Cour d'Appel · Chambre 4-2 — 22 janvier 2021

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2



ARRÊT AU FOND 

DU 22 JANVIER 2021



N° 2021/42 













Rôle N° RG 18/01242 - N° Portalis DBVB-V-B7C-BB2E2







SASU RSK ENVIRONNEMENT





C/



[A] [R]





















Copie exécutoire délivrée 

le : 22 Janvier 2021

à :



Me Charlotte MICIOL, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 68) 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 12 Décembre 2017 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F14/01660.





APPELANTE



SASU RSK ENVIRONNEMENT agissant poursuites et diligences par ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège social, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Charlotte MICIOL, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIME



Monsieur [A] [R], demeurant [Adresse 2]



représenté par Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Skander DARRAGI, avocat au barreau d'AVIGNON













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Décembre 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :





Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller faisant fonction de président

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Conseiller

Madame Marianne ALVARADE, Conseiller









Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2021.







ARRÊT



Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2021



Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller faisant fonction de président et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

























































EXPOSÉ DU LITIGE



La SASU RSK ENVIRONNEMENT fournit des prestations de conseil en environnement et en ingénierie notamment dans les secteurs pétroliers et gaziers. Elle a embauché M. [A] [R] en qualité de directeur technique, statut cadre à compter du 21 mars 2011.



Courant novembre 2012, la société a créé un établissement à [Localité 3] qui comptait alors trois collaborateurs dont le salarié. Au dernier état de la relation contractuelle, cette agence comptait outre le salarié en qualité de directeur technique, un directeur de projet, deux chargés d'affaires, dont sa compagne qui démissionnera le 28 janvier 2014, et un chargé d'étude.



Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.



Le 14 janvier 2014, l'employeur a proposé au salarié une rupture conventionnelle que le salarié n'a pas acceptée. Des négociations se sont engagées alors à propos d'une embauche par la société RSK Belgique.



En traduction libre, les négociations menées en langue anglaise, peuvent s'appréhender par les trois courriels suivants :

' courriel de RSK Belgique au salarié du 18 février 2014 :

« [A], Le problème que j'ai, est que je dois prendre des décisions, car je serais en vacances la semaine prochaine pour 3 à 4 semaines. Je vais avoir demain un retour de De Cloedt et ainsi je vais devoir décider si je dois prendre le risque ou non. Si [I] accepte et que tu acceptes, je vais t'embaucher pour le 1er mars, mais je devrais signer tous les papiers le lendemain. Selon ce que je comprends de la situation en ce moment est que, parce que tu passes plus de 50 % de ton temps en France, tu dois payer tes impôts en France (ce serait moins en Belgique). Je n'ai pas encore tous les détails pour le moment (c'est un peu compliqué mais ce sera résolu avant la fin du mois de mars quand tu auras ton premier salaire). Je suppose que ce que tu vas gagner (en incluant les autres compensations), exception faite du 13e mois et des indemnités de congé, sera approximativement de 3 000 € nets par mois. Si tu prends en compte le 13e mois et les indemnités de congés, tu gagneras moins que maintenant mais pas beaucoup moins et toujours plus que ce que tu aurais touché du chômage, ce qui était l'autre option. Comme dis plusieurs fois, tu dois accepter que ce soit moins que ce que tu gagnes maintenant parce que je dois respecter les niveaux des salaires belges, autrement j'aurais de gros problèmes internes. Si tu n'acceptes pas cela, alors je n'ai pas de solution. Si nous voulons allez de l'avant, nous devons tous les deux prendre certains risques (je vais essayer de t'envoyer un contrat de travail dès que possible). Je vais répondre à tes questions ci-dessous. Merci de revenir vers mois dès que possible, car le temps passe vite. »

'  courriel de RSK Belgique au salarié du 19 février 2014 :

« [A], Tu dois décider si tu veux rester travailler avec RSK ou non. Travailler pour RSK Belgique c'est aussi être embauché pour RSK Belgique (je pense que c'était clair depuis le début). La situation est que, quoi que tu fasses, bien ou mal, cela va créer beaucoup de discussions internes dans l'équipe française avec un impact très négatif. À commencer, par exemple, quand tu envoies tes dépenses. Il va y avoir, par exemple, beaucoup de discussion pourquoi nous avons traité différemment, etc. Cela doit cesser autrement nous mettons RSK en France dans une situation dangereuse et le groupe tout entier peut être mis en danger si nous perdons le contrat Shell à cause de cette tension que tu as créée dans la société. Donc, tu dois venir sous la responsabilité de RSK Belgique, et par exemple tu n'as rien à négocier avec la France, à commencer par [G]' (mais aussi de signaler à Shell France que tu ne fais plus partie de l'équipe française à présent.) S'il te plaît, comprends cette situation et tout l'aspect « politique ». Nous passons trop de temps et cela nous coûte trop cher de gérer cette situation. NB : tu n'as pas à t'inquiéter de tes droits. Tu vas poursuivre selon la législation du travail du droit belge. Ils sont différents, mais globalement, tes droits seront meilleurs que ceux sous la législation française. »

' réponse du salarié le même jour :

« Je ne comprends pas pourquoi je ne peux pas garder mon contrat de travail actuel, ce n'est pas « un contrat avec l'équipe française ». Je voudrais garder mon contrat de travail actuel avec un avenant comme c'est fait dans RSK quand on travaille dans un autre pays ; Je ne veux pas perdre mon ancienneté et mes droits acquis ces trois dernières années, c'est très important. Je ne vois aussi aucune contradiction à disparaître de l'organigramme de RSK France. Le fait d'être seulement rattaché administrativement avec la France ne va pas créer de tensions avec certaines personnes, comme supposé. Je vais travailler pour RSK Belgique en France, comme nous en avons discuté, avec les missions suivantes :

' la tache principale sera d'assister la mise en place, et de faire du marketing, pour le centre de réhabilitation de [Localité 6] ;

' Le marketing du centre de réhabilitation vous permettra aussi de mener à bien le marketing pour les clients belges qui ont des installations en France et des clients français ;

' DD en Belgique (la partie qui parle français), France, Morocco'

Peux-tu, s'il te plaît m'envoyer une ébauche à propos du contrat de travail proposé ' »



Les négociations n'ont pas abouti et le salarié a été licencié par lettre du 15 avril 2014 ainsi rédigée :

« Lors de l'entretien du 10 avril 2014 pour lequel vous aviez été valablement convoqué par lettre recommandée avec accusé réception en date du 26 mars 2014 et pour lequel vous n'étiez pas assisté, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement pour raisons personnelles. Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entrepris ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons donc par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour raisons personnelles. Nous vous rappelons les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés au cours de l'entretien du 10 avril 2014.

 (i) Vous êtes responsable d'un climat conflictuel au sein du bureau d'[Localité 3] dont vous avez en partie la responsabilité. Ce climat conflictuel provient de vos carences en termes de management : Les salariés se plaignent de votre comportement et de votre management « autoritaire ». Nous avons appris que vous utilisez un ton inapproprié et agressif comme par exemple, il nous a été rapporté que vous utilisiez des phrases du type : « c'est moi le chef ». Votre carence managériale se caractérise également par votre manque de disponibilité et par vos instructions qui ne sont pas claires. Souvent, vous vous contredisez dans les tâches que vous donnez à faire, créant ainsi du stress auprès de l'équipe (travaux à refaire de façon urgente, etc.) Les membres de votre équipe se sentent perdus et « manipulés ». Votre carence managériale se manifeste avec un autre exemple qui est votre méthode de répartition des tâches entre les membres de votre équipe. Ainsi, au cours d'une réunion d'équipe du mois de septembre vous avez empêché un directeur de projet de prendre la parole sur le projet qu'il traitait, puis vous avez expliqué à toute l'équipe que vous repreniez une partie du projet, ce qui n'était absolument pas prévu. Ce dernier a alors brusquement quitté la réunion. Nous déplorons vos méthodes et la mise en scène visant à humilier cette personne devant les autres collaborateurs. Plus récemment, le 13 mars dernier, vous avez, à nouveau, par émail, apporté des commentaires négatifs sur un collègue, dans des propos dénigrants. Cet émail confirme votre mauvais management, votre absence de soutien vis-à-vis de vos collègues et confirme que votre leadership est insoutenable. À cause de vos méthodes nous avons dû gérer des menaces de démission de la part de deux collaborateurs qui ne supportent plus la façon dont vous les traitez et dont un refuse désormais de vous adresser la parole. Ces deux collaborateurs sont appréciés par les clients et par le reste de l'équipe, ce qui n'est pas votre cas.

(ii) Outre votre mauvais management nous déplorons également votre insuffisance professionnelle. Dans le dossier SHELL (assainissement du site de [Localité 5] en août 2013) vous avez donné des instructions qui n'étaient pas applicables et de plus illégales. Comme vous le savez, SHELL est le client le plus important de notre société puisqu'il représente environ 90 % de notre chiffre d'affaires. S'agissant de l'assainissement de ce site, pour établir votre rapport, vous avez utilisé des déchets pour remplir le sol ce qui est illégal. Nous avons dû mettre en place une enquête externe et objective diligentée par un ingénieur senior pour comprendre ce que vous aviez fait car les analyses du sol avaient augmentées. La réputation professionnelle de RSK a été sévèrement atteinte par cette pratique qui n'est pas autorisée, non seulement auprès de son client SHELL mais aussi auprès de nos concurrents qui ont été informés. SHELL a mis en place un système de notation de ces prestataires, ainsi tous les 3 mois, RSK est notée Ce système de notation peut au final nous faire perdre notre contrat avec SHELL. À la suite de cet événement qui vous est imputable, les notes de RSK ont sévèrement baissé mettant RSK en situation de risque de perte de contrat. Vous avez porté sérieusement atteinte à la réputation technique de notre société auprès de ce client (et de nos concurrents) lequel nous a clairement indiqué qu'il préférait ne plus travailler avec vous. Vous avez sur ce sujet toujours refusé de reconnaître vos torts. Enfin très récemment, nous avons eu à déplorer de votre part ce que nous considérons comme une faute professionnelle dans la gestion de l'appel d'offre TOTAL en mars dernier. Vous avez en effet omis de nous indiquer que vous aviez un login et un mot de passe pour accéder aux documents mis en ligne par le client dès le début du mois de février afin que nous puissions préparer notre appel d'offre. Suite à un appel du client directement à notre bureau d'[Localité 3] le 12 mars, qui s'inquiétait ne pas avoir reçu notre dossier d'appel d'offre alors que la date d'échéance était très proche (le 14 mars). Cet appel a mis RSK dans une situation peu professionnelle vis-à-vis de son client. Le client m'a alors délivré un accès pour les documents en ligne (pour lesquels vous aviez un accès en ligne depuis le début du mois de février). Nous avons dû préparer notre dossier pour répondre à l'appel d'offre en urgence (48 heures) alors que ce type de dossier se prépare avec un soin particulier en principe en deux, voire trois semaines. Nous avons donc rendu un dossier non-satisfaisant, après avoir été relancé par le client lui-même, ce qui est une atteinte à notre sérieux et à notre professionnalisme. Cette situation vous est imputable et n'est pas acceptable. Il s'agit d'un contrat potentiel de trois années donc très important pour notre société. L'ensemble de ces faits précis et matériellement vérifiables nous conduisent aujourd'hui à prononcer votre licenciement.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile par les services postaux marquera le dé but de votre période de préavis d'une durée de 3 mois. Veuillez noter que vous êtes dispensé de travailler pendant cette période qui vous sera néanmoins rémunérée aux dates usuelles de paye. Nous vous remercions de bien vouloir restituer à notre bureau d'[Localité 3] l'ensemble des effets appartenant à la société (notamment votre ordinateur). À l'issue de votre préavis, nous vous transmettrons votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et votre certificat de travail. Nous vous informons que vous disposez à la date de la rupture de votre contrat de 60 heures au titre du Droit Individuel à la Formation « DIF ». La somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisé, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail de 9,15 €, soit 9,15 € x 60 heures = 558,15 € permettra de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience de formation. Vous pouvez demander à utiliser cette somme pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience, ou une formation à condition d'en faire la demande auprès de la société au plus tard avant la fin de votre préavis. À défaut, vous conserverez la possibilité, après la rupture de votre contrat, d'utiliser ces droits auprès de Pôle Emploi ou d'un nouvel employeur afin de financer une action de formation. Enfin, nous vous rappelons qu'à l'issue de votre contrat de travail, vous resterez lié par une obligation générale de bonne foi à l'égard de la société et de son groupe ainsi que par une obligation de confidentialité. En outre, concernant le maintien de vos droits à la prévoyance et à la couverture complémentaire santé, vous pouvez bénéficier du droit au maintien de l'ensemble des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance en vigueur au sein de la société, sous réserve d'une prise en charge de votre situation par le régime d'assurance chômage. Ce dispositif est applicable dès la date de cessation de votre contrat de travail pour une durée correspondante à 9 mois. Nous vous transmettrons par l'intermédiaire de notre cabinet de paye, un bulletin d'affiliation relatif au maintien de vos droits auprès des organismes de prévoyance et de complémentaire santé avec les démarches à accomplir pour assurer ce maintien. Nous attirons votre attention sur le fait que vous devrez refuser par écrit ce maintien dans un délai de 10 jours à l'issue de la rupture du contrat de travail. A défaut de renonciation expresse de votre part, il sera considéré que vous avez accepté le dispositif et vous bénéficierez de la portabilité si vous remplissez les conditions requises. »



Par courriel du 28 avril 2014, le salarié se plaignait à l'inspection du travail qui lui répondait ainsi par lettre du 30 avril 2014 :

« J'ai l'honneur d'accuser réception de votre courrier cité en objet, dans lequel vous avez tenu à nous informer des difficultés rencontrées avec votre employeur, la société RSK Environnement. Vous nous avez joint, sur ce point, copie de votre courrier en date du 27 mars 2014 adressé à votre employeur pour solliciter « le rétablissement des outils de travail ' défaut d'accès au serveur + dysfonctionnement du téléphone portable ' afin d'exercer pleinement votre activité au sein de l'entreprise ». Dans le courriel est également joint, la lettre de licenciement qui vous a été signifiée en date du 15 avril 2014 pour faute professionnelle, avec dispense de travailler durant la durée de préavis de 3 mois. Je vous informe qu'en application des articles L 1411-1 et suivants du code du travail, les litiges individuels relatifs à l'exécution du contrat de travail relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes. Je vous invite, en conséquence, à saisir le cas échéant, cette instance. »



Le 23 mai 2014, le salarié a pris un poste de directeur de projet, sites et sols pollués, au sein de la société SOL-2E Expertise Environnement à [Localité 3].



Contestant son licenciement, M. [A] [R] a saisi le 22 octobre 2014 le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 12 décembre 2017, a :


dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamné l'employeur à payer les sommes suivantes :


'29 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'14 438,11 € bruts au titre des heures supplémentaires dues ;

'  1 443,81 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

'       71,07 € nets à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

'  1 000,00 € au titre des frais irrépétibles ;


débouté le salarié du surplus de ses demandes ;

débouté l'employeur de ses demandes reconventionnelles ;

ordonné l'exécution provisoire de la décision ;

condamné l'employeur aux dépens.




Cette décision a été notifiée le 29 décembre 2017 à la SASU RSK ENVIRONNEMENT qui en a interjeté appel suivant déclaration du 22 janvier 2018.



Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 juillet 2018 aux termes desquelles la SASU RSK ENVIRONNEMENT demande à la cour de :

sur le licenciement,


infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser au salarié la somme de 29 000 € à titre de dommages et intérêts ;

dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement entrepris, débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonner le remboursement de la somme de 29 000 € perçue à titre de dommages et intérêts ;


sur le harcèlement moral,

à titre principal,


confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que le salarié ne démontrait pas avoir subi des faits de harcèlement moral ;

dire que le salarié n'a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

débouter le salarié de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;


à titre subsidiaire,


dire que le salarié n'apporte aucune preuve d'un quelconque préjudice ;

limiter à l'euro symbolique le dédommagement octroyé au salarié ;


sur le rappel d'heures supplémentaires, la contrepartie en repos et le travail dissimulé,

à titre principal,


infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que le salarié avait effectué des heures supplémentaires et condamné l'employeur à lui verser la somme de 14 438,11 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1 443,81 € au titre des congés payés y afférents ainsi que la somme de 71,07 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

dire que le salarié n'a effectué aucune heure supplémentaire ;

débouter le salarié de ses demandes en paiement de ses heures supplémentaires en congés payés y afférents, en paiement de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que de la demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé ;


à titre subsidiaire,


confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ;

constater que l'employeur n'a fait preuve d'aucune volonté de dissimuler l'activité du salarié ;

débouter le salarié de sa demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé ;


sur le non-respect de la procédure de licenciement,


confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

dire que l'employeur a respecté la procédure de licenciement et que le salarié n'a subi aucun préjudice ;

débouter le salarié de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;


sur les autres demandes,


infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser au salarié la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ;

débouter le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles, ordonner son remboursement ;

condamner le salarié à lui payer la somme de 4 000 € au titre des frais irrépétibles ;

condamner le salarié aux dépens.




Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 octobre 2020 aux termes desquelles M. [A] [R] demande à la cour de :


dire recevable l'appel incident ;

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

dire qu'il a effectué des heures supplémentaires non-rémunérées ;

dire qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur ;

confirmer les termes du jugement entrepris en ce qu'il a :


' dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné l'employeur au paiement de la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ;


condamner l'employeur à payer la somme de 57 500 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a pris en compte sa demande relative au paiement des heures supplémentaires à compter du 22 octobre 2011 ;

condamner l'employeur à lui payer la somme de 25 287,42 € au titre des heures supplémentaires dues et la somme de 2 528,74 € au titre des congés payés y afférents ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative au repos compensateur pour l'année 2011, estimant que les heures supplémentaires sont inférieures au contingent annuel de 220 heures ;

condamner l'employeur à payer la somme de 860,82 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande relative à la condamnation de l'employeur au paiement des sommes suivantes :


'28 750,02 € nets au titre du travail dissimulé ;

'14 375,00 € nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

'  4 791,67 € au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;


condamner l'employeur à payer les sommes suivantes :


'28 750,02 € au titre du travail dissimulé ;

'14 375,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

'  4 791,67 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;


condamner l'employeur au paiement de la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles et aux dépens.




L'instruction a été clôturée par ordonnance du 18 novembre 2020.



MOTIFS DE LA DÉCISION



 1/ Sur les heures supplémentaires



Le salarié sollicite le paiement des heures supplémentaires suivantes :

'  270 heures en 2011, soit 11 181,01 € :

' 122,50 heures en 2012, soit 4 887,65 € ;

' 224,50 heures en 2013, soit 9 218,76 € ;

soit un total de 617 heures supplémentaires pour la somme de 25 287,42 € outre celle de 2 528,74 € au titre des congés payés y afférents.



L'employeur répond tout d'abord que la demande concernant la période allant de mars 2011 au 22 octobre 2011 est prescrite par trois ans en application des dispositions de la loi du 14 juin 2013 dès lors que la demande en justice a été formée le 22 octobre 2014.



Mais à l'entrée en vigueur de la loi précitée, la prescription quinquennale ne frappait pas les demandes remontant au mois de mars 2011 et au jour de la saisine du conseil de prud'homme, cette prescription quinquennale n'était nullement atteinte, pas plus que la prescription triennale qui avait couru uniquement depuis l'entrée en vigueur de la loi nouvelle. En conséquence la demande concernant l'année 2011 n'est pas prescrite.



Le salarié produit à l'appui de ses demandes 9 impressions d'écran indiquant le nombre d'heures travaillées par jour pour les semaines débutant du 21 mars 2011 au 25 novembre 2013.



L'employeur répond que ces extractions proviennent d'un logiciel de facturation FOCAL POINT qui n'est pas apte à fournir une estimation du temps de travail. Il relève en particulier les semaines et les jours suivants durant lesquelles le salarié était en congé :

' semaine débutant le 5 décembre 2011 ;

' semaine débutant le 23 juillet 2012 ;

' semaine débutant le 14 mai 2012 ;

' semaine du 4 novembre 2013.

' le 14 juillet 2011 ;

' le 15 août 2011 ;

' le 1er novembre 2011 ;

' le 11 novembre 2011 ;

' le 1er mai 2012 ;

' le 11 novembre 2013.



L'employeur produit des extractions logiciel plus complète dont il résulte que le salarié renseignait des rubriques n'ayant pas d'influence sur la facturation afin d'obtenir le nombre d'heures dont il se prévaut. Il produit encore des témoignages de collaborateurs qui indiquent que le temps de travail du salarié n'était pas vérifiable dès lors qu'il se déclarait souvent en déplacement sans être joignable. L'employeur produit enfin un cahier manuscrit sur lequel les collaborateurs de l'agence indiquaient précisément, jour par jour, les heures travaillées mais que le salarié, qui dirigeait l'agence, ne remplissait pas.



La cour retient qu'il n'incombe pas au salarié de prouver l'accomplissement des heures supplémentaires dont il demande le paiement mais simplement de présenter une demande suffisamment précise pour permettre à l'employeur de justifier du temps de travail effectivement accompli. D'autre part, un employeur qui a déclaré à ses clients certaines durées de travail d'un collaborateur ne peut se prévaloir de la turpitude d'une surfacturation pour ne pas régler les heures précises dont se trouve crédité le salarié.



En l'espèce, le salarié ne produit nullement un relevé, même personnel, de son activité précisant pour chaque jour les horaires de début et de fin du travail ainsi que les horaires de pause méridienne, il se contente de produire des extractions d'un logiciel qu'il remplissait lui-même en indiquant uniquement un chiffre rond en heure pour chaque jour, saisies informatiques qui ne se trouvaient validées par l'employeur que pour les rubriques facturables. De plus, ce décompte apparaît insincère concernant les périodes de vacances et les jours fériés pointés par l'employeur. Ainsi, le salarié n'étaye pas sa demande de paiement d'heures supplémentaire en ne permettant pas à l'employeur de justifier jour par jour de la durée du travail réelle et il sera débouté de sa demande de paiement d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents.



2/ Sur la contrepartie obligatoire en repos



 Le salarié sollicite la somme de 860,82 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Cette demande n'étant fondée que sur le décompte d'heures supplémentaire examiné au point précédent, le salarié en sera débouté.

3/ Sur le travail dissimulé



Le salarié réclame la somme de 28 750,02 € au titre du travail dissimulé reprochant à l'employeur de n'avoir ni déclaré ni rémunéré les heures supplémentaires qu'il accomplissait. Pour les motifs précisés au premier point, il sera débouté de ce chef de demande.



4/ Sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité



Le salarié soutient qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur ainsi que d'une collaboratrice et il réclame la somme de 14 375,00 € à titre de dommages et intérêts de ce chef. Il se plaint dans un même temps, dans le corps de ses écritures, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, mais il ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions et il n'articule pas de demande indemnitaire de ce chef ni dans les motifs de ses écritures ni dans leur dispositif. Les faits dénoncés par le salarié seront donc examinés par la cour tout d'abord sous leur qualification de harcèlement moral.



Le salarié se prévaut en substance des éléments suivants :

'  l'employeur faisait appeler les clients pour savoir combien de temps il avait passé sur leur site selon un courriel de M. [Z] [H] ;

'  une proposition de rupture conventionnelle puis de transfert en Belgique sous la menace d'un licenciement ;

' un état anxio-dépressif réactionnel à une situation au travail depuis plusieurs mois attesté par le médecin du travail qui l'a adressé à un confrère ;

' le suivi régulier par un psychologue de mars à octobre 2014 ;

'  l'agressivité de sa subordonnée, Mme [G] [D], qui lui demandait des comptes de manière injustifiée lui adressant des courriels au ton très irrespectueux dont sa compagne s'était plainte elle-même dans un courriel qu'il produit ;

' le choix du lieu de l'entretien préalable à [Localité 4], au siège de la société ;

'  la demande de l'employeur que l'entretien préalable se tienne en langue anglaise, demande que le salarié a refusé ;

'  le fait d'avoir été dispensé d'activité à compter de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, soit le 26 mars 2014, et d'avoir ainsi été privé de ligne téléphonique et d'accès au serveur d e l'entreprise sans explication avant même la réception de ladite lettre.



La cour retient que ces allégations, prises en combinaison avec la constatation d'un état anxio-dépressif réactionnel à une situation au travail par le médecin du travail, laissent présumer des faits de harcèlement moral et que dès lors il appartient à l'employeur d'établir que ses comportements sont justifiés par des motifs objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'employeur répond en substance qu'il a bien rencontré des difficultés avec le salarié, lesquelles devaient conduire à son licenciement, et que ces difficultés ont justifié sa proposition de rupture conventionnelle et de mutation. Il conteste tout fait de harcèlement moral.



La cour retient que les pièces produites, parmi lesquelles trois courriels ont déjà été reproduits, ne permettent pas de considérer que les négociations, tant celles relatives à la rupture conventionnelle lors de laquelle le salarié a formé une contre-proposition à hauteur de 20 000 € laquelle a été acceptée par l'employeur, que celles relatives à son embauche par une autre société du groupe opérant en Belgique pour occuper un poste ne présentant plus de dimension managériale alors que ses aptitudes sur ce point étaient contestées par l'employeur, se soient déroulées de mauvaise foi, le salarié étant loyalement averti que l'employeur n'était pas satisfait de son travail et cherchait ainsi des solutions transactionnelles avant d'envisager un licenciement.



Les courriels de Mme [G] [D] qui sont produits ne laissent pas paraître, ni dans leur ton ni dans leur contenu, un comportement inadapté au regard du ton très autoritaire et menaçant utilisé par le salarié dans ses réponses, illustré notamment par le courriel suivant :

 « [G], Quand je donne des consignes j'ai pour habitude d'être suivi et ne pas perdre mon énergie comme ce matin (2h qui auraient pu être consacrées à travailler sur des projets). J'attends que cela soit exécuté, et j'attends pour demain les délais de livraison de ce fauteuil. Si la tâche n'est pas exécutée sous 2 jours, je considérerai que c'est un manquement à tes obligations. »

La surveillance exercée par l'employeur concernant la présence du salarié sur les sites des clients n'apparaît nullement excessive ou fautive.



L'entretien préalable s'est bien tenu en langue française selon les v'ux du salarié et il n'est nullement anormal qu'il se soit déroulé au siège de la société concernant un cadre supérieur, directeur d'agence.



Quant à la dispense d'activité du salarié, elle n'apparaît pas brutale dès lors que l'employeur justifie que le salarié avait déjà transféré ses courriels professionnels sur une boite aux lettres personnelle dès le 13 janvier 2014 et que l'employeur ne lui avait nullement caché sa volonté de mettre fin à leur collaboration au moins depuis les négociations relatives à la rupture conventionnelle et à son transfert auprès d'une société opérant en Belgique.



Au vu de l'ensemble de ces éléments pris en combinaison avec l'état anxio-dépressif réactionnel à une situation au travail, il n'apparaît pas que le salarié ait été victime de harcèlement moral, mais qu'il a effectivement rencontré des difficultés professionnelles qui ne sont imputables ni à l'employeur ni à sa collaboratrice, Mme [G] [D], et dont l'employeur a pris toute la mesure sans retard en proposant une rupture conventionnelle ainsi qu'un transfert vers une autre société du groupe.



 Si le salarié reproche à l'employeur dans le corps de ses écritures un manquement à son obligation de sécurité, il n'articule pas d'autre grief à ce propos que ceux qui viennent d'être examinés au titre du harcèlement moral. Ces derniers manquant en fait, l'employeur justifie suffisamment par les explications qui viennent d'être analysées de son respect de l'obligation de sécurité laquelle constitue une obligation de moyen renforcée et non de résultat comme le soutient le salarié.



5/ Sur la cause du licenciement



La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse pas particulièrement sur l'employeur, mais le doute profite au salarié.



L'employeur qui entend licencier un salarié pour insuffisance professionnelle doit faire état de faits objectifs, précis et vérifiables établissant l'incapacité objective et durable du salarié à exécuter de façon satisfaisante son emploi. Si le pouvoir de direction de l'employeur lui réserve la détermination des critères de l'insuffisance et partant l'appréciation de cette dernière, il appartient au juge de vérifier que l'emploi occupé par le salarié correspondait bien à sa qualification, que l'évaluation réalisée par l'employeur s'inscrit dans une gestion du personnel cohérente et qu'il a assuré l'adaptation du salarié à son poste de travail et veillé au maintien de ses capacités à occuper son emploi compte tenu des évolutions technologiques et organisationnelles. Le contrat de travail s'exécutant de bonne foi, l'employeur doit avoir de plus clairement fait part de ses attentes déçues au salarié pour lui permettre de se reprendre. Par contre, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur n'est pas tenu de chercher à reclasser le salarié ou d'adapter son poste à raison de son insuffisance.



Les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige en sorte que s'il appartient au juge de restituer aux faits visés par l'employeur au titre de l'insuffisance professionnelle leur éventuelle qualification disciplinaire, il ne peut requalifier un grief formulé par l'employeur à titre disciplinaire en une insuffisance professionnelle.



Sous ces réserves, un licenciement peut être fondé à la fois sur une insuffisance professionnelle et sur une faute au visa de faits distincts.



En l'espèce, la lettre de licenciement effectue une distinction formelle entre une faute reprochée au salarié tenant à des carences en termes de management qui auraient causé un climat conflictuel au sein du bureau d'[Localité 3] et son insuffisance professionnelle.



Mais l'employeur caractère cette insuffisance professionnelle par les éléments suivants :

' avoir utilisé des déchets pour remplir le sol dans une opération SHELL, ce qui serait illégal et aurait conduit à la perte du contrat ;

' avoir omis d'indiquer un login et un mot de passe pour un appel d'offre TOTAL au mois de mars 2014, ce qui constituerait « une faute professionnelle dans la gestion de l'appel d'offre ».



La cour retient que ces deux derniers éléments constituent en réalité des fautes disciplinaires et qu'ainsi le licenciement se trouve tout entier soumis au droit disciplinaire.



Le salarié fait tout d'abord valoir que le grief tiré de la réunion du mois de septembre 2013 lors de laquelle il aurait empêché le directeur de projet de prendre la parole est prescrit.



Mais l'employeur est fondé à se prévaloir au soutien d'un licenciement pour motif disciplinaire de griefs, même prescrits à la date de l'engagement de la procédure disciplinaire, s'ils procèdent du même comportement fautif. Dès lors, l'illustration du grief de management autoritaire par le déroulement d'une réunion de septembre 2013 n'est pas touchée par la prescription.



Concernant ce grief de management autoritaire, qui est formellement contesté par le salarié, l'employeur produit les alertes adressées par MM [W] [Y] et [C] [J] ainsi qu'un courriel de M. [O] [K] du 17 septembre 2013. Il fait aussi état des trois attestations suivantes :

' M. [L] [T] :

« J'ai collaboré avec M. [A] [R] entre octobre/novembre 2010 et ce jusqu'à son départ de la société RSK. Je qualifierai cette personne comme étant un très grand manipulateur, pervers narcissique, Il était sympathique au début de notre collaboration et devenu un véritable manipulateur depuis que sa compagne Mme [U] [E] a rejoint notre équipe et qui n'a jamais été présentée comme tel. M. [R] a subitement changé son comportement et n'a pas cessé de m'écraser pour se sentir supérieur devant sa compagne et tous les autres collègues de RSK dans un moment où on avait beaucoup de travail et qu'on avait besoin de travailler ensemble pour honorer nos contrats cadre. M. [R] me réduisait à un simple technicien tandis que j'avais le même statut et les mêmes fonctions que sa compagne. Je n'ai d'ailleurs jamais pu exercer correctement ma fonction de chef de projet étant donné qu'il m'envoyait tout le temps en déplacement loin de chez moi sans me demander mon avis et que je devais assurer et honorer mon travail afin de ne rien me reprocher. Tout ça au détriment de ma vie familiale puisque j'ai 2 enfants, dont un en bas âge à l'époque, que j'ai abandonné pendant quasiment 2 ans dans un moment où ils avaient besoin de moi. Quand je demandais pourquoi [U] [E] n'allait pas sur le terrain, il me répondait qu'elle avait des trucs à faire, sans jamais donner de détails, et que de toute façon c'est lui qui décide. J'ai vraiment subi beaucoup de pression au travail, ce que je qualifierai d'harcèlement moral, chose que j'ai faite remonter en 2013 à nos directeurs en Angleterre et en Belgique. Après une confrontation face à face qu'on a eu à l'agence d'[Localité 3] en présence de notre directeur de la région parisienne [C] [J], sa compagne Mme [E], un directeur de projet dAix, [W] [Y] et une directrice de RSK Belgique Véronique CHRISTOPHELS, M. [R] est venu, en fin de réunion, s'excuser dans mon bureau en me disant « [L], je suis vraiment désolé. Je te présente mes excuses en tant qu'ami ». Nos directeurs ne maîtrisant pas bien le français, n'avaient peut-être pas tout compris et ne pouvait pas prendre de décision immédiate avant de discuter avec M. [R]. Ce dernier avec son talent de manipulateur a réussi à calmer la situation en profitant que nos directeurs ne sont pas basés en France et qu'ils ne sont pas informés de ce qui se passe réellement dans leur dos. M. [R] passait son temps hors du bureau soi-disant pour faire du commercial et/ou qu'il avait des rendez-vous à l'extérieur, sauf qu'il n'a jamais décroché aucun contrat. Un de nos principaux clients avait demandé à RSK qu'il ne voulait plus travailler avec [A] [R] et [U] [E] pour incompétence et comportement non-professionnel. Ce n'est d'ailleurs pas une surprise étant donné qu'il est un peu connu dans le milieu de l'environnement et qu'il a subi la même chose ailleurs, je citerai le bureau d'études BURGEAP et URS où il a exercé avant d'intégrer RSK. M. [R] était toujours de mauvaise foi et sur ses gardes depuis qu'il a intégré RSK. Il me conseillait toujours de sauvegarder mes échanges de mail et mes heures de travail déclarées pour avoir des preuves si un jour je comptais poursuivre RSK en prud'homme en cas de différent. Il a toujours profité de la confiance de nos directeurs anglais et de leur non-maîtrise du français pour leur faire croire qu'il a beaucoup de contacts et qu'il va développer l'activité dans la région PACA tout en sachant qu'il ne va jamais tenir sa parole. D'ailleurs ses résultats au sein de RSK le justifient bien. Par ces faits, je vous prie de bien analyser le comportement de M. [R] avant votre prise de décision et de ne pas se laisser influencer et manipuler par ce qu'il va présenter comme arguments ou documents hors contexte, parce que ce n'est qu'un montage et des tournures de situations en sa faveur afin de faire payer RSK le prix cher. »



' Mme [G] [D] :

« [A] [R] est quelqu'un de manipulateur et narcissique assez fort pour se positionner toujours en victime et mal compris. Son management est basé sur la maltraitance verbale sans jamais laisser de traces écrites. Il est profondément malhonnête. Il faut toujours se méfier de [A] parce qu'il est en constante réflexion afin de savoir comment il peut vous piéger. Les réponses à mes questions financières sur l'état d'avancement de ses projets étaient évasives, floues, et non concrètes. Il ne communiquait pas clairement ses besoins et répondait très souvent de façon floue. [A] change ses opinions, ses comportements selon les personnes ou la situation. Mon sentiment est que son comportement vient du fait de son incompétence dans son travail, dans son management, dans ses relations humaines. »

' M. [W] [Y] :

« Plusieurs fois [A] [R] m'a imposé par téléphone de travailler très tard le soir au-delà de 22 heures afin de pouvoir rendre un dossier d'appel d'offre, alors que j'avais déjà réalisé ma journée de travail sur le terrain. Il faisait également en sorte de me faire culpabiliser si je n'accomplissais pas la tâche de travail demandée. Son comportement pouvait parfois être dictatorial notamment au cours d'une réunion où ce dernier a utilisé le terme « c'est moi le chef c'est moi qui commande » alors qu'il se doit d'avoir un comportement de leader à la base. Il s'est vanté auprès de nos supérieurs d'avoir trouvé et démarché des clients dont je lui avais fait part pour le simple fait de s'attribuer les mérites commerciaux. C'est une personne égoïste et manipulatrice qui ne peut pas travailler en équipe. Dans le travail, il n'y voit que ses propres intérêts et écrase les plus faibles dans les meilleurs délais. Son objectif était d'atteindre les plus hauts niveaux de RSK même si le travail est mal fait et la réputation de l'entreprise est en jeu. J'ai remarqué que sa compétence technique est limitée. Il n'avait pas les qualifications techniques et managériales requises pour ce poste de directeur. Je souffrais indirectement (en raison de son pouvoir de manipulation) d'une forme d'intimidation de la part de [A] [R]. C'était comme un jeu pour lui. Sa compagne [U] [E], qui travaillait également au sein du bureau d'[Localité 3] était parfaitement complice de ses actions et le couvrait sur ses absences répétées. Il était impossible de savoir où était [A] [R] lors de ses déplacements. Il était présent en moyenne 4 heures par jours au bureau pour une journée de 8 heures. Il se permettait de changer les plannings du personnel à la dernière minute provoquant des contraintes soudaines pour les personnes se rendant sur site. »



Le salarié ne produit aucune pièce susceptible de contredire les affirmations précises et concordantes de ses collaborateurs les plus proches qui dénoncent de sa part un management particulièrement inadapté et autoritaire. Dès lors, ce grief, qui motivait déjà la tentative de l'employeur de lui permettre de rejoindre une autre société du groupe pour occuper un poste sans fonction managériale, apparaît fondé et il suffit à lui seul à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



6/ Sur la procédure de licenciement



Le salarié sollicite la somme de 4 791,67 €, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. Il reproche à l'employeur d'avoir indiqué dans la lettre de convocation à l'entretien préalable l'adresse de la mairie de son lieu de travail ([Localité 3]) et de l'inspection du travail des Bouches-du-Rhône, au lieu de l'adresse de la mairie de [Localité 4], commune sur le territoire de laquelle s'est déroulé l'entretien préalable et de l'adresse de l'inspection du travail des Hauts-de-Seine, contrairement aux prescriptions de l'article 4 de la circulaire n° 92-15 du 4 août 1992 et de l'article 2-2-3 de la circulaire DRT n° 91-16 du 5 septembre 1991.



La cour retient, en application du dernier des textes précité, que l'employeur a manqué à son obligation d'indiquer au salarié l'adresse de la mairie de [Localité 4] ainsi que celle de l'inspection du travail des Hauts-de-Seine et qu'ainsi ce dernier a pu croire qu'il lui faudrait demander à un conseiller des Bouches-du-Rhône de se déplacer jusqu'à [Localité 4]. En conséquence, le salarié justifie suffisamment de son préjudice et il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts la somme réclamée.



7/ Sur les autres demandes



Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu'elles ont exposés en cause d'appel. Dès lors, elles seront déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à cette hauteur.



L'employeur supportera les dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :


condamné la SASU RSK ENVIRONNEMENT à payer à M. [A] [R] la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles ;

débouté la SASU RSK ENVIRONNEMENT de ses demandes reconventionnelles ;

condamné la SASU RSK ENVIRONNEMENT aux dépens.




L'infirme pour le surplus.



Statuant à nouveau,



Déboute M. [A] [R] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, aux congés payés y afférents, au repos compensateur et au travail dissimulé.



Dit que M. [A] [R] n'a pas été victime de harcèlement moral.



Dit que la SASU RSK ENVIRONNEMENT n'a pas manqué à son obligation de sécurité.



Dit que le licenciement de M. [A] [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Déboute M. [A] [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieux.



Dit que la procédure de licenciement est irrégulière.



Condamne la SASU RSK ENVIRONNEMENT à payer à M. [A] [R] la somme de 4 791,67 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.



Déboute les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles d'appel.



Rappelle que le présent arrêt dans ses dispositions infirmant la décision déférée constitue un titre exécutoire permettant le recouvrement des sommes versées en vertu de la décision de première instance sans qu'une mention expresse en ce sens soit nécessaire.



Condamne la SASU RSK ENVIRONNEMENT aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT