Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 17 décembre 2020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 17 DECEMBRE 2020



N° 2020/ 

GB/FP-D











Rôle N° RG 18/03145 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BB7ZU







[H] [Z]





C/



Association LIGUE INTERNATIONALE CONTRE LE RACISME ET L'ANTISÉ MITISME (LICRA)

Syndicat SYNDICAT CGT DE LA CPAM DES BOUCHES DU RHONE

Organisme CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES BOUCHES DU RHONE







Copie exécutoire délivrée 

le :

17 DECEMBRE 2020 

à :

Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON



Me Radost VELEVA-REINAUD, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE



Me Emmanuel LAMBREY, avocat au barreau d'AIX-EN-

PROVENCE











Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARLES en date du 13 Février 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 15/00177.





APPELANTE



Madame [H] [Z], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON





INTIMEES



Association LIGUE INTERNATIONALE CONTRE LE RACISME ET L'ANTISÉMITISME (LICRA), demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Radost VELEVA-REINAUD, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





Syndicat SYNDICAT CGT DE LA CPAM DES BOUCHES DU RHONE, demeurant [Adresse 3]



non représenté





CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES BOUCHES DU RHONE (C.P.C.A.M), demeurant [Adresse 4]



représentée par Me Emmanuel LAMBREY, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 

et par Me Bertrand LOUBEYRE, avocat au barreau de PARIS













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 21 Octobre 2020 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 





Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre

Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller

Madame Catherine MAILHES, Conseillère







qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Décembre 2020.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Décembre 2020,



Signé par Madame Marie-Noëlle ABBA, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

 

 PROCÉDURE





Par déclaration électronique réceptionnée le 22 février 2018, Mme [H] [Z] a interjeté appel du jugement rendu le 13 février 2018 par la formation de départage du conseil de prud'hommes d'Arles la déboutant de ses demandes formées à l'encontre de l'organisme la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône (CPAM), au contradictoire de l'association La Ligue Internationale contre le Racisme et l'Antisémitisme (LICRA) et du syndicat La Confédération Générale du Travail de la CPAM des Bouches-du-Rhône (CGT).



Ont été jointes à ce dossier enrôlé sous le numéro 18/3145 les instances connexes suivantes :



- l'appel réceptionné le 12 mars 2018 de la LICRA contre les autres parties n°18/4412, 

- l'appel réceptionné le 13 mars 2018 de la LICRA contre les autres parties n°18/4416,

- l'appel réceptionné le 13 mars 2018 de la CPAM contre les autres parties n°18/4508.



Par conclusions dites 'Conclusions récapitulatives 3 d'appelant', notifiées et remises au greffe de la cour le 10 octobre 2019, Mme [Z] estime nul et de nul effet son licenciement pour faute grave prononcé par la CPAM le 20 mars 2014 alléguant que cette sanction est consécutive à sa dénonciation de son harcèlement moral, étant observé que Mme [Z] se désiste de sa demande de réintégration ; la salariée fait état d'une discrimination salariale liée à son état de santé et à ses origines (le salariée est née en Algérie) et sollicite un reclassement indiciaire après une réouverture des débats ; elle fait état d'un manquement de son employeur à la loyauté dans l'exécution de son contrat de travail et d'un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité ; ses demandes sont les suivantes :



Sur l'exécution du contrat de travail



- Enjoindre à la CPAM de retracer sa carrière professionnelle en fonction du reclassement professionnel ordonné, ces mesures devant être régularisées auprès des organismes sociaux, notamment de retraite, de prévoyance et de sécurité sociale,



- Sommer, avec astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du présent arrêt, la CPAM de produire aux débats divers courriers émanant de l'inspection du travail,



- Sommer, avec astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification du présent arrêt, la CPAM de produire un panel de comparaison de salariés placés dans une situation comparable à la sienne, sur une période allant de février 1973 à février 1979, avec indications des qualifications et classifications pour chacun, et communication de leurs bulletins de paie,



- Condamner la CPAM au paiement du différentiel entre son salaire payé depuis le 15 décembre 2007 et le salaire moyen des salariés placés dans une situation comparable à la sienne et ordonner la réouverture des débats après cette communication de pièces,



- Constater qu'elle a été victime de deux accidents du travail imputables à ses supérieurs hiérarchiques,



- Juger qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral, sur son lieu de travail, de la part de plusieurs collègues de travail,



- Constater que l'employeur a manqué, à plusieurs reprises, à son obligation de loyauté et de sécurité de résultat,



- Condamner la CPAM à lui payer une indemnité de 80 000 euros en réparation d'un préjudice moral subi du fait de mesures discriminatoires liées à son état de santé,



- Condamner la CPAM à lui payer une indemnité de 80 000 euros en réparation d'un préjudice subi du fait d'un harcèlement moral, d'un non-respect de l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et d'un manquement à son obligation de sécurité.



Sur la rupture du contrat de travail



1- Au principal : 



- Juger son licenciement nul,



- Condamner la CPAM au paiement d'une indemnité de 100 000 euros en réparation de son licenciement nul.



- Ordonner à la CPAM la remise de fiches de paie conformes au reclassement ordonné, avec régularisation auprès des organismes sociaux, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir.



