Cour d'Appel · 6e chambre — 18 avril 2019

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80B



6e chambre







ARRÊT N° 124



CONTRADICTOIRE



DU 18 AVRIL 2019



N° RG 17/01210



N° Portalis : DBV3-V-B7B-RLQJ







AFFAIRE :



[C] [M]



UNION DES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (USTM) CGT DU VAL D'OISE



C/



SAS PALL FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : Industrie

N° RG : F 15/00268







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 19 Avril 2019 à : 

- Me Emmanuelle BOUSSARD- VERRECCHIA

- Me Audrey TOMASZEWSKI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE DIX HUIT AVRIL DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 14 mars 2019 puis prorogé au 18 avril 2019, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 





Madame [C] [M]

née le [Date naissance 1] 1950 à [Localité 1] (TUNISIE)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



L'UNION DES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (USTM) CGT DU VAL D'OISE

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentés par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, substituant Me Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : E1355



APPELANTS



****************



La SAS PALL FRANCE

N° SIRET : 303 494 165

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Audrey TOMASZEWSKI, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : J014



INTIMÉE



****************







Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Janvier 2019, devant la cour composée de :



Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Mme [C] [M] a été embauchée par la société Pointet Girard par contrat à durée indéterminée en date du 06 novembre 1978, en qualité d'ouvrière qualifiée au coefficient 135 de la convention collective nationale des industries chimiques.



Cette société a pour objet la fabrication et la commercialisation des phases stationnaires de la chromatographie qui permettent de simplifier les techniques de purification des protéines.



La société Pointet Girard a créé en 1986 la société IBF devenue Sepracor en 1991 puis Biosepra en 1994.



Cette dernière société a été rachetée par la SAS Pall France en 2006 qui a pour objet la filtration, la séparation et la purification industrielle.



Le contrat de travail de Mme [M] a été transféré à cette société.



En 1995, la salariée a été désignée comme déléguée du personnel. Elle alterne depuis lors les mandats de délégués du personnel, membre du CHSCT et du comité d'entreprise, syndiquée auprès de la CGT.



Mme [M] a été élevée aux fonctions de technicienne de laboratoire le 16 avril 1999.



La convention collective de la métallurgie s'applique aux rapports entre les parties depuis le 19 octobre 2007.



Mme [M] a ainsi été reclassée au coefficient 240, employée niveau III, 3ème échelon de cette convention.



S'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye le 02 juin 2015 de demandes tendant, en leur dernier état à :

- annuler les avertissements prononcés les 26 avril 2011, 1er juillet 2015 et 1er juin 2016,

- fixer au 1er janvier 2015 le salaire de Mme [M] au coefficient 305 et son salaire de base hors ancienneté à la somme de 2 458,73 euros bruts, 

- dire que ce salaire devra être majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée, déduction faite des augmentations individuelles et générales dont a bénéficié cette dernière,

- condamner la société Pall France au paiement des sommes de :

' 84 396,14 euros en réparation du préjudice financier causé par cette discrimination,

' 50 000 euros en réparation du préjudice moral causé par cette discrimination,

' 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle a demandé en outre la capitalisation des intérêts légaux par année entière conformément à l'article 1154 du code civil.



L'Union Syndicale des Travailleurs de la Métallurgie CGT est intervenue aux côtés de Mme [M].



Par jugement du 31 janvier 2017 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes a : 

- constaté que Mme [M] avait été victime d'une discrimination en ce qui concerne son droit à la formation mais l'a déboutée de ses demandes financières à ce titre,

- condamné la SAS Pall France à verser à Mme [M] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle a subi,

- constaté l'absence de demandes de l' USTM CGT du Val d'Oise,

- ordonné la capitalisation des intérêts légaux dus à compter du jour du prononcé du jugement,

- condamné la SAS Pall France à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Pall France aux dépens.



Par déclaration reçue au greffe de la cour le 06 mars 2017, Mme [M] et l'USTM CGT ont relevé appel de cette décision.



Par conclusions reçues par voie électronique le 13 décembre 2018, Mme [M] a demandé à la cour de : 

- confirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé qu'elle avait été victime de discrimination et de harcèlement moral, en ce qu'elle a ordonné la capitalisation des intérêts des condamnations prononcées et condamné la SAS Pall France au paiement d'une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer ledit jugement pour le surplus et statuant à nouveau : 

- constater que Mme [M] a été victime d'une discrimination sexuelle, syndicale et raciale, 

- annuler les avertissements prononcés le 26 avril 2011, le 1er juillet 2015 et le 1er juin 2016, 

- fixer au coefficient 305 la rémunération de Mme [M] à compter du 1er janvier 2015 et son salaire de base annuel sans l'ancienneté à 35 000 euros,

- fixer la rémunération de Mme [M] au coefficient 335 à compter du 1er janvier 2019, 

- condamner la société Pall France au rappel de salaire correspondant majoré des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par les salariés de la même catégorie, déduction faite des augmentations perçues par la salariée, 

- condamner la société Pall France au paiement de la somme de 190 236 euros correspondant au préjudice financier résultant de la discrimination, 

- condamner la société Pall France, au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination, 

- condamner la société Pall France au paiement de la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, 

- condamner la société Pall France à verser la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions reçues par voie électronique le 07 juillet 2017, l'Union Syndicale des Travailleurs de la Métallurgie CGT du Val d' Oise (USTM CGT) a demandé à la cour de : 

- infirmer la décision déférée en ce qu'elle a constaté l'absence de demandes de sa part, 

- juger recevable son intervention volontaire, 

- condamner la société Pall France à lui verser : 

- la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts "au titre préjudice moral et financier direct et indirect",

- la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

ainsi que les entiers dépens y compris les frais d'exécution éventuels.



