Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 17 décembre 2020

BF



N° RG 18/02360



N° Portalis DBVM-V-B7C-JRNP



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :









Me Annette PAUL



Me Rabia MEBARKI





AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 DECEMBRE 2020







Appel d'une décision (N° RG F17/00182)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 04 mai 2018

suivant déclaration d'appel du 29 Mai 2018





APPELANTE :



SA SOITEC prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Annette PAUL, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Ivan CALLARI, avocat au barreau de GRENOBLE

 

INTIME :



Monsieur [H] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Rabia MEBARKI, avocat au barreau de GRENOBLE









COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller, 



Assistés lors des débats de Madame Sarah DJABLI, Greffier placé,





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Octobre 2020, Madame FRESSARD, Présidente, est chargée du rapport.



Les parties ont été entendues en leurs observations et plaidoiries.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.













EXPOSE DU LITIGE



[H] [I] a été engagé en qualité d'opérateur de production par la SA SOITEC suivant contrat de travail à durée déterminée du 3 août 2004 au 2 mai 2005 au terme duquel les parties ont formalisé un contrat de travail à durée indéterminée.



Par correspondance datée du 23 mai 2016, la SA SOITEC a convoqué [H] [I] à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 mai suivant. 



La SA SOITEC a procédé au licenciement de [H] [I] pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 juin 2016. 



Le 3 mars 2017, [H] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une contestation de son licenciement et de demandes indemnitaires afférentes. 



Suivant jugement en date du 4 mai 2018, dont appel, le conseil de prud'hommes de Grenoble ' section industrie ' a : 



' DIT que le licenciement de [H] [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



' CONDAMNÉ la SA SOITEC à verser à [H] [I] les sommes de : 

- 25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 500 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin ; 

- 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



' ORDONNÉ à la SA SOITEC, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à [H] [I], dans la limite de six mois ; 



' DIT qu'une expédition certifiée conforme du jugement sera adressée par le greffe du conseil à l'UNEDIC ; 



' DÉBOUTÉ [H] [I] de ses autres demandes ; 



' DÉBOUTÉ la SA SOITEC de sa demande reconventionnelle ; 



' CONDAMNÉ la SA SOITEC aux dépens. 



La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec de réception du 5 mai 2018 ; la SA SOITEC en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction du 29 mai 2018. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2019, la SA SOITEC sollicite de la cour de : 



' lNFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 4 mai 2018 ; 



En conséquence : 

' DIRE ET JUGER que le licenciement de [H] [I] est fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ; 



' DÉBOUTER [H] [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; 



' CONDAMNER [H] [I] à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2018, [H] [I] sollicite de la cour de : 



' CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



' CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que les préconisations du médecin du travail n'ont pas été respectées ;



' RÉFORMER le jugement entrepris sur le quantum des dommages-intérêts, et condamner la SA SOITEC à lui payer la somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

 

' RÉFORMER le jugement entrepris sur le quantum des dommages-intérêts, et condamner la SA SOITEC à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des préconisations du médecin du travail ; 



' RÉFORMER le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail ; 

 

' CONDAMNER la SA SOITEC à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail ; 



' CONDAMNER la SA SOITEC à lui payer la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



' CONDAMNER la SA SOITEC aux dépens. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2020 et l'affaire fixée à plaider à l'audience du 14 octobre suivant et mise en délibéré au 17 décembre 2020.





MOTIVATION DE L'ARRET 





- Sur l'obligation de formation et d'adaptation au poste de travail 



Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur concourt au maintien de l'employabilité de ses salariés en leur proposant, notamment, des formations qui participent au développement de leurs compétences.



[H] [I] fait valoir à cet égard que : 



' il n'a jamais bénéficié de véritable formation à son poste de travail, notamment en gestion des matières (formations dites OGM),



' le plan mis en 'uvre par son supérieur hiérarchique avait pour seul dessein de lui fixer des objectifs, sans qu'il ne bénéficie en parallèle d'un véritable accompagnement ou d'un soutien, 



' il n'a pas bénéficié d'entretiens professionnels permettant à l'employeur de vérifier qu'au cours des six dernières années il a suivi au moins une action de formation ou obtenu des certifications conformément aux dispositions de l'article L6315-1 du code du travail. 



Le salarié produit aux débats le rapport d'expertise du cabinet Emergences sur les risques psychosociaux, réalisé à la demande du CHSCT de SOITEC dans un contexte de souffrance au travail en lien avec des situations de sous-effectifs et de surcharge de travail, suite à différents PSE, rapport remis le 31 mai 2016, qui constate notamment un manque de temps et de suivi consacré à la formation initiale des opérateurs, tandis que les techniciens sont partagés sur la qualité de la formation continue dont certains estiment qu'elle répond à leurs besoins tandis que d'autres la jugent insuffisante d'un point de vue technique. Au niveau des opérateurs, le développement et le perfectionnement des compétences ne sont pas, selon eux, suffisamment accompagnés. 



Cependant au cas d'espèce, l'employeur justifie que M.[I] a bénéficié de la mise en 'uvre d'un plan d'accompagnement et de développement avec définition d'objectifs et points d'étapes, entre juillet 2014 et mars 2015, qui a incontestablement favorisé l'amélioration des performances professionnelles du salarié, tant sur le plan qualitatif que quantitatif.



La SA SOITEC établit par ailleurs, par la production du plan de formation de M.[I], d'un tableau récapitulatif des formations suivies par le salarié ainsi que ses « fiches de présence formation », que [H] [I] a bénéficié d'un plan de formation dès son entrée dans les effectifs de l'entreprise. 



M.[I] a ainsi bénéficié de 164 heures de formation et d'adaptation à son poste de travail tout au long de sa période d'emploi par la société SOITEC et, entre 2005 et 2016, il a régulièrement participé à 23 stages de formations, dont un en « ergonomie magasin OGM » en septembre 2015. 



Dès lors, ainsi que les premiers juges l'ont très justement apprécié, la société SOITEC a pleinement rempli son obligation de formation et d'adaptation à son poste au bénéfice de M.[I], qui doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.





- Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail



Il ressort des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est ainsi tenu, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des équipements de travail, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Il est, en outre, tenu aux termes des dispositions de l'article L. 4141-1 du même code, d'organiser et de dispenser une information aux travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité, et les mesures prises pour y remédier.



Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.



Des pièces médicales versées aux débats il ressort que employeur et salarié s'accordent sur l'évolution de la santé de M.[I] entre 2010 et 2014 de la façon suivante :



- la fiche d'aptitude du 08 avril 2010 établit que M.[I] est « apte » sans aucune restriction,



- le 14 décembre 2011, le médecin du travail indique également que Monsieur [H] [I] est « apte '', précisant seulement qu'il « doit limiter le port de charges lourdes '' pendant un mois,



- le 10 mai, puis le 19 octobre 2012, il est à nouveau déclaré « apte '', sans aucune réserve,



- M.[I] était victime d'un accident du travail le 29 novembre 2013, suite à une chute de hauteur et conservait des douleurs lombaires persistantes,



- le 7 février 2014, Monsieur [I] était reconnu « apte à la reprise au tri », l'avis du médecin du travail précisant « pendant un mois pas d'OGM, à revoir dans un mois », 



- le 7 mars 2014, le médecin du travail déclarait « Apte au tri, pas d'OGM, pas de charges lourdes, doit pouvoir se reposer de temps en temps »,



- le 23 mai et 22 août 2014, le médecin du travail rendait le même avis,



S'agissant de la visite médicale effectuée le 06 février 2015, les deux fiches de visite médicale produites aux débats par le salarié (pièces 20 et 34) opèrent une confusion sur la véracité des mentions qui y ont été portées par le médecin du travail en ce que l'une fait état de « pas de 12'' » tandis que l'autre identique en tous points porte cependant la mention de « pas de 12H », de sorte que la cour ne peut pas en tirer matière à son appréciation.



La cour retient cependant de la concordance des pièces « 14-8 » produite par l'employeur et « 21 » produite par le salarié, que la fiche d'aptitude médicale établie le 06 février 2015 par le médecin du travail conclut à l'aptitude du salarié tout en précisant « pas les 12'' peut faire les petites tailles, doit pouvoir s'asseoir de temps en temps », à revoir dans un an, mentions dont l'exactitude est corroborée par l'infirmier [M] par courriel daté du même jour. 



Enfin, des seuls documents exploitables produits aux débats relatifs à la dernière visite médicale de M.[I] à la médecine du travail (pièces 22 et 23 produites par le salarié) il ressort que le dernier avis en date du 12 juin 2015 a déclaré le salarié apte sans restriction tout en confirmant dans les mêmes formes l'avis du 06 février 2015 « pas de 12'' doit pouvoir s'asseoir de temps en temps ».



De l'ensemble de ces éléments il résulte qu'à aucun moment le médecin du travail a préconisé à la société SOITEC d'aménager les horaires de M.[I] ou de le reclasser à un autre poste. Les préconisations du médecin du travail impliquaient cependant de ne pas laisser M.[I] porter des charges trop lourdes, de le laisser s'asseoir de temps en temps et de ne travailler que sur les pièces de petite taille.



L'employeur ne justifie avoir respecté ces préconisations qu'à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation 2015-2016 qui en fait état lorsqu'il précise « sur la partie OGM-GTC, il ne fait que le 8p et pas le 12p ».



Dès lors, l'employeur, qui est tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, échoue à justifier, ainsi qu'il en a la charge, qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation et ainsi répondre aux préconisations du médecin du travail.



Par confirmation de la décision entreprise, M.[I] est ainsi bien fondé en sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements de la société SOITEC à son obligation de prévention et de sécurité, que les premiers juges ont très justement évalué à la somme de 2500 €. 





- Sur la rupture du contrat de travail



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte ou d'un manquement volontaire. 



En la matière, la charge de la preuve est partagée, le doute profitant toutefois au salarié. 



Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. 



Au cas particulier, [H] [I] a reçu notification de son licenciement pour insuffisance professionnelles aux termes d'une correspondance libellée comme suit : 



« Vos dernières évaluations démontrent une incapacité à assumer correctement vos fonctions, ce qui met en cause la bonne marche de votre équipe et ce malgré les différents accompagnements dont vous avez bénéficié par votre supérieur hiérarchique. 

Pour en comprendre la raison, nous avons d'ailleurs repris ensemble vos évaluations de performance dont vous trouverez une synthèse ci-après : 

L'évaluation de votre performance faite sur l'année 2011-2012 fait ressortir une année difficile en termes d'atteinte des objectifs et de respect des règles, avec une note globale "N'a pas répondu aux attentes" soit la note la plus basse dans l'échelle d'évaluation en vigueur chez SOITEC. 

Conscient de vos manquements, vous avez d'ailleurs exprimé à ce moment-là votre souhait de changer d'équipe pour "faire de votre mieux". Ce en quoi nous avons répondu favorablement puisque vous avez quitté l'équipe E3 (horaire de nuit) pour aller vers l'équipe E4 (horaire week-end jour) en juin 2012. 

Cela n'a malheureusement pas eu d'effet puisque les deux années qui ont suivi, soit sur les années 2012-2013 puis 2013-2014, vous avez obtenu la même note d'évaluation "N'a pas répondu aux attentes", et ce malgré un plan d'accompagnement spécifique personnalisé mis en place qui aurait dû vous permettre d'améliorer vos évaluations et atteindre le niveau requis. 

Lors de l'entretien de 2014 vous nous avez indiqué vouloir (enfin) faire l'effort nécessaire pour vous permettre de satisfaire à vos obligations en terme de sécurité, de niveau d'activité et de polyvalence. 

Tenant compte de vos engagements, votre manager qui a constaté quelques progrès en 2ème partie de l'année 2014-2015, a souhaité vous encourager par un message positif et une évaluation bienveillante qui s'est traduit par la note globale de "A répondu aux attentes" et ce, bien que la 1ère partie de l'année n'ait pas été à l'attendu. C'est pourquoi un message de vigilance et de continuité dans le temps vous a été formellement adressé. 

Quoi qu'il en soit, nous avons constaté que ce plan d'accompagnement qui vous a été dispensé par votre management a porté ses fruits. 

Nous attendions donc que vous mainteniez à minima ce niveau, puisque vous en avez les compétences et capacités. 

Pourtant, votre entretien portant sur l'année qui vient de s'écouler (année 2015-2016) s'est conclu à nouveau par le constat d'une année laborieuse et une note "N'a pas répondu aux attentes". 

Il s'avère qu'il faudrait pour que votre travail donne satisfaction, que vous soyez constamment suivi et encadré étroitement, que vous fassiez l'objet d'une surveillance constante par votre hiérarchie pour que vous vous sentiez dans l'obligation impérieuse de faire correctement votre travail. 

Lors de notre entretien du 30 mai 2016, votre manager a exprimé ses limites face à vos insuffisances, vous proposant néanmoins un dernier plan de développement, ce que vous avez catégoriquement refusé sous prétexte que cela vous isolait des autres salariés de l'équipe. 

Or, nous ne pouvons tolérer plus avant que vous vous relâchiez dès que vous ne faites plus l'objet d'un suivi particulier de votre hiérarchie, votre incapacité à intégrer les contraintes de production mettant toute la chaine de production en difficulté et entrainant ainsi, l'intervention de vos collègues de travail pour maintenir un niveau d'activité standard. 

Il apparait que vous avez besoin d'un suivi plus important qu'un ouvrier qui débute alors que vous avez plus de 11 ans d'expérience et maitrisez parfaitement l'ensemble des tâches qui vous sont confiées. 

Vous avez néanmoins demandé à changer à nouveau d'équipe pour revenir en équipe E3 (horaire de nuit) mais n'avez pas fourni d'éléments supplémentaires de nature à nous faire espérer un quelconque changement. 

En conséquence nous considérons que tous ces éléments rendent impossible la poursuite normale de nos relations contractuelles, et de ce fait nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. 

Votre préavis d'une durée de 2 mois prendra effet dès la première présentation de la présente à votre domicile. 

Nous vous dispensons toutefois de l'exécution de ce préavis, et votre rémunération vous sera intégralement payée aux échéances habituelles de paie. 

Au-delà de ce constat, nous vous avons également rappelé lors de notre entretien du 30 mai 2016 que cette insuffisance professionnelle intervient alors que votre comportement peut être plus que déplacé, ainsi nous avons eu à vous reprocher sur cette dernière année : 

- vos absences injustifiées des 29 juillet et 2 décembre 2015 qui sont, comme vous nous l'avez précisé, la conséquence d'un problème de santé sans pour autant avoir été consulté le médecin sur ces journées, 

- le comportement virulent dont vous avez fait l'objet auprès des pompiers du site en janvier 2016. 

Vous avez estimé qu'un tel comportement peut arriver à n'importe qui. (') ». 





A l'appui des griefs d'insuffisance professionnelle de [H] [I], la SA SOITEC produit les synthèses des entretiens annuels individuels du salarié, réalisés pour les années 2011-2012 , 2012-2013, 2013-2014, 2014-2015 et 2015-2016, dont il ressort que : 



' depuis 2011-1012 [H] [I] ' lequel comptait déjà sept années d'ancienneté au sein de l'entreprise ', à la lumière de sa fiche de poste telle qu'elle est versée aux débats, réalisait des performances globales bien en deçà de celles qui étaient attendues de sa part et se trouvait dans l'incapacité d'intégrer les contraintes de production, mettant toute la chaîne en difficultés et nécessitant l'intervention de ses collègues de travail pour maintenir un niveau d'activités standard,

 

' aucune amélioration n'a pu être perçue par son employeur malgré :



- un changement d'équipe E3 pour intégrer une équipe E4 en juin 2012 conformément au souhait du salarié matérialisé par la signature d'un avenant, 



- la modification de son rythme de travail en ce que ce changement lui a permis de passer d'un horaire de nuit à un horaire VSD jour, 



- la mise en 'uvre d'un plan d'accompagnement et de développement avec définition d'objectifs et points d'étapes, entre juillet 2014 et mars 2015, l'évaluation finale du 13 mars étant conclue en ces termes :

«Plan d'accompagnement béné'que qui a permis à [H] de prendre conscience qu'il y avait une grosse dérive suite à une déprime. Cela lui a permis de remonter la pente et se remettre au niveau. Les points réguliers (toutes les semaines) ont été plus bénéfique pour le suivi de la rémission et lui ont permis de retrouver un niveau d'activité à l'attendu. Cela lui a rendu aussi le moral et la clôture aujourd'hui lui permet de voir son avenir se dégager. [H] a apprécié le suivi et le support apporter par son superviseur (Echanges constructifs). ''



tandis que la synthèse de l'évaluation globale de performance (relative aux objectifs, compétences, comportements) indiquait en mars 2015 : 

« A répondu aux attentes. Une année en 2 phases pour [H] avec un début dif'cile qui était encore dans le rythme de l'année précédente avec beaucoup de dif'cultés et un investissement dans le travail qui n'était pas suf'sant. Puis une prise de conscience qui lui a permis de relever la tête sur l'été et de montrer de nouveau de bonnes choses voir de temps en temps de très bonnes performances. Un changement qui s'est poursuivi jusqu'au mois de Mars qui nous a ainsi permis de clore son plan d'accompagnement. Attention toutefois à ne pas repartir dans les travers du début d'année dernière, 





car sur le mois d'Avril [H] a de nouveau eu une rechute d'investissement. Il ne faut pas repartir dans les travers. Néanmoins au global ces 6 derniers mois permettent à [H] d'arriver au niveau de répondre aux attentes. Il est important de maintenir l'activité des 6 derniers mois sur cette année et d'améliorer encore 2 ou 3petites choses pour montrer que tout ça est derrière lui ''.



' l'année 2015-2016 s'est soldée, suite au plan d'accompagnement intervenu et aux efforts démontrés par Monsieur [H] [I], par une évaluation globale de la performance qui s'est à nouveau traduite par la note « 1 - N'a pas répondu aux attentes '', avec le commentaire suivant : « Ce fut une mauvaise année au niveau de la performance pour [H] et très loin de ce que nous avions aperçu sur les 6 derniers mois de l'année précédente. Nous sommes revenus 2 ans en arrière avec les mêmes dif'cultés qui ressurgissent (problèmes d'organisation, activité en baisse, perte d'ef'cacité) et en plus de cela des problématiques de comportement se sont ajoutées (...). Les alertes et échanges effectués au cours de l'année n'ont malheureusement rien changé à celà. ''



M.[I] soutient que l'employeur lui reproche, sous couvert d'insuffisance professionnelle, un comportement fautif caractérisé par un relâchement volontaire et une mauvaise volonté délibérée, de sorte que son licenciement est de nature disciplinaire et doit être jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Cependant les comptes-rendus annuels d'évaluation de monsieur [H] [I], versés aux débats, établissent qu'il rencontrait des difficultés à travailler en équipe et efficacement, montrant un manque d'autonomie, de polyvalence ou encore une incapacité à organiser et à classer ses tâches par ordres de priorité.



Dès lors, les énonciations qui précèdent mettent en évidence un ensemble d'éléments précis et objectifs ayant eu des répercussions sur la marche et le fonctionnement de l'entreprise, caractérisant l'insuffisance professionnelle du salarié qui, malgré ses compétences et son expérience , ne parvenait pas à gérer les tâches qui lui étaient confiées au quotidien dans le cadre de ses missions d'opérateur de production au sein de la société SOITEC. 



L'employeur, contrairement à ce qui est allégué par le salarié, démontre que la cause du licenciement n'est pas à rechercher dans son état de santé, ce dernier ayant été, au dernier état, déclaré apte au retour à l'emploi sans préconisation particulière que ce soit en termes d'aménagement d'horaires ou de reclassement.



Et M.[I] qui fait valoir que l'insuffisance professionnelle, et plus précisément l'insuffisance de résultat, qui lui est reproché, n'est en réalité que la conséquence de ses capacités de travail diminuées à raison de ses problèmes de santé, échoue à établir un lien de causalité entre l'insuffisance professionnelle telle que décrite par l'employeur et ses difficultés à porter des charges trop lourdes et à travailler sur des pièces de grande taille.



Par ailleurs, de l'ensemble des énonciations précédemment développées, il ressort aussi que l'insuffisance professionnelle de M.[I] n'est pas en lien avec un quelconque défaut d'encadrement, de soutien ou de formation de la société SOITEC à son égard. 



En conséquence, l'insuffisance professionnelle, telle qu'elle résulte de l'ensemble des énonciations qui précèdent, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et prive M.[I] de toute indemnité au titre de la rupture injustifiée de son contrat de travail. 



La décision entreprise est infirmée en ce sens. 















- Sur les demandes accessoires



Infirmant le jugement déféré, la cour laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel et dit que l'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,





CONFIRME la décision entreprise en celles de ses dispositions ayant condamné la société SOITEC à verser à [H] [I] la somme de 2500 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des préconisations du médecin du travail, et ayant débouté [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation, 



L'INFIME pour le surplus,



DÉBOUTE [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,



REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier La Présidente