Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 9 janvier 2019

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





R.G : N° RG 16/08446 - N° Portalis DBVX-V-B7A-KWEU





X...



C/

SA DELIFRANCE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 15 Novembre 2016

RG : 16/01380

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 09 JANVIER 2019







APPELANT :



Stéphane X...

né le [...] [...]

[...]



comparant en personne, assisté de Me Michel Y..., avocat au barreau de LYON et de Me Jacques Z... de la SCP JACQUES Z... ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



SA DELIFRANCE

[...]



prise en la personne de son représentant légal en exercice, représentée par Me A... Nicolas, avocat au barreau de PARIS et Me Xavier B... de la SELARL FAYAN-ROUX, B... ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Octobre 2018



Présidée par Annette DUBLED VACHERON, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ:



- Joëlle DOAT, président

- Evelyne ALLAIS, conseiller

- Annette DUBLED VACHERON, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 09 Janvier 2019 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Président et par Carole NOIRARD, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

Monsieur Stéphane X... a été embauché en qualité de boulanger par la société SOFRAPAIN , aux droits de laquelle vient la société DELIFRANCE, suivant contrat à durée indéterminée en date du 22 septembre 1988.

Son évolution professionnelle l'a conduit à poursuivre son activité en qualité de technico-commercial au sein de la société DELIFRANCE, suivant convention tripartite du 1er juillet 2010.



Le 21 mai 2015, M. X... a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, puis licencié le 30 juin 2015.

La société DELIFRANCE justifiait la rupture du contrat de travail par les absences répétées et prolongées de son salarié, en indiquant que celles-ci perturbaient le fonctionnement de l'entreprise et nécessitaient de procéder à son remplacement définitif.



Le 22 septembre 2015, X... a saisi le conseil des prud'hommes de LYON aux fins de voir reconnaître que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir réparation du préjudice subi de ce fait par le règlement des sommes suivantes:

-50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement du 15 novembre 2016, le conseil des prud'hommes de LYON a :



-jugé que les demandes de M. X... étaient infondées;

-jugé que M. X... ne démontrait pas avoir subi un quelconque harcèlement

-jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

-débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes

-débouté les parties de toute demande plus ample ou contraire

-laissé les dépens à la charge de M. X....





Monsieur X... a interjeté appel de cette décision le 30 novembre 2016.



Il demande à la cour :



- de juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur



- de juger son licenciement est nul et de nul effet et en tout cas sans cause réelle et sérieuse 



- de condamner en tout état de cause la société DELIFRANCE à lui verser les sommes de: 


50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 

et 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que de la condamner aux dépens de l'instance 




Monsieur X... affirme que la société DELIFRANCE a usé de mesures vexatoires à son encontre pour installer à sa place un autre salarié, M. C..., sur le secteur Rhône-Alpes, et installer un commercial résidant sur le secteur nord-est, le tout dans le cadre d'une opération de restructuration consécutive à la perte du client CASINO et au rachat de la société SOFRAPAIN.



Il indique ainsi que le 5 février 2015, la société DELIFRANCE a fait appel aux départs volontaires avant de licencier la quasi totalité du personnel du service de proximité en vente directe dans le cadre d'un licenciement économique ; qu'il a été le seul à être conservé artificiellement perdant ainsi le bénéfice des mesures d'accompagnement à la rupture du contrat de travail dont a bénéficié l'un de ses collègues, Monsieur D....

Il souligne également les pressions exercées par son employeur pour qu'il accepte ( suivant LRAR du 26 février 2014) un nouveau déménagement sur une autre affectation géographique tout aussi éloignée du siège de son activité depuis 26 ans.



Il soutient que l'entretien du 11 avril 2014 auquel il a été convoqué pour évoquer une rupture conventionnelle, mené par Mme O..., a été particulièrement déstabilisateur et que deux options lui ont été offertes :

*le licenciement

*une rupture conventionnelle moyennant une indemnité transactionnelle non négociable de 10.000 euros bruts;



Que la pression imposée par son employeur ainsi que la perspective de perdre son emploi au bout de 26 ans d'ancienneté moyennant 10 000 euros ont engendré une dégradation de son état de santé.

Il précise que les membre du CHSCT se sont inquiétés de cette situation.



Monsieur X... déclare avoir par la suite été fortement déstabilisé à son retour par le fait de se voir imposer en grande partie une affectation temporaire sur son ancien secteur en remplacement de son successeur sur le poste qui lui avait été indiqué comme supprimé; puis par la découverte qu'il demeurait bien sur son ancien secteur un poste pleinement occupé.



Il juge également vexatoire le refus de son employeur d'effectuer une déclaration d'accident du travail.



Il assure que chaque mesure vexatoire et chaque épisode de harcèlement ont contribué à son état dépressif réactionnel.



Concernant le licenciement, M. X... fait grief au conseil de prud'hommes de ne pas avoir statué dans les limites de la lettre de licenciement, de ne pas avoir tenu compte de l'origine de la perturbation affectant l'organisation commerciale , ni du fait qu'il n'a pas été remplacé par recrutement puisque cette modification était acquise avant le licenciement, ni de l'initiative de son employeur d'embaucher un salarié dans le nord-est sur l'ancien secteur de M. C....

Il soutient que le licenciement est nul puisqu'il se fonde sur son état de santé, au demeurant provoqué par l'employeur lui même ;qu'il est sans cause réelle et sérieuse en raison :

-du défaut de motivation quant à son remplacement définitif ;

-d'une restructuration indépendante de sa maladie ; 

-du manque de crédibilité de l'argument portant sur l'impossibilité de le remplacer provisoirement ;

-de l'objectif caché d'employer un salarié résidant dans le nord est ;

-de l'absence d'énonciation objective de la mesure de recrutement opérée.



Il affirme que le but de la société DELIFRANCE était in fine d'embaucher un salarié dans le nord-est pour remplacer M. C... et de réduire d'une unité le nombre de postes de technico-commerciaux comme l'attestent les organigrammes.



M. X... souligne l'importance de son préjudice et notamment le fait qu'il n'est pas parvenu à retrouver une situation professionnelle stable.





Aux termes de ses conclusions, la société DELIFRANCE indique avoir par deux fois proposé à M. X... un changement de secteur géographique: la première fois à la fin du mois de novembre 2013 et la seconde fois le 26 février 2014, juste avant son retour d'arrêt maladie.

Elle affirme n'avoir exercé aucune pression et pris acte du refus de M. X....

Elle ajoute avoir proposé à ce dernier, le 11 avril 2014, à l'issue de son troisième arrêt de travail , une rupture conventionnelle que le salarié a refusée après avoir été à nouveau placé en arrêt maladie pour une durée d'un mois.



Elle observe que M. X... a repris son poste le 12 mai, qu'il a écrit à son supérieur le 13 mai pour lui indiquer qu'il adresserait un planning et demander s'il conservait le secteur de LYON, et que le même jour il a été de nouveau placé en arrêt maladie, en fin de journée. Elle souligne à cette occasion, le nombre et la durée des arrêts maladie de X....



Elle rappelle par ailleurs, avoir assuré le conseil de son salarié, par courrier du 1er septembre 2014, que ce dernier était définitivement affecté à son secteur habituel et qu'il retrouverait à son retour un poste conforme à ses qualifications, son expérience, son niveau de responsabilités, après avis du médecin du travail ( si nécessaire).



Au regard de ce contexte, et des griefs formulés par l'appelant, la société DELIFRANCE fait observer:



- que le fait de le réaffecter en mai 2013 au sein de l'équipe GMS ( grande et moyenne surface) n'était pas constitutif de harcèlement ;

- que cette mesure n'était pas liée à la perte du client CASINO; que si le groupe NUTRIXO auquel elle appartient a connu des difficultés, le projet de réorganisation ne concernait pas les postes de commerciaux ou technico-commerciaux, aucun commercial n'ayant été licencié pour motif économique.



Elle s'étonne que Monsieur X... voie dans l'absence de rupture conventionnelle un acte de harcèlement et fait observer qu'il ne s'est jamais plaint de son affectation au sein de l'équipe GMS au 1er mai 2013 ou de quoi que ce soit d'autre; elle souligne que le 7 décembre 2013, il écrivait qu'il entendait continuer à exercer son activité au mieux des intérêts de l'entreprise.



Elle soutient que les propositions de mobilité n'ont été accompagnées ou suivies d'aucune pression et observe que M. X... a pu les refuser. 

Elle affirme que l'arrêt maladie du 7 décembre 2013 n'a pas été causé par la proposition de changement de secteur géographique car si tel avait été le cas, le salarié aurait été arrêté au moment de cette proposition fin novembre 2013 et non le jour même de son refus, un samedi qui plus est.



Elle soutient que contrairement à ce qu'il prétend, Monsieur X... n'a aucunement fait l'objet d'une éviction de son secteur d'affectation ;

que Monsieur C... assurait une simple suppléance sur son secteur pendant ses absences ;

que l'arrêt maladie du 8 mars est sans lien avec l'incertitude qui aurait été entretenue sur l'avenir professionnel de Monsieur X... ainsi que celui-ci le soutient, l'intéressé ayant travaillé du 3 au 7 mars 2014 et s'étant arrêté dès le lendemain de l'envoi du courrier par lequel il sollicitait des renseignements.



Elle affirme que les propos qu'aurait tenus Madame O... le 11 avril 2014, rapportés par Monsieur X... huit mois plus tard sont mensongers ;

que Monsieur X... n'a fait aucune découverte fortuite que son secteur d'activité fonctionnait toujours au profit de son remplaçant, Monsieur C..., lors de sa reprise du 12 mai 2014, contrairement à ce qu'il affirme ;

que le 13 mai 2014, il indiquait simplement qu'il entendait faire parvenir un planning dans la journée ce qui témoigne du fait qu'il n'a rencontré aucune difficulté lors de la reprise du travail. 



Elle ajoute avoir donné des instructions pour que soit assurée la suppléance du secteur de Monsieur Jérôme C... qui allait être opéré de l'épaule et en arrêt de travail du 15 mai au 4 octobre 2014, que l'appelant était donc appelé à travailler normalement sur son secteur mais également temporairement sur le secteur de Monsieur C... pendant la durée de l'absence de ce dernier.





Concernant la demande de déclaration d'accident de travail qui lui a été présentée le 18 juillet 2014 alors que M. X... était arrêté depuis le 13 mai 2014, elle précise avoir clairement expliqué par courrier du 10 janvier 2015 les raisons pour lesquelles cette demande lui semblait fallacieuse et affirme avoir agi en toute transparence avec la caisse primaire d'assurance-maladie de l'Isère en soulignant les éléments juridiques et factuels qui s'opposaient, selon elle, à la demande du salarié.

La société DELIFRANCE fait valoir en conséquence, que le licenciement est parfaitement fondé au regard des absences prolongées et répétées du salarié qui sur plus d'un an et demi n'a travaillé en tout et pour tout que 12 jours; que, compte tenu des spécificités du secteur d'activité des produits vendus par l'entreprise, elle était dans l'impossibilité de le remplacer provisoirement jusqu'à son retour ; que cette absence perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'elle s'est vue contrainte de le remplacer définitivement .



Les prétentions et moyens des parties sont plus amplement exposés dans leurs écritures susvisées auxquelles, en application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 juin 2018.





SUR CE :



- Sur le harcèlement moral :



En application des dispositions des articles L.1152-1 et L 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le harcèlement moral peut être le fait de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique, mais ne doit pas être confondu avec l'exercice normal et légitime des prérogatives patronales.



Des certificats médicaux ne peuvent à eux seuls laisser présumer une situation de harcèlement moral, en l'absence d'agissements de cette nature.



En l'espèce, Monsieur X... soutient que la société DELIFRANCE a, dans un contexte économique difficile lui imposant une restructuration, tout mis en 'uvre pour lui faire accepter une mutation puis une rupture conventionnelle et que c'est dans ce cadre, qu'il a subi un harcèlement moral qui n'a fait que croître en réponse à la résistance qu'il a tenté d'opposer à la direction.



Monsieur X... invoque les faits suivants :

- Il a été victime de mesures vexatoires 

- Son employeur a cherché à l'évincer de son poste

- Il a subi des pressions lors de l'entretien du 11 avril 2014

- Il a découvert fortuitement que son secteur d'activité fonctionnait toujours au profit de son remplaçant M. C...

- La société DELIFRANCE a refusé d'effectuer une déclaration d'accident du travail

et fait valoir que l'ensemble de ces agissements ont eu une répercussion sur son état de santé et sont à l'origine de ses arrêts de travail.



-sur les mesures vexatoires :



M. X... soutient que son employeur l'a conservé artificiellement sur son poste au mois de mai 2013, sans le licencier pour motif économique après la perte de son principal client : la société Casino; qu'il a subi une orientation spécifique par rapport à ses autres collègues et a été privé des mesures d'accompagnement à la rupture du contrat de travail dont a bénéficié M. D..., son employeur souhaitant faire à son détriment, l'économie de l'indemnité versée à son collègue.



Il résulte des pièces versées au dossier, que Monsieur X... ne faisait plus partie de la société SOFRAPAIN depuis le 1er juillet 2010, date à laquelle aux termes d'une convention tripartite, il a quitté les effectifs de ladite société pour rejoindre la société DELIFRANCE.

Il est donc nécessaire de distinguer les mesures économiques prises par la société nouvelle SOFRAPAIN qu'invoque M. X... de celles prises par la société DELIFRANCE.

Ainsi , l'attestation de Mme E..., assistante commerciale avec laquelle M. X... a travaillé dans le cadre du service Deliproxi pour le compte de la société nouvelle SOFRAPAIN montre que cette dernière société a effectivement connu des difficultés ayant conduit à des licenciements économiques dont celui de Mme E....



La société DELIFRANCE produit également un plan de sauvegarde de l'emploi dont il résulte que le groupe NUTRIXO auquel elle appartient a vu sa compétitivité menacée sur le secteur pâtissier traiteur.

Dans ce contexte, des mesures ont été prises, mais celles-ci ne concernaient pas le secteur de M. X... ni les postes de technico-commercial.



Il est effectivement établi que face aux difficultés du groupe la société DELIFRANCE a dû envisager une réorganisation. Dans un courrier du 1er septembre 2014, adressé au conseil de M. X..., la société DELIFRANCE indique que compte-tenu de la perte d'un client et de l'impossibilité de compenser la perte ultérieure d'activité commerciale équivalente, elle a proposé une organisation de la direction commerciale impliquant un changement de lieu de travail afin de s'adapter à la nouvelle situation.



Pour autant, il n'est pas démontré que la société DELIFRANCE ait procédé à des licenciements économiques, ni que M. X... ait été conservé «'artificiellement'» à son poste. 



Monsieur X... regrette d'avoir été privé des mesures d'accompagnement à la rupture du contrat de travail dont a bénéficié M. D.... Ce dernier atteste qu'il effectuait les mêmes missions que X... ; qu'il lui a également été notifié qu'il n'y avait plus de travail sur son secteur et qu'il a négocié une rupture conventionnelle après avoir appris qu'il n'existait pas de poste disponible pour son reclassement.



Pour sa part, M. X... a opéré un choix différent de celui de M. D.... Il s'est vu proposer à deux reprises une modification de son contrat de travail supposant un changement de secteur géographique: une première fois le 27 novembre 2013, offre qu'il a refusée le 7 décembre 2013.

A cette date, M. X... a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014. Aucun courriel, ou courrier ne vient étayer le fait qu'avant son départ en congé maladie et pendant les 10 jours où il est resté en activité, il ait fait l'objet de pressions.

Tout au plus indique-t-il dans son courrier qu'il était pressé par sa responsable de se positionner au plus tard la semaine du 7 décembre, ce qu'il a fait, indiquant dans sa lettre qu'il entendait continuer à exercer son activité au mieux des intérêts de l'entreprise. Le fait pour son employeur de lui avoir demandé de se positionner rapidement n'a en soi rien de répréhensible.



L'employeur de M. X... a pris acte de son refus et, à la fin de son congé maladie, lui a adressé une seconde proposition de mutation le 26 février 2014, qu'il a refusée, le 7 mars 2014.

Il convient de souligner qu'à cette période M. X... a repris le travail du 3 mars au 8 mars 2014.

A cette date, aucune réponse au courrier qu'il venait d'adresser ne lui avait été faite par son employeur et il n'est établi aucun acte positif de la part de celui-ci permettant de considérer qu'il ait dans ce délai de 5 jours subi quelque pression ou mauvais traitement.



L'existence de mesures vexatoires n'est ainsi pas démontrée.



-Sur l'éviction de son poste et la découverte fortuite que son secteur fonctionnait toujours.



Monsieur X... avance que son employeur a cherché à l'évincer de son poste pour transférer M. C... sur son secteur et embaucher un employé purement commercial résidant dans le nord-est.

Il résulte des pièces du dossier, qu'après que M. X... eut refusé la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail( considérant que l'indemnité de 10.000 euros qui lui était proposée était dérisoire au regard du nombre d'années d'ancienneté qu'il avait dans l'entreprise) et à son retour après l'arrêt maladie du 11 avril au 11 mai, il a repris son poste normalement.

Il résulte de l'échange de courriels du 13 mai 2014 que Mme F..., responsable nationale force de vente, lui a réclamé son planning, lui a précisé que les priorités de terrain étaient indiquées dans le compte-rendu de la réunion du 5 mai ( ce qui permettait à M. X... d'être informé de l'évolution de son secteur en son absence et de pouvoir établir une feuille de route pour les jours suivants). Elle lui a enfin indiqué être disponible pour tout éclairage supplémentaire.

Elle lui a ensuite adressé une liste de missions précises parmi lesquelles figuraient la suppléance du secteur de M. C... en renfort intérimaire à compter du 15 mai, C... étant effectivement en arrêt maladie à compter du 16 mai 2014.



Monsieur X... a également été convoqué le 19 mai pour le tournage d'une vidéo en tournage dans le cadre de la préparation de la convention internationale.

Il convient également d'observer qu'au cours de son arrêt maladie de 10 mois, et le 1er septembre 2014, la société DELIFRANCE a assuré par écrit le conseil de M. X... que compte-tenu de son refus de mutation géographique, celui-ci resterait affecté définitivement sur son secteur géographique habituel. 



Ainsi la mise à l'écart de M. X... n'est pas établie.



Par ailleurs, il résulte de l'attestation de M. C... qu'en 2014 et 2015, pendant les absences de M. X..., il a assuré l'intérim de trois départements supplémentaires (69,63 et 42) dans l'attente du retour de son collègue d'arrêt maladie. Il précise qu'habitant dans l'Ain, il a suivi les affaires sur tout ce secteur en essayant de maintenir son portefeuille client dans l'Est avec l'aide d'un collègue. 

Il souligne le caractère éprouvant de cette période (moralement et physiquement) et avoir alerté sa hiérarchie en 2015 eu égard à la surcharge de travail causée par le remplacement partiel de M. X... en plus de son secteur habituel.



Monsieur X... ne peut donc prétendre avoir découvert fortuitement qu'il avait été supplanté par un collègue en son absence. Il produit lui même une carte de l'organisation mise en place pendant son arrêt de travail. La réaffectation sur son secteur, consécutive à son refus de mutation et de rupture conventionnelle de son contrat, n'a rien de vexatoire ou de violent.





-sur le refus d'établir une déclaration d'accident du travail:



Ce refus n'est pas contesté par l'employeur. Cependant, il convient de considérer que la demande de déclaration d'accident du travail ( en date du 18 juillet 2014) est largement postérieure à l'arrêt de travail du salarié ( en date du 13 mai 2014); que l' arrêt de travail du 13 mai 2014, prolongé jusqu'au 15 mars 2015 ne fait dès lors écho à aucun fait précis laissant supposer un harcèlement moral; qu'enfin, ce refus témoigne seulement d'une analyse juridique différente de la situation pour laquelle l'entreprise a souhaité obtenir l'avis de la CPAM de l'Isère à laquelle elle s'est adressée le 10 janvier 2015, son salarié ayant réitéré la demande initialement présentée en juillet 2014 au mois de décembre 2015.

Ce refus ne constitue donc pas un acte discriminatoire ou vexatoire.



-Sur les pressions qu'il aurait subies le 11 avril 2014:



Monsieur X... affirme que la société DELIFRANCE, confrontée à son refus d'accepter une rupture conventionnelle, lui a imposé un entretien'» musclé'» le 11 avril 2014 au cours duquel il a été menacé de licenciement s'il refusait cette alternative et il produit en ce sens un compte-rendu de l'entretien établi par ses soins le 3 décembre 2014.



Il résulte des pièces du dossier que, le 7 avril 2014, M. X... a repris le travail. Un entretien a eu lieu avec Mme O... qui lui a proposé une rupture conventionnelle de son arrêt de travail.

Le document établi par M. X... n'a en lui même aucune force probante. Il est cependant étayé par l'attestation de M. G... qui déclare avoir surpris la conversation de M. X... et de Mme O..., responsable des ressources humaines.

Monsieur G... écrit «' elle indiquait à M. X... Stéphane notamment que la société n'avait plus de poste à lui proposer, que l'issue se ferait sans DELIFRANCE. Elle lui a dit que c'était un aspect économique et non disciplinaire,. Elle lui précisait qu'il y avait deux façons de s'en sortir. La dure, qu'elle était capable de le faire et que pour le motif qu'elle serait faire aussi que ce n'était pas une débutante. Elle lui dit qu'il avait beaucoup de compétences et qu'il n'aurait pas de mal à retrouver du travail. Elle lui propose de lui faire signer une rupture conventionnelle , que c'était encore mieux pour lui mais qu'il ne fallait pas traîner car elle n'était pas marchand de tapis. M. X... a haussé le ton en lui disant qu'il n'était pas d'accord, il voulait continuer à travailler , car il ne comprenait pas ce qui lui arrivait; qu'on venait de lui couper les deux jambes et qu'il fallait qu'il continue de courir. La RH lui dit que ça ne sert à rien qu'il se rende malade; qu'il fallait être deux pour signer; que si il n'était pas d'accord elle avancerait de son côté.'»

Monsieur G... ajoute que M. X... est sorti très bouleversé de cet entretien; que son état a été évoqué lors du comité d'entreprise. M. H... atteste également de l'état de détresse de son collègue au sortir de cet entretien.



Il résulte donc de cette attestation que M. X... s'est vu proposer une rupture conventionnelle et que sa direction lui a laissé entendre que s'il n'acceptait pas cette proposition, un licenciement serait alors envisagé.



IL convient toutefois d'observer que ce refus n'a été suivi d'aucune sanction ou brimade ; que M. X... a par la suite été assuré par écrit qu'il conservait son secteur et a été réintégré normalement dans l'entreprise au mois de mai 2014.

Ce seul fait n'est pas susceptible de laisser présumer un harcèlement moral.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. X... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale, étant précisé que les documents médicaux dont il se prévaut ne peuvent à eux seuls laisser présumer une situation de harcèlement moral.



En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande.





- Sur le licenciement :



Monsieur X... soulève la nullité du licenciement au motif que la lettre de licenciement invoque une situation de maladie qu'il impute à l'employeur.



La demande fondée sur le harcèlement ayant été rejetée et M. X... n'invoquant aucun manquement de l'employeur, le lien entre l'état dépressif et le comportement de l'employeur n'est pas établi.



Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement ; 



En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée.



«'Par courrier recommandé du 21 mai 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait avoir lieu le 4 juin 2015 à 11 heures. Vous nous avez informés par courrier du 29 mai 2015 que vous ne pourriez pas vous déplacer à Ivry pour raison de santé. Souhaitant vivement vous exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir vos observations, nous avons alors décidé de reporter ledit entretien au mardi 16 juin 2015 à 11 heures, sur notre site de Romans sur Isère.

Vous ne vous êtes toutefois pas présenté à cet entretien et ne vous avez pas prévenus de votre absence.



Après un nouvel examen de votre dossier nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à votre remplacement définitif pour les motifs ci-après exposés.

Vous étiez absent pour maladie du 7 décembre 2013 au 28 février 2014, du 8 mars 2014 au 5 avril, puis du 11 avril au 11 mai 2014 et êtes actuellement en arrêt maladie ininterrompu depuis le 13 mai 2014. A l'exception de quelques jours travaillés, vous êtes donc absent de votre poste de technico-commercial depuis plus d'un an et demi.

Nous avons donc pris ne mesure de réorganisation interne en affectant temporairement votre collègue Jérôme C... sur votre secteur commercial (63,42 et 69). Vos collègues des secteurs adjacents ne pouvaient pas pur leurs parts prendre en charge votre secteur: Fabrice I... est en charge du secteur sud-ouest très étendu, Patrick J... s'occupe des fonctions techniques pour l'ensemble de la France en plus des fonctions commerciales, et Chantal K... est basée sur le département des BOUCHES DU RHONE sur un secteur particulièrement dense.

La situation de Monsieur C..., confronté à une importante charge de travail en raison de l''étendue de son périmètre et de la densité de ses clients n'est toutefois plus du tout tenable pour lui. 



De plus le constat est que notre entreprise ne peut donc plus fonctionner correctement avec une force de vente réduite à neuf personnes au lieu de dix. Nous ne pouvons plus contrer la concurrence par manque de présence et de suivi des clients. La désorganisation est avérée et à défaut de réaction nous pourrons de moins en moins assurer la préservation de notre clientèle. A cet égard, certains indicateurs chiffrés sont déjà à la baisse ( chiffre d'affaires, volume par exemple) et l'entreprise s'expose à un risque de perte de facturation.

Vos fonctions de technico-commercial , compte tenu de leur technicité, nécessitent un apprentissage et une formation terrain spécifiques( tant sur les produits que nous vendons que sur les techniques de vente et de marchandising)rendant impossible le recours au travail temporaire ou aux contrats précaires, même renouvelables. Il est impossible de recruter ou former un technico-commercial pour des périodes de trois mois.

Cette situation ne peut perdurer et nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à votre remplacement définitif. (...)'»



Sur la période du 7 décembre 2013 au 30 juin 2015, date de la lettre de licenciement, M. X... a été présent dans l'entreprise la semaine du 3 au 7 mars 2014, la semaine du 7 au 11 avril 2014, puis deux jours, les 12 et 13 mai 2014.



Ses absences répétées et la brièveté de ses retours dans l'entreprise ne lui ont pas permis d'assurer la prise en charge de son secteur. M. C... résidant dans l'Ain n'a assuré qu'un intérim partiel au regard de ses déclarations et de la carte produite par M. X... en pièce n°8, ce qui témoigne de la difficulté rencontrée par l'employeur d'avoir recours à du travail temporaire pour remplacer un technico-commercial.



Postérieurement au licenciement de M. X... et le 16 juillet 2015, la société DELIFRANCE a recruté un autre technico-commercial qui s'est ensuite désisté de son engagement. L... a été embauché pour la région EST au mois de janvier 2016 sur la base d'une proposition d'embauche faite le 6 novembre 2016. La société DELIFRANCE a parallèlement embauché pour la région Nord M. M... ( offre du 15 septembre 2015).

Au cours de l'année 2015, le secteur de M. X... a été assuré en partie par M. C... et en partie par M. N....

Compte-tenu du travail de l'investissement et du travail déjà accompli par M. C... il n'était pas anormal dans le cadre du remplacement de M. X... d'affecter, après redistribution des secteurs, M. C... sur l'ancien secteur de M. X..., étant précisé que le départ de M. X... a bien nécessité une nouvelle embauche.



Enfin, la société DELIFRANCE établit qu'elle subissait une diminution de son chiffre d'affaires sur le secteur GMS et que les secteurs Centre et Rhône Alpes accusaient des baisse de chiffres d'affaires importantes.



Il était donc indispensable pour la société DELIFRANCE de disposer d'une force de vente présente et efficace pour faire face à ces difficultés.



En conséquence, le licenciement prononcé n'est pas nul et n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Il convient donc de confirmer le jugement qui a dit que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et qui l'a débouté de ses demandes afférentes au licenciement.



Monsieur X..., dont le recours est rejeté, sera condamné aux dépens d'appel.



L'équité commande de laisser à la charge de l'intimée la charge de ses frais de défense en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe et contradictoirement : 



Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Déboute la société DELIFRANCE de la demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



Condamne M. Stéphane X... aux dépens d'appel.







Le greffierLe président





Carole NOIRARDJoëlle DOAT