Cour d'Appel · 15e chambre — 23 janvier 2019

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80C



15e chambre



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 23 JANVIER 2019



N° RG 14/04152

AFFAIRE :



Arnaud X...





C/





SA UNION TECHNOLOGIQUES INFORMATIQUE GROUP









Décision déférée à la cour: Jugement rendu le 29 Août 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 09/04356







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me David Y...

Me Christophe Z...





le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





LE VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE DIX NEUF,



La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant, fixé au 16 janvier 2019 puis prorogé au 23 janvier 2019, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre: 





Monsieur Arnaud X...

[...]



représenté par Me David Y..., avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159





APPELANT

****************

SA UNION TECHNOLOGIQUES INFORMATIQUE GROUP

[...]

N°SIRET : 338 667 082



représentée par Me Christophe Z..., avocat au barreau de PARIS, vestiaire: D1264





INTIMÉE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue le 06 Novembre 2018, en audience publique, devant la cour composée de :



Madame Maryse LESAULT, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Monsieur Hubert V..., Magistrat honoraire,



qui en ont délibéré,



Greffier, lors des débats : Madame Adlyne GARCZAREK

































FAITS ET PROCÉDURE



La société UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP (ci-après " UTI GROUP ") est une société de service informatique spécialisée notamment dans l'intégration de systèmes, et propose une assistance à ses clients par le biais de conseils, de maîtrise d'ouvrage et de prestations d'ingénierie et d'intégration.



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études, ingénieurs conseils et la société emploie plus de 11 salariés. 

 

M. Arnaud X... (ci-après M. X...) a été engagé par la société SB INFORMATIQUE (devenue UTI GROUP) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 mai 1997, en qualité d'Ingénieur d'Etude, cadre, position 2.2, coefficient 130, à compter du 2 juin 1997. 



Un avenant en date du 17 janvier 2000 a été signé par les parties suite à l'accord portant réduction du temps de travail en date du 22 juin 1999 conclu au sein de la branche professionnelle Syntec, accordant à M. X... des jours de RTT. 

 

En dernier état, M. X... exerçait les fonctions d'ingénieur d'étude et percevait une rémunération de 3.506,33euros. 



En 1998, il a été élu membre titulaire délégué du personnel et membre titulaire au comité d'entreprise.



Courant 1998, il a demandé à son employeur de mettre en place des institutions représentatives du personnel et a été élu en tant que délégué du personnel.



M. X... a saisi le Conseil de Prud'hommes par requête du 15 décembre 2009 enregistrée au greffe le 17 décembre 2009 aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison de la discrimination syndicale subie sur son lieu de travail. 



Il a été placé en mi temps thérapeutique à partir du 14 juin 2011 puis en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er avril 2012 par la sécurité sociale. Le 3 mai 2012 et le 21 septembre 2012, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste à temps partiel (3/5ème) en journées complètes sur un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking.



A compter de novembre 2011, il a fait l'objet de plusieurs procédures de licenciement. Les deux premières engagées par son employeur n'ont pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail.



Les 19 février et 26 mars 2013, le médecin du travail a déclaré M. X... inapte à un poste à temps plein mais apte à son poste à temps partiel en journées complètes sur un poste sédentaire ou avec déplacements en voiture avec facilités de parking.



Il a été convoqué à un troisième entretien préalable le 25 avril 2013.



La SA UTI GROUP a obtenu le 4 juillet 2013 de l'administration l'autorisation de licencier le salarié pour inaptitude et refus par celui-ci des postes de reclassement. M. X... a ainsi été licencié pour inaptitude par lettre recommandée du 9 juillet 2013.



Le salarié a contesté l'autorisation délivrée par l'inspection du travail devant le tribunal administratif W... A....



Lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes de Nanterre X... a demandé de :



- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, 

- condamner la société sous le bénéfice de l'exécution provisoire aux sommes suivantes: 

- 133.000 euros à titre de réparation pour le préjudice subi du fait de la discrimination et du manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, 

- 4.000 euros de dommages et intérêts pour non versement de la prime de vacances, 

- 3.200 euros de rappel de prime, 

- 2.960 euros à titre de rappel d'indemnités de congés payés sur la prime de 13ème mois, 

- 11.395,56 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1.140 euros à titre de congés payés sur préavis, 

- 150.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- 37.604 euros à titre d'indemnité pour non respect du statut protecteur, 



A titre subsidiaire, 



- 150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail,



En tout état de cause, 



- 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant le prononcé. 



Par jugement rendu le 29 août 2014, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :



- constaté que l'inspection du travail le 4 juillet 2013 avait autorisé le licenciement par la SA UTI GROUP de M.X..., salarié protégé, et que le salarié avait formé un recours devant le T.A. W... A... toujours en cours,

- dit que le conseil de prud'hommes de Nanterre, juge judiciaire, n'était pas compétent au regard du principe de séparation des pouvoirs pour trancher la question relative tant à la demande de résiliation judiciaire que celle relative à la contestation du bien fondé du licenciement et de sa nullité éventuelle,

- ordonné le sursis à statuer dans les conditions prévues aux articles 378 et suivants du code de procédure civile jusqu'à ce que soit rendue une décision définitive par la juridiction administrative actuellement saisie,

- ordonné par suite dans les mêmes conditions le sursis à statuer sur la question relative à l'indemnisation éventuelle du salarié découlant de l'examen des conditions de la rupture de son contrat de travail,

- constaté que le juge administratif était d'ores et déjà saisi de la question relevant de la discrimination,

- débouté le salarié du surplus de ses demandes,

- condamné le salarié à verser à la société, sauf meilleur accord entre les parties, la somme de 4.206,02 euros en remboursement des heures de délégation avec intérêts au taux légal à compter du 6 février 2014,

- ordonné le sursis à statuer en ce qui concerne les dépens et la demande relative à l'article 700 du code de procédure civile.



