Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 février 2021

PC/VD































































Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale



ARRET DU 17 FEVRIER 2021



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 17/00422 - N° Portalis DBVK-V-B7B-NC2K





Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 FEVRIER 2017 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG F14/01168



APPELANTE :



SA DELL

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me MARTINEZ avocat pour Me Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIME :



Monsieur [I] [R]

né le [Date naissance 1] 1974 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté et assisté par par Me Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER





ORDONNANCE DE CLOTURE DU 23 Novembre 2020



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 DECEMBRE 2020, en audience publique, M.MASIA ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



M. Jean-Pierre MASIA, Président

Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Jacques FOURNIE, CONSEILLER

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : M. Philippe CLUZEL



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile ;



- signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier.





*

**

FAITS ET PROCÉDURE



M. [I] [R] a travaillé pour la SA DELL de 2000 à 2002 en qualité d'ingénieur commercial avant de quitter l'entreprise et d'exercer des fonctions notamment au sein de l'UGAP (Union des groupements d'achats publics) de 2004 à 2008.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2010 à effet au 15 mars 2010, il a été de nouveau engagé à temps complet par la SA DELL, en qualité d'ingénieur commercial sédentaire II, statut cadre, classe IV, échelon 1 de la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970, moyennant une rémunération de base annuelle brute de 22.800 € outre une prime pouvant atteindre 15.200 € bruts sous réserve de l'atteinte des objectifs fixés.



A compter du 1er mai 2011, il a été confirmé dans les fonctions d'ingénieur commercial terrain, niveau VIII, échelon 1, statut cadre, moyennant une rémunération de base annuelle brute de 28.800 € outre une prime pouvant atteindre 19200 € bruts sous réserve de l'atteinte des objectifs fixés, rattaché administrativement au site de [Localité 8] tout en étant domicilié à [Localité 3] et chargé notamment des comptes UGAP pour le secteur sud.



Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 2 au 13 juin 2014, régulièrement prolongé jusqu'au 14 juillet 2014, le dernier avis de prolongation mentionnant « poussée douloureuse articulaire et digestive + asthénie majeure ».



Par requête du 23 mai 2014 reçue le 27 mai 2014 complétée par requête du 13 juin reçue le 16 juin 2014, M. [I] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'un rappel de rémunération variable, estimant être victime du non-respect de la règle « à travail égal salaire égal », d'une indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, puis de résiliation judiciaire et indemnités de rupture.





Par lettre du 10 juin 2014, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 18 juin 2014, auquel il ne s'est pas présenté.

Par lettre du 3 juillet 2014, il lui a notifié son licenciement. Le contrat de travail a été rompu le 5 octobre 2014 après les trois mois de préavis dont il a été dispensé.



Par jugement de départage du 28 février 2017, le conseil de prud'hommes a 

-dit que le contrat de travail liant les parties était rompu à compter du 3 juillet 2014 par résiliation judiciaire,

-condamné la SA DELL à payer à M. [I] [R] les sommes suivantes :

*112.591,05 € de rappel de salaire fixe, outre 11.219,20 € de congés payés afférents, en brut,

*146.591,05 € de rappel de rémunération variable, outre 14.659,10 € de congés payés afférents, en brut,

*10.000 € nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

*60.000 € nets de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

*18.061,94 € d'indemnité de préavis outre 1.806,19 € de congés payés afférents en brut,

*4.267,09 € d'indemnité de licenciement, en brut,

*1.000 € nets au titre de dommages et intérêts pour retard dans la délivrance des documents sociaux de fin de contrat,

*1.000 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-ordonné à la SA DELL de remettre à M. [I] [R] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire conformes au jugement et d'effectuer toute régularisation idoine auprès des organismes sociaux sur cette base, et ce sous astreinte de 10 € par jour et par document à compter du 30ème jour après notification du jugement,

-débouté les parties de toute autre demande,

-condamné la SA DELL aux dépens.



Par déclaration du 23 mars 2017, la SA DELL a régulièrement interjeté appel total de ce jugement.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 29 septembre 2017, la SA DELL demande à la Cour 

-de réformer le jugement ; 

-de débouter M. [I] [R] de l'intégralité de ses demandes .

-de le condamner à lui payer la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-de le condamner aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, l'appelante expose pour l'essentiel n'avoir pas créé une inégalité de traitement au préjudice du salarié qui s'est vu correctement appliquer les critères internes de classification et de grille salariale, ne pas lui devoir un quelconque rappel de salaire que ce soit au titre de la rémunération fixe qu'au titre de la rémunération variable et justifier de ce que son licenciement est parfaitement causé.





Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 7 août 2017, M. [I] [R] demande à la Cour de

-condamner la SA DELL à lui verser les sommes suivantesau titre de la violation du principe à travail égal, salaire égal :

*112.192 € bruts à titre de rappel de la partie de fixe de son salaire et 11.219,20 € bruts à titre de congés payés y afférents, 

*146.591,05 € bruts à titre de rappel de rémunération variable et 14.659,10 € bruts à titre de congés payés y afférents,

*50.000 € nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

 -à titre principal, de juger fondée sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, que la résiliation s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de fixer sa date au 4 juillet 2014 ;

-à titre subsidiaire, de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

-condamner la SA DELL au titre de la rupture du contrat de travail, à lui payer les sommes suivantes :

*18.061,94 € bruts à titre de rappel d''indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 1.806,19 € bruts à titre de congés payés y afférents, 

*4.267,09 € nets à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 

*200.000 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

-condamner la SA DELL au titre du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, à lui payer la somme de 10.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice du fait de la négligence de l'employeur ;

-ordonner à la SA DELL de 

*lui délivrer des bulletins de paie ainsi qu'une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

*régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

-condamner la SA DELL à afficher à l'intérieur de ses locaux : 

*sur la porte d'entrée principale du site de [Localité 3] situé [Adresse 2] 

[Adresse 2], 

*sur la porte d'entrée principale du site de [Localité 7] situé [Adresse 6],

la décision à intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 500 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

-condamner à lui verser la somme de 3.500 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

-laisser les entiers dépens à la charge de la SA DELL. 

Il abandonne en conséquence sa demande initiale relative aux frais professionnels.



Au soutien de ses demandes, l'intimé expose pour l'essentiel que l'employeur n'a pas respecté la règle « à travail égal, salaire égal », qu'il était en charge d'un compte très important rapportant un chiffre d'affaires élevé par rapport aux comptes confiés aux autres salariés de son équipe et que, pourtant, il était le moins bien positionné tant au niveau de la classification que de la grille des salaires internes à l'entreprise, en sorte qu'il lui est dû un rappel de salaire au titre de la partie fixe de sa rémunération et au titre de la partie variable ; l'exécution déloyale de l'employeur au regard du non-paiement de l'intégralité de la partie variable justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; à titre subsidiaire, les griefs allégués au soutien de son licenciement ne sont pas établis. 





Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 novembre 2020.



MOTIFS



Sur la violation de la règle « A travail égal, salaire égal ».



En vertu du principe «à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. 

En cas de demande fondée sur une différence de rémunération, il incombe tout d'abord au salarié de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, il appartient ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.



En l'espèce, au soutien de ses prétentions relatives au non-respect de l'employeur de la règle « à travail égal, salaire égal », M. [I] [R] expose que

-alors qu'il occupait des fonctions identiques à celles des autres membres de son équipe, il était classé à un niveau inférieur au titre de la classification interne de l'entreprise, soit niveau 1 au lieu de niveau 2 ou niveau 3 et qu'aucun critère ne permet de connaître ces différences de niveaux,

-les objectifs qui lui étaient fixés étaient plus importants que ceux des membres de son équipe,

-alors que s'agissant de la grille interne des rémunérations, il était classé au niveau 7 échelon 3, les autres salariés de son équipe étaient classés soit au niveau 8 échelon 3 soit au niveau 9 échelon 3, en sorte qu'il était le salarié le moins bien rémunéré de son équipe ; il revendique le niveau 9 échelon 3.