Par conclusions reçues par voie électronique le 27 décembre 2018, la SAS Pall France a demandé à la cour de : 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a constaté une situation de discrimination en ce qui concerne la formation reçue par Mme [M] et sur les condamnations prononcées à son encontre à hauteur de 15 000 euros en raison de l'existence d'une situation de harcèlement moral et de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes tendant à la reconnaissance d'une discrimination tenant au sexe, à l'origine et à l'appartenance syndicale de Mme [M], à l'annulation des avertissements des 26 avril 2011 et 1er juillet 2015, et en ce qu'il a constaté l'absence de demande de l'Union Syndicale des Travailleurs de la Métallurgie CGT du Val d'Oise du Val d'Oise, 

- débouter en conséquence Mme [M] et ladite union de l'ensemble de leurs demandes fins et conclusions, 

- condamner Mme [M] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 janvier 2019.



L'affaire a été plaidée à l'audience du 08 janvier 2019.



Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la recevabilité de l'appel



L'appel interjeté dans les formes et délais légaux est recevable en la forme.



Sur la demande d'annulation des avertissements



Mme [M] demande l'annulation des trois avertissements qui lui ont été infligés les 26 avril 2011, 1er juillet 2015 et 1er juin 2016.



- L'avertissement du 26 avril 2011



Selon les explications fournies par la salariée, en avril 2011, des mails ont été échangés entre elle-même et M. [R] responsable des ressources humaines, concernant son rôle syndical. Mme [F], présidente de la société Pall France, a écrit à Mme [M] pour lui faire part de son mécontentement, jugeant inadéquats et offensants les termes employés dans ses messages. Mme [M] a alors appelé Mme [F] au téléphone pour s'en expliquer. La communication a été interrompue en raison d'un mauvais fonctionnement du combiné par Mme [M]. Mme [F], visiblement irritée de cette rupture comme des propos qui l'avaient précédée lui a décerné un avertissement sans qu'elle ait pu s'expliquer sur les faits.



Cette sanction n'est pas fondée ou au mieux disproportionnée avec les faits reprochés car Mme [M], dont le français est encore imparfait, s'exprime en des termes mesurés mais directs et prend à coeur son rôle de syndicaliste. Elle a été très affectée de cette sanction injustifiée et a été arrêtée pour maladie en juin. 



La SAS Pall France fait valoir qu'en vertu de l'article 21 de la loi du 14 juin 2013 applicable aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de ce texte, la demande concernant cette sanction est prescrite depuis le 15 juin 2015 puisque la salariée a entendu contester l'avertissement dans ses écritures de février 2016. À titre subsidiaire, elle soutient que cet avertissement sanctionnait le comportement agressif de la salariée envers la présidente de la société, appelée au téléphone par Mme [M] le 06 avril ; que la salariée s'était mise à hurler sans raison, ne laissant pas à son interlocutrice la possibilité de lui répondre et avait interrompu cette communication en raccrochant le téléphone brusquement sans avoir permis à la présidente d'exprimer son point de vue ; que l'agressivité de Mme [M] avait déjà fait l'objet de plaintes à différentes reprises : un avertissement lui avait été notifié le 12 octobre 1998 suite à une plainte du responsable "applications clients", un nouvel avertissement lui avait été adressé le 07 mai 2004 suite à l'agression verbale subie par Mme [T], responsable ingénierie des procédés, et le 29 juin 2004, Mme [V], technicien ingénierie des procédés écrivait à la directrice qu'elle était victime de harcèlement moral de la part de Mme [M] qui prenait tous les prétextes pour s'emporter sans raison à son égard et qu'elle ne pouvait continuer et ignorer ce comportement.



SUR CE,



Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 "toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit".



Cet article est applicable aux prescriptions en cours à la date de promulgation de ladite loi sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



Ainsi, le délai de prescription de l'avertissement du 26 avril 2011 expirait le 15 juin 2015, soit 2 ans après l'entrée en vigueur de la loi précitée qui a fait courir le délai de 2 ans à cette date, dès lors que la prescription quinquennale qui était en vigueur le 26 avril 2011 n'était pas expirée. La saisine du conseil de prud'hommes qui interrompt la prescription est intervenue le 5 juin 2015. Cette demande n'est donc pas prescrite.



La lettre d'avertissement, rédigée par Mme [F] elle-même, relate le comportement de Mme [M] qui l'avait appelée au téléphone suite à un échange de courriels qui avait commencé par un message de la salariée envoyé à M. [W] (DRH) et à elle-même le 05 avril, par lequel Mme [M] avait cru bon de leur adresser "un petit rappel sur son statut de déléguée syndicale". 



La présidente relate leur échange téléphonique en ces termes : "lors de cette conversation, vous vous êtes emportée et vous avez alors, sans raison apparente, perdu votre sang froid et hurlé au téléphone des propos incohérents. Malgré mes demandes de vous calmer et de me laisser m'exprimer, vous n'avez rien voulu entendre et vous avez brutalement raccroché. Vous appeliez de votre ligne professionnelle, ce qui implique, je suppose, que certains de vos collègues présents à ce moment-là aient été témoins de votre comportement à mon égard". 



Les propos tenus par Mme [M] ne sont pas reproduits. Il reste que le ton employé, l'absence d'écoute et de possibilité de dialogue laissé à son interlocutrice ainsi que la rupture de cette communication caractérisent un manque total de courtoisie et portent atteinte au respect dû à la directrice. Cette sanction n'a donc pas lieu d'être annulée.



L'avertissement du 1er juillet 2015



Les faits ayant motivé cet avertissement datent des 26 février, 20 mai et 22 mai 2015.



Selon la salariée, le 20 mai 2015, Mme [M] a fait observer à Mme [N], comme elle déléguée du personnel, que les usages imposent aux organisateurs d'une réunion de rappeler la date de celle-ci au souvenir des autres délégués la veille ou le jour même car l'intéressée n'effectuait jamais ce rappel aux élus de la CGT. Cette observation, qui n'avait rien d'agressif en sa forme, était justifiée par le caractère systématique et donc blâmable de cette omission qui relevait à tout le moins de la mauvaise foi sinon de l'intention d'entraver l'exercice des mandats syndicaux. 



Les faits du 22 mai et du 26 février sont liés à la procédure de reclassement mise en oeuvre dans le cadre du PSE. Il est reproché à Mme [M] d'avoir fait part aux consultants des cabinets chargés du reclassement de sa légitime indignation, sans pour autant les agresser, du fait de l'absence de démarches sérieuses de leur part pour lui retrouver un poste, montrant par là le peu de considération qui lui était accordé par la direction.



Cet avertissement a suivi de peu la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et a précédé d'une semaine l'envoi à la salariée d'une convocation à entretien préalable au licenciement. Tout laisse donc à penser que cet avertissement a été prononcé en représailles de la saisine du conseil de prud'hommes.



La SAS Pall France donne de ces mêmes faits la version suivante :

- le 20 mai 2015, Mme [M] a interpellé Mme [N] lui reprochant de ne pas lui avoir rappelé la réunion des délégués du personnel prévue le 13 mai en employant un ton très agressif allant même jusqu'à menacer son interlocutrice de la dénoncer à l'inspection du travail après l'avoir accusée de "comploter auprès de la Direction dans le dos des salariés".

- le 22 mai 2015, alors que Mmes [N] et [Y] étaient en entretien "point formation conseil" avec Mme [J], consultante du cabinet "Right Management" dans le cadre du PSE, Mme [M] a interrompu ce rendez-vous pourtant programmé selon la procédure de "hotline"en faisant irruption dans la salle de réunion, où elle n'était nullement conviée, pour se plaindre à la consultante de l'impossibilité d'organiser un entretien avec deux salariées dont l'une est déléguée du personnel puis elle a ensuite interpellé Mme [J] au sujet d'un prétendu rendez-vous manqué au travers de la procédure de "hotline".



Ce courrier rappelle également que le 26 février 2015, lors d'entretiens individuels menés dans le cadre du CHSCT par le cabinet ISAS, Mme [M] avait déjà interrompu un entretien en interpellant de façon agressive le consultant de ce cabinet, M. [G].



SUR CE,



Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales".



En l'espèce, le fait du 26 février 2015 précède la lettre d'avertissement de plus de 2 mois, et il s'est écoulé plus de deux mois entre ce fait et celui du 20 mai. Il ne peut donc être pris en considération.



Le fait du 20 mai n'est pas contesté par la salariée non plus que les propos menaçants et les insinuations rapportées dans la lettre d'avertissement. Le ton agressif et les propos adressés à Mme [N] pour un motif insignifiant et alors que ce rappel de la date d'une réunion n'était pas une obligation pour celle-ci justifient la mention de ce fait dans ledit courrier compte tenu des précédents incidents. 



Mme [M] ne conteste pas avoir interrompu le 22 mai 2015 un entretien où elle n'était pas conviée et avoir pris à partie la consultante pour des sujets sans rapport avec l'objet de cet entretien.



Les motifs invoqués de cette intrusion à savoir les difficultés rencontrées par d'autres salariées pour obtenir un entretien ne la justifient en rien.

Cet avertissement était justifié par les manquements commis par la salariée les 20 mai et 22 mai 2015 et il importe peu qu'ils aient suivi de peu la saisine du conseil de prud'hommes.



- L'avertissement du 1er juin 2016



Un nouvel avertissement a été prononcé suite à une altercation entre Mme [M] et Mme [Q], assistante achats, et responsable habituelle de la gestion des vestiaires du fait que l'emplacement et la serrure de son vestiaire avaient été changés à son insu. Une demande d'explications s'en est donc suivie et le ton est monté en raison de l'attitude qualifiée par la salariée de "froide et condescendante" de son interlocutrice. Mme [M] a contesté cette sanction et a demandé à être entendue dans le cadre d'une procédure disciplinaire contradictoire. Elle n'a reçu aucune réponse.



L'employeur rétorque que cet avertissement était parfaitement justifié et reposait une fois encore sur le comportement agressif de Mme [M] envers ses collègues.



Il ajoute qu' au regard du nombre important des salariés de l'entreprise s'étant plaints du comportement déplacé et agressif de la salariée, sur une période étendue de 1995 à 2016, les mises en gardes étaient plus que justifiées et ne constituent en aucun cas un exercice abusif du pouvoir disciplinaire. 



SUR CE,



Mme [Q] déclare que Mme [M] lui a soutenu de manière agressive qu'elle s'occupait des vestiaires, l'a suivie en criant qu'on avait changé sa clé et qu'elle faisait toujours partie des effectifs, que son interlocutrice l'agressait depuis 10 ans, que ce n'était pas la première fois que Mme [M] s'en prenait à elle et que ses cris et son agressivité la perturbaient fortement ainsi que d'autres salariés obligés de fermer leurs portes de bureau pour tenter de s'isoler.



Mme [M], dans un courrier recommandé du 17 juin 2016 adressé à Mme [D], réplique que Mme [Q] s'est emportée lorsqu'elle lui a dit qu'elle faisait toujours partie des effectifs l'accusant de la harceler, que M. [B] et M. [X] sont intervenus pour tenter d'apaiser la situation et l'aider à retrouver son vestiaire.



Mme [K], indique dans un courriel du 1er juin 2016, "Alors que [U] [Q] allait quitter mon bureau pour rejoindre le mien, [C] [M] à interpellé [U] [Q] pour lui indiquer que la clé de son vestiaire ne fonctionnait pas et lui a demandé le nom de la personne en charge des vestiaires ; [U] [Q] qui n'avait pas eu le temps de quitter mon bureau lui a répondu qu'elle ne s'occupait pas des vestiaires.(...) [C] [M] est entrée dans le bureau de [U] [Q] et a dit en haussant le ton :"tu t'occupes des vestiaires, cela fait 10 ans que tu t'occupes des vestiaires, j'ai le droit d'avoir accès à mon vestiaire, je suis une salariée comme les autres.[U] a quitté son bureau. [C] [M] l'a suivie en criant de nouveau qu'elle était une salariée comme les autres, qu'elle avait le droit d'accéder à son vestiaire pour avoir ses blouses, que cela n'allait pas se passer comme ça (....)".



La revendication de Mme [M] était fondée dans le fond sinon dans la forme par le fait que l'emplacement de son casier à vêtements avait été changé à son insu pendant son congé maladie. La teneur de ses propos était justifiée par ce contexte et les termes utilisés par la salariée n'étaient pas insultants. Seules étaient perturbantes pour son interlocutrice son insistance et sa véhémence.



Les pièces produites ne disent rien des paroles et de l'attitude de Mme [Q] qualifiée de "froide et condescendante" qui aurait éventuellement suscité l'irritation de Mme [M].



Ces éléments ne justifient pas la sanction prononcée qui sera en conséquence annulée.





Sur l'existence et les fondements de la discrimination



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail "aucune personne ne peut être écartée, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008/496 du 27 mai 2008 (...) notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de promotion professionnelle (...) en raison de son origine, de son sexe, (....) de ses activités syndicales (...)".



Aux termes de l'article 1er de la loi n° 2008/496 du 27 mai 2008 : "constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe,(....) de ses activités syndicales, (....) une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés".



La discrimination syndicale fait l'objet de dispositions particulières instaurées par l'article L. 2141-5 du code du travail libellé comme suit : "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération, et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail".



Les règles de la preuve en matière de discrimination sont édictées par l'article L. 1134-1 dans les termes suivants : "lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 (...).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles". 



Il convient de reprendre point par point les faits invoqués par la salariée dans ses écritures, afin de déterminer si ceux-ci font présumer d'une discrimination au regard des dispositions susénoncées et le cas échéant, si les agissements de l'employeur sont justifiés par des motifs étrangers à toute discrimination.



- Le défaut de formation



Mme [M] dont les acquis scolaires sont limités, déclare qu'elle a formulé de façon constante des demandes de formation afin d'être plus utile et de progresser dans sa carrière. Or, les formations en anglais, français, mathématiques/physique/chimie nécessaires pour améliorer son niveau et progresser dans sa carrière lui ont toujours été refusées. Elle a été ainsi écartée de toutes les formations diplômantes ou qualifiantes. Les appréciations formulées par son supérieur hiérarchique direct à l'occasion des entretiens d'évaluation mettent l'accent sur cette volonté de progresser et sur les fruits qu'elle a portés de sorte que les refus opposés par les niveaux supérieurs de la hiérarchie à ses demandes réitérées de formation ne sont pas cohérents avec ces appréciations et font présumer d'une discrimination.



La société Pall France fait valoir qu'en l'absence de préjudice démontré par le salarié, celui-ci ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation ; qu'au demeurant, Mme [M] a bénéficié de façon régulière depuis son arrivée dans l'entreprise, de nombreuses formations ; qu'ainsi, de janvier à juillet 1992, puis de septembre à décembre 1992, elle a suivi une formation d'alphabétisation, de 2008 à 2018 elle a reçu 22 formations dont la liste est donnée dans ses écritures. Ces formations explorent tous les domaines (bureautique, sécurité, santé, risques biologiques, langage de la chimie, sécurité incendie, prévention des risques chimiques, ressources humaines (en lien avec ses fonctions au CHSCT), bases chimie/bases maths, excel, gestes et postures, vérification des instruments de mesure, normes ISO 9001 et 14 001, mieux être au travail...) La salariée ne prouve d'ailleurs pas qu'elle aurait bénéficié de moins de formations que les autres. 



SUR CE,



La discrimination suppose que sa prétendue victime soit traitée "de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable". 



S'agissant du manque de formation déploré par Mme [M], si celui-ci peut caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de formation, la salariée ne démontre pas pour autant par des pièces pertinentes qu'elle a été moins bien traitée que d'autres salariés dans une situation comparable à la sienne et ne justifie donc pas ses déclarations consignées dans son entretien d'évaluation du 12 octobre 2012 "tous les techniciens qui demandent des formations dans l'entreprise à [Localité 5] ils sont accorder soit en Ile de France soit en provence il y a que moi toutes mes formations sont refuser personne a le courage de me dire les choses en face".



La discrimination n'est donc pas établie sur ce point. 



- La mise à l'écart professionnelle de la salariée



Lors du PSE, Mme [M] a postulé pour un emploi de "technicien support Technique SLS" ouvert dans le laboratoire [Localité 6], et proposé à l'ensemble des salariés concernés par ledit PSE. N'ayant pas obtenu ce poste qui correspondait pourtant parfaitement à ses compétences, elle demandait un poste sur le site [Localité 5].



À partir de juin 1975, en raison du fléchissement de l'activité du laboratoire [Localité 5], Mme [M] s'est trouvée sans tâches à effectuer. Elle a relancé verbalement son nouveau manager, M. [B], qui lui a indiqué qu'elle pouvait procéder à l'identification et au tri des produits chimiques et participer à l'élimination des produits R&D, tâches qui ne correspondaient nullement à son niveau de compétences.



Mme [M] a fait l'objet d'une procédure de licenciement économique qui s'est heurtée au refus d'autorisation de l'inspection du travail notifié le 1er décembre 2015, motif pris de l'absence de recherches sérieuses de l'employeur au regard des compétences de la salariée.



À partir de cette date, Mme [M] a relancé régulièrement son employeur en vue de remplir des fonctions conformes à son niveau de compétences. On ne lui a proposé que des tâches ponctuelles, répétitives et dégradantes telles que trier et jeter les produits chimiques du laboratoire. Elle a été mise à l'écart alors qu'il était possible de l'affecter à d'autres services qui connaissaient des regains d'activité très importants et que de nombreux salariés se plaignaient de crouler sous les tâches, certains intérimaires travaillant le samedi.



Ce n'est que le 03 mars 2017, soit plus de 9 mois après la restructuration de son service, qu'un emploi de technicienne en métrologie sera proposé à la salariée qu'elle acceptera le 17 mars à condition qu'une formation lui soit dispensée pour faire face à ces nouvelles tâches.



L'employeur ne lui a permis de suivre qu'une formation Excel d'une journée au lieu des deux prévues. De plus, les tâches qui lui ont été confiées ne correspondaient pas à un poste à temps plein comme indiqué dans son entretien d'évaluation de 2017.



La possibilité ne lui a pas été donnée de se former et de performer dans ce poste déprécié.



La société Pall France réplique que le poste de technicien support SLS demandé par la salariée ne lui a pas été accordé car elle ne présentait pas les qualités requises ; que contrairement aux allégations adverses, Mme [M] n'a jamais été privée de travail : son travail a été allégé du fait de son mi-temps thérapeutique, puis elle a repris son travail à temps complet. Toutefois elle a fait l'objet d'arrêts maladie répétés entre 2015 et 2017 (11 septembre 2015 au 13 janvier 2016 ; 22 mars au 31 mai 2016 ; 07 juin au 31 juillet 2016 ; 21 février au 08 mars 2017) et ses heures de délégation ( 26,50 jours en 2015, 15,50 jours en 2016, 18 jours en 2017) ont réduit sa capacité de travail.



Le 03 mars lui a été proposé un nouveau poste de technicienne en métrologie qu'elle a immédiatement accepté et occupe encore aujourd'hui. 



SUR CE,





Selon une jurisprudence constante, le défaut par l'employeur de fournir du travail au salarié pendant de longues périodes constitue un élément de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination.



La discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés de même ancienneté et niveau et peut résulter du seul fait qu'aucun autre salarié n'a été traité de cette manière, ce que soutient Mme [M] sans être contredite.



Mme [M] fait grief à l'employeur de n'avoir pas rempli à son égard son obligation de fournir du travail instituée par l'article L. 1222-1 du code du travail, dans un premier temps en ne lui confiant que des tâches ingrates, répétitives et inférieures à sa qualification et par la suite en cessant purement et simplement de lui fournir du travail jusqu'en mars 2017, date à laquelle lui sera proposé un poste de technicienne en métrologie qu'elle acceptera bien que ce poste ne l'occupe pas à temps complet. 



Les tâches sans rapport avec sa qualification



Mme [M] soutient que les rares tâches qui lui ont été confiées depuis la suppression de son poste au service R&D étaient répétitives et sans rapport avec son niveau de compétences.



Ces tâches sont décrites dans deux courriels de M. [B] produits au dossier.



- mail du 25 juin 2015 :



"Voici les tâches que vous pourrez réaliser dès à présent : 

- identification et tri des produits chimiques de la R&D, (avec l'assistance d'autres personnes du PE) 

- élimination des produits de la R&D qui auront été identifiés comme n'étant plus utilisés sur le site [Localité 5] suite à l'arrêt des activités."



- mail du 23 novembre 2015 :



"Comme discuté ce matin, voici les tâches que je vous demande de réaliser dans les semaines à venir : 

- inventorier tous les articles consommables stockés dans les différentes armoires et tiroirs des anciens laboratoires R&D et ARD et enregistrer cet inventaire dans un tableau Excel.

- pour chaque article consommable inventorié, vérifier si les services CQ, PE et SLS ont un besoin pour cet article ( à indiquer dans le tableau excel).

- après décision par un responsable, procéder à la réallocation du stock dans le service concerné ou sinon à la mise en destruction.



Je pense que vous devriez pouvoir réaliser ce travail dans les semaines à venir dont à compléter si possible avant Noël (2015)." 



L'employeur analyse les tâches confiées à la salariée en juin 2015 dans un courrier envoyé à la DIRECCTE le 29 octobre 2015 : 



"Mme [M] devait, à partir d'une liste effectuée par son supérieur hiérarchique, regrouper un ensemble de substances chimiques préalablement identifiées puis elle devait les entreposer dans un local de stockage afin qu'elles soient évacuées par une entreprise spécialisée.



D'autres produits comme les matières premières et les produits finis devaient également être triés et rangés dans le local de stockage. La sélection et le tri de ces produits devaient être réalisés par le personnel du PE et Mme [M] devait se charger de l'enlèvement et du rangement dans le local de stockage. Cette tâche ne nécessitait pas forcément qu'elle soit réalisée de concert avec le personnel du PE. Le tri et l'identification des produits à évacuer pouvaient être faits dans un premier temps par le personnel du CE et l'enlèvement vers le local de stockage dans un second temps par Mme [M]. 



Nous insistons sur le fait que ces tâches requièrent des compétences qu'une technicienne de laboratoire peut parfaitement assumer les produits étaient correctement identifiés, il fallait les transporter et les ranger dans le local de stockage en respectant parfaitement leurs incompatibilités. (...) le problème est que Mme [M] considérait cette tâche comme dégradante et nous a clairement dit, je cite ses propos "je ne suis pas là pour faire la bonniche".



En ce qui concerne l'activité actuelle de Mme [M], nous lui avons confié, en juin dernier, une tâche qui consiste à trier et éliminer les substances chimiques du laboratoire R&D. Il faut noter que cette activité est une tâche habituelle de tous les techniciens de laboratoire.



Le tri et l'évacuation des produits chimiques vers le local de stockage est une tâche récurrente de tout technicien de laboratoire dès lors que les produits et /ou matières premières doivent être évacués par une entreprise spécialisée (...)."



S'il s'agit d' un appauvrissement par rapport aux tâches antérieures de Mme [M], la DIRECCTE n'a pas remis en cause cette analyse. Ces travaux de tri et reclassement de produits chimiques étaient nécessaires du fait de la disparition du service dans lequel était employée la salariée et rien n'indique qu'elles pouvaient être confiées à un employé d'un niveau de compétences inférieur à celui de Mme [M]. De plus, rien n'indique qu'il était possible à l'employeur d'affecter celle-ci à des tâches plus élaborées durant cette période de réorganisation.



L'absence de fourniture de travail



La salariée justifie de l'absence totale de fourniture de travail à compter de la fin de l'année 2015 par la production de plusieurs messages : 



- mail du 15 novembre 2016 :



"Est ce normal de me laisser toujours sans travail depuis le 29 août 2016 '"



- mail du 12 décembre 2016 à Mme [D] et M. [B] :



"Depuis 2 ans je suis sans travail dans l'entreprise. Je vous demande s'il vous plaît du travail sur [Localité 5]." 



- mail de voeux 2017 adressé notamment à Mme [D] et à M. [B] :



"Depuis le 29 aout 2016 je suis dans l'entreprise sans travail (...) Est ce normal ' Payer un salarié à ne rien faire. Je ne comprends pas votre raisonnement pourtant à [Localité 5] le travail ne manque pas. "



- mail du 10 janvier 2017 à M. [X] :



"Depuis juin 2015, mon service a été fermé à la suite de çà, je me trouve dans le service de M. [Q] [B] et depuis je n'ai pas de travail ni d'objectifs. Je fais régulièrement des mails à Mme [D] DRH et à M. [B] pour lesquels je n'ai jamais de réponse."



- mail du 11 janvier 2017 à Mme [D] et M. [B] :



"À [Localité 5], il y a beaucoup de travail qui correspond à ma catégorie : technicienne de laboratoire. Si vous trouvez que je n'ai pas de compétence, c'est votre rôle de me donner des formations adaptées à d'autres postes."



L'employeur a proposé à Mme [M], par lettre du 03 mars 2017, un poste de technicienne en métrologie sur le site [Localité 5] dans les mêmes conditions de salaire, coefficient et statut que précédemment.



Ce poste a été accepté par la salariée qui a donné satisfaction dans les tâches confiées selon le compte rendu d'évaluation du 23 février 2018.



Il n'en demeure pas moins que la société Pall France ne justifie pas avoir confié d'autres tâches que celles listées dans les deux courriels ci-dessus évoqués dans la période située entre juin 2015 et mars 2017, malgré les demandes répétées de Mme [M].



L'employeur explique cette carence par les nombreux arrêts maladie de la salariée durant cette période et par le temps consacré par Mme [M] à ses activités syndicales.



Le tableau produit par la SAS Pall France dans ses écritures totalise 60 jours de délégation pour les années 2015, 2016 et 2017.



Les justificatifs produits au dossier par la salariée font état d'arrêts maladie entre le 11 septembre et le 17 novembre 2015 puis entre le 21 février et le 27 mars 2017, soit au total 103 jours d'arrêt de travail. Aucun justificatif n'est fourni par l'employeur de ses allégations relatives aux dates des arrêts maladies invoquées dans ses écritures.



Ces absences pour maladie et ces jours de délégation ne suffisent pas à justifier l'absence totale de fourniture de travail entre Noël 2015, date à laquelle s'achevaient les opérations d'inventaire et de redistribution des stocks de consommables confiées à la salariée le 23 novembre 2015, et son arrêt maladie du 21 février 2017 ni le silence opposé aux demandes réitérées et infructueuses de Mme [M]. 



Le manquement de l'employeur à son obligation de fournir du travail est donc avéré et fait présumer d'une discrimination à l'encontre de la salariée.

La société Pall France ne justifie en rien de son impossibilité de fournir à Mme [M] dans la période considérée, un travail en rapport avec ses aptitudes et ne contredit pas les allégations de la salariée suivant lesquelles "le travail ne manque pas à [Localité 5]".



La discrimination est donc caractérisée sur ce point.



- La passivité blâmable de l'employeur face à la situation de Mme [M]



Selon Mme [M], depuis 2008, elle demandait à son délégué du personnel d'évaluer le déroulement de sa carrière pendant les 30 années passées au service de l'entreprise. L'employeur interrogé à ce sujet, a répondu que le rachat de la société Biosepra par le groupe Pall n'avait eu aucune conséquence discriminatoire sans rien dire des 25 années ayant précédé cet événement.



En 2010, Mme [M] a demandé à l'inspection du travail de diligenter une enquête, demande qui n'a pu aboutir faute de temps.



Mme [M] considérant néanmoins être victime d'une injustice criante, a informé l'inspection du travail de sa situation par courrier du 28 août 2013.



De son côté, l'USTM CGT a envoyé un courrier au directeur de Pall France pour l'alerter de la discrimination subie par la salariée relevant qu'elle est toujours au coefficient 285 le plus bas de son service pour le même travail et qu'au surplus, elle n'a pas touché les 4 % d'augmentation générale.



Pour autant, la société Pall France n'a aucunement modifié son comportement à l'égard de la salariée toujours bloquée dans sa carrière.



La société PALL France n'a pas répondu à cette argumentation.



SUR CE,



La passivité reprochée à l'employeur en dépit des alertes données à celui-ci ne constitue une attitude discriminatoire que dans la mesure où celui-ci a laissé perdurer sciemment une situation discriminatoire.



La stagnation de la carrière de Mme [M] ne constitue une telle situation que si elle est réelle et n'est pas justifiée par des éléments objectifs. 



Il sera recherché ci-après dans quelle mesure Mme [M] a été retardée dans sa carrière et le cas échéant si ce retard était justifié par des éléments objectifs.



Il ne peut y avoir de passivité blâmable de l'employeur sans retard de carrière injustifié.



- La concomitance entre l'activité syndicale de la salariée et les sanctions disciplinaires



Mme [M] expose que si son engagement syndical remonte à 1995, les années 2010 et 2011 ont été des marqueurs de son activité syndicale : les Négociations Annuelles Obligatoires de 2010 et 2011 ont été l'occasion d'affrontements entre direction et représentants des salariés au cours desquels la salariée a relayé avec énergie les positions de ces derniers.



Au cours de l'année 2011, elle a également assuré la défense d'une salariée licenciée pour faute grave au soutien de laquelle un mouvement de grande ampleur a eu lieu au sein de la société.



C'est dans ce contexte que la salariée s'est vu infliger un avertissement.



Le second avertissement a été notifié juste après la réception de la convocation à l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes, ce qui laisse fortement penser qu'il s'agit d'une mesure de rétorsion faisant suite à cette convocation. Il a été suivi d'une convocation à entretien préalable dans le cadre d'une procédure de licenciement.



Le troisième avertissement a été délivré plus de 4 mois après les premiers faits invoqués.



SUR CE,



Comme il a été dit ci-avant, les avertissements du 26 février 2011 et du 1er juillet 2015 étaient justifiés par le comportement de la salariée et lui ont été légitimement infligés sans qu'il soit possible d'établir qu'ils l'ont été à cause de son activité syndicale. De même, rien ne permet d'affirmer que les faits du 20 et du 22 mai 2015 n'auraient pas donné lieu à l'avertissement du 1er juillet si la salariée n'avait pas saisi le conseil de prud'hommes le 02 juin 2015.



La concomitance relevée ne suffit pas à démontrer l'existence d'un lien de causalité entre l'action syndicale de la salariée, la saisine de la juridiction prud'homale et les sanctions disciplinaires prises à son encontre. Cette coïncidence ne caractérise donc pas une discrimination à raison de l'activité syndicale de Mme [M].



- L'accident de travail constitutif d'un harcèlement discriminatoire



Mme [M] a subi un malaise sur son lieu de travail le 11 septembre 2015 à réception d'un courriel de Mme [D], directrice des ressources humaines, particulièrement agressif et typique de l'animosité de la direction envers les représentants du personnel, qui avait pour objet de lui reprocher de n'avoir pas transmis le compte rendu d'une réunion du 03 octobre 2014, critiquant ainsi son activité syndicale qui ne relève pas du pouvoir de direction de l'employeur et lui reprochant au passage les pauses qu'elle prenait sur son temps de travail. Elle a dû être évacuée en urgence à l'hôpital [Localité 7] et le compte rendu de l'accueil psychiatrique de cette unité faisait état d'un "harcèlement au travail très probable".



Elle a repris son travail à mi-temps le 17 novembre, le médecin du travail ayant préconisé un mi-temps thérapeutique pendant 3 mois.



Une enquête a été demandée par l'inspection du travail à la direction, qui n'a toujours pas été mise en oeuvre et figure encore à l'ordre du jour du CSE des 22 et 23 novembre 2018.



Une procédure d'accident du travail a été mise en oeuvre devant le tribunal des affaires de sécurité sociale des Hauts-de-Seine. La décision de rejet du 22 novembre 2017 a été frappée de recours. Néanmoins, dans les motifs de cette décision il est indiqué qu'"il existe manifestement des relations de travail dégradées de longue date qui ne peuvent être niées (...) qui ont pu la déstabiliser sur le plan psychologique". Cet événement est constitutif d'un harcèlement discriminatoire car en lien direct avec les fonctions syndicales de la salariée.



La société Pall France réplique que Mme [M] a fait un malaise sur son lieu de travail postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes ; que pour se conformer à ses obligations, elle a fait une déclaration d'accident du travail en formulant toutefois des réserves ; que le caractère professionnel de ce malaise n'a pas été retenu par la CPAM ni par le tribunal des affaires de sécurité sociale.



SUR CE,



Le courriel de la directrice des ressources humaines auquel est attribuée l'origine du malaise de Mme [M] est libellé comme suit : 

"nous sommes quasiment un an après la tenue de la réunion du 03 octobre pour laquelle nous n'avons toujours pas de PV!!!

C'est inacceptable! Vous invoquez régulièrement les retards de votre rédactrice mais nous n'y croyons plus.

Je ne peux pas croire qu'avec toutes les pauses que vous prenez, [C] et [N], vous n'ayez pas le temps de finaliser ces PV!!



Si le mail de Mme [D] a un lien avec l'activité de secrétaire du CHSCT de Mme [M], celui-ci ne saurait relever d'une pratique discriminatoire que s'il constituait un traitement défavorable infligé à celle-ci notamment à raison de son appartenance syndicale, ce qui suppose établi qu'un salarié non syndiqué ayant fait preuve de la même incurie n'aurait pas fait l'objet d'un tel traitement. 



Or, d'une part, un salarié non syndiqué ne pouvait se trouver dans la situation d'entraver le fonctionnement du CHSCT par son inertie. 



D'autre part, le courriel litigieux était justifié par le fait que : 

- Mme [M] en tant que secrétaire du CHSCT devait relire et transmettre les procès-verbaux de réunion à leurs destinataires, dont faisait partie Mme [U] en charge de la coordination avec le CHSCT.

- ces procès-verbaux étaient établis par un prestataire extérieur de sorte que la tâche incombant à Mme [M] ne consistait qu'à en vérifier le contenu et à le diffuser.



- le 30 juillet puis le 28 août 2015, Mme [U], qui est en charge de la coordination avec le CHSCT a sollicité auprès de Mme [M] et de M. [X] la remise des comptes rendus de deux réunions du CHSCT du 03 octobre 2014 et du 17 février 2015 après de nombreuses relances verbales infructueuses. 

- ces réclamations écrites étant également demeurées sans effet, Mme [D] a renouvelé les demandes de Mme [U] le 11 septembre 2015 dans les termes ci-dessus énoncés. 



Même en faisant abstraction de l'impossibilité de toute comparaison entre un membre du CHSCT et un salarié non syndiqué, une telle remontrance aurait pu être légitiment adressée à n'importe quel salarié persistant à ignorer une tâche d'une importance comparable plus d'un an après la date souhaitée et malgré deux relances écrites et plusieurs relances verbales. 



Par ailleurs, la salariée en charge de la coordination entre l'entreprise et le CHSCT est légitime à faire une telle demande dans l'intérêt du CHSCT comme de l'entreprise. 



Cette demande et le mail litigieux qui la réitère ne constituent pas une immixtion dans l'activité syndicale et ne sortent pas des limites du pouvoir de direction de l'employeur.



Le courriel de Mme [D] adressée à la salariée le 11 septembre 2015 ne relève donc pas d'un harcèlement discriminatoire comme prétendu par l'appelante. 



-La quasi absence d'évolution professionnelle



Mme [M] fait valoir que : 

- depuis 2007, année du changement de convention collective, qui s'est opéré à niveau constant, le niveau 205 de la chimie correspondant au niveau 240 de la convention de la métallurgie, elle n'a bénéficié que de deux évolutions de son coefficient dont la dernière remonte à 2011.

- contrairement au soutien adverse, elle n'a été "assimilé cadre" qu'en 2011, en accédant au coefficient 285, et non en 2007 alors que M. [L], embauché en 2003 avec un niveau d'études similaire au sien avait atteint le coefficient 305 depuis 2007.

- lors de la nouvelle classification des emplois qui accompagnait l'adoption d'une nouvelle grille des salaires, l'emploi de Mme [M] a été coté au niveau T1 le plus faible de la catégorie "soutien technique".

- la salariée s'est offusquée de ce positionnement par la voix de son délégué syndical.



L'échange de messages qui s'en est suivi montre que l'employeur, tout en reconnaissant ses qualités professionnelles, assume parfaitement de la positionner à ce niveau après 40 ans d'ancienneté et des notations favorables, ce qui laisse supposer un blocage injustifié de sa carrière et donc une discrimination. 



La société Pall France soutient que :

- Mme [M] a bénéficié d'une progression continue à la mesure de ses capacités professionnelles et elle a connu une évolution remarquable au sein de la société.

- depuis 1995, elle exerce des mandats représentatifs et a obtenu, en 1999, une promotion en qualité de technicienne de laboratoire, en 2007, une promotion au statut d'agent de maîtrise assimilée cadre, en 2008 une progression au coefficient 255 et en 2011, une progression au niveau 285 niveau IV échelon 3 de sorte que son absence d'évolution depuis 2011 ne peut donc être liée à ses responsabilités syndicales.

- l'obtention d'une qualification supérieure n'est pas liée à l'écoulement du temps mais à la démonstration de compétences avérées ou à l'exercice de responsabilités et Mme [M] ne peut donc revendiquer un statut sans rapporter la preuve qu'elle satisfait aux conditions posées à son accès.

- le niveau V qu'elle revendique est le plus impor