Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 29 janvier 2021

29/01/2021





ARRÊT N° 2021/49





N° RG 17/05317 - N° Portalis DBVI-V-B7B-L5Z2

C.KHAZNADAR/K.SOUIFA



Décision déférée du 28 Septembre 2017 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse - F 16/00830

SECTION ENCADREMENT























[W] [X]





C/



SAS BRAND FRANCE





































































CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU VINGT NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN

***



APPELANT



Monsieur [W] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Alfred PECYNA de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

représenté par Me Jean-Louis JEUSSET, avocat au barreau de Toulouse (postulant)







INTIMÉE



SAS BRAND FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

















COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 18 Novembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de: 



S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : C. DELVER







ARRÊT : 



-CONTRADICTOIRE 

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.



FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTION DES PARTIES



La SAS Brand France est spécialisée dans la location de machines et équipements pour la construction. Cette société appartient au groupe international Brand Energy & Infrastructures Services. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes.



Le 3 octobre 1994, M. [W] [X] a été engagé par la société Brand France en qualité d'agent technico-commercial par contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, il occupait depuis le 1er janvier 2007 le poste de chef d'agence à [Localité 5].



Le 30 mars 2016, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 11 mai 2016, dans le cadre d'un licenciement collectif ayant donné lieu à l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi, M. [X] a été licencié par l'employeur pour motif économique. M. [X] a accepté le congé de reclassement suivant courrier du 19 mai 2016.



Par jugement du 28 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a :



' débouté le salarié de toutes ses demandes,



' débouté la défenderesse de sa demande reconventionnelle,



' laissé les dépens à la charge de chacune des parties en ce qui les concerne.



Par déclaration du 7 novembre 2017 parvenue au greffe de la cour d'appel de Toulouse, M. [W] [X] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 10 octobre 2017.



Le 22 octobre 2017, une proposition de médiation a été faite aux parties par la cour d'appel de Toulouse. La mesure a été refusée par l'une des parties.



***

Par ses conclusions du 12 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, M. [W] [X] demande à la cour de :



' déclarer régulier l'appel interjeté,



' à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de

l'employeur,





' à titre subsidiaire, dire que le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause

réelle et sérieuse,



' à titre infiniment subsidiaire, dire que les critères d'ordre de licenciement n'ont pas été

respectés par la société,



' en toute hypothèse, lui allouer :



* 165 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,



* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



' condamner la société aux entiers dépens.



Monsieur [X] fait grief à l'employeur d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail à partir de juillet 2015. Il expose en effet que l'employeur lui a retiré la fonction d'encadrement des collaborateurs commerciaux tout en lui laissant la responsabilité des résultats de la structure et en lui notifiant un nouveau tableau d'objectifs commerciaux personnels inatteignables. Le salarié fait valoir que l'employeur l'a délibérément déstabilisé par une rétrogradation dans une période où il était, par ailleurs, préoccupé par de graves difficultés de santé.



De plus, le salarié reproche à l'employeur d'avoir réduit la période de congés d'été, ce qui a aggravé la situation compte tenu de son état de santé.



Le salarié considère que ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.



S'agissant du licenciement, M. [X] en conteste le motif économique. Il expose que la dégradation de l'activité construction du groupe n'est accompagnée d'aucune évaluation quantifiée. Il n'est donné aucune information sérieuse sur la situation du groupe au moment du licenciement en 2016.



M. [X] conteste la suppression de son poste de chef d'agence.



Le salarié considère que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée par l'employeur. Les offres n'étaient pas conformes à la loi, ni aux engagements du plan de sauvegarde de l'emploi.



En réalité, l'employeur reprochait à M. [X] ses résultats insuffisants ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.











Le salarié fait valoir que l'employeur aurait dû appliquer des critères d'ordre aux postes de même nature.



Monsieur [X] invoque le préjudice résultant de la rupture sans cause réelle et sérieuse lié à son âge, aux difficultés pour retrouver un emploi et à un emploi désormais moins rémunéré, mais aussi un préjudice distinct en raison de la rétrogradation et de la grave tentative de déstabilisation dont il a fait l'objet à une époque où il était particulièrement vulnérable.



Subsidiairement, il invoque le préjudice résultant du non respect des critères d'ordre.



***



Par ses dernières conclusions du 12 novembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Brand France demande à la cour de :



' confirmer en toutes ses dispositions le jugement prud'homal,



' débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes,



' le condamner à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure

civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



L'employeur conteste les manquements reprochés. Il expose qu'il n'y a pas eu de modification du contrat de travail, ni de rétrogradation. Les fonctions de M. [X] ont été réorganisées sans que cela présente un caractère disciplinaire pour lui permettre d'une part de se consacrer davantage à ses fonctions de chef d'agence et d'autre part à ses missions purement commerciales. La réorganisation avait pour but de servir les intérêts de l'entreprise et non de déstabiliser le salarié. Il a été décidé d'adjoindre au chef d'agence un responsable commercial centré sur le management de l'équipe commerciale mais demeurant sous le contrôle du chef d'agence.



La réévaluation des objectifs commerciaux en milieu d'année tenait compte de ses résultats. L'augmentation de 60'% était cohérente et parfaitement atteignable.



Par ailleurs, M. [X] étant en arrêt maladie à compter du mois 

de septembre 2015, il n'a pu solder les congés payés, il n'a pas été empêché de bénéficier de ses congés par l'employeur.



Sur le licenciement, l'employeur invoque les difficultés économiques du groupe, ce qui justifiait une restructuration des implantations en Europe. Le résultat de l'entreprise se détériorait depuis 2011 et nettement plus en 2015. 



Le niveau hiérarchique du chef d'agence a bien été supprimé. La suppression du poste ne suppose pas la suppression des tâches.







L'obligation de reclassement a été respectée. Les propositions étaient détaillées et personnalisées. Le salarié pouvait se rapprocher de l'espace information conseil comme cela était mentionné dans les offres.



Les critères d'ordre n'avaient pas vocation à être appliqués. Dans l'établissement de [Localité 5], M. [X] était le seul salarié en charge du management général.



Subsidiairement, l'employeur conteste l'évaluation du préjudice par M. [X] lié à la rupture. 



S'agissant du préjudice moral, l'employeur en conteste le principe et le montant.

Enfin, il n'est pas démontré que le licenciement de M. [X] aurait pu être empêché par l'application de critères d'ordre.



Préalablement à la tenue des plaidoiries, les deux parties ont demandé conjointement le rabat de la clôture et la fixation de la fin de l'instruction de l'affaire à la date des plaidoiries. La cour a prononcé le rabat de la clôture du 5 novembre 2020 et a fixé la clôture au 18 novembre 2020.





SUR CE':



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail':



Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement de ce dernier à ses obligations contractuelles.



Le ou les manquements invoqués doivent revêtir une gravité suffisante et empêcher la poursuite du contrat de travail pour justifier la résiliation.



















En l'espèce, M. [X] forme deux griefs à l'encontre de la société Brand':



- de l'avoir déstabilisé par une modification du contrat de travail/rétrogradation dans une période où il rencontrait des difficultés de santé ,



- d'avoir réduit la période de congés payés annuels ce qui a aggravé ses difficultés.



En l'espèce, par un courrier du 17 juillet 2015, le directeur réseau agence a adressé à M. [X] une ultime alerte sur les résultats de l'agence de [Localité 5], rappelant une note de situation d'alerte précédente du 13 décembre 2012 et des constats similaires en 2013 et 2014. Ce courrier précise en outre «'comme nous en avons convenu, [C] [F] managera l'ensemble de l'équipe commerciale, itinérante et sédentaire. Cela vous permettra de vous libérer du temps pour tenir correctement le poste de chef d'agence que vous occupez, c'est à dire entre autres':



- assurer une constance dans les résultats attendus,



- être fiable pour tenir les engagements,



- rendre efficace son management d'équipe pour atteindre les objectifs d'équipe,



- s'investir dans le commerce, pour développer son propre CA, se rapprocher des clients principaux et développer des clients nouveaux. A cet effet vous trouverez en annexe vos propres objectifs pour le 2ème trimestre 2015'.'»



La fiche de fonction de chef d'agence (pièce 16 employeur) mentionne':



- à la rubrique raison d'être/missions': «'assurer le développement commercial de l'activité confiée [au chef d'agence] dans le respect des règles commerciales et des objectifs fixés par son responsable hiérarchique. Encadrer, fédérer et motiver les collaborateurs placés sous sa responsabilité dans un objectif de performance. Il s'assure que ses équipes respectent le code de conduite et le règlement intérieur, les procédures du système qualité-environnement interférant sur son activité, ainsi que les consignes de sécurité.'»



- à la rubrique activités principales/périmètre de responsabilités': plusieurs activités de management général sont listées et celles de réalisation visent notamment'' assurer le suivi des grands comptes et des clients importants. Assurer un chiffre d'affaires personnel''.



Les productions (organigramme, avenant au contrat de travail) mettent en évidence que M. [C] [F], antérieurement chef de secteur commercial, est devenu, à compter du 1er septembre 2015, responsable commercial avec pour mission d'animer l'équipe commerciale de l'agence, ce, sous la responsabilité de M. [X], chef d'agence.









Ainsi, la cour retient que la création d'un nouveau poste intermédiaire de chef de secteur commercial sous la responsabilité de M. [X] ne retirait pas à ce dernier ses attributions de chef d'agence lesquelles n'obligent pas à exercer de façon directe les fonctions d'encadrement des personnels commerciaux.



Par ailleurs, le tableau des objectifs de l'année 2015 des commerciaux de l'agence de [Localité 5] fait apparaître que l'objectif annuel de M. [X] fixé initialement à 270 000 € est passé en juillet 2015 à 345 797 €, soit une augmentation sur l'année de 28'%. Ce tableau permet également de constater que sur la période 

du 1er semestre, M. [X] avait rempli son objectif initial et l'avait même dépassé de 38'%. 



M. [X] a adressé un courrier le 3 septembre 2015 à l'employeur dans lequel il s'étonnait des nouveaux objectifs qui lui étaient fixés mais n'a pas dénoncé l'impossibilité d'y parvenir.



La cour estime que, compte tenu de la tendance de réalisation de chiffre d'affaires par M. [X] au 1er semestre 2015, le nouvel objectif notifié en juillet 2015 par l'employeur demeurait réaliste.



Enfin il résulte des productions que M. [X] n'était pas en arrêt maladie à la période de la modification des objectifs et de la nomination du nouveau responsable commercial. Le caractère déloyal de la nouvelle organisation, allégué par l'appelant, n'est pas établi.



Le premier grief invoqué par M. [X] à l'encontre de l'employeur n'est pas établi.



L'article L.3141-18 du code du travail dispose «'Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu'».

S'agissant des congés payés pris sur l'année 2015, il est produit deux formulaires de demande de congés transmis par M. [X] puis validés par le supérieur hiérarchique':



- le premier daté du 12 juin 2015, sollicitant 12 jours de congés du 24/08 au 04/09, 

6 jours de congés du 03/08 au 07/08 et 1 journée RTT le 13/07, soit un total de 19 jours



- le second daté du 20 août 2015, annulant et remplaçant le premier, sollicitant 6 jours de congés du 24/08 au 29/08, 6 jours de congés du 03/08 au 07/08 et 1 journée RTT le 13/07, soit un total de 13 jours.



Il résulte de ces deux documents que M. [X] n'a pas bénéficié en 2015 d'une période continue de congés de 12 jours, prévue par les dispositions de l'article L.3141-18 du code du travail.

Toutefois, le salarié n'établit pas que l'employeur est à l'origine de la formulation de la demande de congés d'une durée inférieure à 12 jours continus.

Le grief n'est donc pas fondé.









Enfin, la cour relève que les faits dénoncés n'ont pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail et que l'arrêt maladie de M. [X] est intervenu plusieurs mois après.



Le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc confirmé.



Sur le licenciement':



* sur le motif du licenciement':



L'article L.1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.



L'employeur produit les justificatifs de ce que le résultat net consolidé du groupe au 31 décembre 2014 était déficitaire de près de 56 millions de dollars. 

Pour l'année 2015, le résultat déficitaire du groupe s'est élevé à 102 millions de dollars. Il est justifié que le groupe a engagé en 2016 une restructuration des implantations avec des licenciements en Europe en France, en Italie et aux Pays-Bas.



La société Brand France démontre en outre la dégradation de son propre résultat net depuis 2011 avec une nette aggravation en 2015, le résultat net étant négatif de plus de 7 millions d'euros.



Le plan de sauvegarde de l'emploi a été homologué par l'administration 

en mars 2016.



La permanence des difficultés économiques depuis plusieurs années n'est pas de nature à ôter sa cause économique au licenciement.



Le transfert de bénéfices dans des pays de moindre fiscalité, allégué par M. [X], n'est démontré par aucun justificatif.



La suppression de l'emploi n'implique pas la disparition concomitante des tâches effectuées par le salarié licencié. En l'espèce, il résulte des productions, en particulier des organigrammes, que les tâches du chef d'agence ont été transférées au directeur de région et qu'après la suppression du poste aucun chef d'agence n'a remplacé M. [X]. Par ailleurs, M. [F], responsable commercial, n'a pas été chargé des tâches de chef d'agence, en particulier le management général de l'agence, et s'est trouvé sous la subordination directe du directeur de région.











Le fait qu'une proposition de reclassement en décembre 2016 fait référence au rattachement du chargé d'affaires au chef d'agence n'est pas suffisant pour démontrer que ce dernier poste n'aurait pas été supprimé.

Il résulte donc des productions de l'employeur que le poste de chef d'agence à [Localité 5] a été effectivement supprimé. 



* sur le reclassement':



L'article L.1233-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, énonce que «'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. 

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. 

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'»



La preuve de la recherche du reclassement pèse sur l'employeur.



L'employeur justifie de ce qu'il a adressé au salarié 20 propositions de reclassement le 7 avril 2016 et 4 propositions le 19 avril 2016. Certaines de ces propositions portaient sur des postes de nature commerciale (chargé d'affaires, chargé d'affaires grands comptes, responsable commercial) correspondant effectivement aux compétences de M. [X]. Les propositions détaillées formulées par l'employeur sont écrites et précises.



Le salarié critique certaines propositions de reclassement car les postes proposés supposaient une formation qui ne lui aurait pas été proposée. Cependant, l'employeur démontre par la production du plan de sauvegarde de l'emploi qu'il s'était engagé à ce que les frais pédagogiques de formation soient pris en charge 

jusqu'à 5 000 € HT par salarié. Ce moyen de contestation sera écarté.



M. [X] soutient ensuite que les fiches de poste des propositions de reclassement n'ont pas été annexées aux courriers adressés. Cependant, le courrier rédigé par M. [X] envoyé à l'employeur le 26 avril 2017 ne fait pas état de l'absence des fiches de poste mais se limite à indiquer qu'il considère ne pouvoir donner suite à l'une quelconque des propositions de reclassement adressées. Par la suite, M. [X] n'a pas répondu aux autres propositions. Ce moyen de contestation sera écarté.



Les éléments produits par l'employeur démontrent que celui-ci a respecté son obligation de reclassement.



* sur les critères d'ordre des licenciements











Aux termes de l'article L.1233-5 du code du travail':



«'Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte : 



1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 



2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 



3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 



4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. 

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. 

Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif mentionné à 

l'article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4. 

Dans le cas d'un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. 



En l'espèce, le plan de sauvegarde de l'emploi a prévu que le périmètre géographique d'application des critères d'ordre est réduit aux zones d'emploi et donc, pour M. [X], à l'agence de [Localité 5].



La lettre de licenciement indique expressément': «'Votre poste étant un poste unique dans votre catégorie professionnelle sur votre bassin d'emploi', les critères d'ordre n'ont pas trouvé à s'appliquer'».



Le choix de la réorganisation et de la suppression de l'emploi portait sur l'emploi le plus élevé à l'agence de [Localité 5], c'est-à-dire l'emploi de chef d'agence. M. [F], responsable commercial, n'avait pas de responsabilités d'un niveau équivalent à celui de M. [X] lequel couvrait l'ensemble des activités de l'agence et non uniquement les activités commerciales. Il n'existait donc pas dans l'agence de [Localité 5] d'autre emploi d'un niveau de responsabilité équivalent.



En conséquence, l'employeur n'était pas tenu de faire application de critères d'ordre concernant le poste occupé par M. [X].











Compte tenu de l'ensemble de ces éléments le licenciement économique de M. [X] est bien fondé et régulier. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les autres demandes':



M. [X], partie principalement perdante, sera tenu des dépens d'appel.



En l'espèce, il est équitable de laisser à la charge de chacune des parties la charge des frais engagés non compris dans les dépens. La société Brand France sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,





La cour,



Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse 

du 28 septembre 2017 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne M. [W] [X] aux dépens d'appel,



Déboute la SAS Brand France de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE











C.DELVER S.BLUMÉ

 





 











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