1) Sur les fonctions et la classification interne.

Il résulte des pièces produites par le salarié, notamment des captures d'écran (pièce n°34) qu'il est dénommé, comme les autres salariés de son équipe, « account executive » ou « AE » (responsable de compte) mais qu'il est classé au grade I alors que les autres relèvent soit du grade II soit du grade III.



2) Sur les objectif fixés.

Ses objectifs, fixés par emails des 15 février 2011 (pièce n°8), 13 août 2011 (pièce n°12), 16 mars 2012 (pièce n°17), 27 août 2012 (pièce n°20), 12 février 2013 et 28 février 2014 (pièce n°9) sont, par rapport à ses collègues de travail, les suivants :

-premier semestre fiscal 2011 : 13.034 €, contre 1.500 € à 4.500 € pour les autres salariés de l'équipe,

-second trimestre fiscal 2011 : 11.200 € contre 0,701 € à 3.900 €,

-premier trimestre fiscal 2013: 21.776 €,

-second trimestre fiscal 2013 : 9.200 € contre 3.380 € à 5.210 €,

-premier trimestre fiscal 2014 : 22.980 € contre 2.581 € à 11.635€.



Ces éléments montrent que ses objectifs étaient plus élevés que ceux des autres salariés de l'équipe.



3)Sur la grille salariale interne.

Une grille salariale interne affecte les salariés account executive (AE) d'un code 703 ou 803 ou encore 903. De ce code, dépend la rémunération.

Il résulte des tableaux produits (pièces n°35 à 36 bis) que le salarié était AE0703 alors que certains de ses collègues de travail étaient AE0803 ou AE0903 ; toutefois, les autres salariés account executive I étaient tous AE073.

M. [I] [R] estime qu'il aurait dû percevoir au moins la moyenne de la rémunération d'un AE 903 rattaché à l'établissement de [Localité 7] (moyenne haute de la fourchette) puisqu'il était rattaché à cet établissement, même s'il vivait à [Localité 3], étant précisé que la rémunération était majorée pour les salariés domiciliés à [Localité 7] par rapport à ceux vivant en province.

Enfin, il soutient que le chiffre d'affaires résultant du compte UGAP dont il était chargé pouvait être déduit du chiffre d'affaires global lors du calcul de sa prime variable.



De l'ensemble de ces éléments, le salarié déduit qu'il aurait dû percevoir une rémunération fixe et une rémunération variable supérieures à celles qu'il a effectivement perçues depuis février 2011 car le calcul de la partie fixe et de la partie variable de sa rémunération aurait dû se faire sur la base de 111.000 € (correspondant au grade 903 qu'il désigne sous l'appelation « niveau 9 échelon 3 »), soit 44.400 € pour la partie variable représentant 40% du salaire total, soit 22.000 € par semestre, les objectifs étant fixés par semestre, et car certains de ses résultats auraient dû être intégrés à l'assiette de ce calcul.



Les éléments de fait présentés par le salarié laissent présumer une inégalité de rémunération par rapport aux autres salariés de son équipe, placés dans une situation identique.



Pour établir que la différence de rémunération était justifiée par des éléments objectifs, l'employeur produit aux débats notamment des pièces fournies au Défenseur des droits saisi en 2015, lequel avait estimé après analyse du dossier, ne pas devoir donner de suite à la demande du salarié fondée sur la violation de la règle précitée.



Des pièces versées aux débats, il ressort les éléments suivants :



-une classification interne a été mise en place au sein de la SA DELL (pièce n°34 dossier employeur), étant précisé qu'il n'est ni allégué ni établi qu'elle contournerait les stipulations de la convention collective nationale applicable en matière de minimum salarial :

*la dénomination « ingénieur commercial terrain » correspond à une fonction, appartient à la famille d'emploi « responsable de compte » ou « Account Executive » (AE) définie comme le responsable de la vente de l'étendue du portefeuille de produits et de service sur un territoire géographique ou transversal de comptes identifiés,

*3 niveaux de carrière ou codes emploi existent : AE070 correspondant au grade I, AE080 correspondant au grade II et AE090 correspondant au grade III,

*les critères des niveaux de carrière sont les connaissances, les compétences, les capacités, l'orientation et la complexité du compte : 

-au code emploi AE070 attribué à l'intimé, correspondent notamment un petit nombre de comptes de moyen à grand ou des comptes de petite à moyenne taille sur un territoire spécial, les comptes étant identifiés comme étant modérément complexes, 

-au code emploi AE090 revendiqué par l'intimé, correspondent notamment les comptes de grande taille, les comptes étant identifiés comme hautement complexes et stratégiques,



*les critères de niveau d'emploi dépendent des obligations liées au poste, de l'expérience fonctionnelle et de leadership, de la compétence fonctionnelle technique et de leadership,



-les grilles salariales françaises sont clairement établies (pièce n°32), de même que la « politique globale de commissionnement des ventes » (pièces n°35, 36).



Le salarié était chargé de la coordination de la réponse aux appels d'offres de l'UGAP, centrale d'achat publique située à l'est de [Localité 7]. Il est établi que ce compte génère certes de gros volumes de chiffres d'affaires mais qu'il dégage la plus faible marge, en sorte qu'il ne peut être considéré comme un compte hautement complexe. La particularité du compte UGAP justifie de manière objective que les objectifs fixés au salarié en charge de la coordination de la réponse aux appels d'offres soient plus élevés que les objectifs fixés aux salariés chargés de multiples comptes plus ou moins importants. 

D'ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par M. [I] [R], au vu de ses pièces n°34, 35, 36 et 36 bis (tableaux des classifications des AE de son équipe), la totalité des salariés de son équipe n'était pas positionnée à des grades supérieurs au sien : sur 12 salariés de son équipe, 4 étaient classés grade I ' dont l'intéressé-, 6 relevaient du grade II et 2 relevaient du grade III. 

Il ressort des pièces versées par l'employeur relatives aux salariés de son équipe (pièces n°24 à 30) qu'ils sont soit plus anciens dans l'entreprise soit plus anciens dans les fonctions d'ingénieur commercial terrain, l'intimé ayant débuté dans l'entreprise en qualité d'ingénieur commercial sédentaire et ne justifiant que de trois ans d'ancienneté dans la fonction d'ingénieur commercial terrain.

Quant à Mme [S] qui l'a remplacé dans ses fonctions mais dans un grade supérieur, il ressort de son curriculum vitae (pièce n°38) qu'elle justifie d'une expérience professionnelle en tant que manager au sein de nombreuses sociétés depuis 2000.



Le fait pour l'employeur de prendre en compte le coût de la vie, nécessairement plus élevé pour un salarié logé à [Localité 7] par rapport au salarié domicilié à [Localité 3], apparaît justifié de manière objective, et ce, indépendamment du site de rattachement administratif étant précisé qu'il n'est pas contesté que les salariés de l'entreprise travaillent à domicile sur le territoire national.

 

Enfin, contrairement à ce qu'affirme le salarié, sa pièce n°40 (e-mail de Mme [C] [J] du 15 avril 2014 comprenant une pièce jointe intitulé UGAP) ne permet pas de conclure que le chiffre d'affaires UGAP aurait été à plusieurs reprises soustrait de l'assiette de calcul de sa rémunération variable ' ce que l'employeur conteste - l'intéressé ne produisant aucun autre document permettant de vérifier son allégation. D'ailleurs, il ressort de l'attestation régulière en la forme de Mme [H] [V], responsable des ressources humaines (pièce n°8 du dossier employeur), non contredite utilement par les pièces adverses, que le 8 octobre 2015, elle a interrogé Mme [J] laquelle lui a indiqué que cette pièce n°40 de l'intimé « est un extrait de toutes les saisies effectuées sur les comptes UGAP, Computacenter UGAP et Computercenter », que ce « rapport ne fait aucune distinction entre éléments facturés, éléments payés et commandes enregistrées », qu'il ne figure pas « dans cet état incomplet » « les éléments de vente indirecte » et que « cet extrait, inexploitable, ne peut être utilisé pour le calcul des commissions pour les commerciaux ».



Il s'ensuit que l'employeur rapporte la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération, que celle-ci soit fixe ou variable.

Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, aucun élément du dossier ne permet de retenir que le salarié n'aurait pas été rempli de ses droits.

Les demandes présentées de ce chef par l'intimé doivent être rejetées.



Sur la rupture du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée par des manquements de l'employeur d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



En l'espèce, M. [I] [R] a introduit l'instance prud'homale le 23 mai 2014 et son licenciement est intervenu le 3 juillet 2014. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire.



1/ La résiliation judiciaire.



Pour obtenir la résiliation judiciaire d'un contrat de travail, le salarié doit faire état de manquements de l'employeur, d'une gravité suffisante, et de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.



En l'espèce, l'intimé relève que l'exécution déloyale résultant du non-paiement de l'intégralité de la partie variable de sa rémunération constitue un manquement grave empêchant la poursuite de son contrat de travail.

Toutefois, ce manquement n'a pas été retenu dans le paragraphe précédent, en sorte que la demande au titre de la résiliation judiciaire doit être rejetée.

Le jugement sera infirmé de ce chef.



2/ Le licenciement.



L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse. 



L'article L 1235-1 du même Code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 3 juillet 2014, qui fixe les limites du litige,est rédigée comme suit :

« Monsieur,

(')

Nous constatons à votre égard un manque d'activité commerciale depuis fin avril 2014 voire une inertie et un silence total de votre part.

Ce manque d'activité, comme vous l'avait déjà mentionné votre manager lors de l'entretien de la revue de performance pour l'année 2013, se caractérise notamment par une absence de rendez-vous clients et de compte-rendu dans SFDC.

Alors que chaque vendredi vous devez envoyer vos prévisions de ventes du trimestre en cours et ce de manière hebdomadaire, votre manager n'a jamais pu obtenir une quelconque estimation malgré les multiples relances par email. En effet, celui-ci vous a envoyé un premier email de relance en date du 20 mai 2014, vous spécifiant que vous étiez le dernier de l'équipe à ne pas avoir communiqué vos chiffres. Ce mail étant resté sans réponse, il vous a ensuite relancé le 22 mai 2014, puis le 26 mai 2014 et enfin le 27 mai 2014. Vous n'avez répondu à aucune de ces relances alors qu'il est de votre responsabilité en qualité de commercial terrain de transmettre ce type d'informations.

Concernant la gestion du compte UGAP dont vous êtes le commercial en charge, votre manager vous demande d'organiser un rendez-vous auprès de la direction de l'UGAP le plus rapidement possible afin d'analyser les raisons de la perte du marché infrastructure. Non seulement, le rendez-vous n'est pas postionné, mais vous ne répondez pas à votre manager qui vous enverra un email le 14 mai 2014, vous faisant la demande formelle ete auquel vous ne répondrez jamais.

Autre fait nous amenant à constater une absence totale d'activité commerciale de votre part : face à l'absence de réponse de votre part concernant l'organisation d'un rendez-vous avec le client Cheops, votre manager décide d'organiser le rendez-vous lui-même en vous invitant à participer à ce rendez-vous et envoie une proposition d'invitation le 22 mai 2014 pour un rendez-vous le 04 juin 2014. Au travers de l'outil Outlook, ni vous n'acceptez, ni ne refusez cette invitation. Vous ne répondrez non plus jamais au mail et c'est le jour de l'entretien que votre manager constatera votre absence à ce rendez-vous client, puisque votre management n'aura pas été averti au préalable.

Ce n'est que le 6 juin que vous informerez votre manager, ne pas vous être présenté puisque vous êtes en arrêt maladie depuis le 02 juin 2014.

Aucun signalement au service des Ressources Humaines, ni à votre management n'a été fait dans les 24 heures comme vous êtes tenus de le faire conformément à l'Article 20 du Règlement intérieur.

Cette attitude est à l'encontre des procédures de Dell et totalement dénuée de professionnalisme.

Par ailleurs, sur la gestion de ce compte UGAP, votre manager vous demande d'animer de manière régulière le Plan de compte UGAP « account plan » à travers l'outil SFDC. Comme vous le savez, ce plan de compte dont vous être l'auteur et l'animateur permet à toutes les ressources transverses impliquées d'avoir accès à un statut à jour de toutes les actions mises en place et de leur suivi sur ce compte stratégique qu'est l'UGAP. Ce plan de compte a été créé le 24 janvier 2014 et modifié pour la dernière fois le 24 janvier 2014. Ce point caractérise un manque de rigueur et de sérieux dans la gestion du compte qui n'est pas acceptable. Ce fait inadmissible a d'ailleurs été souligné dans le cadre de votre revue de fin d'année le 20 avril dernier lors duquel votre manager vous demandait de mettre en place le plan d'action de façon urgente et d'être plus vigilant sur votre formalisme dans l'outil de suivi. Lors de ce bilan annuel de votre performance, il vous avait été aussi reproché le manque de collaboration avec les autres acteurs impliqués dans le développement du compte UGAP. A ce jour, nous ne pouvons que constater que vous n'agissez pas comme étant l'animateur du compte quand il s'agit de votre responsabilité principale.

De même, en date du 13 mai 2014, votre manager vous demande de renvoyer le Powerpoint de synthèse de suivi de tous les marchés UGAP. Ce mail est resté sans réponse. Ceci n'est pas acceptable dans la mesure où il s'agit du seul et unique compte que vous gérez.

Par ailleurs, le 12 juin dernier, votre manager apprend, par le partenaire PENTASONIC, de la parution prochaine d'un appel d'offres à l'UGAP. Au-delà du fait que cette information n'apparaît ni dans l'outil de suivi, ni à travers une quelconque communication écrite de votre part, il est surprenant que votre management n'ai jamais été informé de cet appel d'offres et de sa date de clôture proche. Ceci démontre qu'aucun travail de préparation n'a été fait en amont mais aussi une réelle négligence professionnelle de votre part.

Mais encore, pour illustrer votre manque de professionnalisme, alors que vous êtes tenu de suivre toutes les formations obligatoires qui se déroulent tous les trimestres, permettant aux commerciaux d'avoir toutes les informations nécessaires sur les produits et la stratégie de Dell pour réaliser leur mission de vente, vous ne remplissez pas vos obligations.

Ainsi, en fin de trimestre dernier (février à avril 2014), vous étiez le seul commercial sur une équipe de 13 commerciaux à n'avoir effectué aucune formation sur les 8 exigées. Ceci malgrè de très nombreuses relances effectuées par l'équipe formation ainsi que par votre manager.

Cette situation n'est malheureusement pas nouvelle, puisque le trimestre dernier vous étiez encore le seul au sein de votre équipe à ne pas avoir fait les formations et vous avez été relancé par votre manager sur le sujet.

L'ensemble des points énoncés ci-dessus nous contraint par la présente de vous notifier notre décision de licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

(...) ».



L'employeur reproche au salarié

-son manque d'activité commerciale depuis fin avril 2014 et son absence de communication des données sollicitées : pas de rendez-vous clients, pas de compte-rendu dans SFDC, pas d'envoi des prévisions de vente en cours malgré de multiples relances et absence réitérée de réponses aux demandes de son supérieur,

-son inertie par rapport à un rendez-vous avec le client Cheops, son absence au-dit rendez-vous le 4 juin 2014 et l'absence de communication dans les 48 heures relatives à son arrêt de travail depuis le 2 juin 2014,

-son absence de gestion du compte SFDC, outil de suivi créé le 24 janvier 2014, alors que ce compte permet aux autres intervenants de suivre les informations relatives à l'UGAP,

-le défaut d'information relative à un appel d'offres de l'UGAP,

-l'absence de formation professionnelle au cours des deux derniers trimestres.



Pour établir l'inertie et l'absence de réponses de l'intimé aux demandes et instructions de son supérieur hiérarchique, l'employeur verse aux débats les pièces suivantes (n°10 à 18) :



-un e-mail envoyé le 13 mai 2014 par le directeur des ventes Education, Santé et Collectivités territoriales au salarié relançant ce-dernier pour qu'il lui réponde sur « le point à date sur tous les marchés » comme convenu,



-un e-mail envoyé le 20 mai 2014 par le même supérieur au salarié lui demandant ses chiffres (« exit quarter ») qui doivent être communiqués tous les vendredis, 





-cinq e-mails envoyés les 22, 26 et 27 mai 2014 par le même supérieur hiérarchique réclamant respectivement au salarié le « quarter », puis « sa vision (') pour consolider l'équipe », le relançant sur plusieurs sujets, lui demandant de participer à la réunion prévue avec le client Cheops le 4 juin à 17h30 à [Localité 8] et enfin lui indiquant qu'il ne comprend pas son attitude des dernières semaines n'ayant eu aucun retour malgré ses relances sur de nombreux sujets, qu'il doit tout lui demander par mail, qu'il ne lui répond jamais mais qui lui assure que malgré ses congés le lendemain il est disponible s'il veut lui en parler,



-une capture d'écran d'outlook prouvant qu'un rendez-vous entre [B] [D] et [I] [R] et le client « Cheops /UGAP » était fixé depuis le 6 avril 2014 pour le 4 juin 2014 à Boulogne avec la mention « je mettrai à jour l'adresse »,

-un e-mail adressé le 26 mai 2014 par le supérieur à une collègue de travail mentionnant qu'il n'a toujours pas d'acceptation du rendez-vous Cheops par le salarié,



-un e-mail du 17 juin 2014 adressé par le supérieur à une autre salariée par lequel il lui confirme que « [I] n'a pas encore validé ses targets Q2 »,



-l'attestation régulière en la forme de M. [U] [T], directeur des solutions d'infrastructure Ile-de-France au sein de Dell, lequel indique avoir collaboré avec M. [I] [R] de 2011 à 2014 alors que ce dernier était en charge du client UGAP, lors des réponses aux appels d'offres liés aux solutions d'infrastructure et avoir constaté « un travail brouillon, un manque d'organisation, un manque de réactivité, un manque de clarté dans les différents échanges ainsi qu'un manque d'écoute », « manquements ne permettant pas de réaliser un travail professionnel et de qualité, et détériorant la relation avec certain de (leurs) partenaires ».



Il résulte de l'ensemble de ces documents que les griefs de la SA DELL relatifs à l'absence de réponses aux demandes réitérées de son supérieur sont fondés. 



D'ailleurs, le salarié ne commente pas précisément les absences réitérées de réponses qui lui sont reprochées et ne produit aucun e-mail de sa part pour contredire les pièces produites par l'employeur. 



Il se limite à affirmer qu'il n'a jamais reçu l'e-mail lui demandant de fixer un rendez-vous avec Cheops, qu'il a répondu favorablement au rendez-vous fixé par son supérieur pour le 4 juin 2014 au vu du contenu de la lettre de licenciement qui établirait sa réponse (« c'est le jour de l'entretien que votre manager constatera votre absence à ce rendez-vous client, puisque votre management n'aura pas été averti au préalable. »), qu'il était en arrêt de travail dès le 2 juin 2014, en avait averti par téléphone son assistant et son manager, qu'il n'est pas responsable des délais postaux ' son courrier transmettant son arrêt de travail étant parvenu à l'employeur seulement le 5 juin 2014 ' et qu'en tout état de cause, il n'aurait pas pu honorer ce rendez-vous puisque l'adresse n'avait pas été complétée sur outlook. 

Toutefois, l'extrapolation qu'il fait du contenu de la lettre de licenciement n'est pas convaincante en ce qu'il lui est précisément reproché de ne pas avoir fixé le rendez-vous, d'avoir de ce fait contraint le supérieur hiérarchique de le fixer lui-même et de l'inviter à y participer via outlook sans qu'il réponde à cette invitation. Certes, le salarié était en arrêt de travail au jour de l'entrevue et son absence ce jour-là ne peut lui être reprochée de ce fait, mais il est établi qu'en amont, il n'a pas répondu aux sollicitations et instructions qui lui étaient données et qu'il n'a en tout état de cause pas cherché à savoir l'adresse exacte du lieu de la rencontre avant d'être placé en arrêt de travail.



L'absence délibérée de réponses aux demandes réitérées de son supérieur hiérarchique relatives à ses missions en mai et juin 2014, l'absence de réponse apportée avant son arrêt de travail sur la rencontre prévue avec un client susceptible de passer commandes à l'UGAP, unique compte dont il avait la charge à cette époque, établissent un manque réitéré d'implication et de professionnalisme dans son travail incompatible avec son niveau de responsabilité, qui sont constitutifs d'une faute justifiant son licenciement, et ce indépendamment des autres griefs contenus dans la lettre de licenciement.



Dès lors, ses demandes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail seront rejetées.



Sur le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat.



Il ressort des pièces du dossier que l'employeur a adressé au salarié ses documents de fin de contrat dans les 15 jours suivant la rupture mais qu'à la demande de Pôle emploi, il a dû procéder à des rectifications qui, selon lui, n'étaient pas justifiées et que l'attestation rectifiée conformément aux attentes de l'organisme n'a finalement été délivrée que début avril 2015 après saisine par le salarié de la juridiction prud'homale dans sa formation de référé avant désistement ' sauf sur la demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile - la situation ayant été régularisée.



Le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat a causé un préjudice au salarié qui n'a pas pu percevoir les allocations chômage dès la rupture du contrat de travail. Son préjudice sera réparé par la somme de 1.000 €.

Sur les demandes accessoires.



La SA DELL sera tenue aux entiers dépens de l'instance.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



Le jugement sera infirmé dans toutes ses dispositions sauf sur le principe du préjudice causé par le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat.



PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



INFIRME l'intégralité des dispositions du jugement du 28 février 2017 du conseil de prudh'ommes de Montpellier sauf en ce qu'il a retenu le préjudice causé par le retard dans la délivrance de l'attestation destinée à Pôle emploi ;









Statuant à nouveau,



DEBOUTE M. [I] [R] de l'intégralité de ses demandes au titre des rappels de salaires et accessoires fondées sur la violation de la règle « à travail égal, salaire égal », au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;



DIT que le licenciement de M. [I] [R] par la SA DELL est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SA DELL à payer à M. [I] [R] la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice lié à la délivrance tardive d'une attestation destinée à Pôle emploi rectifiée ;



DEBOUTE M. [I] [R] du surplus de ses demandes ;



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ;



CONDAMNE la SA DELL aux entiers dépens de l'instance ;





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT