Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 29 juin 2018

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







R.G : N° RG 16/09079





SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE



C/

X...







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VILLEFRANCHE SUR SAONE

du 28 Novembre 2016

RG : F 15/00230

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 29 JUIN 2018





APPELANTE :



SA HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE (HBVS)

[...]



Représentée par Me Romain Y... de la SELARL Y... & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Xavier Z... de la SELARL PACHOUD - Z... & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON,





INTIMÉ :



Marc X...

né le [...] à RAMBOUILLET

[...] Bottet

[...]



Représenté par Me Emmanuelle F... de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mai 2018



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ:



Michel SORNAY, Président

Natacha LAVILLE, Conseiller

Sophie NOIR, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 29 Juin 2018, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Michel SORNAY, Président, et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



La société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE (ci-après désignée la société HBVS) exerce une activité orientée vers le logement social locatif et l'accession des salariés au logement. Elle applique la convention collective nationale des personnels des SA et Fondations d'HLM.

Par contrat à durée indéterminée, la société HBVS a engagé Marc X... en qualité de directeur du développement et du patrimoine rattaché à la direction générale, catégorie cadre, coefficient G7, à compter du 21 mars 2011 moyennant une rémunération mensuelle brute de 4 174.63 € bruts outre les primes prévues par la convention collective.



Marc X... avait la responsabilité d'animer une équipe composée au total de 14 salariés dont Alain A... et Thomas B....



En dernier lieu, Marc X... percevait une rémunération mensuelle brute totale de 4 540.12 €. 



Le 18 mai 2015, Alain A... a envoyé un courriel à Stéphanie C..., directrice générale de la société HABITAT BEAUJOLAIS VAL DE SAONE, pour dénoncer le comportement dont il venait d'être victime dans le cadre de son travail de la part de Marc X..., ce dernier lui ayant 'aboyé dessus avec des propos déplacés et d'une mauvaise foi certaine (...)'. 



Le 1er juin 2015, Stéphanie C... a reçu un courriel de Sylvie G..., directrice des ressources humaines de la société HBVS, qui l'informait avoir été témoin de l'état de stress dans lequel se trouvait Thomas B... après une altercation survenue lors d'une réunion le 1er juin 2015 entre ce se salarié et Marc X.... 



Le 2 juin 2015, Thomas B... a envoyé un courriel à Stéphanie C... pour dénoncer à son tour le comportement déplacé de Marc X... dans leurs relations de travail en précisant que cette correspondance du 2 juin 2015 avait été établie dès avant les faits du 1er juin 2015 et qu'il était nécessaire, compte tenu de leur gravité, que ces faits soient portés à la connaissance de la direction, raison pour laquelle Thomas B... avait décidé de la transmettre.



Par courrier du 8 juin 2015, Stéphanie C... a mandaté Laurent MARTIN, secrétaire du CHSCT, et Karine H..., secrétaire de la délégation unique du personnel, pour procéder à une enquête sur des faits concernant le comportement inadapté de Marc X... à l'égard de ces deux salariés avec pour mission de s'assurer de la véracité des faits invoqués par ces salariés, d'obtenir des éléments susceptibles de corroborer ou d'infirmer les faits, et de proposer le cas échéant des mesures correctives visant à empêcher la réitération des faits en cause.



Par courrier du même jour, Stéphanie C... a informé Alain A... et Thomas B... de l'ouverture d'une enquête au sein de l'établissement sur les faits qui les concernent mais aussi sur d'autres faits susceptibles de concerner d'autres membres de l'équipe d'après les éléments qui avaient été portés à la connaissance de la direction.



Outre Laurent MARTIN et Karine H..., l'enquête a été diligentée par Stéphanie C..., Sylvie G... et par Mme D... (prénom non précisé), membre du comité d'entreprise. 



Cette instance a procédé en binômes à partir du 9 juin 2015 à l'audition de salariés pour terminer le 16 juin 2015 par l'audition de Marc X..., qui se trouvait en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle depuis le début de l'enquête soit le 9 juin 2015.



Marc X... a aussitôt été dispensé d'activité à l'issue de son audition.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2015, la société HBVS a convoqué Marc X... le 30 juin 2015 à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave reposant sur des faits de harcèlement moral, et a notifié à ce salarié sa mise à pied conservatoire immédiate.



L'entretien préalable a été reporté au 8 juillet 2015 en raison de l'état de santé du salarié.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 juillet 2015, la société HBVS a notifié à Marc X... son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

 'Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 8 juillet dernier, pour lequel nous avons été contraints de vous convoquer en raison des agissements particulièrement graves révélés, au cours de ces dernières semaines, de la part de vos collègues de travail.

En effet, entre la fin du mois de mai et le début du mois de juin, votre comportement a été mis en cause à travers deux dénonciations alarmantes, faisant état d'une attitude manifestement inappropriée, excessive et imprévisible de votre part, et pouvant être constitutive d'un harcèlement moral

Afin d'éclaircir cette affaire et d'entendre notamment les personnes du Pôle Développement, avec qui vous travaillez le plus, nous avons donc chargé des membres du CHSCT et des délégués du personnel, mais également des membres de la Direction, de procéder, dès le 8 juin 2015, à toutes les mesures d'investigation utiles à l'établissement de la vérité et à la qualification des faits qui vous étaient reprochés.

Or, la gravité des faits et l'ampleur du harcèlement moral institué est clairement apparu à la lecture de l'enquête interne mise en place. Ce rapport, qui vous a été transmis depuis lors, est en effet particulièrement édifiant et dépourvu d'ambiguïté quant à la réelle souffrance éprouvée par certains de vos collaborateurs, et ce, en raison de vos méthodes de management, tout aussi stressantes qu'humiliantes, à l'égard de ceux qui étaient manifestement devenus vos « têtes de turcs ».

Après votre dispense d'activité à compter du 16 juin, la lecture de ce constat accablant nous a amené à vous convoquer le 18 juin à un entretien préalable, initialement prévu le 30 juin 2015, puis reporté à votre demande le 8 juillet suivant, assorti d'une mise à pied conservatoire.

Malheureusement, les explications que vous avez tenté de nous fournir au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de changer notre appréciation de la situation. Bien plus, vous persistez à nier l'évidence, refusant catégoriquement de vous remettre un tant soit peu en question : dans ces conditions, nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave.

Et pour cause, il ressort du rapport d'enquête dûment établi par les représentants du personnel que votre style de management et votre attitude au travail sont effectivement très mal vécus par un grand nombre de vos collaborateurs.

Contrairement à ce que vous prétendez, ils ont reconnu que votre comportement est extrêmement instable et imprévisible, en constante oscillation entre des périodes relativement calmes et des emportements soudains et disproportionnés, caractérisés par l'usage de propos stigmatisants, humiliants voire même menaçants, prononcés sur un ton agressif et totalement inapproprié.

A l'appui de plusieurs exemples précis et circonstanciés, il est patent que non seulement vous avez tendance à vous emporter subitement, sans qu'aucun motif légitime n'en justifie, mais en outre, vos accès de colère soudains dépassent les limites de l'acceptable, ce qui a fini par provoquer un réel mal être ('la boule au ventre') voire des arrêts de travail de ceux qui en subissaient les conséquences répétées.

Or, si nous pouvons entendre que manager une équipe suppose d'être parfois ferme et directif, en revanche, nous ne saurions tolérer qu'un Directeur de Service ne sache pas se maîtriser et exerce ainsi sur ses collaborateurs un stress perpétuel, suscitant chez eux un sentiment de culpabilisation et de perte de confiance, comme c'est le cas en l'occurrence.

Ceci est d'autant plus inacceptable que vos écarts de conduite résultent manifestement de vos propres difficultés à gérer votre stress : vos collaborateurs ont en effet remarqué qu'à partir du moment où vous vous estimez 'sous pression', vous reportez cette tension sur le reste de l'équipe, ce qui va à l'encontre pure et simple de vos missions.

En effet, en tant que Cadre, il vous incombe d'encadrer et de former une équipe de travail soudée afin que les directives qui vous sont données soient mises en oeuvre de manière constructive et efficace, ce qui relève d'ailleurs de vos compétences et qualifications professionnelles.

Or, non seulement il apparaît que vous ne savez pas contrôler votre stress, mais pire encore, vous entretenez volontairement une ambiance de suspicion entre vos collaborateurs, cherchant ainsi à les diviser au lieu de créer une cohésion de groupe, comme il vous appartient eu égard à vos attributions.

Comme nous vous l'avions pourtant déjà expliqué en novembre 2013, le lien de confiance entre la Direction et nos Directeurs de Service est indispensable pour mener à bien nos projets : de fait, il vous incombe pour ce faire d'assurer une bonne communication ainsi qu'un état d'esprit positif au sein de vos équipes.

Contre toute attente, il est toutefois avéré que vos méthodes managériales sont contraires à ce principe, malgré les multiples formations et accompagnements personnalisés en terme de management, dont vous avez bénéficié au cours de ces 3 dernières années.Plus encore, outre la violence des propos que vous êtes capable de tenir, il apparaît que vos cris s'entendent dans tous les bureaux alentours, et donc par l'ensemble du personnel, voire certains clients et autres tiers à l'entreprise, ce qui est totalement inadmissible.

Les salariés, particulièrement choqués par votre agressivité caractéristique, et ciblée à l'égard de certains de leurs collègues, n'ont pas manqué d'évoquer leurs inquiétudes, mêlées à la détérioration de leurs conditions de travail ainsi qu'aux tensions engendrées par votre attitude déroutante.

Un tel manque de considération et de respect est d'autant plus indigne de vos fonctions que de nombreuses personnes peuvent témoigner de votre ton désapprobateur, méprisant, cassant, et au final caractéristique d'un véritable harcèlement moral.

Plus précisément, il résulte de l'ensemble des témoignages que vous avez pour habitude d'avoir un souffre-douleur identifié au sein de votre service, à savoir, pour l'heure, Monsieur Thomas B....

Ce dernier nous a d'ailleurs récemment interpellés pour dénoncer et nous décrire précisément les agissements qu'il devait régulièrement subir de votre part, nous annonçant en outre ne plus pouvoir supporter ce contexte de travail dégradant.

Pour votre complète information, son médecin traitant l'a même placé en arrêt de travail, depuis le 2 juin 2015, en raison de son état psychologique fragilisé.

Il n'est pas inutile de rappeler à ce titre que Monsieur B... a été victime d'un véritable malaise à l'issue d'un entretien qui s'est tenu avec vous le 1er juin dernier, au terme duquel il était sorti en état de choc face aux reproches virulents et au discours accusateur dont vous l'avez accablé.

A ce titre, force est de constater que tant son récit personnel que celui de ses collègues de travail s'accordent pour dire que vous n'avez cessé de le dénigrer ouvertement, de le rabaisser voire même de le ridiculiser, dès son arrivée au sein de nos effectifs, il y a un an désormais.

De toute évidence, vous avez délibérément adopté une attitude extrêmement désobligeante à son égard, se traduisant par des critiques permanentes et infondées, usant du moindre prétexte pour lui adresser des remarques négatives, sinon insultantes.

Inévitablement, votre acharnement injustifié a généré un malaise caractérisé et des troubles importants au sein de notre structure: mais bien pire, il a eu des répercutions particulièrement préjudiciables sur la santé mentale de Monsieur B..., et en notre qualité d'employeur, nous ne saurions tolérer que votre attitude mette davantage en péril le bon fonctionnement et la cohésion de l'équipe.

Plus encore, en ne respectant pas vos propres obligations, et sans parler de l'image déplorable que vous ainsi véhiculée, vous nous avez mis dans une position excessivement délicate au regard de la Loi puisque nous sommes nous-même tenus à une obligation légale de prévention et préservation de la santé des salariés qui est, je vous le rappelle, une obligation de résultat.

Aussi, compte tenu de la gravité de la faute commise, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, lequel est immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

Dans ces conditions, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

(...).'



Le 23 octobre 2015, Marc X... a saisi le conseil de prud'hommes de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société HBVS à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement rendu le 28 novembre 2016, le conseil de prud'hommes: 

- a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

- a condamné la société HBVS à payer à Marc X... les sommes suivantes:

* 13 710 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 4 021.16 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

* 50 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a condamné l'employeur à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Marc X... dans la limite de trois mois d'indemnisation,

- a débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

- a condamné la société HBVS aux dépens. 



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La cour est saisie de l'appel interjeté le 15 décembre 2016 par la société HBVS. 



Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, la société HBVS demande à la cour de réformer le jugement entrepris, de débouter Marc X... de l'intégralité de ses demandes, d'ordonner le remboursement des sommes versées en exécution du jugement en vertu de l'exécution provisoire et de condamner Marc X... au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par ses dernières conclusions régulièrement signifiées, Marc X... demande à la cour:

- de confirmer le jugement entrepris sauf à porter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 110 000 €,

- de condamner la société HBVS au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 avril 2018.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS





1 - sur la rupture du contrat de travail 



Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; qu'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



Attendu qu'en application des dispositions des articles L1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale.



Attendu qu'un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement.



Attendu qu'en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, il résulte des dispositions de l'article 1154-1 du code du travail le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; que ces faits doivent nécessairement être personnels au salarié, qu'il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Attendu que les dispositions précitées de l'article L.1154-1 ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral; 



que pour apprécier l'existence d'un harcèlement du salarié fautif, il convient donc de se placer sur le seul plan disciplinaire de droit commun; 



que la preuve du grief de harcèlement moral invoqué à l'appui d'un licenciement pour faute grave doit en conséquence être rapportée par l'employeur.



Attendu qu'en l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société HBVS reproche à Marc X... des faits de harcèlement moral à l'occasion de son management et de son attitude au travail, et notamment à l'égard de Thomas B... lors d'une réunion le 1er juin 2015.



Attendu que pour justifier sa décision, l'employeur se prévaut de l'enquête interne menée du 9 au 16 juin 2015 dont il ressort à l'encontre de Marc X... dans ses méthodes de management et ses relations de travail:

- une mauvaise gestion du stress et un report sur les collaborateurs:

- des comportements inadaptés: cris, hurlements, ton humiliant, rabaissant, dénigrement, non-respect, comportement 'sinusoïdal':

- aucune confiance envers les autres;

- non-respect de ses engagements entraînant une mise en porte-à-faux des collaborateurs; fuite des responsabilités;

- non remise en question du managements;

- épuisement des collaborateurs.



Attendu que Marc X... conteste la réalité du grief de harcèlement moral et fait valoir que l'enquête est incomplète.



Attendu que la cour constate qu'il ressort d'une part de l'enquête interne sur laquelle s'appuie l'employeur pour notifier à Marc X... son licenciement pour faute grave et d'autre part des termes mêmes de la lettre de licenciement rappelés ci-dessus que l'employeur s'appuie sur des faits qui ne se limitent pas au comportement de Marc X... à l'égard de Thomas B..., voire à l'égard de Alain A... compte tenu du courriel établi par ce dernier le 18 mai 2015;



qu'en effet, il apparaît que la société HBVS se prévaut de méthodes managériales de Marc X... relevant du harcèlement moral à l'égard de tous les collaborateurs de ce cadre;



qu'il convient ainsi de relever que l'enquête interne s'est conclue par un rapport final en date du 17 juin 2015; qu'en préambule de ce rapport qui consiste à synthétiser les entretiens menés en binômes par les enquêteurs (rapport versé en pièce n°31 du bordereau de communication de pièces de la société HBVS), les enquêteurs énoncent que:

 'Le style de management de ML est très mal vécu par l'ensemble des collaborateurs.

(...).

Il apparaît que ML est en constante oscillation entre des périodes 'vertes' où tout le monde arrive à travailler sereinement et des périodes 'rouges' avec des accès de colère, des demandes impossibles à tenir, un ton inapproprié (rabaissant, humiliant, menaçant) et même des menaces de violences physiques pour un des collaborateurs (AJ).

Ces sautes d'humeur sont souvent à l'issue d'une demande émanant de la Direction. Le stress induit par ces demandes est très mal géré par ML et est reporté sur les collaborateurs qui ne peuvent arriver à dialoguer avec ML lors de ces accès de colère.

Selon les témoignages, ML a toujours eu dans son service une 'tête de turc', auparavant Benoît, ensuite Alain et maintenant Thomas. Le comportement de ML a été considéré par l'ensemble des collaborateurs d'excessif, dégradant, humiliant, stressant.

Les collaborateurs sont maintenus dans un stress perpétuel, les menant à la culpabilisation, à la perte de confiance. Au vu de l'extérieur, il pourrait s'agir d'un genre de manipulation.

(...)'.



Attendu que force est de constater que tous les collaborateurs de Marc X..., présentés donc par l'employeur comme étant victimes des agissements de harcèlement moral de Marc X..., n'ont pas été entendus dans le cadre de l'enquête interne;



qu'il convient à cet égard de rappeler que 7 salariés ont été entendus par les enquêteurs alors que Marc X... exerçait un emploi de directeur du développement et du patrimoine, et qu'il avait à ce titre la responsabilité d'animer une équipe composée au total de 14 salariés répartis dans le pôle développement et dans le pôle patrimoine;



qu'ainsi, seule la moitié des collaborateurs de Marc X... a été entendue;



qu'en outre, sur ces 7 salariés, un seul appartient au service patrimoine, à savoir Véronique E....



Attendu que pour répondre à l'exigence d'exhaustivité et d'objectivité, l'enquête devait consister à entendre la totalité des collaborateurs de Marc X... dès lors que la société HBVS a entendu se prévaloir à l'encontre de Marc X... d'agissements de harcèlement moral à l'égard de ses collaborateurs sans distinguer si ceux-ci relèvent du pôle développement ou du pôle patrimoine;



que contrairement à ce que laisse entendre la société HBVS dans ses écritures, il n'est établi par aucune des pièces du dossier que cet employeur a sanctionné Marc X... pour des faits commis à l'égard des seuls collaborateurs relevant du service développement.

Attendu que ces éléments conduisent à écarter des débats l'enquête menée au sein de la société HBVS. 



Et attendu qu'à supposer que l'incident du 1er juin 2015, qui met en cause l'attitude de Marc X... à l'égard de Thomas B... lors d'une réunion, soit retenu pour justifier la lettre de licenciement, la cour ne peut que constater qu'il s'agit là d'un fait unique et isolé qui n'est pas constitutif de harcèlement moral par application des principes précités.



Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société HBVS ne justifie pas que les faits imputés à Marc X... sont établis; que faute de preuve de la violation par la société HBVS des obligations découlant de son contrat de travail, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.





2 - sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail



Attendu que Marc X... peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire en vertu de la convention collective applicable ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de licenciement; qu'aucune des parties ne remet en cause même à titre subsidiaire les bases sur lesquelles le conseil de prud'hommes a liquidé les droits de Marc X...; que le jugement sera confirmé de ces chefs.



Attendu en outre que Marc X... a droit en vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail à une indemnité mise à la charge de la société HBVS qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; qu'en considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances précites de la rupture, du montant de la rémunération versée à Marc X..., de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 27 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



qu'il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société HBVS au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sauf à ramener le montant de ces dommages et intérêts à la somme de 27 500 €.





3 - sur le remboursement des indemnités de chômage



Attendu que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a par application de l'article 1235-4 du code du travail ordonné d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.





4 - sur les demandes accessoires



Attendu qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société HBVS les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué à Marc X... une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Attendu que la société HBVS sera condamnée aux dépens d'appel. 



Attendu que l'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. 





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf à ramener la condamnation de la société HBVS au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 27 500 € ,



Y ajoutant,



CONDAMNE la société HBVS aux dépens d'appel,



CONDAMNE la société HBVS à payer à Marc X... la somme de 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. 



Le GreffierLe Président 











Gaétan PILLIEMichel SORNAY