Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 16 mai 2019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 16 Mai 2019

(n° , pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 16/02774 - N° Portalis 35L7-V-B7A-BYGCI



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 Janvier 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 15/12729





APPELANTE

Madame [I] [C]

Chez M. et Mme [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Michel REMBAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1319





INTIMÉE

SA AMUNDI IMMOBILIER

[Adresse 2]

[Adresse 2]

N° SIRET : 315 429 837 00067

représentée par Me Béatrice POLA, avocat au barreau de PARIS, toque : J043





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2019, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère 

Monsieur François MELIN, Conseiller







Greffier : Mme Anna TCHADJA-ADJE, lors des débats



 



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Anna TCHADJA-ADJE, Greffier présent lors de la mise à disposition.

 









FAITS ET PROCÉDURE :



Par contrat à durée indéterminée à temps plein, Mme [I] [C] a été engagée le 22 juillet 2007 en qualité de gestionnaire immobilier par la société Amundi Immobilier. A compter du 1er janvier 2012 et jusqu'à la fin de la relation de travail, elle a exercé les fonctions de responsable opérationnel. Son salaire annuel de base était fixé à 52.000€ bruts. 



Par courrier du 21 octobre 2015, Mme [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. 



Souhaitant voir requalifier la prise d'acte en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 octobre 2015. Par courrier en date du 5 novembre 2015, Mme [C] a réorienté son action pour procéder à la saisine directe du bureau de jugement du conseil de prud'hommes conformément à l'article L 1451-1 du code du travail. 



Par jugement en date du 18 janvier 2016, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Mme [C] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et de ses demandes associées, et il a condamné la société Amundi Immobilier au paiement des sommes suivantes : 

- 1.000€ bruts à titre de dommages intérêts pour absence d'organisation d'une visite médicale de reprise ; 

- 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour rejeter l'existence de faits de harcèlement moral et la demande de requalification de la prise d'acte, le conseil a retenu que Mme [C] ne démontrait pas qu'elle effectuait deux temps pleins, ni qu'elle aurait subi une agression violente de la part de son supérieur hiérarchique. Il a constaté qu'elle n'avait pas informé le CHSCT, ni le médecin du travail de l'existence de conditions de travail conflictuelles.



La Cour est saisie de l'appel régulièrement interjeté le 22 février 2016 par Mme [C] à l'encontre du jugement du 18 janvier 2016. 



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :



Aux termes de ses dernières conclusions soutenues oralement à l'audience, Mme [C] conclut à l'infirmation en toutes ses dispositions de la décision déférée et elle demande à la cour de juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en licenciement nul, et subsidiairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite la condamnation de la société Amundi Immobilier à payer les sommes suivantes :

- 25.000€ à titre de rappel de rémunération variable et 2.500€ au titre des congés payés y afférents ; 

- 29.315,50€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2.931,55€ au titre des congés payés y afférents ; 

- 15.960,64€ à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 68.052,05€ à titre de rappels d'heures supplémentaires et 6.805,20€ au titre des congés payés y afférents ; 

- 21.704,02€ à titre de contreparties obligatoires en repos ;

- 58.630,98€ à titre dommages-intérêts pour travail dissimulé ; 

- 480.000€ à titre d'indemnité pour licenciement nul et subsidiairement à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 3.000€ à titre de dommages-intérêts en raison de la carence de l'employeur dans l'organisation de la visite médicale de reprise ; 

- 120.000€à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ; 

-20.000€ à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

-50.000€ à titre de dommages-intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité et de santé ;

- 15.000€ au titre des frais irrépétibles d'instance. 



Mme [C] sollicite également la remise de bulletins de paie rectifiés du mois d'octobre 2012 à septembre 2015 sous astreinte de 100€ par jour de retard ainsi que la publication de l'arrêt à intervenir pendant un mois sur les panneaux syndicaux des sociétés de l'unité économique et sociale Amundi sous astreinte de 200€ par jour de retard, ainsi que dans les trois supports journalistiques, le Figaro, le Monde, le Parisien, au frais de la société Amundi. 



Mme [C] fait valoir l'existence de plusieurs manquements de l'employeur qui ont été à l'origine de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail et sont de nature à voir requalifier la rupture en licenciement nul. 



Elle soutient d'abord qu'elle a dénoncé des irrégularités sur le financement des actifs anglais du portefeuille ACQUA et les investissements immobiliers du fonds ALBA en Allemagne, et qu'elle a refusé d'avaliser des décisions opérationnelles prises par sa hiérarchie constitutives d'irrégularités fiscales. Elle précise qu'elle a dénoncé l'acquisition de biens immobiliers en Allemagne par la société Amundi pour le compte et avec les finances du fonds OPCIMMO, à des prix supérieurs au marché, au détriment des porteurs de parts dudit fonds, puis qu'elle a dénoncé l'absence de gestion des conflits d'intérêts dans le cadre du financement de l'acquisition d'un portefeuille immobilier à une société allemande et de certains biens situés au Royaume-Uni au détriment des porteurs de parts du fonds OPCIMMO. 



Elle fait valoir qu'elle a, dès le mois de juillet 2015, alerté sa hiérarchie sur l'irrégularité de ces offres et que ces faits ont également fait l'objet d'une plainte déposée auprès des autorités pénales compétentes auprès de l'autorité allemande des marchés, la BAFIN. 



Mme [C] fait valoir qu'en réaction aux dénonciations effectuées, elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés par des brimades répétées dans des échanges de courriels, des mises à l'écart lors de projets ou événements de l'entreprise, ainsi que des sollicitations de son employeur pendant ses arrêts maladie. Elle invoque également une surcharge anormale de travail ainsi que l'organisation de son remplacement en interne. 



Mme [C] expose que ces brimades ont eu pour conséquences d'altérer sa santé, qu'elle souffre du syndrome anxio dépressif comme l'illustrent les six arrêts de travail sur la période de janvier à octobre 2015. Elle ajoute qu'elle a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprise de la gravité de cette situation. 



Mme [C] soutient que l'intégralité de ces faits constitue des manquements de l'employeur qui rendaient impossible le maintien du contrat de travail, de sorte que la rupture doit être considérée aux torts de l'employeur. Ainsi, Mme [C] sollicite que la rupture soit analysée comme un licenciement nul, et subsidiairement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Elle réclame le paiement de la rémunération variable due pour l'exercice 2015. Elle souligne que l'entretien annuel du 15 janvier 2015 prévoyait trois objectifs qui ont été dûment remplis de sorte qu'elle peut réclamer le paiement de la rémunération variable. 



Concernant le temps de travail, Mme [C] fait valoir que l'accord collectif qui prévoit la possibilité de recourir aux conventions de forfait n'est pas conforme aux dispositions des articles L 3121-39 et suivants du code du travail dans la mesure où il ne prévoit aucun contrôle effectif de la charge de travail, qu'elle n'a de fait bénéficié d'aucun contrôle de sa charge de travail. En effet, elle souligne que les entretiens d'évaluation réalisés de 2010 à 2015 ne font état d'aucun suivi de sa charge de travail. 



En conséquence, Mme [C] soulève la nullité de la convention de forfait et demande la remise par la société Amundi des relevés d'enregistrement de ses entrées et sorties du personnel dans les locaux de l'entreprise. Mme [C] fait également valoir qu'elle n'a pas pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conformément à l'article L 3121-11 du code du travail. En outre, elle sollicite une indemnisation au titre du travail dissimulé conformément à l'article L 8223-1 du code du travail. 



Aux termes de ses dernières conclusions soutenues oralement à l'audience, la société Amundi Immobilier sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre du harcèlement moral, et son infirmation en ce qu'il l'a condamné à verser à Mme [C] la somme de 1.000€ au titre de l'absence de visite médicale de reprise ainsi que la somme de 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, elle réclame la limitation de la somme allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 59.720,04€, de l'indemnité compensatrice de préavis à 22.360,02€, ainsi que les congés payés y afférents et de l'indemnité au titre de l'absence de visite médicale à 1.000€. 



La société Amundi fait valoir d'une part qu'elle n'a jamais commis d'irrégularités financières dans les deux projets évoqués par Mme [C]. La société ajoute que la salariée ne verse pas aux débats d'éléments relatifs à la plainte déposée auprès du tribunal pénal allemand. 



Elle précise qu'aucune mesure de rétorsion constitutive de harcèlement moral n'a été prise à l'encontre de Mme [C]. En effet, elle soutient que les conditions cumulatives posées par l'article L 1152-1 du code du travail ne sont pas réunies dans la mesure où aucun agissement répété n'est caractérisé, que Mme [C] n'a jamais fait l'objet de dénigrement de son travail et que le reproches formulés étaient justifiés et de nature professionnelle. 



Concernant la surcharge de travail, la société Amundi la conteste et soutient qu'au contraire, elle a tout mis en oeuvre pour veiller à ce que Mme [C] ne soit pas en charge de plusieurs projets de grande ampleur simultanément. 



S'agissant des prétendues alertes de la salariée auprès de sa hiérarchie, elle sollicite que soient écartées des débats plusieurs pièces produites par l'appelante qui auraient été établies pour les besoins de la cause. La société Amundi fait valoir que la salariée tient des propos contradictoires et qu'elle doit donc être déboutée de ses demandes. 



Concernant les mesures vexatoires, la société Amundi soutient que Mme [C] n'a jamais été écartée d'événements, tel que 'Immo Day', mais a seulement fait l'objet d'une erreur matérielle et d'un oubli d'invitation par la société CPR AM, filiale du groupe Amundi. En tout état de cause, elle précise que les différentes mesures évoquées par la salariée n'étaient en aucun cas vexatoires, mais destinées à lui assurer une charge de travail raisonnable. 



Enfin, elle relève que la salariée ne rapporte la preuve d'aucune dégradation de ses conditions de travail qui auraient pu altérer sa santé physique ou mentale, qu'en effet, les attestations produites par la salariée ne peuvent caractériser des éléments de preuve dans la mesure où elles ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. 



Concernant la demande indemnitaire fondée sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, la société Amundi fait valoir qu'il existe des mesures de prévention et de traitement des situations anormales et note que Mme [C] n'a jamais alerté l'employeur des agissements qu'elle relève antérieurement à son courriel du 14 août 2015. Elle précise qu'à la suite de ce courriel, des mesures ont été immédiatement prises et une enquête a été diligentée. 



Concernant le respect des dispositions légales relatives à la convention de forfait, la société Amundi soulève que les dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 1er août 2016 prévoyaient un entretien annuel qui portait notamment sur la charge de travail du salarié. La société Amundi ajoute que la jurisprudence n'exigeait pas alors l'organisation d'un entretien annuel spécifique, et le suivi de la charge de travail pouvait être organisé lors de l'entretien annuel d'évaluation. 



Concernant enfin la visite médicale de reprise, la société Amundi relève qu'elle a respecté les dispositions légales en vigueur, mais que la visite n'a pu avoir lieu dans la mesure où la salariée a rompu le contrat de travail très peu de temps après la fin de son arrêt de travail. 



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions déposées et développées oralement à l'audience.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail 



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d'une démission.



Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc pour justifier la rupture du contrat de travail.



Enfin, l'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est donc tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié même s'ils n'ont pas été mentionnés dans cet écrit.



En l'espèce, Mme [C] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral en réaction à la dénonciation d'irrégularités commises par son employeur. Au titre des faits eux-mêmes, elle invoque une surcharge de travail ainsi que sa mise à l'écart.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant des irrégularités que Mme [C] soutient avoir dénoncées, elle vise plusieurs pièces : 

- un courriel daté du 19 septembre 2016 rédigé par M. [A] qui n'évoque pas de tels faits,

- un courriel adressé par l'intéressée le 6 novembre 2014 à M. [W] la sollicitant pour effectuer l'analyse d'un investissement et auquel elle répond qu'elle ne dispose d'aucune information fiable,

- un courriel de M. [D] daté du 12 octobre 2015 qui attire l'attention de M. [W] sur l'insertion d'une clause très large pouvant gêner la mise en place d'un financement,

- un échange de courriels en juillet 2015 entre plusieurs salariés, dont l'appelante, au sujet d'une offre de financement dont elle précise très clairement les raisons pour lesquelles elle ne le recommande pas,

-des courriels échangés en octobre 2015 entre M. [W] et M. [Q] au sujet de la finalisation d'un financement,

- un courriel du 19 octobre 2015 de Mme [I] émettant des réserves sur un projet de financement.



 Outre la production de deux courriels, dont l'appelante n'est pas la rédactrice, l'examen de ces pièces révèle que les salariés ne font qu'échanger entre eux sur l'objet même de leurs fonctions au sein de l'entreprise dont l'activité consiste à l'élaborer des produits financiers, les distribuer et les gérer, à savoir la pertinence de tel ou tel placement et les garanties des financements. 



A aucun moment, Mme [C] ne produit de pièces attestant de dénonciation de sa part au sujet d'irrégularités commises par son employeur. Au contraire, l'audit d'inspection réalisé en interne révèle qu'en juillet 2015, il a été demandé aux salariés de ne privilégier aucune banque et qu'à cette même date, l'appelante n'avait consulté que deux banques, qu'aucun élément ne permet d'établir l'existence de pressions de la part de M. [K] à l'égard de Mme [C] en vue de conclure l'opération de financement avec la banque HSBC. L'inspection a également exclu l'accusation de mise à l'écart formulée par Mme [C] et a relevé que cette dernière avait omis d'inclure sa hiérarchie directe dans ses courriels d'appel d'offre des 11 juin et 8 juillet 2015. 



Au surplus, la société Amundi Immobilier justifie de l'existence d'un droit et d'un devoir d'appel en cas de non-respect des règles de déontologie insérées à l'article 11 du règlement intérieur permettant au salarié d'exercer un droit d'alerte tout en préservant son anonymat. Elle s'est également dotée d'une l'inspection générale chargée de la prévention et de la lutte contre la fraude et la corruption. 



Dès lors, Mme [C] échoue à démontrer qu'elle a dénoncé des irrégularités commises par son employeur.



Au titre des faits de harcèlement moral eux-mêmes, Mme [C] cite :

- un courriel de M. [W] précisant qu'elle a pris une mauvaise initiative et que c'est la dernière fois,

- un courriel de sa part à M. [K] en date du 14 août 2015 pour se plaindre de l'expression 'bras cassés' employée lors d'une réunion en mars 2015 au sujet des membres de son équipe ;

- un échange de courriels de juillet 2015 avec l'intéressée au cours duquel M. [W] reconnaît avoir par erreur omis d'adresser un message à Mme [C],

- par courriel du 30 juillet 2015, Mme [C] a adressé un compte-rendu de plusieurs pages sur la performance d'un produit géré par son équipe à plusieurs salariés de différents services de l'entreprise, de filiales et même d'une société tierce. Ce document comportait des commentaires très élogieux sur la performance de son équipe et était agrémenté d'un 'merci patron' en conclusion ainsi que de photographies d'une équipe de sportifs en liesse portant une coupe. En réponse, ses responsables hiérarchiques lui ont reproché le ton employé et certains salariés l'ont félicitée. M. [W], son responsable hiérarchique, lui a précisé qu'il s'agissait d'une nouvelle illustration de son refus de respecter les règles de la communication interne et il a précisé que son intervention était, en la forme, inadmissible,

- un échange de courriels en septembre 2015, lors de son retour après un arrêt maladie, au cours duquel Mme [C] apprend qu'un salarié va intervenir à sa place à un media training en octobre 2015,

- dans un courriel du 14 février 2015, l'appelante a informé M. [W] qu'elle n'avait pas été invitée à une réunion dénommée 'Immo day'suivie d'un cocktail par une filiale de son employeur alors que le sujet la concernait. En réponse, M. [W] a précisé que cela était inacceptable et qu'il allait faire un rappel au sujet de la gestion des invitations.

- le 16 juin 2015, son employeur a chargé un membre de son équipe d'aller récupérer un trophée au nom d'Amundi et a dit à Mme [C] qu'elle serait plus utile au bureau.



Concernant le remplacement de Mme [C] en qualité d'intervenante à un media training devant se dérouler en octobre 2015, il s'avère que la décision a été prise alors qu'elle était en arrêt maladie et que la date de son retour était ignorée.



Au titre des faits de harcèlement moral, Mme [C] invoque également une augmentation de sa charge de travail et elle dresse la liste des fonds dont elle avait la charge et des tâches que cela représentait. Deux dossiers sont versés aux débats mais il n'en ressort pas que l'appelante en était responsable. L'un d'eux est accompagné d'un courriel de félicitation adressé à M. [T].



Mme [C] produit plusieurs courriels de sa part datant de la fin du mois de décembre 2014 et début de l'année 2015 au cours desquels elle précise que l'année a été dense et qu'elle est prête à accepter un nouveau projet à condition d'avoir des garanties en terme de rémunération. Elle n'évoque pas de surcharge de travail et ne réclame aucune aide. En revanche, elle établit clairement un parallèle entre sa rétribution et sa motivation pour prendre en charge le projet en question.



Concernant les autres courriels produits par l'appelante, il ressort du constat d'huissier réalisé à la demande de la société intimée en novembre 2017 que l'appelante a modifié le corps de certains d'entre eux. Dès lors, les courriels prétendument adressés à son supérieur hiérarchique les 21 janvier, 5 février 2015, 27 avril 2015 et 30 juillet 2015 pour se plaindre de sa charge de travail ou de l'attitude de M. [K] sont écartés des débats. La falsification de ces courriels est confortée par les conclusions de l'expertise réalisée en janvier 2019 par l'employeur.



Si Mme [C] précise avoir évoqué la question de la surcharge de travail lors de son entretien annuel d'évaluation, il ressort des entretiens réalisés pour les années 2012 et 2013 qu'elle a signalé que son équipe était sous dimensionnée, mais lors de son entretien réalisé en février 2015 pour l'année 2014, elle n'a pas formulé de telles observations. Par ailleurs, elle ne démontre pas avoir alerté son employeur à ce sujet. Dans le cadre de la procédure l'opposant à son employeur, elle a élaboré des tableaux précisant le nombre d'heures travaillées par semaine mais sans préciser ses horaires journaliers d'arrivée et de départ de l'entreprise. En outre, ces tableaux ont été établis postérieurement à la rupture de sorte que l'employeur n'en a pas eu connaissance lors de l'exécution de la relation contractuelle. Au surplus, la société Amundi Immobilier démontre avoir procédé au recrutement d'un salarié destiné à étoffer son équipe en 2015, décision qui a été portée à sa connaissance dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation du début de l'année 2015.



La société Amundi Immobilier verse aux débats le courriel réellement adressé par Mme [C] le 30 juillet 2015 à M. [U] pour évoquer le climat humain et managérial très difficile. Ce courriel fait suite à l'envoi effectué le même jour de la part de Mme [C] à des salariés de plusieurs filiales qui est évoqué ci-dessus et au sujet duquel ses supérieurs hiérarchiques avaient exprimé leur mécontentement quant à la forme de la communication. 



En réponse au courriel de Mme [C] adressé le 30 juillet 2015 à M. [U], la société Amundi Immobilier justifie avoir saisi la direction des ressources humaines. La responsable des ressources humaines a pris contact avec Mme [C] lors de son retour d'arrêt maladie en septembre 2015. Lors de l'entretien qui s'est déroulé le 11 septembre 2015, la responsable ressources humaines a précisé que Mme [C] n'avait pas souhaité dialoguer. Elle a ajouté qu'elle avait interrogé l'appelante au sujet de l'absence d'alerte avant le mois d'août 2015 et que celle-ci avait répondu que 'la direction des ressources humaines aurait dû savoir'. 



Au cours du mois de septembre 2015, la société Amundi Immobilier justifie avoir fait appel à un prestataire extérieur pour renforcer l'équipe de Mme [C] (courriel échangé entre M. [W] et Mme [C] le 7 octobre 2015) et avoir nommé M. [R] en qualité d'adjoint opérationnel à compter du 20 octobre 2015 afin de renforcer son équipe. La société Amundi Immobilier démontre ainsi avoir pris en considération l'alerte constituée tant par le message du 30 juillet 2015 adressé par Mme [C] à M. [U] que par les arrêts maladie du mois d'août 2015. Toutefois, Mme [C] soutient que M. [R] a été engagé pour la remplacer. Dans un courriel adressé à son employeur, Mme [C] a précisé que cela faisait des mois que son équipe était sous dimensionnée (aucun courriel antérieur de sa part n'évoque ce sujet) et elle a manifesté son désaccord au sujet de cette nomination au motif qu'elle n'avait pas été consultée et que M. [R] était incompétent mais docile pour exécuter les ordres.



Au titre de la mise à l'écart, Mme [C] évoque de nouveau l'absence d'invitation à la réunion 'Immo Day' alors que celle-ci n'a pas été organisée par son employeur mais par une société filiale. Au surplus, M. [W] a immédiatement précisé qu'il allait y remédier. 

Mme [C] produit également plusieurs arrêts de travail dont il ressort qu'elle a été en arrêt maladie trois jours en avril 2015, en août, au début du mois de septembre et en octobre 2015 (plusieurs avis médicaux successifs pour syndrome dépressif). Ses proches témoignent de la dégradation effective de son état de santé mais échouent à démontrer l'existence d'un lien avec l'exercice de ses fonctions au sein de la société Amundi Immobilier dans la mesure où ils ne font que reprendre les propos de l'intéressée.



Ces éléments pris dans leur ensemble ne permettent pas d'établir l'existence de faits précis laissant présumer la situation de harcèlement alléguée par l'appelante. En effet, les courriels qui ont été adressés à Mme [C] ne sont pas révélateurs de faits de harcèlement moral, ni d'une mise à l'écart de la salariée. Ils ne sont en rien caractéristiques des agissements répétés visés par l'article L. 1152-1 du code du travail. En revanche, ils témoignent de son absence de respect des règles de communication en interne. 



En conséquence, la prise d'acte de Mme [C], en l'absence de manquement de la société Amundi Immobilier, s'analyse en une démission. Les demandes formulées par Mme [C] au titre du préjudice résultant de la rupture, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que de l'indemnité de licenciement sont donc rejetées.



Sur le rappel de rémunération variable 



Le contrat de travail de Mme [C] stipule que sa rémunération est constituée d'un salaire annuel brut d'un montant de 52 000 € sur 12 mois et d'un système de bonus en vigueur dans l'entreprise.



Pour prétendre au versement de sa rémunération variable au titre de l'année 2015, Mme [C] se fonde sur son entretien annuel réalisé en début d'année 2015 dans le cadre duquel il lui a été demandé d'assurer un objectif de performance compris entre 4 et 5 % pour le produit Opcimo. Au titre de l'engagement qualitatif, il a été précisé que le pôle allait compter trois personnes dont le manager, que le nombre de fonds gérés était passé à six, dont trois d'importance majeure, ce qui amènerait à la création d'un équivalent temps plein en cours de recrutement au début de l'année 2015 et que pour Mme [C], il s'agirait de s'imposer naturellement en tant que manager, de préparer l'arrivée de ce collaborateur, d'organiser la répartition du travail, de fixer des objectifs mesurables, ce qui passera par davantage de présence.

 





Pour s'opposer au paiement du bonus réclamé par l'appelante, la société Amundi Immobilier précise qu'il est fixé de manière discrétionnaire par les managers et n'est pas nécessairement identique d'une année sur l'autre.



Il est constant que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire, est en droit d'attribuer une prime laissée à sa libre appréciation mais que sous le contrôle des juges, l'employeur a le devoir de justifier des raisons objectives de l'attribution ou non d'une prime discrétionnaire et ce, dans le respect du principe d'égalité de traitement.



Or, le contrat de travail de même que l'entretien annuel d'évaluation cité par l'appelante ne prévoient pas le montant du bonus. Par ailleurs, Mme [C] se contente de solliciter la même somme que celle perçue l'année précédente mais au prorata de son temps de présence au sein de l'entreprise, ce qui n'est pas suffisant pour lui permettre de prétendre au paiement du bonus au titre de l'année 2015. Elle n'invoque aucun élément laissant supposer une atteinte au principe d'égalité de traitement. En conséquence, cette demande est rejetée.



Sur l'irrégularité de la convention de forfait en jours et les demandes en découlant, heures supplémentaires, repos compensateur et indemnité pour travail dissimulé 



Ce dispositif légal, mis en place par la loi n ° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, a inauguré, pour les cadres qui n'entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, un nouveau mode de décompte du temps de travail en ce sens qu'ils pouvaient être soumis à un forfait en jours travaillés à l'année dès lors qu'un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement en permettait la mise en 'uvre et à condition qu'une convention individuelle conclue avec le cadre concerné constate l'acceptation de ce dernier. La loi n ° 2005-882 du 2 août 2005 a élargi ce dispositif aux salariés non-cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008, si elle n'y a pas apporté de modification substantielle, a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l'année, fixé à 218 jours.



Il résulte des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail que la convention de forfait est une stipulation contractuelle par laquelle l'employeur et le salarié s'entendent sur le versement d'une rémunération globale pour l'accomplissement d'un nombre de jours ou d'heures de travail déterminés, ce forfait pouvant être établi sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.



L'article L.3121-46 du code du travail dispose qu'un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours qui porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.



En l'espèce, Mme [C] a été soumise à une convention de forfait de 209 jours de travail tel que cela résulte de l'article 4 de son contrat de travail relatif au temps de travail et en application de l'accord sur la durée du travail du 3 août 2010. 



Il résulte de cet accord qu'au plus tard, en début d'année, il est établi pour la période de référence par le salarié en concertation avec sa hiérarchie un calendrier prévisionnel de prise des jours de congés payés et des jours de réduction du temps de travail. Ce calendrier prévisionnel est établi en fonction de l'organisation de la charge de travail du salarié ainsi qu'au regard du bon fonctionnement du service. La planification d'au moins 3 semaines de congés entre le 1er juin et le 30 septembre incluant ou pas des jours de réduction du temps de travail constitue la règle, étant précisé qu'au moins 2 semaines doivent être consécutives, voire 3 au choix du salarié.



En cours d'année, cet accord prévoit que l'organisation peut faire l'objet de modifications soit par le salarié, soit par l'entreprise, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours.



Au titre du contrôle du temps et du suivi de la charge de travail des cadres en jours, il est précisé que si les salariés sont exonérés des dispositions légales relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail, les règles relatives au repos journalier (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (2 jours de repos incluant dimanche) leur sont applicables. Il est précisé que la durée effective moyenne journalière de travail ne peut excéder 9 heures sur une période mensuelle et qu'en tout état de cause la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut excéder 42 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Pour limiter l'amplitude des journées d'activité des cadres au forfait, il est établi dans la mesure du possible que les réunions ne débuteront pas avant 8h30 et se termineront au plus tard à 19 heures. Le décompte des journées travaillées et des jours de repos est enregistré mensuellement et cumulativement dans le logiciel de paie. Chaque salarié a connaissance mensuellement de ces données.



Cet accord est conforme à la législation dans la mesure où il permet d'exercer un contrôle sur la charge de travail et la préservation de la vie privée.



En pratique, la société Amundi Immobilier justifie de la mise en place d'un système déclaratif concernant la prise de jours de congés et réduction du temps de travail mais ne démontre pas avoir mis en oeuvre de calendrier prévisionnel, ni de dispositif, tel qu'un entretien individuel, destiné à s'assurer du respect des règles protectrices du salarié.



Il résulte de ces constatations que l'article L.3121-46 du code du travail, dont le respect est de nature à assurer la protection, la sécurité et la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, n'a pas été observé par l'employeur, ce dont il convient de déduire que la convention de forfait en jours est inopposable à Mme [C]. Celle-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont il incombe à la cour de vérifier l'existence et le nombre, le temps de travail devant être décompté sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires conformément au code du travail.



Il résulte de l'article L.3171- 4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires et mettre l'employeur en mesure de discuter la demande.



Or, le tableau élaboré par Mme [C] mentionne uniquement le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque semaine, au demeurant identique durant plusieurs semaines d'affilée, sans préciser les heures d'arrivée et de départ de l'entreprise de sorte que la demande de l'appelante ne permet pas utilement à l'employeur de pouvoir formuler ses observations. En conséquence, la demande formée au titre des heures supplémentaires est rejetée, de même que celles relatives à la contrepartie obligatoire en repos et à l'indemnité pour travail dissimulé. 



Sur le préjudice résultant de l'absence de visite médicale de reprise



Contrairement à ce que soutient Mme [C], la société Amundi Immobilier démontre qu'une visite médicale de reprise a été programmée pour le 24 septembre 2015. Toutefois, celle-ci a été reportée en raison d'un nouvel arrêt de travail de Mme [C] pour la période du 19 au 28 septembre 2015. Une nouvelle visite a été organisée pour le 30 septembre 2015 mais l'arrêt de travail de l'appelante a été prolongé jusqu'au 14 octobre 2015. Une visite médicale a donc été prévue pour le 15 octobre 2015 mais Mme [C] n'a pas pu s'y rendre puisque son arrêt a été de nouveau prolongé jusqu'au 22 octobre 2015, date à laquelle elle avait pris acte de son contrat de travail. En conséquence, la carence de l'employeur n'est pas démontrée de sorte qu'il y a lieu d'infirmer la décision de première instance ayant alloué des dommages et intérêts à l'appelante.



Sur le préjudice moral



Mme [C] fonde sa demande sur le préjudice résultant de faits de harcèlement moral alors que ces derniers n'ont pas été retenus. 



Elle évoque également une demande formulée par la société Amundi Immobilier aux fins d'intervention des services de police à son domicile au cours du mois de juillet 2016 au prétexte de ses prétendues intentions suicidaires mais motivée, selon elle, par son intention de lui nuire.



Si la société Amundi Immobilier ne conteste pas avoir agi de la sorte en réponse aux courriels alarmistes adressées par Mme [C] à plusieurs cadres de l'entreprise en juillet 2016, certains renvoyant à un lien Internet comportant le dessin d'une femme avec un pistolet sur la tempe, ces faits se sont produit postérieurement à la relation contractuelle pour laquelle la juridiction prud'homale n'est pas compétente. 



Sur le préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail 



Cette demande ne peut qu'être rejetée, Mme [C] ayant seulement rappelé la jurisprudence de la cour de cassation et sollicité une somme de 20 000 € sans même invoquer de manquement ou de préjudice.



Sur le préjudice résultant des manquements à l'obligation de santé 



A ce titre, Mme [C] ne fait que reprendre les manquements reprochés à la société Amundi Immobilier, à savoir les faits de harcèlement moral, alors que ceux-ci n'ont pas retenus.



En outre, la société Amundi Immobilier démontre avoir élaboré un document unique d'évaluation des risques professionnels ayant notamment abouti à la création d'actions de sensibilisation des salariés, d'un espace d'écoute et de divers comités consacrés à la veille des risques psycho sociaux et à la gestion des personnes sensibles.



Une somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile est allouée à la société Amundi Immobilier.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société Amundi Immobilier à payer à Mme [C] la somme de 1 000 € au titre du préjudice résultant de l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise et 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- mis les dépens à la charge de la société Amundi Immobilier :



Confirme le jugement pour le surplus ;



Et statuant à nouveau,



Rejette la totalité des demandes formées par Mme [C] ;



Condamne Mme [C] à payer à la société Amundi Immobilier la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne Mme [C] au paiement des dépens de première instance et d'appel. 







LE GREFFIER LE PRÉSIDENT