Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 5 juillet 2018

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 05 JUILLET 2018



(Rédacteur : Madame Sandra Higelin, Vice-Présidente Placée)



PRUD'HOMMES



N° de rôle : 16/01550

















Madame Amal D...



c/



SAS PARK HOTEL





















Nature de la décision : AU FOND







Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,



Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 février 2016 (R.G. n° F 13/02291) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 07 mars 2016,





APPELANTE :



Madame Amal D...

née le [...] à Maroc

de nationalité Française

Profession : Sans emploi, demeurant [...]



représentée par Me Aurélie X..., avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :



SAS PARK HOTEL, prise en la personne de son représentant légal domicilié [...]



représentée par Me Y... loco Me Matthieu Z..., avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 23 mai 2018 en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Eric VEYSSIERE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame Sandra HIGELIN, Vice Présidente Placée



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : G. TRIDON DE REY





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

















EXPOSE DU LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée en date du 27 février 2006, Mme D... a été embauchée par la société Park Hôtel, exploitant un hôtel Holiday Inn à Pessac, appartenant au groupe Intercontinental, en qualité de femme de chambre.



Le 25 janvier 2011, elle a obtenu le certificat de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière en qualité de gouvernante d'hôtel.

Le 7 septembre 2011 elle a été promue femme de chambre niveau 2, échelon 3.



Le 28 septembre 2012 elle a été placée en arrêt de travail.



Le 22 octobre 2012, elle a adressé un courrier à son employeur afin de l'alerter sur la dégradation de ses conditions de travail et dénoncer qu'elle était victime d'injures à caractère racial.



Le 8 novembre 2012 elle a demandé l'organisation d'une réunion avec l'équipe pour dissiper les tensions, demande à laquelle l'employeur a fait droit le 15 novembre 2012.



Le 10 janvier 2013, lors de la visite médicale de reprise, elle a été reconnue apte à son poste de travail.



Le 29 avril 2013, Mme D... a, de même que trois autres salariées, déposé plainte à l'encontre de Mme A..., directrice de l'hôtel, pour harcèlement moral et discrimination.



Le 26 septembre 2013, elle a chuté sur son lieu de travail et a été placée en arrêt maladie.



Aux termes de deux visites médicales de reprise les 6 et 31 janvier 2014, elle a été déclarée inapte à son poste de travail.



Le 17 mars 2014, elle a été licenciée au motif de son inaptitude et de l'impossibilité de reclassement.



Mme D... a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes, avec exécution provisoire : 


dommages et intérêts pour discrimination raciale et violation de l'obligation de santé et de sécurité : 20 000 euros, 

indemnité de préavis: 3 051,60 euros, outre les congés payés afférents: 305,16 euros,

indemnité de licenciement : 2 136,12 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 20 000,00 euros,

indemnité pour non respect de la procédure de licenciement : 1 525,80 euros

article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros


Elle a en outre sollicité la remise, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, d'un certificat de travail, et d'une attestation pôle emploi, rectifiés.



La société Park Hotel s'est opposée à ces demandes, et a conclu à titre reconventionnel à la condamnation de Mme D... au paiement d'une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.



Par jugement du 30 septembre 2014, le Conseil des prud'hommes a sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure pénale.



Le 1er décembre 2014, le Tribunal correctionnel de Bordeaux a relaxé Mme A... des faits de discrimination et harcèlement.



L'affaire a été réinscrite au rôle du Conseil des prud'hommes, lequel a, par décision du 29 février 2016: 


débouté Mme D... de l'intégralité de ses demandes

débouté la société Park Hôtel exerçant sous l'enseigne Holiday Inn de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

condamné Mme D... aux entiers dépens.




Par déclaration de son avocat au greffe de la Cour du 7 mars 2016, Mme D... a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Par conclusions déposées le 13 avril 2016 au greffe de la Cour et développées oralement, Mme D... demande à la Cour de :




infirmer en tous points le jugement critiqué,

dire et juger que la société Park Hôtel a commis un manquement à l'obligation de santé et de sécurité,

dire et juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner en conséquence la société Park Hôtel à lui verser les sommes suivantes:

20 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

assortir la décision de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes sur l'ensemble des sommes,

condamner l'employeur aux entiers dépens de l'instance.






Par conclusions déposées le 24 avril 2018 au greffe de la Cour et développées oralement, la société Park Hôtel demande à la Cour de : 

Sur la demande au titre du manquement de l'obligation de sécurité, dire et juger:


à titre principal, que la demande de Mme D... au titre du manquement à l'obligation de sécurité relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale, 

à titre subsidiaire, que la demande de Mme D... se heurte au principe de l'autorité de la chose jugée au pénal, 

à titre infiniment subsidiaire, que les faits allégués ne sont pas démontrés, débouter en tout état de cause Mme D... de sa demande, 


 Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, constater que l'avis d'inaptitude résulte de pathologies reconnues comme maladies professionnelles, et dire et juger: 


que Mme D... ne peut invoquer un manquement à l'obligation de sécurité qui relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale, 

que la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle a été respectée, 

que l'obligation de reclassement a été respectée

que le licenciement de Mme D... pour inaptitude professionnelle est valable et bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, 


 Confirmer en tout état de cause le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, En conséquence, 


débouter D... de l'ensemble de ses prétentions fins et conclusions à l'encontre de la société Park Hôtel, 

la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 




Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat



Aux termes de l'article 4121-1 du Code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail

2° Des actions d'information et de formation

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et rendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l'article L 4121-2 du Code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques,

2° Evaluer les risques à la source

3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

5° Tenir compte de l'état de l'évaluation de la technique

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.



Mme D... reproche en l'espèce à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité, obligation de résultat, en lui ayant imposé une surcharge de travail, en lui ayant servi des repas impropres à la consommation, en ayant manifesté à son encontre des attitudes humiliantes et vexatoires à caractère raciste.



La Cour observe toutefois que Mme D..., victime d'un accident du travail , a saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, fondée sur la violation de l'obligation de sécurité, demande dont elle a été déboutée par jugement du 18 janvier 2018.



Or, il est constant que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève en revanche de la compétence exclusive du Tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Il en résulte sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, formée devant la juridiction prud'homale, est irrecevable.





Sur la rupture du contrat de travail



* Sur le manquement à l'obligation de sécurité:



Mme D... argue de la violation par l'employeur de son obligation de préserver sa santé et sa sécurité, caractérisée par une surcharge de travail et des conditions de travail délétères, ayant provoqué sa chute dans l'escalier le 26 septembre 2013, à l'origine de son inaptitude au poste de travail, de sorte que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



L'employeur fait pour sa part valoir que Mme D... ne peut invoquer un quelconque manquement à l'obligation de sécurité pour contester le licenciement, dès lors que le Tribunal des affaires de sécurité sociale, saisi par la salariée d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable, est seul compétent pour apprécier le manquement à l'obligation de sécurité.



La Cour rappelle toutefois que si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du Tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Dès lors, même lorsque le salarié est victime d'un accident de travail, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail.



Il est constant qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En effet, dans une telle hypothèse, le licenciement, même s'il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l'employeur.



Mme D... reproche en l'espèce à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat, en lui ayant imposé une surcharge de travail, proposé des repas impropres à la consommation, et fait encore grief à Mme A..., directrice de l'hôtel, d'avoir adopté à son encontre des attitudes humiliantes, vexatoires, et discriminatoires.



La Cour relève toutefois que les faits portant sur la surcharge de travail, ainsi que sur les propos injurieux, discriminatoires et vexatoires tenus par la directrice de l'hôtel, ont été examinés par le Tribunal correctionnel, lequel a considéré qu'ils n'étaient pas établis et a prononcé la relaxe de Mme A....



Il en résulte que la Cour ne peut à nouveau, dans le cadre de l'instance prud'homale, évoquer ces griefs, examinés par la juridiction pénale, dont la décision de relaxe est passée en force de chose jugée.



Sur le grief tiré des repas impropres à la consommation, non évoqué devant le Tribunal correctionnel, Mme D... verse aux débats copie de son audition par les services de police de Bordeaux dans le cadre de la plainte déposée à l'encontre de Mme A..., directrice, aux termes de laquelle elle indique que la nourriture était insuffisante et parfois avariée, une attestation de Mme B..., qui a travaillé en interim au sein de l'hôtel en octobre et novembre 2012, évoquant la 'piètre qualité de la nourriture' et des yaourts périmés, ainsi que des photocopies de photographies des repas servis.



Dans la mesure les copies de photographies sont de piètre qualité et dépourvues de toute force probante et où le témoignage de Mme B... est peu circonstancié, la preuve de ce manquement n'est pas rapportée.



* Sur l'absence de consultation des délégués du personnel:



Suivant les dispositions de l'article L 1226-10 du Code du travail, dispositions d'ordre public, en cas d'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'avis des délégués du personnel doit précéder la proposition de reclassement.



Il est constant qu'en matière d'inaptitude professionnelle, l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant l'engagement de la procédure de licenciement, sauf si l'employeur peut produire un procès-verbal de carence.



La Société Park Hotel justifie en l'espèce que lors de l'organisation des élections des délégués du personnel en 2010, aucune liste n'avait été présentée et aucun salarié ne s'était porté candidat, situation ayant conduit à l'établissement d'un procès-verbal de carence le 4 juin 2010, transmis à l'inspection du travail le même jour.



Il s'ensuit que la procédure de licenciement n'est entachée d'aucune irrégularité.



* Sur le manquement à l'obligation de recherche de reclassement:



Aux termes de l'article L 1226-10 du Code du travail dans sa version applicable au litige, lorsqu'un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment , l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.



Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



Il est constant que si l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, doit être recherché à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.



Il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans le groupe.



En l'espèce, la salariée reproche en premier lieu à l'employeur de ne pas avoir consulté le médecin du travail dans le cadre de la recherche de reclassement, ce que la Société Park Hôtel conteste.



La Cour observe que si l'employeur fait état, dans la lettre de notification du licenciement en date du 17 mars 2014, de la consultation du Docteur C... pour rechercher les possibilités de reclassement, il ne produit aucun élément justifiant de cette consultation, pas plus qu'il ne démontre que les deux propositions de postes de reclassement offertes à la salariée, ont été soumises au médecin du travail.



Mme D... reproche en second lieu à l'employeur de n'avoir pas recherché, de manière loyale et sérieuse, des solutions de reclassement en interne, et de s'être abstenu de toute recherche en externe alors qu'il en avait l'obligation.



La Société Park Hotel le conteste, faisant valoir que les deux propositions de postes soumises à la salariée étaient conformes à ses capacités, et, s'agissant des hôtels du groupe qu'elle n'a pas sollicités, que ces hôtels sont des franchises, totalement indépendantes, sans permutabilité possible du personnel.



La Cour observe sur ce dernier point que l'activité de franchisé ne suffit pas en soi à présumer l'absence de possibilité de permutation du personnel au sein du réseau, l'employeur ayant la charge de démontrer l'absence totale de permutabilité du personnel, preuve que la Société Park Hotel ne rapporte en l'espèce pas.



L'employeur justifie avoir proposé à la salariée deux postes d'agent de service hôtelier, dans le Val d'Oise, postes refusés par Mme D... au motif notamment de leur éloignement géographique par rapport à son domicile, et avoir interrogé quatre hôtels du groupe, situés à Pessac.



La Cour observe toutefois que la société Park Hôtel, qui n'a reçu lors du licenciement les réponses que de deux des quatre hôtels interrogés, ne démontre pas en quoi le panel des entreprises qu'elle a choisi d'interroger constitue le seul périmètre de l'obligation de reclassement alors que le groupe Intercontinental auquel elle appartient comporte de nombreux sites, tant sur le territoire français qu'à l'étranger.



La Société Park Hotel ne justifiant pas avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement, laquelle, si elle n'est que de moyens, doit néanmoins être exécutée de manière loyale et sérieuse, il en résulte que le licenciement de Mme D... est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La décision entreprise sera dès lors infirmée, et la société Park Hotel condamnée à verser à Mme D..., qui avait une ancienneté de 8 ans à la date de son licenciement, la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L 1226-15 du Code du travail, cette somme, de nature indemnitaire, portant intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



Sur les autres demandes



La Société Park Hotel, partie succombante, supportera la charge des entiers dépens.



Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme D... la part des frais non compris dans les dépens, et il convient en conséquence de condamner la Société Park Hotel à lui verser une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement prononcé le 29 février 2016 par le Conseil des prud'hommes en toutes ses dispositions critiquées,



Statuant à nouveau,



Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,



Dit que le licenciement de Mme D... est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la Société Park Hotel à verser à Mme D... la somme de 23 000 euros à titre de dommages-intérêts, cette somme portant intérêts au taux légal à compter de la présente décision,



Y ajoutant,



Condamne la société Park Hotel à verser à Mme D... la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,









Condamne la société Park Hotel aux entiers dépens.



Le présent arrêt a été signé par Eric Veyssière, Président et par Gwenaël Tridon de Rey, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 Le Greffier Le Président