M. X... a interjeté appel de cette décision. 



A l'audience du 6 mars 2017, M. X... et la société UTI GROUP ont sollicité un sursis à statuer dans l'attente d'une décision définitive dans le contentieux administratif.



Par décision du 3 mai 2017, la cour d'appel de Versailles a : 



- ordonné un sursis à statuer dans l'attente de la décision définitive de la juridiction administrative relative à l'autorisation de licencier M. X..., 

- rappelé que l'instance est suspendue et sera poursuivie après survenance de la décision administrative définitive à l'initiative de la partie la plus diligente,

- réservé les dépens.



Après reprise de l'instance,



Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, M. X... demande à la cour de :



- recevoir M. X... dans ses demandes et l'y déclarer bien fondé,

- infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 29 août 2014 en toutes ses dispositions, 



Statuant à nouveau,

- dire et juger que M. X... a fait l'objet d'une discrimination liée à son mandat électif,



[...]

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser à la somme de 133.000euros à titre de dommages et intérêts,

- dire et juger que la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,





En conséquence,

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser les sommes suivantes :

- 80.000,00 euros à titre de dommages et intérêts fondés sur l'article L 1222-1 du Code du travail, 

- 11.395,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.140,00 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 188.026,00 euros dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.2422-4 du code du travail, 

- 4.000,00 euros de dommages et intérêts pour non versement de la prime de vacances, 

- 3.200,00 euros de rappel de salaire lié au non versement d'une prime trimestrielle de 46,96 euros sur 5ans, 

- 2.960,00 euros de rappel d'indemnités de congés payés sur la prime de 13ème mois, 

- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours suivant la notification de l'arrêt, la Cour se réservant la liquidation de l'astreinte, 

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.798,52 euros, 

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouter la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP de sa demande reconventionnelle, 



A titre subsidiaire, 

- limiter le montant du remboursement à la somme de 4.206 euros, 

- condamner la SA UNION TECHNOLOGIES INFORMATIQUE GROUP aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.



A l'appui de son appel M. X... fait valoir que : 



Sur la discrimination,



Tout d'abord que de façon générale, il existe un climat de défiance au sein de la société vis-à-vis des Institutions Représentatives du Personnel et qu'il a lui-même dû saisir l'inspection du travail en 2003, la société ne renouvelant pas les élections du Comité d'entreprise. La discrimination est caractérisée par les faits suivants :

- l'absence d'évolution de sa rémunération depuis mai 1998, d'autant plus qu'il lui était signifié lors des entretiens annuels que cette stagnation était due à son activité syndicale, 

- des reproches sur l'utilisation des heures de délégation à compter du 28 mai 2007, 

- l'envoi d'un courriel aux salariés sur la gestion des congés adressé à la direction et l'accusation de la société d'avoir utilisé une liste de salariés pour ce faire, 

- une sommation interpellative en date du 26 juillet 2007 suite à l'envoi d'un courriel aux salariés concernant les réunions des DP, M. X... étant accusé à tort d'en être à l'origine, 

- des reproches dépourvus de fondement, notamment concernant ses arrêts de travail, 

- des ordres de missions incompatibles avec l'exercice de son mandat, 

- la dégradation de son véhicule dans le parking de la société sans que la société n'enquête , 

- les procédures de licenciement répétées, manifestant l'acharnement de la société à son encontre. 



Il demande par conséquent l'indemnisation du préjudice subi en tenant compte des sommes qu'il aurait perçues si sa rémunération n'avait pas stagné et d'une compensation de l'impact de ce salaire sur la fixation de sa pension vieillesse. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail, 



M. X... expose avoir été victime d'agissements déloyaux à savoir : 

- la remise tardive des ordres de mission sans que l'employeur interrogé sur ces retards ne lui donne d'explication, 

- des erreurs de paie répétées notamment alors qu'il était en arrêt maladie, donnant lieu à des retards de prise en charge et la nécessité pour lui de relancer son employeur à plusieurs reprises avant qu'il ne régularise sa situation, 

- le non versement de la prime de vacances prévue par la convention collective, 

- le remboursement incomplet de ses titres de transport, 

- les persécutions de M. B... ayant mené M. X... à se mettre en arrêt en juin 2006 sans que l'employeur ne prenne de mesures efficaces pour y mettre un terme, 

- le refus de prendre en compte son état de santé et l'obligation de présence en période inter-contrat alors même que la société en avait connaissance. 



Sur l'annulation de l'autorisation de licenciement et ses conséquences,



M. X... soutient que l'autorisation de le licencier ayant été annulée par la cour administrative d'appel de Versailles par décision du 7 février 2017, il est fondé à percevoir une indemnisation correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et l'expiration d'un période de deux mois suivant la notification de l'arrêt de 2017. Il fait valoir que cette indemnité peut être chiffrée sans qu'il n'y ait de déduction des indemnités Pôle Emploi perçues. 



Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, 



M. X... soutient que la cour administrative d'appel se prononçant sur l'avis de l'inspection du travail a constaté que les faits invoqués à l'appui du licenciement ne sont pas justifiés et que la société ne justifie pas avoir fait des recherches sérieuses de reclassement et donc que la cour ne peut que juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il fait valoir, de plus, que l'employeur n'apporte pas la preuve de l'impossibilité du reclassement et qu'en l'espèce il ne justifie pas avoir exploré toutes les pistes pour y parvenir et ce d'autant plus que M. X... n'a pas été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise. Il sollicite par conséquent l'octroi de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la remise des documents relatifs à la rupture du contrat de travail. 



Sur les autres demandes,



M. X... demande le versement de la prime de vacance conventionnelle qu'il n'a jamais reçue, le rappel de salaire lié au non- versement d'une prime trimestrielle promise en 2001 et versée une seule fois, les indemnités de congés payés sur le 13ème mois.

Il fait valoir :

-s'agissant de la demande reconventionnelle de la société, que l'employeur n'apporte pas, à l'appui de sa contestation sur le bien-fondé de l'utilisation des heures de délégation, de preuve de la non conformité de l'utilisation de ce temps par M. X.... 

Il conteste à titre subsidiaire le montant de l'indemnité sollicitée par la société. 



Par conclusions écrites et soutenues oralement à l'audience, la société UTI GROUP demande à la cour de:



- renvoyer les parties devant le conseil de prud'hommes pour examiner les demandes relatives à l'application de l'article L2422-1 du Code du travail, les demandes relatives au licenciement, les demandes relatives à la discrimination, 



Subsidiairement dans l'hypothèse où la Cour retiendrait sa compétence : 



- débouter M. X... de sa demande au titre de l'article L2422-4 du Code du Travail et en toutes hypothèses limiter le quantum du préjudice,

- constater que la juridiction administrative n'a relevé aucune discrimination et débouter M. X... de sa demande de dommages et intérêts, 

- débouter M. X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. X... de ses autres demandes, 

- l'infirmer sur la demande reconventionnelle de la Société sur le quantum de la condamnation de M. X... au titre des heures de délégation, et condamner M. X... au paiement de la somme de 28.309,76 € au titre des heures de délégation non justifiées,

- condamner M. X... aux entiers dépens.



A l'appui de son appel la société UTI GROUP fait valoir que : 



Sur l'annulation de l'autorisation de licenciement et ses conséquences,



Le conseil de prud'hommes a sursis à statuer sur les questions relatives à l'indemnisation éventuelle du salarié découlant de l'examen des conditions de la rupture du contrat de travail et par conséquent l'affaire doit être renvoyée devant le conseil, et cela de plus s'agissant des conséquences indemnitaires de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. A titre subsidiaire, la société fait valoir que la demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'autorisation doit être limitée à la période de protection accordée aux représentants du personnel et être diminuée des revenus de substitution. Elle soutient de plus que cette indemnisation ne prévoit pas la prise en considération de l'indemnité compensatrice de congés payés. 



Subsidiairement, 

-en l'absence de renvoi devant le conseil de prud'hommes pour statuer sur la cause réelle et sérieuse de son licenciement, la société expose que M. X... n'établit pas que le préjudice résultant de ce licenciement dépasse le minimum légal de 6 mois de salaire.

-elle ne conteste pas le quantum de la demande formulée au titre de l'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis. 

- en l'absence de renvoi devant le conseil de prud'hommes sur la demande de remis des documents sociaux, la société ne conteste pas cette demande. 



Sur la discrimination,



La société soutient que cette demande doit être jugée par le conseil de prud'hommes en raison du sursis à statuer prononcé par cette juridiction, que la décision de la juridiction administrative lie la cour, si bien qu'elle doit rejeter la demande d'indemnisation au titre de la discrimination. 



A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'il n'existe pas de fondement juridique à cette demande, M. X... n'ayant jamais eu d'activité syndicale au sein de l'entreprise, la discrimination invoquée n'entre pas dans le cadre du dispositif prévu à l'article L.1132-1 du code du travail. Elle soutient de plus que la convention n°135 de l'OIT ne trouve pas à s'appliquer. 



Dans l'hypothèse où la cour examinerait la discrimination, la société soutient que X... invoque des griefs ne le concernant pas spécifiquement et qu'il invoque des motifs similaires à l'appui de sa demande au titre de la discrimination et de l'exécution déloyale. Elle relève que dans le cadre des procédures administratives d'autorisation du licenciement, l'existence d'une discrimination n'a jamais été retenue, et soutient que les difficultés dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel relevées par M. X... sont sans lien avec sa situation personnelle et tiennent aux difficultés de fonctionnement générales et propres auxdites institutions, ainsi: 

- la lettre de l'inspection du travail n'a pas donné lieu à un procès-verbal et date de 2002, 

- la mise en demeure liée à l'installation électrique n'a pas de lien avec M. X... et la société a remédié à cette situation, 

- la communication tardive des comptes rendus de l'inspection du travail en 2003 ne saurait lui être reprochée puisqu'il n'y a pas d'obligation de communication, 

- le retard dans la mise en place des élections en 2003 est confirmé sans qu'il soit possible d'en déduire que le comportement de M. X... a déplu la société. 



La société fait ensuite valoir qu'il est normal que le salaire de M. X... n'ait pas augmenté, car elle ne pratique pas l'augmentation générale des salaires, qu'il n'y a pas de lien entre la demande d'organisation d'élections et l'absence d'évolution du salaire, une demande ayant été fait avant 1998 par M. X..., année au cours de laquelle il a par ailleurs été augmenté. Elle ajoute que la rémunération de M. X... est élevée et correspond à celle des cadres de sa catégorie et ayant son ancienneté. 



La société ajoute encore que l'activité comme représentant du personnel de M. X... n'est pas la cause d'un traitement défavorable sur son lieu de travail, et indique d'ailleurs que X... était peu présent comme représentant syndical et faisait en outre un usage injustifié de ses heures de délégations. 



Elle fait également valoir que M. X... a conservé un fichier appartenant à l'entreprise qu'il lui avait été demandé de supprimer et qu'il l'a utilisé pour envoyer un courriel à l'ensemble des salariés de la société ; que, s'agissant de la sommation interpellative, elle correspondait à un exercice anormal par M. C... des fonctions de représentant du personnel et qu'étant cité dans un tract, M. X... s'était à juste titre vu adresser une sommation. La société ajoute par ailleurs que faute de dispense de travail, il est normal d'exiger des salariés en intercontrat de se présenter au siège de la société, M. X... étant payé pour l'ensemble des jours de travail. 



S'agissant des ordres de mission, la société fait valoir que la demande du salarié repose sur un seul ordre de mission en 15 ans de collaboration et que l'accusation de M. X... est infondée, alors que s'agissant de l'imputation par le salarié à son employeur de la dégradation de son véhicule sans aucune preuve en ce sens, il ne lui incombait pas de mener l'enquête, la police ayant été saisie, 



La société fait finalement valoir que les trois tentatives de licenciement n'attestent pas d'une volonté de se séparer du salarié. La première procédure a été refusée au motif que la faute existante ne justifiait pas le licenciement, ce que par la suite le TA W... A... n'a pas retenu. Elle ajoute que les deux autres procédures résultaient de l'avis d'inaptitude émis par la médecine du travail. 



Sur les demandes de dommages et intérêts pour discrimination,



La société soutient que :



- faute de lien établi entre la discrimination et l'absence de rémunération, la demande de dommages et intérêts sur une réévaluation de cette rémunération est infondée, alors en outre que l'existence du préjudice n'est pas démontrée. 

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail elle souligne,



Tout d'abord que le grief de non remise des ordres de mission remonte à 9 ans, les ordres de mission postérieurs à mars 2006 lui ayant été remis. Elle ajoute que cela ne visait pas spécifiquement M. X... mais l'ensemble des salariés. 

- s'agissant des erreurs de paie, elle soutient que sur une telle durée l'existence de quelques erreurs ne permet pas de caractériser un manquement de sa part. Elle ajoute que la déduction des frais de repas a été régularisée et qu'elle a régularisé la situation avec la CPAM. 



- s'agissant de la prime de vacance, la demi prime de 13ème mois versée au mois de juin peut être considérée comme une telle prime. 



- s'agissant de la prime de transport, la situation a été régularisée si bien qu'aucun manquement ne saurait être retenu. 



- s'agissant des persécutions de M. B..., M. X... évoque des situations ne le concernant pas directement et n'apporte pas de preuve à l'appui de ses dires. Elle ajoute avoir mené une enquête et soutient enfin que le contrôle effectué par M. B... sur ses horaires de travail notamment relevait de ses prérogatives. 



- s'agissant du refus de prendre en considération son état de santé, ce n'est que plus tard qu'un mi- temps thérapeutique a été proposé à M. X... et qu'elle lui a alors proposé des emplois à mi temps. 



- s'agissant de la prime trimestrielle, la société prétend que M. X... n'apporte pas de preuve de la promesse lui ayant été faite au sujet du versement habituel de cette prime, si bien qu'elle n'était pas tenue au versement régulier de cette dernière. 



- s'agissant de la prime de vacances, M. X... percevait une prime de 13ème mois non contractualisée et versée en deux fois, en juin et décembre, si bien que la prime perçue en juin correspond à la définition de la prime conventionnelle de vacance, qui ne lui est par conséquent pas due. 



 -s'agissant de la demande de congés payés sur le 13ème mois, la prime n'entre pas dans la rémunération brute totale servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés et X... doit donc être débouté de cette demande. 



- s'agissant de la demande reconventionnelle concernant les heures de délégation, M. X... n'a jamais justifié d'une utilisation conforme de ses heures de délégation en dépit des demandes lui ayant été faites en 2003, 2007 et 2009. 



La société conteste de plus une part importante des pièces et attestations fournies par M. X... à l'appui de sa demande. Elle soutient en effet qu'elles émanent en partie de salariés ayant quitté leur emploi ou été licenciés, si bien qu'il était impossible que M. X... les ait accompagnés à un entretien en vue d'un licenciement comme il l'affirme. 





MOTIFS DE LA DÉCISION, 



Sur la recevabilité de l'appel : 



L'appel, interjeté dans les formes et délais légaux est recevable en la forme.



Sur la demande d'évocation formée par le salarié : 



M. X... demande à la cour d'évoquer les demandes sur lesquelles le juge départiteur n'a pas statué sur le fond et a ordonné le sursis.



La société UTI GROUP a demandé le renvoi devant le conseil de prud'hommes des demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, à la réintégration du salarié à la nullité du licenciement, aux conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail, et à la discrimination. 



L'évocation est possible dans l'hypothèse où un appel a été autorisé sur une décision de sursis à statuer par le premier président de la cour d'appel en application de l'article 380 du code de procédure civile suivant lequel: ' la décision de sursis peut être frappée d'appel sur autorisation du premier président de la cour d'appel s'il est justifié d'un motif grave et légitime'. 



En l'espèce, la décision attaquée a statué au fond sur une partie des demandes et n'est pas une décision de sursis à statuer. La cour n'a pas été saisie dans le cadre de la procédure d'urgence instaurée par le texte susénoncé. 



L'évocation par la cour d'appel de demandes non jugées en première instance est également possible par application de l'article 568 du même code suivant lequel : ' lorsque la cour d'appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d'instruction ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l'instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction'. 



En l'espèce, le jugement dont appel n'a pas ordonné de mesure d'instruction et n'a pas statué sur une question de procédure ayant mis fin à l'instance. 



Les demandes sur lesquelles le conseil de prud'hommes a sursis à statuer n'entrent pas dans les cas limitativement cas prévus par le texte susrappelé et peuvent donc être évoquées par la cour.



Au surplus, l'évocation qui est une simple faculté laissé à l'appréciation discrétionnaire de la cour ne peut être exercée lorsque une des parties s'y oppose notamment en invoquant à son profit le double degré de juridiction. 



Les demandes relatives à la résiliation judiciaire, à la réintégration du salarié, à la nullité du licenciement et à ses conséquences pécuniaires, à la discrimination seront en conséquence renvoyées devant les premiers juges pour être fait droit. 



En revanche, le conseil de prud'hommes s'est prononcé sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ainsi que sur les demandes relatives à la prime de vacances, à la prime trimestrielle, aux congés payés sur les primes de 13ème mois et sur la demande reconventionnelle de l'employeur tendant au remboursement des heures de délégation. 



Il convient d'examiner de nouveau ces demandes à la lumière des conclusions et pièces produites en cause d'appel par les parties. 



Sur la prime de vacances : 



Le salarié demande paiement de la prime de vacances sur la période du 15 décembre 2004 au 09 juillet 2013, date de la rupture de son contrat de travail, compte tenu de la prescription quinquennale. 



Il allègue à cette fin que :



- cette prime de vacances est instituée par l'article 31 de la convention SYNTEC suivant lequel ' l'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés'. 



- selon une jurisprudence constante, la prime de 13ème mois ne peut faire office de prime de vacances. 



- la société UTI GROUP ne peut d'autant moins l'ignorer qu'elle a été condamnée à ce titre par la Cour de cassation en 2010 puis de nouveau par un jugement du 26 mars 2015, rendu au bénéfice de M. D... la juridiction prud'homale ayant alors estimé que le 13ème mois, payé pour partie en juin et pour partie en décembre, ne pouvait être assimilé à une gratification dispensant l'employeur de la prime de vacances et une fois encore par un arrêt du 13 septembre 2018 rendu au bénéfice de M. E... F.... 



L'employeur répond à cette argumentation :



- que le demi 13ème mois versé tous les ans en juin peut être considéré comme une prime de vacances au sens de la convention collective sans que cette position puisse être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail. 



- que l'article 31 de la convention collective dispose en effet que ' toutes primes ou gratifications versées en cours d'année et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'. 



- qu'en l'espèce, le 13ème mois versé à M. X... depuis 2004 est une prime et non un salaire puisque celui-ci a été engagé sur la base d'une rémunération forfaitaire annuelle calculée sur 12 mois à laquelle est venue s'ajouter par la suite ce 13ème mois qui ne fait pas partie de la rémunération contractuelle. 



Sur ce,



L'article 31 de la convention collective susénoncée impose trois conditions pour que l'allocation dite ' de treizième mois' puisse être considérée comme une prime de vacances : que cette allocation ait la nature d'une prime ou d'une gratification, que le montant versé à l'ensemble des salariés au titre de cette prime ou gratification soit au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés versées à l'ensemble des salariés, et qu'elle soit payée entre le 1er mai et le 31 octobre. 



Il n'est pas contesté que les deux dernières conditions posées par ce texte sont remplies. 



Il convient en revanche de rechercher si ce versement bi- annuel avait la nature d'une prime ou d'une gratification ou bien celle d'un salaire. 



Comme le relève l'employeur, la rémunération contractuelle de M. X... est répartie sur 12 mois et non sur 13 mois comme celle de M. D... qui percevait 'un salaire brut en 13 mensualités' contrairement à M.X... dont le contrat de travail conclu le 27 mai 1997 avec la société SB INFORMATIQUE devenue UTI GROUP dispose qu'' en contrepartie de son travail, M. X... percevra un salaire brut mensuel forfaitaire de 18.000 francs sur 12 mois pour un horaire mensuel de 169 heures'. 



Aucun avenant n'est venu modifier ces dispositions. 



Dans les motifs de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 08 juin 2010 (n° 1174 F-D) on peut lire que 'la cour d'appel qui a constaté que par note du 5 décembre 2000, le salaire annuel avait été déclaré payable en 13 fois, a exactement décidé que le treizième mois de salaire ne pouvait pas constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective' 

 

A contrario, les versements de juin et de septembre qui viennent s'ajouter aux 12 mois de salaire contractuellement versés à M. X... ont la nature de gratification et non pas de salaire. 



L'employeur pouvait donc considérer à bon droit le premier de ces versements comme une prime de vacances et la demande du salarié qui tend au cumul de deux primes de vacances a été justement rejetée par le premier juge. 



Sur les congés payés afférents aux gratifications de 13ème mois : 



M. X... réclame une indemnité de 2.960 € équivalant aux congés payés acquis sur les primes de treizième mois de 2004 à 2013. 



Il allègue que son salaire était versé en 13 fois et que de ce fait la prime du 13ème mois fait partie intégrante du salaire et ouvre droit à l'indemnité de congés payés.



La société UTI GROUP soutient que le 13ème mois versé en sus de sa rémunération pour l'ensemble de la période de travail de l'année, inclut par le fait même l'indemnité de congés payés et ne doit pas être assujetti aux congés payés. 



Il a été établi ci-dessus que les allocations versées deux fois par an à M. X... en sus de sa rémunération contractuelle avaient la nature de gratification et non de salaire. 



Elle ne peuvent de ce fait générer de congés payés. 



La Cour de cassation, dans l'arrêt précité a jugé que la cour d'appel, qui, statuant en matière de référé, avait considéré comme sérieusement contestable la demande de congés payés sur le treizième mois alors que le salarié avait perçu 13 fois 18 000 francs, n'avait pas tiré les conséquences de ses constatations et violé l'article L.1455-7 du code du travail. 



Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé de ce chef 



Sur la prime trimestrielle : 



M. X... fait valoir qu'en 2001, la société UTI GROUP lui aurait promis le versement d'une prime trimestrielle de 1.000 francs, qu'il ne lui a été versée qu'une seule fois et il s'estime fondé à demander le paiement d'un rappel de cette prime depuis son origine à hauteur de 3.200 €. 



L'employeur réplique qu'aucune preuve n'est produite de l'engagement allégué dont l'exécution n'a été réclamée que dans une lettre du 03 avril 2006 à laquelle il a été répondu le 29 mai et que cet unique versement probablement lié à une mission spécifique ne caractérise en rien un engagement permanent de l'employeur alors même que des primes spécifiques sont fréquemment liées à certaines missions. 



 La lettre de réclamation du salarié évoque cette demande, parmi de nombreuses revendications, dans les termes suivants : ' déjà, en 2001, un accord (verbal il est vrai) avec Eric G..., concernant une prime trimestrielle de 3 000 frs n'a été honoré qu'une seule fois, à mes dépens, bien évidemment! C'est quand même 7500€ qui ne m'ont pas été versés!'.



M. H..., Président Directeur Général de la société UTI Groupe, lui a répliqué dans son courrier du 21 avril 2006 ' j'ai bien enregistré que M. G... vous a accordé une prime de 3 000 frs en 2001. À ce jour, je ne peux que m'étonner que vous fassiez état d'un dû qui n'a jamais été réclamé à ma connaissance à ce jour, concernant cette même année', puis de nouveau, dans son courrier du 29 mai que ' je vous ai déjà répondu sur ce point. Par ailleurs, vos problèmes d'augmentation n'ont rien à voir avec vos mandats, mais, comme tous les collaborateurs, le mérite qu'estime votre hiérarchie quant à votre travail et l'intérêt de l'entreprise. Il est clair que le cumul annuel de vos absences, vacances et maladie, ne facilitent pas sans doute l'économie générale des contrats sur lesquels vous intervenez et portent explication, si nécessaire, des décisions de votre hiérarchie'. 



Le salarié ne précise pas le contenu de l'engagement qu'il allègue, et notamment les conditions du versement de cette prime qu'il n'a réclamée pour la première fois que par le courrier du 03 avril 2006. 



Il n'a rapporté la preuve ni d'un engagement unilatéral de l'employeur au versement régulier de cette prime ni d'un usage caractérisé par la constance, la généralité et la fixité. 



C'est donc à juste titre que le premier juge a rejeté sa demande. 





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



L'exécution déloyale du contrat de travail suppose des manquements intentionnels de l'employeur à ses obligations contractuelles. Cet élément intentionnel peut d'ailleurs se déduire du nombre et de la répétition de ces manquements. Enfin, pour fonder sa demande de dommages et intérêts de ce chef, le salarié doit établir que ces manquements lui ont causé personnellement un préjudice. 



Il convient dès lors de rechercher d'abord si les faits invoqués par le salarié au soutien de cette demande pris isolément ou dans leur ensemble, constituent des manquements de l'employeur, si ces manquements sont intentionnels et s'il ont porté préjudice à M. X....





- Remise tardive d'ordres de mission : 



M. X... fait valoir que le 20 février 2006, il débutait une mission chez HSBC sans avoir reçu d'ordre de mission comme le prévoit l'article 51 de la convention collective selon lequel ' avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi se référant au présent titre'Il en faisait la demande le 08 mars. Le 23 mars, l'employeur lui répondait que le systèmes d'ordres de mission venait d'être mis en place dans le cadre d'une procédure qualité et que les ordres de mission n'étaient pas rétroactifs. Ce motif ne saurait justifier le défaut de remise d'ordres de mission imposé à l'employeur par la convention collective. 



La société UTI GROUP réplique que la commerciale à laquelle M. X... avait demandé d'établir son ordre de mission le 08 mars 2006 lui a répondu, par un mail du 09 mars, qu'elle ne disposait pas encore de toutes les informations clients nécessaires à l'établissement de ce document et que, par ailleurs, M. X... ne démontre pas que l'ordre de mission demandé ne lui aurait pas été communiqué. 



Elle conteste avoir été déloyale en ne mettant pas systématiquement en place les ordres de mission étant considéré qu'avant 2006 elle n'avait pas la même taille qu'aujourd'hui et que cette abstention, au surplus, ne visait pas spécifiquement M. X....



Sur ce,



Ainsi que l'a pertinemment relevé le premier juge, la convention collective SYNTEC ne donne aucun délai pour la transmission des ordres de mission qui doivent être délivrés autant que possible avant l'envoi du salarié en mission. 



M. X... indique dans un courrier du 16 mai 2006 que ' curieusement, certains salariés en poste chez des clients depuis de nombreuses années ont reçu ces dernières semaines leur ordre de mission parfois plus de 3 ans après le début de leur mission', 



ce à quoi l'employeur répond le 29 mai 2006 que ' les salariés ayant reçu un ordre de mission sont ceux dont le contrat fait l'objet d'un avenant, considéré dans notre plan qualité comme un contrat comprenant une modification substantielle et de ce fait s'assimilant à un nouveau contrat'. 



Ces éléments ne suffisent pas à établir que le manquement à la règle fixée par la convention collective dénoncé par le salarié aurait été intentionnel ni que l'absence d'ordre de mission lui aurait causé personnellement un préjudice. 

 

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



- Erreurs de paie et retard de traitement des procédures d'indemnités maladie : 



Le salarié fait valoir qu'en novembre 2005 alors qu'il était en arrêt maladie de longue durée, une somme de 89 € a été déduite de son bulletin de paie pour ' frais de repas'. Cette anomalie n'a été régularisée qu'en mars 2006 après plusieurs relances. 



En décembre 2005, il n'a pu être indemnisé en temps et heure par la Sécurité sociale en raison du retard de l'employeur dans la transmission d'une attestation de salaire. Ce document a dû être refait 4 fois en raison des erreurs commises par la société sur ses dates d'absence. 



En mai 2006, la société UTI Groupe n'avait toujours pas adressé l'attestation concernant son absence du 19 janvier. 



Le 10 octobre 2011, la CPAM indiquait à M. X... qu'elle n'avait pas reçu les éléments permettant le paiement des indemnités journalières depuis le 26 juillet 2011 obligeant le salarié à les réclamer à la société par lettre du 14 octobre. 



Le 10 novembre, le salarié adressait un nouveau courrier pour signaler à son employeur que la mutuelle n'avait encore reçu aucun décompte. 



Il soutient que le répétition de ces erreurs laisse penser qu'elles sont intentionnelles et liées à ses fonctions syndicales, ce qui constitue un manquement grave de l'employeur à son obligation de loyauté. 



L'employeur réplique que sur une période contractuelle de 14 années, toute entreprise commet involontairement quelques erreurs de paie ou produit avec retard un document sans qu'il y ait une volonté de nuire au salarié.



La déduction des frais de repas a été régularisée, les attestations de salaire ont été envoyées, la société a reversé les sommes reçues de la sécurité sociale et de la mutuelle dès qu'elle les a reçues. 



Sur ce,



Les dysfonctionnements relevés dans la gestion des rémunérations et des indemnités de maladie et de repas ont été réparés. Ces erreurs ainsi que le retard dans le traitement des anomalies et dans la prise en charge des périodes d'arrêts de travail n'en a pas moins été préjudiciable au salarié. Toutefois, celui-ci manque à rapporter la preuve du caractère intentionnel de ces erreurs et retards qui ne résulte pas de leur répétition étant considérées la durée de la période qui s'étend sur 14 ans, l'absence d'anomalies entre 2006 et 2011 et la complexité du traitement de son dossier dû à l'alternance des périodes de travail et d'arrêt maladie, au changement de régime et de rythme de travail de temps plein au mi-temps thérapeutique. 





- Dégradation du véhicule : 



M. X... invoque que le 29 janvier 2011, son véhicule aurait été détérioré volontairement sur le parking situé dans l'enceinte de l'entreprise (rayures, tentative d'effraction, vol des bouchons de valve, dégonflement d'un pneu) et relève qu'un incident analogue était curieusement arrivé à M. C..., lui-même délégué du personnel, qu'aucune enquête n'a été menée par l'entreprise et aucune mesure n'a été prise pour sécuriser ce parking. En revanche il a été reproché au salarié d'avoir utilisé ce parking sans autorisation. 



La société UTI GROUP fait plaider que M. X... n'établit nullement le lien entre les dégradations de son véhicule et ses mandats sociaux ; que, par ailleurs, elle n'avait pas à se substituer à la police pour mener une enquête et n'avait aucune obligation de rechercher les auteurs de ces dégradations qui peuvent être étrangers à la société puisque ce parking n'est pas sa propriété et n'est pas réservé à ses seuls salariés de sorte qu'elle n'avait donc pas à en assurer la surveillance qui relève du gestionnaire de l'immeuble ; que M. X... n'avait d'ailleurs pas l'autorisation d'occuper ce parking ; que la dégradation du véhicule de M. C... a eu lieu en décembre 2007 et n'a aucun rapport avec celle dont M. X... a été victime 3 ans plus tard. 



Sur ce,



M. X... n'établit pas que les dégradations de son véhicule se sont produites sur le parking utilisé par les salariés de l'entreprise ni que la surveillance dudit parking qui de surcroît n'était pas réservé à l'entreprise, était une obligation de l'employeur. Il n'établit pas davantage qu'il incombait à la société UTI GROUP de mener une enquête interne pour rechercher les auteurs de sa dégradation. 



La preuve n'est pas rapportée que l'employeur ait commis un manquement intentionnel à ses obligations constitutif de mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail.



- Prime de vacances, prime trimestrielle : 



Il a été jugé ci-dessus que les demandes du salariés relatives à ces primes n'étaient pas fondées. 



- Remboursement incomplet de la prime de transport : 



M. X... fait valoir que la société ne lui remboursait ses titres de transport que 11 mois sur 12 alors qu'il travaille tous les mois de l'année ; que lors d'une réunion de délégués du personnel du 28 septembre 2006, la société UTI GROUP a précisé que les salariés qui n'ont pas pris un mois continu de vacances ou qui souhaitaient se faire rembourser sur 12 mois pouvaient en faire la demande et présenter tous les mois leur coupon de carte orange; que cette question fut de nouveau abordée lors de la réunion du 14 décembre 2006 au cours de laquelle l'employeur avait confirmé que ' si le salarié fournit un justificatif, même par fax, il serait remboursé à 50 % '; que cette situation a néanmoins été régularisée grâce à la patience du salarié. 



La société UTI GROUP soutient qu'elle demandait seulement un justificatif de l'engagement de ces frais de transport pour en opérer le remboursement et qu'elle a régularisé la situation de M. X..., lorsque cette question a été évoquée en réunion des délégués du personnel.



Sur ce,



M. X... ne démontre pas que l'employeur aurait volontairement tardé à régulariser sa situation et qu'il en serait résulté un préjudice financier. 





- Persécutions de M. B... : 



M. X... invoque d'importantes difficultés relationnelles avec M. B..., collaborateur de la société dirigeant l'équipe ' produit' au siège social.



Ce dernier qui, selon M. X..., n'était pas censé diriger les salariés en intercontrat aurait eu une attitude particulièrement déplacée à leur égard. Il leur tenait des propos injurieux, surveillait constamment leurs heures de départ et d'arrivée alors même que ces salariés sont rémunérés selon un système de forfait jours et ne sont pas astreints à l'horaire collectif. Des incidents l'ont opposé personnellement à M. X..., qui ont donné lieu au dépôt d'une main courante le 18 juin 2009 et à des courriers adressés au Président Directeur Général et à l'Inspection du travail. Ces agissements ont également été dénoncés lors de réunions de délégués du personnel sans qu'aucune mesure n'ait été prise pour amener ce salarié à modifier son comportement. M. B... et MmeI... lui ont envoyé chaque matin à 6 h28 à son adresse personnelle, un courriel automatique lui demandant de rendre compte de son activité de la journée 



La société UTI GROUP fait plaider que : 



M. X... n'apporte pas la preuve de persécutions émanant de M. B... le concernant personnellement ni même de propos injurieux tenus à l'égard d'autres collaborateurs ; la production d'une main courante constitue une simple déclaration unilatérale et non une preuve des faits qu'elle dénonce; les faits invoqués qui datent de 2009, n'ont fait l'objet d'aucune enquête de l'Inspecteur du travail pourtant dûment avisé par M.X.... En revanche, le CHSCT, saisi par le salarié le 18 juin 2009, a procédé à une enquête mais n'a constaté aucun manquement ; par ailleurs, la société UTI GROUP était en droit de demander au salarié de respecter les horaires de travail du siège puisque celui-ci n'était pas au régime du forfait jour et que cette obligation était prévue à son contrat de travail. Son refus persistant de se soumettre à ces horaires a été considéré par le juge administratif comme fautif. Il ne peut dès lors se plaindre du fait que M. B..., chargé du suivi des salariés en intercontrat, s'emploie à vérifier sa présence sur son lieu de travail. 



Sur ce,



Il convient de rechercher si M. B... a eu un comportement inadmissible à l'égard de M. X... et si, comme le soutient ce dernier, la Direction n'a pas tenu compte des réclamations qu'il lui aurait adressées à ce sujet. 



M. X... reproche ainsi à l'employeur d'avoir sciemment manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour empêcher M. B... de maltraiter les salariés en intercontrat dont il faisait partie. Il produit plusieurs pièces pour étayer ce grief. 

 

* un procès verbal de réunion des délégués du personnel en date du 23 avril 2009 relatif à la situation des intercontrats à laquelle assistait M. H... Président Directeur Général de la société. 



Il y était question de mettre en oeuvre le Droit d'alerte eu égard à la maltraitance subie par les salariés en intercontrat lorsqu'ils sont présents au siège de l'entreprise. 



Ont été dénoncés dans ce document les points suivants : 

- surveillance des heures d'arrivée de départ, de déjeuner; 

- obligation de silence dans la salle dédiée aux intercontrats, 

- surveillance de la posture de travail, 

- menaces nombreuses et diverses,

- consignes directoriales aux salariés sédentaires de Levallois de ne pas se commettre avec les intercontrats 



Aucune suite n'a été apportée à ces doléances. 



* un procès-verbal de réunion des délégués du personnel en date du 25 juin 2009 dans lequel le comportement de M. B... a de nouveau été évoqué. Il y est dit que la situation avait continué à se dégrader malgré les précédentes remarques émises lors de la réunion du 23 avril et il a été demandé à la Direction 'si elle avait l'intention de régler définitivement ce problème et comment' ' 



* Une main courante déposée le 18 juin 2009 par M. X... au commissariat de police dans laquelle il relate les faits suivants : 



'Le 17 juin à 09 h 00 M. B... est venu dans mon bureau et m'a déclaré : ' alors, crâne d'obus, t'étais pas là'' je lui ai répondu ' ça ne te regarde pas'. 

À 14 h 40, alors que je travaillais, il est venu de nouveau à mon bureau en chantant ' Challencin, Challencin' en faisant allusion à un de mes clients.

J'ai fermé la porte derrière lui. Je suis revenu à mon bureau. Il a réouvert la porte puis est reparti. J'ai refermé la porte et maintenu celle-ci bloquée avec mon pied afin de l'empêcher de revenir. Il a ouvert de force malgré tout. 

J'ai décidé de prendre mes affaires et j'ai pris contact avec le Directeur général pour lui dire que je partais à l'Inspection du travail.

Plusieurs salariés ont été témoins des faits.' 



* une lettre du 25 novembre 2010 envoyée par M. X... à l'Inspection du travail dans laquelle celui-ci déclare : 



' Depuis septembre 2010, M. B... vient vérifier toutes les heures que je suis présent dans mon bureau avec quelques remarques assassines telles que