ne quittait le bureau qu'entre 19h30 et 20 heures, hors réunions et déplacements.



Cependant, les e-mails qu'elle produit ne confirment pas ses allégations, puisqu'en règle générale très peu ont été envoyés avant 8h30 ou après 19h30 : 

Par exemple, pour le premier semestre 2012 :

nombre d'e-mails envoyés avant 8H30 : 6 en janvier, 4 en février, 4 en mars, 2 en avril, 4 en mai, 5 en juin.

nombre d'e-mails envoyés après 19H30 : 4 en janvier, 6 en février, 3 en mars, 8 en avril, 3 en mai, 2 en juin.



Ainsi, l'activité de la correspondance par e-mails est insuffisante à étayer la demande de Mme [A] qui ne produit aucun autre document de nature à démontrer l'exactitude des horaires de travail allégués.





La cour est dans l'impossibilité d'apprécier la pertinence des e-mails versés aux débats pour justifier de tâches réalisées y compris durant les jours non travaillés, faute de cohérence des documents produits.

De la même façon, ainsi que l'a relevé la FHP, il existe plusieurs incohérences entre d'une part la période écoulée entre le 1er et le dernier e-mail quotidien et le temps de travail prétendument effectué par Mme [A], et ce à treize reprises sur la seule année 2011. 

Par ailleurs, de très nombreux e-mails cités dans le décompte produit par Madame [A] ne figurent pas dans son récapitulatif d'envois de mails.

Enfin, le fait qu'un certain nombre d'e-mails aient été transférés un samedi ou un dimanche ou un jour férié n'est pas suffisant pour considérer que Madame [A] exécutait une prestation de travail lors de ces périodes, dès lors qu'elle disposait des moyens informatiques nécessaires pour utiliser sa boîte mail professionnelle de n'importe quel endroit.

À l'examen des pièces produites, la cour a ainsi la conviction que Madame [A] n'a pas bénéficié du nombre de jours de congés auxquels elle pouvait prétendre, et qu'elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à hauteur de celles dont elle réclame le paiement. 

Au vu des pièces produites ainsi que des anomalies relevées précédemment, la somme due à ce titre sera fixée à 16.852,26 euros bruts que la FHP sera condamnée à lui payer, outre celle de 1.685,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur le treizième mois et la prime d'ancienneté



L'article 6 du contrat de travail de Madame [A] prévoit : "En contrepartie de ses fonctions Mme [A] percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de 60.000 euros.

Cette rémunération forfaitaire sera versée à Madame [A] en douze mensualités,

indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois."

Par ailleurs, aucune disposition de la convention collective applicable au contrat de travail de la salariée ne prévoit l'attribution d'un 13ème mois.

Enfin, si Madame [W] a bénéficié d'un 13ème mois, Madame [A] ne démontre pas qu'il s'agissait là d'un usage fixe général et constant, alors que le contrat de travail de Madame [W] à temps plein a cessé le 30 septembre 2010, alors que Madame [A] n'a été engagée que le 14 octobre 2010.



Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé 



L'article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits dispose : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».





L'article L. 8223-1 prévoit qu'en cas de rupture du contrat, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus au texte susvisé, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le seul fait que la convention de forfait soit déclarée inopposable au salarié, qui n'a pas contesté sa validité pendant toute la durée de la relation contractuelle ni n'a réclamé le paiement d'heures supplémentaires, ne suffit pas à caractériser l'intention de l'employeur de dissimuler le nombre d'heures de travail réalisées.

La seule constatation de la réalité d'heures supplémentaires ne caractérise pas l'intention de l'employeur de dissimuler le travail de son salarié.



En l'espèce, la FHP Aquitaine n'exerçait aucun contrôle sur les horaires de sa salariée, qui disposait d'une large autonomie s'agissant de ses horaires de travail.

Ainsi, l'employeur a pu se croire en règle vis à vis de la législation relative au travail dissimulé de sorte que l'intention de dissimuler le travail de sa salariée n'est pas établie. 



La demande à ce titre sera donc rejetée.



Sur les dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos



Mme [A] ne justifie pas avoir subi un préjudice résultant de la privation de ses droits à repos, distinct de celui qui se trouve réparé par la somme allouée du chef de la non contrepartie obligatoire en repos par le présent arrêt et des intérêts de retard produits par cette somme.

La demande de dommages et intérêts sera rejetée. 



Sur la demande au titre des heures de trajet



L'artic1e L3121-4 du Code du travail dispose : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'i1 dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de

travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière ».

En l'espèce, Madame [A] ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier de ce que des heures de trajet devraient lui être réglées, alors que la cour a rejeté ses prétentions relatives aux heures supplémentaires, et qu'elle n'établit pas le caractère anormal des temps de trajet qu'elle devait effectuer entre son domicile et les lieux d'exécution de ses différentes missions.

Ce chef de demande sera rejeté.



Sur le rappel au titre des indemnités journalières



Ce chef de demande doit être rejeté, dès lors que les heures supplémentaires revendiquées par Madame [A] n'ont pas été établies, et qu'il n'est pas démontré que la rémunération que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler aurait inclus la moindre heure supplémentaire.



Sur le harcèlement moral 



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. 

L'article L.1152-1 du code du travail dispose que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



L'employeur doit prendre à ce titre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention , de formation ou par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés .

L'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. 



Au titre de son obligation de sécurité de résultat , il incombe à l'employeur qui a connaissance d'une situation ayant dégénéré en véritable souffrance au travail, de prendre toute mesure adéquate pour faire cesser la situation .



Le non respect par l'employeur de son obligation de sécurité vis à vis de son salarié constitue un manquement grave à ses obligations contractuelles. 

Le salarié concerné doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement et il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Madame [A] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement dont la présidente de l'association, Madame [H], était l'auteur.

Des échanges d'e-mails qu'elle verse à l'appui de ses prétentions, il ne ressort aucune agressivité de la part de Madame [H], mais seulement des réponses brèves aux courriels souvent très longs de Madame [A] et dont la lecture peut s'avérer difficile, en raison de leur présentation (utilisation de couleurs de police différentes, de caractères gras, de soulignement').

La cour observe par ailleurs que la plupart des courriels envoyés par Madame [H] se termine par une formule de politesse, telle que « cordialement », que les termes utilisés sont toujours corrects, et que la rédaction de ses e-mails est conforme à ce qu'un supérieur hiérarchique peut demander à son subordonné.

Ainsi, la cour constate que Madame [A] a sollicité le mercredi 24 avril 2013 des congés à prendre à partir du lundi après-midi suivant pendant la semaine du 8 mai, ce qui justifie la réponse de Madame [H] lui rappelant qu'elle souhaitait avoir connaissance des dates des congés à prendre en 2013 pour elle-même et pour les 2 autres salariés.

Madame [H] s'est d'ailleurs inquiétée au contraire de ce que Madame [A] travaillait pendant ses vacances en lui rappelant, par exemple : « déjà reçu, merci ! Vous êtes en vacances !!!! » en réponse un courriel envoyé par Madame [A], ou : « bonjour [E], nous étions en copie de ce mail mais en congé on essaie de se vider la tête!!!! ».

La salariée relate par ailleurs un certain nombre d'échanges de propos qui sont contestés par l'employeur et pour lesquels Madame [A] ne verse aucune pièce de nature à démontrer que ces échanges auraient bien eu lieu, ni qu'aucun des comportements tenus par son employeur avait pour objet ou pour but de la déstabiliser ou de la harceler moralement.

La demande de l'employeur de participer à certaines réunions, ou au contraire de ne pas s'y rendre n'est que l'exercice du pouvoir de direction qui ne traduit aucun comportement harcelant, dès lors qu'aucun élément au dossier ne laisse penser que les décisions de l'employeur auraient été dictées par le souhait de déstabiliser Madame [A].

La disparition d'e-mails alléguée par la salariée ne repose sur aucun élément concret versé aux débats, et ces disparitions sont formellement contestées par l'employeur.





Il ressort au contraire des éléments produits que c'est Madame [A] qui pouvait dans certaines situations se montrer particulièrement rigide, voir cassante et agressive avec les autres salariés de la F HP, notamment Madame [C] et Madame [V], cette dernière s'étant à plusieurs reprises plainte du comportement de Madame [A].

Madame [A] ne démontre pas que sa charge de travail ne lui permettait pas de réaliser les tâches qui lui étaient demandées dans le cadre des horaires de travail auxquelles elle était astreinte, alors qu'elle a été dans un premier temps aidée par Madame [W] qui a travaillé à temps partiel à ses côtés, puis a eu le soutien de deux salariés Madame [V] et Madame [C]. Il ressort des pièces versées par l'employeur que Madame [V] s'est plainte de ce que Madame [A] effectuait une partie de ces tâches, sans que cela soit nécessaire, la salariée ayant eu le sentiment d'être dépossédé d'une partie de ses fonctions.

Madame [A] ne peut en conséquence se plaindre d'une charge de travail trop importante alors qu'il apparaît qu'elle effectuait volontairement des tâches qui ne lui incombaient pas.

Enfin, les éléments médicaux qu'elle verse aux débats ne permettent pas de caractériser une dégradation de son état de santé en relation avec le comportement de l'employeur.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas de caractériser des faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Madame [A] .

Dès lors, c'est à juste titre qu'elle a été déboutée de ses prétentions de ce chef par le conseil de prud'hommes, et de la même façon de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



Sur la résiliation judiciaire 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Par ailleurs, toute résiliation judiciaire à la demande du salarié doit trouver son fondement dans l'inexécution par l'employeur de certaines obligations résultant du contrat de travail présentant une gravité suffisante empêchant la poursuite des relations de travail. 

La réalité d'une situation de harcèlement moral caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et justifie en conséquence la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs.

La demande de résiliation judiciaire formulée par en date du 26 novembre 2013 est donc antérieure au licenciement prononcé et doit être examinée en premier. Cette demande est fondée sur l'existence d'une charge de travail totalement anormale et sur les faits de harcèlement moral dont Mme [A] se prétend victime, que la cour n'a pas retenus. 

S'agissant de la charge de travail, Madame [A] ne démontre pas que cette charge était incompatible avec les horaires de travail qui lui était assignés.

Les éléments qu'elle verse aux débats sont trop parcellaires et parfois incohérents, pour justifier sa demande de résiliation judiciaire alors que, d'une part, elle n'a jamais contesté pendant la relation contractuelle de travail les horaires auxquels elle était tenue, et que d'autre part, malgré les demandes insistantes de sa supérieure hiérarchique, Madame [H], elle ne prenait pas tous les congés auxquels elle avait droit.

La nullité de la convention en forfait jours qui a été prononcée, motivée par l'absence de tout moyen de contrôle mis en place par l'employeur pour vérifier que sa salariée bénéficie d'un repos suffisant ne suffit pas à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le licenciement



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.

L'article L. 1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.



Il en résulte que la validité d'un tel licenciement est subordonnée à la preuve par l'employeur d'une part, des perturbations apportées au fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, d'autre part, de l'obligation dans laquelle il s'est trouvé de pourvoir au remplacement définitif du salarié, le remplacement de ce dernier ne pouvant plus être assuré par le moyen de solutions temporaires.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 26 mars 2014 que Madame [A] a été licenciée à raison de son absence pour maladie, ayant désorganisé le bon fonctionnement de la fédération et rendant nécessaire de la remplacer définitivement à ses fonctions de déléguée régionale.

Cette lettre précise : « en effet, la fédération de l'hospitalisation privée d'Aquitaine est une petite structure composée de 2 salariés dont vous-même.

La fonction de déléguée régionale est une fonction essentielle dans le bon fonctionnement de cette structure puisque vous êtes l'interface entre la présidente, les adhérents et les membres du conseil d'administration. Je vous rappelle à ce titre que le président ou la présidente élu (e) exerce ce mandat à titre bénévole en sus de ses activités propres et de ce fait n'est pas présente à la fédération.

Il est donc indispensable que la déléguée régionale soit présente dans les locaux de la fédération pour assumer les responsabilités inhérentes à cette fonction.

Vous êtes notamment en charge de la veille juridique, de l'organisation de toutes les réunions, de la diffusion aux adhérents des informations, de la supervision des travaux du centre de formation des apprentis. Vous devez conseiller les adhérents.

Or, vous êtes en arrêt de travail pour maladie depuis le 3 juin 2013.

J'ai été contrainte pour pallier votre absence d'embaucher par contrat à durée déterminée une salariée qui a repris vos fonctions.

Votre absence se prolongeant je dois vous remplacer définitivement. »

Pour justifier du caractère réel et sérieux du licenciement, la FHP produit aux débats notamment les deux contrats à durée déterminée signée avec Madame [K] [Y], en date des 9 octobre et 2 novembre 2013, poursuivis par un contrat à durée indéterminée à compter du 27 mars 2014.

La durée de l'absence de Madame [A], l'absence de perspectives de toute reprise du travail, alors que la salariée avait engagé une instance prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, le faible nombre de salariés, la fédération ne comportant que deux salariés, et l'importance et la nécessaire présence de la directrice de la déléguée régionale démontre que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Madame [A] à ce titre.

Les demandes accessoires ont également été rejetées à juste titre.







Sur la remise des documents

 

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de bulletins de paie rectifiés n'est pas fondée, sauf en ce qui concerne la somme de 16.852,26 euros au titre, outre celle de 1.685,52 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Sur la régularisation des déclarations auprès des organismes sociaux 



De la même façon, il sera ordonné à l'association le plaisir de s'entraider de régulariser les déclarations auprès des organismes sociaux, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



Compte tenu de la décision intervenue, chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable d'allouer à Mme [A] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, que la Fédération de l'Hospitalisation Privée d'Aquitaine sera condamnée à lui payer.



 

PAR CES MOTIFS 



La cour,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 26 avril 2016 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre des heures supplémentaires et congés payés ; 



Condamne la Fédération de l'Hospitalisation Privée d'Aquitaine à payer à Mme [E] [A] la somme de 16.852,26 euros bruts, outre celle de 1.685,52 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



Condamne la Fédération de l'Hospitalisation Privée de l'Aquitaine à remettre à Mme [E] [A] un bulletin de paye rectifié et à régulariser les cotisations afférentes aux différents rappels de salaire auprès des organismes sociaux, ainsi qu'à lui remettre une attestation pour le Pôle Emploi conforme ;



Condamne la Fédération de l'Hospitalisation Privée d'Aquitaine à payer à Mme [E] [A] la somme de 1.500 euros en application, en cause d'appel, des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Dit que chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d'appel.





Signé par Madame Nathalie Pignon, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





A.-Marie Lacour-Rivière Nathalie Pignon