Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 29 mai 2019

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 29 MAI 2019

(n° , 8 pages) 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/04109 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B26EE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2017 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de [Localité 4] - RG n° F13/00144





APPELANTE

 

Madame [O] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Philippe BRUN, avocat au barreau de REIMS, substituant à l'audience Me Julie GONIDEC, avocat au barreau de PARIS, D1520 







INTIMÉE 



SA PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES

[Adresse 9]

[Localité 3]



Représentée par Me Cédric JACQUELET, substituant à l'audience Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151 







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Mars 2019, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sandra ORUS, Présidente, chargée du rapport.





Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Sandra ORUS, Présidente de chambre

Mme Carole CHEGARAY, Conseillère

Mme Séverine TECHER, vice-présidente placée 





Greffier, lors des débats : Mme Catherine CHARLES



 













ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Sandra ORUS, Présidente et par Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [O] [G] a été engagée par la société SA Peugeot Citroën automobiles (PCA) par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 janvier 2004, en qualité de préparateur de commandes, et travaillait au sein de l'établissement de [Localité 6]



Mme [G] était également membre du comité d'établissement et délégué du personnel.



A la suite d'un accord GPEC signé le 6 avril 2007 avec cinq organisations syndicales, un premier plan de départs volontaires dit 'PREC 1" a été mis en place par la société à compter du 4 janvier 2009 et jusqu'au 31 mars 2010, puis un second, dit 'PREC 2", à compter du 16 juillet 2010.



C'est dans le cadre de ce second plan de départs volontaires que Mme [G] a signé une convention de rupture amiable pour motif économique le 29 mai 2012, préalablement autorisée par l'inspection du travail par courrier du 23 mai 2012.



Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et estimant ne pas avoir été remplie de l'intégralité de ses droits, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 4] qui, par jugement rendu en sa formation de départage le 10 février 2017, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a jugé que ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail étaient irrecevables du fait de l'existence d'une convention de rupture amiable établie sans fraude, l'a déboutée de ses demandes au titre d'une rupture d'égalité de traitement, mais a reconnu l'existence d'une discrimination syndicale et a condamné la société PCA à lui verser, outre les dépens, la somme de 6 705 euros de ce chef, ainsi que 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [G] a formé appel du jugement le 21 mars 2017.



Par conclusions transmises le 20 juin 2017 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a reconnu l'existence d'une discrimination syndicale, de juger que la rupture de son contrat de travail est intervenue de manière frauduleuse et abusive et ainsi condamner la société PCA à lui payer, outre les entiers dépens, les sommes de : 

- 75 400,92 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, 

- 50 267,28 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture du contrat de travail, 

- 50 267,28 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'ordre des départs, 

- 12 566,82 euros à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance de la procédure de licenciement économique collectif, 

- 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture d'égalité de traitement,

- 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

- 1 500euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par conclusions transmises le 16 août 2017 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, la société PCA sollicite la confirmation du jugement en ce qui concerne les chefs de décision relatifs à la rupture du contrat de travail et à l'absence de rupture d'égalité de traitement, et demande l'infirmation du surplus de la décision et la condamnation de Mme [G] aux entiers dépens de l'instance.



La clôture de l'instruction est intervenue le 13 février 2019 et l'affaire a été plaidée le 13 mars 2019.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions sur le fondement de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



Sur l'exécution du contrat de travail



Sur la violation du principe ' à travail égal, salaire égal'



L'article L. 3221-2 du code du travail énonce que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, ainsi que de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



Mme [G] soutient, outre le fait qu'elle n'a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels annuels auxquels elle avait droit, avoir connu une évolution de carrière plus lente que ses collègues , en ce que son coefficient hiérarchique et sa rémunération ont faiblement augmenté comparativement aux autres salariés de la même catégorie.



Elle justifie ainsi avoir été embauchée par la société PCA le 7 janvier 2004, en qualité de préparatrice de commandes, et avoir bénéficié du coefficient 170, niveau 2 échelon 1. Elle est ensuite passée au coefficient 175 en janvier 2006, puis 180 en janvier 2012 et enfin 185 au mois d'avril 2012.



Or, Mme [G] ne produit aucun élément susceptible de faire état d'une évolution de son coefficient hiérarchique plus lente que celle de ses collègues placés dans une situation identique. 



Cette évolution apparaît au contraire conforme aux règles établies dans l'entreprise, notamment par l'accord sur le développement et l'évolution professionnels des ouvriers de production du 8 mars 2005.



Concernant sa rémunération, la salariée verse les fiches comparatives de salaires pour 10 de ses collègues ainsi que la sienne, desquelles il ressort qu'elle a perçu une augmentation salariale de 8,75 % entre l'année 2005 et l'année 2008, contre 9,03 % d'augmentation moyenne pour la population sur la même période, soit un écart d'évolution de 0,28 %.



Ces éléments, qui ne sont relatifs qu'à une infime partie des salariés et ne tiennent pas compte de l'ancienneté, ne sont pas davantage significatifs pour être susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération;



De même, le contrat de travail et ses bulletins de paie produits font état du passage d'une rémunération annuelle brute de 18 914,12 euros en 2005 à 27 744,33 euros pour l'année 2011, soit une augmentation de 64,42 %. 



Au regard de ces éléments, confirmant l'appréciation du premier juge, la cour constate que Mme [G] n'apporte aucun élément susceptible de caractériser une atteinte au principe ' à travail égal, salaire égal', alors qu'il ressort des pièces produites que la rémunération de Mme [G], durant toute la durée de la relation contractuelle avec la société PCA , était supérieure aux minima conventionnels et s'inscrivait dans la moyenne des rémunérations de ses collègues ayant une ancienneté et un emploi similaires aux siens , ce que le premier juge a relevé avec justesse. 



L'appelante ne produit donc aucun élément permettant de laisser à penser qu'elle aurait souffert d'une rupture d'égalité de traitement, et c'est donc à bon droit que le premier juge a rejeté ses demandes de ce chef; 



Le jugement de première instance sera confirmé en son appréciation.



Sur la discrimination syndicale



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail énonçant le principe de non-discrimination, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [...] de ses activités syndicales ou mutualistes [...]'. 



En application de l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les meures d'instruction qu'il estime utiles. 

Au soutien de ses prétentions, Mme [G] présente les faits suivants : 

- une stagnation de l'évolution de sa carrière et l'absence de tenue d'entretiens professionnels chaque année,

- un refus d'une demande de mobilité interne alors que d'autres salariés ont vu leurs demandes en ce sens acceptées.



Concernant l'évolution de carrière de l'appelante et l'absence d'entretien professionnel annuel, il a été relevé que son évolution était conforme aux règles établies dans l'entreprise, notamment celles de l'accord d'entreprise du 8 mars 2005, l'absence d'entretiens professionnels chaque année ne laissant pas présumer une perturbation significative dans l'évolution de sa carrière.

 

Toutefois, il n'est pas contesté que Mme [G] a postulé le 1er septembre 2011 à un poste de préparatrice de commandes sur le site de [Localité 7] et que cette proposition a été refusée par la société PCA par courrier du 17 novembre 2011. Or, il ressort du procès verbal de la réunion mensuelle des délégués du personnel du 28 mars 2012, que 'des personnes de [Localité 4] ayant fait le même souhait après [Mme [G]] ont été muté rapidement' et qu''il y a de plus sur le site de [Localité 7] 7 ou 8 intérimaires, alors que [Mme [G]] en CDI est écartée de ce site logistique dont les métiers sont les plus proches de ses compétences professionnelles'.



Ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale et il appartient à la société PCA d'apporter la preuve que le refus de mobilité interne opposé à Mme [G] a été justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à son égard.



Or, comme le premier juge, il est constaté que la société PCA ne s'explique pas sur les motifs qui ont prévalu pour refuser l'affectation de la salariée sur le site de [Localité 7].



L'employeur ne rapporte donc pas la preuve que le refus de mobilité opposé à Mme [G] n'était pas lié à son engagement syndical et c'est à bon droit que le juge départiteur a fait droit à la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée, au titre de la discrimination syndicale, qu'elle a justement évaluée à la somme de 6 705 euros ;





Sur la rupture du contrat de travail



La société PCA soulève à titre principal l'irrecevabilité des demandes du salarié en invoquant en premier lieu le principe de séparation des pouvoirs, en vertu duquel le juge judiciaire ne peut valablement statuer sur les questions ayant donné lieu à un contrôle de l'administration, dans le cadre de la demande d'autorisation du licenciement, sauf pour lui à méconnaître le principe susvisé. 



Elle iinvoque en second lieu un moyen d'irrecevabilité des demandes, tiré de la conclusion d'une convention de rupture du contrat de travail d'un commun accord pour motif économique, laquelle exclut toute contestation ultérieure de la cause de la rupture, sauf démonstration de l'existence d'une fraude, qui ne peut découler du seul recours à un pan de départ volontaire quand bien même celui-ci est mis en oeuvre dans le contexte d'une fermeture de site, ni de la non-application des critères d'ordre des licenciements, dont la société PCA était en effet dispensée en recourant à un plan de départ volontaire. 



La société PCA précise encore que la rupture du contrat de travail de Mme [G] est intervenue dans le cadre du plan de départs volontaires PREC 2 et après autorisation de l'inspection du travail, c'est à dire dans cadre conventionnel régulier et exempt de toute fraude.



Elle souligne que son obligation de reclassement a été respectée, et détaille les propositions qui lui ont été faites aussi bien en matière de reclassement interne qu'externe.



Mme [G] fait valoir que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement abusif et nul en ce que la société a utilisé l'accord GPEC du 6 avril 2007 pour opérer une réduction de ses effectifs alors qu'elle aurait dû mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi.



Il est constant que lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d'entreprise et qu'elle a été autorisée par l'inspecteur du travail, la rupture du contrat de travail pour motif économique d'un salarié investi d'un mandat représentatif, dit protégé, peut faire l'objet d'une convention de résiliation amiable. 



Lorsque la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée sauf fraude ou vice du consentement. 



Dès lors qu'il est admis que le salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail peut, sans remettre en cause le bien-fondé de la décision administrative et porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, contester devant le juge judiciaire le caractère suffisant du plan de sauvegarde de l'emploi, dont la nullité, lorsqu'elle est encourue, s'étend à la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire ayant une cause économique et s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs, il doit également être admis que le salarié protégé ayant quitté son emploi après signature d'une convention de rupture amiable pour motif économique, préalablement autorisée par l'inspecteur du travail, peut, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, contester la cause de la rupture en invoquant la fraude résultant d'un contournement par l'employeur des règles d'ordre public du licenciement économique résultant de l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. 



La fraude se caractérise par l'emploi d'un procédé licite ou illicite visant à contourner de manière délibérée les effets d'une règle obligatoire. 



Il appartient au salarié de rapporter la preuve de la fraude qu'il invoque. 



En l'espèce , la convention de rupture amiable signée par la salariée s'inscrit non pas dans le cadre de l'accord de GPEC du 6 avril 2007 et de son avenant du 11 septembre suivant, mais dans celui d'un plan de départ volontaire établi pour un motif économique soumis, en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, aux dispositions relatives à l'information et à la consultation des institutions représentatives du personnel, à l'information de l'autorité administrative et à l'élaboration d'un plan de reclassement comprenant des mesures de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre conformément aux dispositions de l'article L. 1233-61 du même code, et cela alors même que le projet de réduction des effectifs repose sur le volontariat. 



Or, ni le motif économique de la rupture du contrat de travail, ni la régularité de la mise en ouvre du plan de départ volontaire, lequel a bien été précédé d'une information-consultation des représentants du personnel et d'une information de l'autorité administrative, dans le cadre duquel la salariée a quitté l'entreprise, ne sont remis en cause par ce dernier. 



Le fait pour l'employeur d'avoir recours à un plan de départ volontaire pour motif économique avec pour objectif la réduction, puis la suppression des effectifs d'un établissement dans la perspective de la fermeture de celui-ci, ne peut être considéré comme étant en soi un procédé déloyal constitutif d'une fraude, le recours à un dispositif reposant sur le volontariat, hors plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant des licenciements, étant parfaitement licite. 



En outre, il ne ressort pas de l'examen des documents versés aux débats relatifs à la première phase du PREC 1, soit du 4 janvier au 14 mai 2009, que l'employeur ait entendu supprimer dès cette date des emplois sur le site de [Localité 6]. En effet ce premier plan de départ volontaire mentionne qu'il s'applique à l'ensemble des établissements de la société PCA et vise les personnels 'de structures' ne relevant pas des emplois de production, dont 'l'excédent des effectifs' était évalué à 2 700 salariés en 2009, précision étant faite dans sa seconde partie intitulée 'Dispositif d'adaptation des effectifs et d'accompagnement social', paragraphe 1 c 'Ventilation des départs par établissement', que 'Mis à part le site de [Localité 8] pour lequel il existe un objectif de résorption du sureffectif, une ventilation du nombre de départs par établissement n'est pas nécessaire car le dispositif repose sur un projet important de mobilité [...]' et 'des mesures de volontariat'. 



A cet égard la direction de la société PCA a confirmé, lors de la séance du comité d'établissement du centre des pièces de rechange de [Localité 5] du 4 décembre 2008, sur une question d'un élu lui demandant combien de personnes seraient concernées par le PREC 1 à [Localité 4] (établissement de [Localité 6]), qu'aucun chiffre ne pouvait être donné 'car les mesures reposent sur le volontariat des salariés et il n'y a pas de quota par site'. 



Ce n'est que lors de la seconde phase du PREC 1, soit à compter de mai 2009, après que la décision fut prise par la société PCA de recentrer l'activité logistique et pièces de rechange sur son site de [Localité 10], comme il ressort du projet 'd'optimisation de la logistique pièces de rechange' présenté au comité central d'entreprise du 14 mai 2009, que la réduction des effectifs de l'établissement de [Localité 6] a été mise en 'uvre au moyen de l'extension du PREC 1 à tous les salariés de cet établissement, cet objectif ayant ensuite été poursuivi et amplifié avec le projet de 'réorganisation de la logistique pièces de rechange' présenté au comité central d'entreprise lors de sa réunion extraordinaire du 20 avril 2010, ce projet précisant qu'étaient alors envisagés '170 à 200 départs pour un effectif de 398 personnes' à [Localité 6] (page 41, 'Principes généraux guidant le projet'), ayant conduit au PREC 2. 



La stratégie alléguée d'une fermeture programmée mais non annoncée de l'établissement de [Localité 6] et de la suppression corrélative des emplois dès l'origine du premier plan de départ volontaire n'est donc nullement établie. 



Par ailleurs, il est constant que ne s'appliquent pas au plan de départ volontaire les règles portant sur la rupture du contrat de travail elle-même, et ainsi, la notification de la lettre de licenciement et l'ordre des licenciements. La fraude ne peut donc résulter de l'inapplication en elle-même des critères d'ordre par l'employeur mettant en oeuvre régulièrement un plan de départ volontaire. 



La salariée soutient que la société PCA aurait contourné l'application des critères d'ordre afin d'obtenir le départ de l'entreprise des salariés les plus âgés en privilégiant le reclassement en son sein des plus jeunes. Cependant la stratégie alléguée, dont l'existence ne peut être établie par les seules déclarations du directeur des ressources humaines lors d'une réunion du 9 mai 2007 par lesquelles il livrait son analyse en tant que représentant de la direction de la société PCA des conséquences de l'application des critères d'ordre, est démentie, à tout le moins dans ses effets prétendument recherchés, par les données extraites du bilan social de [Localité 4] ([Localité 6]) pour l'année 2010, produites par la société PCA, qui montrent que s'agissant des anciens salariés de l'établissement de [Localité 6] ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise, leur âge moyen était de 43 ans et leur ancienneté moyenne de 14,5 ans, ces mêmes paramètres étant, pour les salariés ayant quitté l'établissement de [Localité 6] à la suite d'une convention de rupture amiable et ayant engagé une procédure prud'homale à l'encontre de la société PCA, selon les chiffres avancés par le salarié et retenus par le conseil de prud'hommes, de 48 ans pour l'âge moyen et de 15 ans pour l'ancienneté moyenne, ce qui ne fait nullement ressortir une différence déterminante. Il ressort au surplus de ce même bilan social que parmi les salariés reclassés, les deux tranches d'âge les plus représentées sont celles des 35-44 ans (36,18%) et celle des 45-54 ans (36,68 %). La stratégie alléguée de l'employeur n'est donc pas démontrée. 



Enfin la fraude ne peut davantage résulter d'une appréciation inexacte par l'employeur de l'étendue de son obligation de reclassement. 



Par conséquent la fraude alléguée n'est pas établie et le salarié doit être jugé irrecevable à contester la cause de la convention de rupture amiable. 



Par ailleurs, lorsque la convention de résiliation amiable pour motif économique du contrat de travail d'un salarié protégé a été autorisée par l'inspecteur du travail, ce salarié ne peut, sans méconnaître le principe de la séparation des pouvoirs, demander au juge judiciaire des dommages et intérêts au titre du non-respect par l'employeur de son obligation légale ou conventionnelle de reclassement. 



Il en résulte que Mme [G] ne peut invoquer le manquement de la société PCA à son obligation de reclassement. 



Il s'ensuit que les demandes de Mme [G] formées à l'encontre de la société PCA sont irrecevables conformément à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes dont la décision sera confirmée en toutes ses dispositions.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



L'appelant qui succombe en son appel sera condamné aux dépens; pour des raisons tirées de la situation économique des parties, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société PCA.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement de départage prononcé par le conseil de prud'hommes de [Localité 4] du 10 février 2017 en toutes ses dispositions ; 



Ajoutant, 



Condamne Mme [O] [G] aux dépens d'appel ; 



Laisse à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE