Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 9 octobre 2018

VC



N° RG 16/04171



N° Minute :































































































Notifié le :



Copie exécutoire délivrée le :







Me Isabelle X...



Me Alexandra Y...

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 09 OCTOBRE 2018







Appel d'une décision (N° RG F 15/01213)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 11 août 2016

suivant déclaration d'appel du 29 Août 2016



APPELANT :



Monsieur Alexandre Z...

né le [...] à VALENCE (26000)

de nationalité Française

[...]



représenté par Me Isabelle X..., avocat au barreau de VALENCE





INTIMEE :



SARL DU RHONE SERVICE 26 (DRS)

[...]



représentée par Me Alexandra Y..., avocat au barreau de GRENOBLE, avocat postulant

et Me Bruno A..., avocat au barreau de LYON, avocat plaidant







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ:



Monsieur Philippe SILVAN, Conseiller faisant fonction de Président,

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseiller,









DÉBATS :



A l'audience publique du 26 Juin 2018,

Mme Valéry CHARBONNIER, a été entendue en son rapport, assistée de Melle Sophie ROCHARD, Greffier conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoiries.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 Octobre 2018, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 09 Octobre 2018.







Exposé du litige:



La société Rhône Service 26 (DRS) est sous traitante dans le transport express de plis et colis.



Selon contrat à durée indéterminée du 16 septembre 2013, M. Z... a été engagé en qualité de chauffeur-livreur par la société Rhône Service 26 (DRS). 



Il faisait l'objet les 9 septembre 2015 et 30 septembre 2015 de deux avertissements fondés sur son refus de porter l'uniforme du client UPS.



Le 2 octobre 2015, il a contesté ces sanctions.



Le 20 octobre 2015, M. Z... est convoqué à un entretien préalable qui se déroulait le 3 novembre 2015 et est licencié pour faute grave le 6 novembre 2015.



Le 15 décembre 2015, M. Z... a saisi le conseil de prud'hommes de Valence sollicitant l'annulation des deux avertissements et contestant le bien fondé de son licenciement et obtention des indemnités afférentes.



Par jugement du 11 août 2016, le conseil de prud'hommes de Valence a :

' débouté M. Z... de l'intégralité de ses demandes,

' débouté la société DRS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' mis les dépens éventuels de l'instance à la charge de M. Z....



M. Z... a interjeté appel de la décision le 29 août 2016.



A l'issue des débats et de ses conclusions du 31 mai 2017 soutenues oralement à l'audience, et auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. Z... demande à la cour de :

' réformer le jugement,

' annuler les avertissements des 9 et 30 septembre 2015 et requalifier le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société à lui payer les sommes suivantes:

' indemnité de préavis : 3 236 € et 323,60 € de congés payés, 

' indemnité de licenciement : 728 €, 

' dommages et intérêts pour rupture abusive : 10.000 €, 

' dommages et intérêts pour non-respect des règles d'hygiène : 1.618 €, 

' dommages et intérêts pour non-respect des règles de sécurité : 1.618 €, 

' la condamner à lui payer 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire est égale à 1.618 €. 



M. Z... :



Concernant l'annulation des deux avertissements et la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse : 



' s'agissant des délais de procédure : entre le jour de la convocation à l'entretien préalable du 20 octobre 2015 et la lettre de licenciement du 6 novembre 2015, 15 jours se sont écoulés durant lesquels il continuait à travailler sans revêtir l'uniforme UPS. Ce qui démontre que la faute grave n'est pas constituée, son maintien dans l'entreprise n'étant visiblement pas impossible.



' s'agissant du port de la tenue UPS : il soutient qu'il n'avait aucune obligation contractuelle, conventionnelle ou réglementaire de porter l'uniforme. De plus, il ajoute que son employeur est un sous-traitant indépendant qui n'a pas le pouvoir de contraindre ses salariés à porter cet uniforme. 

Il rappelle également que pendant près de deux ans, son employeur ne lui a jamais demandé de porter la tenue et ce n'est que le 9 septembre 2015 que son contrat de travail a été modifié en le lui imposant. 

Il estime que cette modification de son contrat de travail nécessitait son accord car elle portait sur un élément qui a déterminé son consentement. En outre, le fait qu'il ait refusé ne constitue pas un juste motif de licenciement. 



' s'agissant de la modification de son contrat de travail : il soutient que la modification de son contrat de travail doit être justifiée, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisque cette obligation heurte la liberté individuelle de se vêtir. Il indique également qu'aucun vestiaire n'était prévu et que l'uniforme était inadapté à ses tâches à savoir de chargement et déchargement de colis. 



A l'issue des débats et de ses conclusions du 11 janvier 2018 soutenues oralement à l'audience, et auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société DRS demande à la cour de :

' confirmer le jugement,

' juger bien-fondée la faute grave,

' En conséquence, débouter M. Z... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de celle d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés sur préavis, de sa demande d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour non-respect des règles d'hygiène, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des règles de sécurité ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Reconventionnellement, condamner le salarié au paiement d'une somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



La société DRS:



Concernant le licenciement : 



' s'agissant du contexte du licenciement : elle déclare travailler depuis le mois de juillet 2007 avec la société U.P.S. via différents contrats de prestation de transport dont celui du 30 octobre 2013. Les parties ont convenu pour l'ensemble de ses salariés le port de l'uniforme de la société U.P.S.. Elle a cependant fait le choix, de manière parfaitement transparente à l'égard de ses salariés, d'intégrer cette exigence de port obligatoire de tenue au sein de son règlement intérieur puisque justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. L'existence de cette norme et son opposabilité au salarié sont incontestables puisque le règlement intérieur a été porté à sa connaissance le 29 novembre 2013, ainsi que le confirme sa signature apposée sur le document, précédée de la mention « ' lu et approuvé ' ».



' s'agissant du bien-fondé du licenciement : elle rappelle que son salarié a non seulement refusé de porter la tenue en question mais également n'a pas daigné prendre physiquement l'uniforme remis par son employeur. Confrontée à une telle situation d'insubordination, elle a, de manière proportionnée et mesurée, tout d'abord rappelé à l'ordre l'intéressé dans un premier temps verbalement, en vain. De plus, elle affirme que le compte-rendu de l'audit transmis le 16 octobre 2015 par la chargée du service sous-traitance au sein de la société U.P.S., est sur ce point édifiant puisque il est clairement indiqué que M. Z..., au titre d'une tournée particulière, au volant d'un véhicule de la société a refusé de porter l'uniforme obligatoire « ' sous prétexte pas de lieu pour se changer ' ».

 

Concernant particulièrement l'argumentation adverse : 



' s'agissant des délais de procédure : elle rappelle qu'aucun texte ne vient obliger l'employeur à prendre une mesure conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement.



' s'agissant du port de la tenue : elle affirme que cette obligation trouvait sa source dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires issues de la Loi d'orientation sur le Transport Intérieur du 30 décembre 1982 et au sein du règlement intérieur de la société D.R.S., incontestablement opposable au salarié (pièce n° 10).



' s'agissant de la prétendue modification de contrat : elle indique que, dès l'origine de la collaboration, le port d'un uniforme obligatoire était imposé à tous les salariés de la société D.R.S. via le Règlement Intérieur et au regard des règles d'ordre public issues du Décret du 26 décembre 2003. En conséquence, le salarié ne peut pas soutenir qu'il était question d'une modification de son contrat de travail. 

S'agissant particulièrement de la question des vestiaires, elle juge la question hors propos puisque les salariés devaient se vêtir et dévêtir à leur domicile et concernant celle de l'inadaptation de la tenue, elle estime que l'argument est fantaisiste puisque la tenue tient compte des contraintes du métier de chauffeur-livreur. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 avril 2018 et l'affaire fixée à plaider le 26 juin 2018.



Pour un plus ample exposé des motifs, de la procédure et des prétentions des parties la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats. 





Le délibéré est fixé au 9 octobre 2018 par mise à disposition au greffe. 





SUR QUOI:





Sur le non respect des délais de procédure en matière de licenciement pour faute grave:



En l'espèce, M. Z... estime que, licencié pour faute grave, il n'aurait pas du pouvoir continuer à travailler pendant 15 jours postérieurement à la tenue de l'entretien préalable.



Toutefois la faute grave est un manquement volontaire du salarié à ses obligations découlant du contrat de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise mais le maintien du salarié est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises, et l'employeur n'est pas dans l'obligation de prendre une mesure conservatoire à l'encontre du salarié.



Dès lors, il convient de retenir que l'employeur n'a pas manqué à ses obligations en ne prenant aucune mesure conservatoire dans l'attente de la décision du licenciement. M. Z... sera débouté de sa demande à ce titre.



Sur le bien fondé du licenciement et l'annulation des sanctions disciplinaires:



Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis.



Il résulte des articlesL.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En l'espèce à l'appui de la lettre de licenciement en date du 6 novembre 2015, l'employeur reproche à M. Z... d'avoir refusé de porter l'uniforme de l'un des plus importants clients de l'entreprise, la société UPS, malgré les nombreuses relances tant écrites que verbales (avertissements des 9 et 30 septembre 2015), d'avoir tenu des propos déplacés à l'endroit de Mme B... représentante de la société UPS venue réaliser un audit sur le site de Valence le 16 octobre 2015, à savoir qu'il refusait de porter l'uniforme «sous prétexte de ne pas avoir de lieu pour se changer»et d'avoir indiqué lors de l'entretien préalable de licenciement ne pas entendre changer d'attitude.





Or, il est de jurisprudence constante que le salarié est libre de s'habiller et de se coiffer à sa guise à la condition d'être propre et décent toutefois l'employeur peut restreindre la liberté de se vêtir, qui ne constitue pas une liberté fondamentale, en imposant le port d'un uniforme lorsque cette contrainte répond à des impératifs de sécurité, ou est liée dans l'intérêt de l'entreprise, à l'exercice de certaines fonctions notamment dans le cadre de contacts avec la clientèle.



En l'espèce la société Rhône Service 26 (DRS) est liée à la société UPS par un contrat de prestation de transport N°2013-699 en date du 30 octobre 2013. Son activité consiste à livrer des plis et des colis chez les particuliers et dans les entreprises.



Le contrat «relatif à la vente de vêtements de travail» en date du 21 novembre 2014 dans lequella société UPS a offert au transporteur, la société Rhône Service 26 (DRS), de lui vendre certains vêtements de travail portant la mention «sous traitant indépendant d'UPS», précise dans son article C intitulé «exigences liées au port des vêtements portant la mention sous traitant indépendant d'UPS» que «les chauffeurs doivent porter des chaussures de sécurité de couleur noire.. doivent respecter strictement le port et l'harmonie de l'uniforme UPS.. le T-shirt apparent sous la chemise de couleur blanche. Aucun autre élément vestimentaire extérieur et visible ne doit être porté avec l'uniforme UPS. Du fait de leur contact avec la clientèle tout particulièrement et avec le public plus généralement, les chauffeurs se doivent d'avoir une présentation corporelle et vestimentaire soignée.»



Or, il ressort du décret N°2003-1295 portant approbation du contrat type applicable au transport de marchandises exécuté par des sous traitants dans son article 4.7 que «dans le but de faciliter l'identification de l'opérateur de transport, d'assurer la sécurité et la sûreté des personnes et des marchandises, celui-ci peut aussi, à cette fin, demander au sous-traitant, conformément aux pratiques commerciales courantes, que le personnel et/ou le matériel de ce dernier portent ses couleurs et sa marque ou celles de l'un de ses clients. ..».



Le port de l'uniforme UPS est lié en l'espèce dans l'intérêt de l'entreprise, à l'exercice de la fonction de chauffeur livreur notamment dans le cadre de contacts permanents avec la clientèle qui peut ainsi s'assurer de l'identité et de la provenance de l'intervenant à son domicile ou dans son entreprise; justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, il ne porte donc pas atteinte à la liberté individuelle du salarié ni à ses droits.



La question de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail de M. Z... étant hors de propos en l'espèce puisque le règlement intérieur de la société Rhône Service 26 (DRS) signé par M. Z... lors de son embauche précise dans son article 15 relatif à la tenue vestimentaire que «le personnel doit travailler dans une tenue correcte. Le personnel de production doit porter les vêtements de travail obligatoire (blouse, pantalon, chaussures de sécurité).»



S'agissant de l'absence de vestiaire non contestée par la société Rhône Service 26 (DRS), la fonction de chauffeur livreur ne constitue pas une activité salissante et insalubre même durant la période d'été; en outre la tenue peut être portée dans la vie civile sans gêne particulière dans les trajets domicile/travail, le salarié pouvant s'habiller et se déshabiller à son domicile sans contrainte. Enfin, le salarié ne démontre pas que la qualité de son uniforme le rend inadapté aux fonctions de chauffeur livreur.



S'agissant des propos reprochés au salarié, M. Z... ne conteste pas avoir prétexté au représentant d'UPS en audit dans l'entreprise, de ne pas avoir de lieu pour se changer pour ne pas porter l'uniforme. Ce comportement s'ajoutant au comportement fautif de ne pas vouloir porter l'uniforme sans raison valable, peut être considéré comme déplacé et préjudiciable à la société Rhône Service 26 (DRS) dont UPS est l'un des plus gros clients.



Il convient par conséquent de, débouter par voie de confirmation M. Z... de ses demandes d'annulation de ses deux avertissements et de dire que son licenciement est valablement fondé sur une faute grave.





Sur les demandes accessoires:



Il convient de condamner M. Z... aux entiers dépens et à la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré. 



Y ajoutant,



DÉBOUTE M. Z... de sa demande relative au non respect de la procédure de licenciement. 



CONDAMNE M. Z... à payer à la société Rhône Service 26 (DRS) la somme de 1.000 € à sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



CONDAMNE M. Z... aux dépens. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur SILVAN, Président, et par Madame ROCHARD, Greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIERLE PRÉSIDENT