2 - Subsidiairement :



- Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que la procédure conventionnelle n'a pas été respectée, que les faits sont prescrits et que ces faits sont inexistants,



- Condamner la CPAM à lui verser les sommes suivantes :

 

100 000 euros pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

6 702,87 euros au titre de son préavis,

25 113,42 euros au titre de son indemnité légale de licenciement.



- Ordonner la délivrance d'un certificat de travail et d'une attestation destinée au Pôle emploi conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification.

 

Sur les réclamations postérieures à la rupture



- Condamner la CPAM au paiement de la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de maintien de la portabilité de ses droits au titre de mutuelle et de la prévoyance,



- Condamner la CPAM au paiement de la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du rejet d'une prise en charge par la sécurité sociale de son arrêt de travail lié à une rechute consécutive à un accident du travail sur la période allant du 3 novembre 2014 au 2 janvier 2015.



En tout état de cause



- Condamner la CPAM au paiement d'une indemnité de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



.../...



Par voie de conclusions notifiées et remises au greffe de la cour le 12 juin 2018, la CPAM conclut au déboutement de Mme [Z] en toutes ses demandes et à la confirmation du jugement déféré, sauf à condamner cette appelante à lui payer une indemnité de 10 000 euros pour une procédure abusive ; la CPAM lui réclame une indemnité de 5 000 euros pour ses frais irrépétibles.



.../...





Par voie de conclusions notifiées et remises au greffe de la cour le 5 février 2020, la LICRA réclame la réformation de la décision au constat de la discrimination subie par Mme [Z] en raison de ses origines.



La LICRA demande la condamnation de la CPAM à lui verser une indemnité de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral, sans préjudice de l'allocation d'une indemnité de 2 500 euros pour ses frais non répétibles.



.../...



A la demande de la LICRA, le syndicat CGT de la CPAM des Bouches-du-Rhône a été citée à comparaître devant la cour par acte d'huissier remis le 21 juin 2018 à une personne habilitée ; le syndicat CGT n'ayant pas constitué avocat en cause d'appel, le présent arrêt sera réputé contradictoire.

 

.../...



La cour renvoie pour plus ample exposé au jugement déféré et aux écritures des parties.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 10 février 2020.





 MOTIFS DE LA DÉCISION





Mme [Z] a été au service de la CPAM des Bouches-du-Rhône, au sein de son unité d'[Localité 5], en dernier lieu en qualité 'd'assistante d'accueil', catégorie 'employé', niveau 4, son salaire brut de base étant de 1 501,25 euros par mois (selon son bulletin de paie du mois de mars 2014) ; sa période d'emploi a débuté le 2 février 1976 et son dernier jour travaillé payé a été le 3 décembre 2013 (attestation employeur Pôle emploi). 



Sur l'exécution du contrat de travail



1- L'évolution de carrière de Mme [Z] :



Entrée en qualité de sténo-dactylo le 2 février 1976, niveau 3, titularisée après six mois d'exercice de sa fonction, la salariée, le 30 juillet 1980, adressait à son directeur une première réclamation au motif qu'à la différence d'autres agents de caisse (non nommément désignés) elle s'était vue refuser une augmentation de 5% ; la CPAM ne justifie pas avoir donné immédiatement suite à ce courrier.



La salariée écrivait à nouveau à son directeur le 21 octobre 1981 afin d'obtenir 4% d'augmentation de son salaire au choix ou 5% d'augmentation de son salaire à compter du 1er janvier 1981 par application 'de la loi d'amnistie du 5 Août 1981" ; par courrier du 29 courant, son directeur ne donnait pas suite à sa réclamation indiquant, à juste titre, que '... le texte cité étant sans rapport avec (sa) situation, et celle-ci ne justifiant à aucun titre (sa) revendication'.



Pour l'année 1988, sa notation passait de 15,20 à 15,40, son directeur lui écrivant, à juste titre, que cette notation témoignait de sa 'reconnaissance du travail effectué', l'encourageant à persévérer dans ses efforts (pièce 85 dossier employeur).



A compter du mois de février 1994, la salariée était placée en position de mi-temps thérapeutique ; elle était reconnue en 1996 en invalidité, catégorie 1 ; sa période de réduction de la durée du travail pour un motif de santé a pris fin le 11 novembre 2008.



En 1999, la carrière de la salariée évoluait, celle-ci passant de sténo-dactylo à 'agent d'accueil' à l'issue d'une période probatoire de six mois.



En 2007, la salariée revendiquait de passer du niveau 3 qui était le sien au niveau 4 du 'personnel administratif', coefficient 235 ; son conseil invoque à l'appui de cette demande la convention nationale du travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.



Mais cette convention ne traite pas des classifications indiciaires du personnel des organismes de sécurité sociale, à l'exception de son chapitre 'G-Evolution' qui évoque l'hypothèse d'une accession à un niveau supérieur à la suite d'un remplacement d'une durée supérieure à un mois, ce dont Mme [Z] ne fait pas état.



Le 'Protocole d'accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois ' du 30 novembre 2004 (pièce 101 dossier employeur), toujours en vigueur, est le document auquel il convient de se référer, plus précisément au chapitre 3 'Echelle des coefficients' qui mentionne que chaque niveau de qualification comporte deux coefficients, exprimés en points ; ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale à l'intérieur de laquelle chaque salarié, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer, la rémunération de base étant égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point.



S'agissant des 'Employés et cadres', il existe 9 niveaux ; le niveau 4 revendiqué en 2007 par la salariée a un coefficient de qualification 240 évoluant de 377.



En 2007, la salariée était classée au niveau 3, coefficient 205, ce niveau permettant une augmentation du coefficient de 215 à 337.



Selon l'article 4 du protocole, la progression à l'intérieur de la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'expérience professionnelle et du développement professionnel.



Tous les salariés perçoivent, au terme de chaque année d'ancienneté, des points d'expérience professionnelle, au nombre de 2 par année, avec un maximum de 50.



Les agents peuvent se voir attribuer par la direction, en plus de ces points d'ancienneté, des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi ; ces points de compétence, dans la limite de la plage d'évolution - de 215 à 337 pour le niveau 3 occupé par la salariée et de 240 à 377 pour le niveau 4 que la salariée revendiquait en 2007 - correspondent au minimum à 7 points.



L'examen de ses bulletins de paie établit que la salariée a plafonné à 50 points d'ancienneté à partir de l'année 2007, de telle sorte qu'elle a été remplie de ses droits.



En 2005, la salariée bénéficiait de 23 points de compétence, ce jusqu'en juillet 2011 puisque passant du coefficient 205 au coefficient 235, elle perdait ses points de compétence dans le coefficient précédent pour se voir attribuer 13 points, 7 étant le minimum, puis 20 points en 2012, cette évolution de carrière étant normale.

 

Un sujet récurrent de crispation fut sa note médiocre attribuée par ses points de compétence.



L'examen du bulletin de paie de l'année 2007 établit que la salariée avait 23 points de compétence.



Pour gratifier une minorité des agents placés sous son autorité par cette 'prime au mérite', le directeur dispose d'une enveloppe lui permettant de répartir chaque année les points de compétence sur '... au moins 20% de l'effectif' (art. 4), de sorte qu'une majorité des agents ne bénéficie pas d'une augmentation de leurs points de compétence sur une année donnée, ce dont il résulte, au cas de la salariée, que lorsque l'agent se situe dans une fourchette salariale qui s'applique à la majorité des agents, l'affirmation d'une discrimination salariale est incertaine.



La pièce 110-6, qui est versée aux débats par la salariée, présente l'avantage d'analyser la plage d'évolution moyenne des salaires des agents au 31 décembre 2007 (année de sa réclamation).



Il résulte à l'examen de ce document qu'un agent au niveau 3 bénéficiait en moyenne de 34 points d'expérience et de 26 points de compétence, étant rappelé que Mme [Z] ne bénéficiait 'seulement' en 2007 que de 23 points de compétence.



Selon l'article 4-2 du chapitre 'Le développement professionnel' du protocole, l'évaluation des compétences est appréciée '... sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables' et cette évaluation est formalisée à l'occasion de l'entretien annuel.



Il ne saurait être sérieusement contesté que les entretiens individuels d'évaluation de la salariée dont dispose la cour exprimaient des réserves sérieuses sur la qualité de son travail : '... difficultés pour imposer aux assurés le passage à l'accueil lorsque cela s'avère nécessaire' (entretien année 2001-2002) - 'Objectifs à atteindre : réduire au maximum les délais d'attente (des usagers à l'accueil) et améliorer la qualité de l'accueil' (entretien 2006) - 'Evaluation des compétences' (A-B-C-D) : 1A (note la plus élevée) - 3 B - 38 C et aucun D (entretien année 2011) - Entretien année 2012 : objectif de 60 clients par jour non atteint - 'Evaluation des compétences' : 1 A - 6 B - 20 C - 1 D dans une rubrique sensible : 'Connaît les caractéristiques des bénéficiaires de l'Assurance Maladie et leurs droits'.



Ces faiblesses au plan professionnel justifiaient objectivement que la salariée soit classée dans la moyenne inférieure des agents.



La salariée fait par ailleurs valoir qu'en trente-cinq années de service elle aurait 'stagné' au niveau 3 de l'échelle de sa classification professionnelle.



Ceci n'est pas exact sachant qu'elle a atteint le niveau 4 le 1er juin 2011.



L'article 6 du protocole - chapitre 'Le parcours professionnel' - prévoit que 'Tout salarié peut poser sa candidature pour accéder à un emploi déclaré vacant et porté à la connaissance des personnels. L'évolution dans l'échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l'acquisition des compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l'emploi considéré et validées pour l'accès à un niveau supérieur.'. 



La passation d'un niveau inférieur à un niveau supérieur suppose notamment l'effort d'un changement d'emploi que la salariée n'a jamais souhaité (sa demande en 2012 de responsable d'unité au niveau 5A n'ayant pas été formalisée dans les délais requis), hormis à une unique occasion lorsqu'elle a pris l'initiative d'évoluer de son emploi de sténo-dactylo vers un emploi d'agent d'accueil.



Il est même permis de douter que Mme [Z] ait jamais voulu accélérer le cours de sa carrière.



Pour preuve le fait que son directeur lui écrivait le 28 septembre 2009, après une analyse approfondie de sa situation, que son déroulement de carrière ne présentait aucune 'anomalie' par rapport à ses autre collègues de travail, mais, face à ses revendications pressantes, sa direction lui proposait d'accéder à un emploi de technicien d'accueil qui présentait l'avantage de lui permettre de rester dans son lieu de travail tout en lui permettant d'accéder immédiatement au niveau 4.



Cette proposition, très favorable, était encore d'actualité en 2011 comme l'indiquait à la salariée une inspectrice du travail dans un courrier 28 avril 2011 (pièce 107 dossier salariée). 



La salariée n'a pas cru devoir donner suite à cette proposition. 



En l'état de ces éléments, la cour, après un examen attentif des pièces du dossier, ne discerne pas la première manifestation d'une discrimination salariale dont Mme [Z] aurait été la victime durant sa carrière.



L'hypothèse de cette discrimination fondée sur son état de santé ne repose sur aucun élément objectif sachant que la salariée travaillait à temps plein depuis l'année 2008.



L'intéressée ne mentionne dans ses écritures aucun nom de salarié qui, placé dans une situation identique à la sienne, aurait bénéficié d'un traitement plus favorable au plan indiciaire, pas plus qu'elle n'estime le salaire qui devrait être le sien afin de déterminer un différentiel utile.



En sa qualité de demanderesse, il lui appartenait de donner à la cour des éléments de comparaison pertinents faisant supposer l'existence d'une discrimination.



Au cas d'espèce, notamment à l'examen de la pièce 110-6, au sujet de laquelle la salariée accorde un haut degré de crédibilité, il apparaît que la rémunération de l'intéressée était dans la moyenne des rémunérations de ses collègues de travail classés à un niveau identique.



A cet égard, le conseil de la CPAM n'est pas contesté lorsqu'il indique à la page 17 de ses écritures qu'à la fin de l'année 2013, parmi les 31 agents que comptait le pôle d'[Localité 5] :



- 23% étaient classés au niveau 3,

- 58% étaient classés au niveau 4, à l'instar de Mme [Z],

- 6,45% étaient classés au niveau 5A,

- 6,45% étaient classés au niveau 5B,

- 3% étaient classés au niveau 6,

- 3% étaient classés au niveau 7.



Au sein des 58% des agents de niveau 4 se trouvaient :



- 2 assistants de vérification,

- 13 assistante prestations,

- 3 assistants d'accueil : Mme [Z] et deux autres salariés nommément désignés dont les carrières ont eu une évolution similaire à la carrière de la salariée comme il résulte à l'examen d'un tableau comparatif produit au dossier (pièces 105 et 106 dossier employeur).



En conséquence, la cour, sans qu'il y ait lieu d'ordonner à la CPAM une communication de pièces supplémentaires, rejettera toutes les demandes liées à la violation alléguée de l'adage 'à travail égal, salaire égal'.



2 - L'exécution de bonne foi du contrat de travail :



La salariée reproche à son employeur de n'avoir pas fait le nécessaire pour lui permettre sa prise en charge à l'occasion de la survenance de deux accidents du travail.



Elle soutient que le 26 janvier 2007, étant en état de grande fragilité à la suite d'événements personnels douloureux, son directeur s'est adressé à elle avec véhémence, de sorte qu'il s'en est suivi à son préjudice un choc émotionnel.



A la suite d'un arrêt de travail établi le jour des faits, la salariée a demandé la reconnaissance d'un accident du travail ; elle reproche à son employeur son refus de signer une déclaration en ce sens.



Par un arrêt du 28 novembre 2012, cette cour, autrement composée, a dit que le choc émotionnel dont la salariée avait été la victime le 26 janvier 2007 du fait des propos de son directeur constituait un accident du travail.



Mais il est désormais interdit à la salariée de prétendre rechercher la responsabilité de son employeur sur le fondement du harcèlement moral, dès lors que, par arrêt définitif du 2 mars 2018 cette cour, autrement composée, l'a déboutée de sa demande tendant à retenir la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de son dommage, ce par des motifs exempts d'ambiguïté : 'L'origine du différend trouve manifestement sa seule cause dans la nécessité à laquelle [C] [X] (son directeur) s'est trouvé confronté de procéder à une mise au point avec [H] [Z] en raison du refus opposé par elle à se conformer aux règles de fonctionnement ou aux consignes édictées par l'employeur ; l'entretien relevait exclusivement à cet égard d'une situation de travail générée par le travail dont [H] [Z] avait la charge, il était parfaitement normalisé et ne revêtait aucun caractère discriminatoire et encore moins disciplinaire à l'égard de la salariée.'.



Il est donc vain de revenir sur cet épisode.



.../...



La salariée met en relief un incident, qui ne s'est produit qu'à une seule reprise au regard des pièces produites, à savoir qu'en 2011, à la suite d'un oubli rapidement réparé, sa prime d'habillement annuelle était omise (d'un montant de 210,50 €).



Cet épisode isolé est inopérant.



.../...



La salariée se plaint de n'avoir pas été en mesure de suivre des formations qualifiantes, ce qui n'est pas exact puisque sa pièce 8 établit que Mme [Z] a suivi les formations professionnelles suivantes :



- assurance maternité en 1996,

- information carte vitale en 1996,

- réglementation législation en 1996,

- windows 95 en 1999,

- 'progres FNA1" en 2000,

- 'progres HDO + PE' en 2001,

- formation à l'euro en 2002 (liste arrêtée lors de sa notation de 2003).



La cour ne dispose pas d'informations sur les formations que Mme [Z] a pu suivre après l'année 2002, mais elle observe que cette salariée ne prétend pas avoir essuyé des refus de formation après cette date.



Ce reproche n'est donc pas fondé.



3- La violation de l'obligation de sécurité :



Le 5 décembre 2013, la salariée étant sur les lieux de son travail a eu un malaise entraînant sa chute ; sa prise en charge immédiate par les pompiers est attestée par le commandant des centre de secours compétent (pièce 82 dossier salariée).



A la suite de ce malaise, l'employeur a rempli une déclaration d'accident du travail reconnu comme tel le 9 avril 2014 (pièce 127 dossier salariée).



La violation par la CPAM de son obligation de sécurité, à cette occasion, n'est donc pas établie.



2 - Sur le licenciement



1- Le harcèlement moral :



La salariée soutient que son licenciement est nul car il constituait une mesure de rétorsion à sa dénonciation d'un harcèlement moral subi depuis plusieurs années par ses collègues de travail.



Il convient d'apprécier si la salariée fournit des éléments de nature à faire présumer l'existence de ce harcèlement moral.



Son dossier contient de très nombreuses attestations, mais plusieurs sont rééditées, avec des relations similaires, par le même témoin ; tel est le cas de Mme [V] [S], retraitée de la sécurité sociale, qui a attesté à 11 reprises.



Préalablement à cet examen, sans préconçus, la cour rappelle que des autorités auprès desquelles Mme [Z] s'est plainte des faits de harcèlement moral qu'elle dénonce présentement, aucune, après certaines enquêtes approfondies, n'a donné suite : la Secrétaire d'Etat chargée de la Famille (saisie par sa lettre du 1er septembre 2008 postulant à un poste dans le gouvernement du président Sarkozy en dénonçant le fait que les immigrés - ces 'arabes', ce qui est singulier lorsque l'on prétend avoir été discriminée pour être née en Algérie - ont plus de droits que les harkis 'qui ont donné leur vie à la France' - pièce 53 dossier employeur), le Ministère de la Santé, de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative, la police nationale, SOS Racisme, le Défenseur des Droits, la HALDE et le CHSCT de son unité d'[Localité 5].



L'inspection du travail, également saisie, lui écrivait le 5 décembre 2013 que l'absence de procès-verbal d'infraction ne doit pas être interprétée comme un désaveu, mais cette absence d'infraction relevée contre la CPAM reste un fait objectif.



Les faits dont se plaint la salariée peuvent être regroupés sous deux rubriques: l'accident du travail du 26 janvier 2007 et un événement survenu le 27 mars 2014.



Sur l'accident du travail du 26 janvier 2007, la cour a fait litière de la responsabilité du directeur, M. [X], et les justes motifs de son arrêt du 2 mars 2018, passé en force de chose jugée, s'imposent à tous.



.../..



Sur l'incident du 27 mars 2014, il se situe lors d'une période de suspension du contrat de travail de la salariée.



Mme [P], retraitée, indique s'être présentée le 27 mars 2014 aux guichets de la CPAM d'Arles et avoir demandé que son dossier soit traité par Mme [Z] qui en avait déjà connu ; l'agent d'accueil lui aurait alors déclarée que Mme [Z] était 'en arrêt pour dépression' ajoutant 'd'ailleurs c'était l'arabe de trop ... que cette bougnoule débarrasse le plancher' et l'une de ses collègues aurait ajouté 't'as bien raison'.



Si de tels propos ont été effectivement tenus ils sont inadmissibles, mais la véracité de cette unique attestation n'emporte pas la conviction de la cour.



Mme [Z], pourtant prompte à manifester sa désapprobation en écrivant à sa hiérarchie, n'a pas informé son directeur de ces propos. 



Au contraire, tous les échanges de courriers entre la salariée et les directeurs successifs de la CPAM d'Arles sont empreints de courtoisie et cet épisode serait la première, et la seule, manifestation à caractère raciste dont Mme [Z] aurait eu à souffrir de manière indirecte puisqu'elle n'était pas présente aux côtés de Mme [P] le 27 mars 2014 et qu'elle ne peut donc pas les authentifier. 



En toute hypothèse, cet acte isolé ne peut caractériser un fait de harcèlement qui, pour être constitué, suppose une répétition.



Pour le surplus, reste les multiples attestations de Mme [S], laquelle n'a jamais travaillé avec Mme [Z] mais témoigne comme si elle avait été présente au sein de l'unité d'[Localité 5] : 'Les cadres en parlant de Mme [Z] l'appelaient la métèque, la fatima de service en riant ... la bougnoule ... la macaque' autant de témoignages qui ne peuvent entraîner la conviction puisque ces narrations supposeraient que le témoin fut présent ce qui n'a pas été.



Il ne s'agit donc là que d'une relation indirecte des propos de la salariée que ce témoin n'est pas en capacité d'attester.



Reste, sur la période d'une dizaine d'années de service, quelques épisodes résiduels, par définition inintéressants, que sont le fait que la salariée reproche à ses collègues de travail qu'elle devait enjamber une barrière pour quitter son poste de travail car la porte derrière son guichet était toujours fermée ou qu'elle essuyait des 'chuchotements' à son passage (attestations [D] et [W]).



Ce témoin [W] est seul à évoquer un fait précis, survenu en 2007, lorsque à l'issue d'une réunion syndicale, une 'cadre' a dit à Mme [Z] 'tu m'emmerdes tu reviens toujours sur le passé, file de là !'.



Reste que ces propos s'inscrivent dans un contexte ne relevant pas de l'exécution du contrat de travail.



Après examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, la cour estime que Mme [Z] n'étaye pas sa demande de harcèlement moral dont elle sera à nouveau déboutée.



Sur le licenciement



1- La nullité du licenciement :



Les motifs précédemment retenus par la cour interdisent de retenir que la licenciement de Mme [Z] serait nul en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral inexistants.



2 - La contestation des conclusions du conseil de discipline :



Selon l'article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé ; qu'il en résulte que le directeur, à qui il revient de prendre la décision, n'est pas lié par l'avis du conseil de discipline, d'autant qu'au cas d'espèce, ce conseil, après avoir délibéré le 12 mars 2014, a dit à l'unanimité ne pas être en mesure de se prononcer sur la sanction envisagée contre Mme [Z].



La salariée n'est donc pas fondée à alléguer que son employeur l'a privée d'une garantie de fond. 



3 - Sur la prescription de la sanction :



La lettre de licenciement du 20 mars 2014 est rédigée comme suit : 'Je fais suite par la présente à la procédure disciplinaire engagée à votre encontre, conformément à l'article 48 de la Convention Collective Nationale du Travail, dans le cadre de laquelle les faits qui vous sont reprochés vous ont été présentés lors de notre entretien préalable du 20 février 2014; avant d'être évoqués devant le Conseil de Discipline Régional.

A cet égard, je vous rappelle que cette procédure est motivée par les conséquences induites par votre comportement sur le fonctionnement global du site d'[Localité 5], révélées à la suite de la très vive confrontation, avec votre Responsable hiérarchique, que vous avez personnellement provoquée le 11 octobre 2013, et ayant abouti à une déclaration d'accident du travail assortie de son incapacité temporaire de travail.

Cet incident, mis en perspective avec le rapport hiérarchique dont vous avez fait l'objet le 14 janvier 2014 par la Sous-Direction de la Production mettant en exergue les fortes perturbations induites par votre attitude agressive, a permis de traduire une situation des plus critiques du point de vue des relations interpersonnelles en milieu professionnel, du fait du comportement que vous entretenez volontairement dans le but de développer un climat de crainte chez vos responsables et collègues de travail.

L'ensemble de ces faits a, par ailleurs été confirmé par l'enquête diligentée, à son initiative, par le CHS-CT, lequel a procédé à l'audition des membres du personnel du Pôle d'[Localité 5], pour forger sa conviction sur la réalité de la situation.

Face à la gravité des faits ainsi révélés, susceptibles de caractériser un harcèlement moral, ainsi que leurs répercussions négatives sur le fonctionnement de votre unité de travail, j'ai décidé d'engager à votre encontre une procédure disciplinaire, telle que prévues par l'article 48 de la Convention Collective Nationale du Travail et l'article L.1232-2 du Code du travail.

(...) Lors de sa séance du 12 mars 2014, après avoir entendu chacune des parties, le Conseil de Discipline Régional du Sud-Est a estimé, à l'unanimité, que 'les éléments présentés par la Direction et la salariée ne lui permettait pas d'émettre un avis éclairé sur la sanction envisagée par la Caisse Primaire Centrale d'Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône, à savoir un licenciement pour faute grave de Madame [H] [Z].'.

Prenant acte de l'absence de positionnement du Conseil contenu dans cet avis, une décision définitive, quant à la poursuite de notre collaboration, s'impose eu regard des éléments factuels en notre possession.

Dans ce cadre, les éléments qu ont été recueillis à votre encontre et qui font état de votre pleine et entière responsabilité dans

- l'absence de longue durée de Madame [M] dont vous êtes personnellement et directement à l'origine par un comportement assimilable à un harcèlement moral, et les graves difficultés rencontrées sur le pôle d'[Localité 5] du fait d'une équipe de travail nécessairement réduite.

- les impacts sur l'organisation du Pôle et la perte de temps importante liée aux extrêmes précautions que doivent prendre au quotidien votre encadrement et vos collègues de travail pour communiquer avec vous, sans risques d'être les victimes d'une agressivité exacerbée et d'accusations diverses et infondées de votre part.

- la forte détérioration de l'ambiance de travail, au travers de la pression morale constante que vous exercez sur vos collègues de travail, que ce soit au bureau ou dans certains actes de la vie courante en lien direct avec la relation professionnelle, et les répercussions sur la santé mentale et physique de ceux-ci, dont l'employeur est légalement le garant,

ne permettent plus d'envisager la poursuite de nos relations contractuelles, au regard du risque avéré que votre comportement représente pour les membres de votre unité et au-delà de l'organisme et ses répercussions sur la bonne marche de l'entreprise et du service rendu.

Dans ces conditions, j'ai décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave ...'.



Mme [M], supérieure hiérarchique de Mme [Z], a saisi le CHSCT de l'unité d'[Localité 5] de la CPAM des Bouches-du-Rhône d'une déclaration sur l'honneur sur les faits à l'origine de son accident du travail survenu le 11 octobre 2013, rédigée le 15 novembre 2013, ensuite de laquelle, après auditions des intéressés, le CHSCT a rendu ses conclusions dans un rapport d'enquête clos le 9 décembre 2012 marquant le point de départ de la connaissance par l'employeur des faits qu'il reprochera à Mme [Z] en initiant le procédure de licenciement par sa convocation le 23 janvier 2014 à un entretien préalable.



Le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail ménagé à l'employeur pour engager son action disciplinaire n'a pas été méconnu au cas d'espèce.



3 - L'appréciation de la cause réelle et sérieuse :



Le rapport du CHSCT établit que Mme [Z] a accusé sa responsable de Pôle Mme [M] de l'avoir discriminée en ne favorisant pas sa promotion en 2013, le 11 octobre 2013, vers midi, cette agression ayant eu pour effet de déclencher chez l'agressée une crise de spasmophilie.



Mme [M] indique que sa subordonnée était en arrêt de travail le jour des faits ce que l'agent d'accueil Mme [W] lui avait fait remarquer en lui indiquant qu'elle n'avait pas à pénétrer à l'intérieur des locaux.



S'emportant, Mme [Z] a souhaité s'entretenir avec la responsable de Pôle.



S'étant rendu au rez-de-chaussée, Mme [M] trouvait sa subordonnée très énervée, son téléphone portable à la main pour signifier qu'elle enregistrait la scène et Mme [Z] lui signifiait qu'elle souhaitait faire des photocopies pour un dossier personnel.



Mme [M] indique avoir eu l'obligeance de lui proposer de faire ces photocopies à sa place pour lui être agréable.



Parlant de plus en plus fort Mme [Z] les a accusées de discrimination, de harcèlement, disant qu'elle voulait (Mme [M] parle) que je parle beaucoup plus fort et que je reste moins calme, puis, la main sur la porte, elle nous a dit à Mme [W] en moi-même qu'elle revenait bientôt et qu'elle s'en ferait un plaisir.



Cette agression qui a duré environ 1/4 d'heure a provoqué une crise de larmes et des tremblements incontrôlés chez sa supérieure hiérarchique.



A l'époque de l'enquête du CHSCT, Mme [M] était toujours en position d'arrêt de travail à la suite de cette agression prise en charge au titre des accidents du travail.



Un tel comportement à l'égard d'une supérieure hiérarchique n'était pas tolérable, d'autant que les membres du CHSCT, à l'unanimité, ont souhaité dénoncer le comportement de Mme [Z] qu'ils qualifient de non compatible 'avec le travail en équipe où la sérénité est à privilégier afin de préserver au mieux la santé psychique des salariés. En effet, Madame [Z] par ses actions, paroles et comportement développe un climat de crainte chez ses collègues de travail et leur fait peser une pression morale susceptible de générer d'autres troubles psycho-Sociaux graves, allant jusqu'au harcèlement.'.



Le CHSCT rappelle que 'les différentes auditions ont également permis d'avoir une meilleure lecture du contexte général et de mieux appréhender le comportement de Madame [Z], qui se définit comme discriminée et harcelée par son encadrement, amis dont les paroles et actions à l'égard de Madame [M] relèvent du harcèlement moral'.



Le déroulement de l'entretien avec les membres du CHSCT révèle l'agressivité latente de la salariée lorsqu'elle a invectivé deux de ses membres de manière très abrupte : 'Pourquoi me recevoir à deux cadres ' C'est de l'intimidation ' Pour moi cet entretien était un guet-apens, c'est pourquoi j'ai laissé la porte du box entrouverte pour que le témoin que j'ai amené entende' - 'Elles me voyaient comme une terroriste pour être reçue à deux' - 'J'ai compris leur manoeuvre, me recevoir à deux c'est de l'intimidation, de l'humiliation.'.



Plusieurs collègues de travail de Mme [Z] confirment qu'elle a un 'relationnel difficile ' - 'elle rapporte tout à elle il faut bien choisir ses mots' - 'Elle fait peur à tout le monde, car elle est imprévisible' - 'A une période elle notait tout ce qui était dit sur un carnet y compris des faits sur la vie privée' - 'Beaucoup de gens la craignent, elle fait des allusions et réflexions sur la vie privée et parfois des menaces' - 'Elle n'arrête pas de parler d'enquêtes de police ou de poursuites pénales en nous faisant croire que nous allons être confrontés.'. 



Tous ces éléments, précis et convergents, portés à la connaissance de l'employeur à l'occasion de cette enquête du CHSCT et mentionnés dans la lettre de rupture, faisaient que le maintien de Mme [Z] dans son milieu de travail n'était plus possible pour le bien de tous, même durant le temps de son préavis.

 

Son licenciement pour faute grave sera donc dit à nouveau justifié sur une cause réelle et sérieuse.



.../...



Les documents de rupture délivrés par l'employeur ne seront pas modifiés en fonction du présent arrêt.



Sur les réclamations postérieures à la rupture



1 - La portabilité de l'assurance prévoyance :



Mme [Z] indique que la rupture de son contrat de travail est intervenue durant une période de suspension de son contrat de travail et elle reproche à la CPAM de lui avoir refusé le bénéfice de sa mutuelle et assurance prévoyance chômage durant une période 12 mois.



Mme [Z] a obtenu du conseil de prud'hommes d'Arles, statuant en sa formation de référé, une ordonnance du 17 juillet 2014 faisant injonction à la CPAM des Bouches-du-Rhône 'de s'assurer que sa lettre du 11/07/2014 auprès de l'AG2R règle les difficultés rencontrées par Mme [Z] et la portabilité de la mutuelle.', la CPAM étant condamnée aux dépens.



Mme [Z] soutient que par la faute de son ancien employeur elle n'a pas été en mesure de bénéficier de la prise en charge de son accident du travail survenu le 27 mars 2014, ce qui n'est pas exact puisque cette prise en charge lui a été acquise avec un 100% à compter du mois de juillet 2014 comme elle le reconnaît dans ses écritures (page 88 de ses conclusions).



Il n'est pas douteux, comme le lui rappelle à bon droit son contradicteur, qu'elle ne pouvait à la fois être prise en charge au titre d'un accident du travail et bénéficier dans le même temps des allocations de chômage du Pôle emploi.



Pas plus qu'elle ne pouvait être personnellement prise en charge avec le 100% au titre de son accident du travail et prétendre que ce 100% lui serait accordé pour des frais médicaux sans rapport avec les conséquences de cet accident ou au bénéfice de ses enfants.



La CPAM indique, sans être sur ce point contestée, avoir transmis à son ancienne salariée ses documents de rupture dans un délai de 15 jours ; par ailleurs, la lettre de licenciement du 20 mars 2014 indique très clairement, s'agissant de la portabilité de la prévoyance santé AG2R, que '... vos droits à la mutuelle AG2R 'contrat UCANSS' cesseront également, de plein droit, à compter de cette date , sauf si vous souhaitez bénéficier de la mise en oeuvre de la portabilité de vos droits pour une durée maximale de 12 mois pour laquelle une notice explicative vous est jointe.'.



La cour constate donc que la CPAM s'est acquittée de ses obligations de fin de contrat.



Au surplus, Mme [Z] ne démontre pas la réalité du préjudice qu'elle invoque et pour lequel elle réclame une indemnité de 5 000 euros.



2 - Le rejet de l'indemnisation de l'arrêt de travail du 3 novembre 2014 au 2 janvier 2015 :



Mme [Z] explique que deux psychiatres ont estimé que son arrêt de travail à compter du 3 novembre 2014 était une rechute ; qu'elle a été hospitalisée du 1er au 18 décembre 2014 ; que la CPAM a refusé de prendre en charge cet arrêt de travail, fut-ce au titre de la maladie ordinaire ; que, privée de ressources, l'intéressée a obtenu une aide de 300 euros du conseil général.



Mais Mme [Z] ne caractérise d'aucune manière la faute qui aurait été commise par son ancien employeur à l'occasion de cet épisode susceptible de justifier l'indemnité de 3 000 euros qu'elle lui réclame.



Affirmer que la CPAM, unité d'[Localité 5], a été 'juge et partie' (page 90 conclusions salariée) ne suffit pas, sachant qu'aucun élément n'autorise Mme [Z] à insinuer que son ancien directeur aurait manoeuvré pour la priver de ses droits après la rupture de son contrat de travail.



Le rejet de cette réclamation s'impose à nouveau. 



Sur le recevabilité de l'action de la LICRA



La CPAM estime la LICRA irrecevable en son action aux motifs que l'article L. 1134-3 du code du travail dispose que les associations ayant pour objet la lutte contre les discriminations peuvent exercer une action en justice sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.



Au cas d'espèce, indépendamment de motifs ci-dessus développés, la LICRA est intervenue volontairement au stade de la première instance par une correspondance du 21 octobre 2014.



Cette association réplique que Mme [Z] a sollicité son intervention dans le présent litige.



Mais la LICRA ne verse pas au dossier l'accord de Mme [Z] pour intervenir à l'instance exigé par l'article L. 1134-3. 



La CPAM ayant soulevé l'irrecevabilité de l'intervention volontaire de la LICRA par un premier jeu de conclusions soutenues à l'audience tenue le 23 septembre 2015 devant le bureau de jugement, ce qui ménageait un temps plus que suffisant à cette association pour justifier à l'audience d'appel tenue le 21 octobre 2020 de l'accord écrit de Mme [Z] pour exercer une action en justice la concernant.



La cour infirmera le jugement en ce qu'il a statué sur le mérite de la demande indemnitaire de la LICRA dont l'action est irrecevable.



Sur l'appel incident de la CPAM



L'action engagée par Mme [Z] n'a pas excédé la mesure du droit supranational ménageant l'accès au juge.



En conséquence, la cour n'entrera pas en voie de condamnation à hauteur de la somme de 10 000 euros réclamée par la CPAM contre Mme [Z].



Le sort des dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile



Mme [Z] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



Sa demande en justice a grandement mobilisé son ancien employeur dont les dernières conclusions comptent 31 pages et dont les pièces communiquées sont au nombre de 123.



L'équité commande d'alléger les coûts de la procédure engendrés par l'action mal fondée de Mme [Z].



L'appelante paiera à son ancien employeur une indemnité de 1 000 euros pour ses frais irrépétibles. 





 PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile :





Confirme le jugement, sauf en ce qu'il statue sur la demande de la LICRA que la cour déclare irrecevable en son action.



Rejette les fins de l'appel incident de la CPAM.



Condamne Mme [Z] aux entiers dépens.



Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [Z] à payer à la CPAM des Bouches-du-Rhône une indemnité d'un montant de 1 000 euros. 

 



 LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE