Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 18 février 2021

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 86



N° RG 18/00442 - N° Portalis DBVL-V-B7C-ORUJ













M. [D] [T]



C/



SASU S.M.E.G FRANCE























Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 FEVRIER 2021





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Madame Morgane LIZEE, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Décembre 2020



En présence de Madame MEUNIER, médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Février 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [D] [T]

né le [Date naissance 1] 1962 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représenté par Me Julien CHAINAY de la SELARL EFFICIA, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



SASU S.M.E.G FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Adresse 3]



Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Eric DI COSTANZO, Plaidant, avocat au barreau de ROUEN



















EXPOSÉ DU LITIGE



La SASU SMEG France est une filiale commerciale de distribution des appareils électroménagers dépendant du groupe SMEG. 



M. [D] [T] a été recruté le 17 octobre 2011 par la SASU SMEG FRANCE par contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable Commercial de Secteur , à temps complet, en contrepartie d'un salaire brut de base de 2 800 euros par mois, outre des primes exceptionnelles d'un montant annuel de 3 600 euros. Il travaillait selon un forfait annuel de 215 jours.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale Import Export.



Le 24 janvier 2013, l'employeur a adressé à M. [T] une 'lettre de recadrage' par le Directeur commercial lui faisant des reproches sur un manque de réactivité, une absence de visite de certains clients depuis de nombreux mois, une organisation familiale débordant sur son organisation professionnelle et sa gestion administrative quotidienne.



Le 20 février 2014, le salarié a reçu un courrier de ' dernier recadrage'au regard de la persistance de négligences et carences sur le dernier trimestre 2013:

-' Manque de retour à votre DR et Travail : pas de nouveaux partenaires Ixina: pas assez de visites terrain chez les clients .

- Manque de feed back,

- Manque de travail : visites des clients indirects insuffisantes. Idem tournée les lundis.

- Négligences : pas de contact auprès d'un commercial Cuisines références ayant un fort relationnel avec le réseau et pouvant nous aider.

- Manque de réactivité : moins de commandes : manque de réactivité sur une opération destockage ST 321 qui entraîne une perte de CA sur le secteur. Opération saveur non retournée ou alors sans numéro de compte ( à la fois manque de réactivité et négligence);

- Autre point évoqué : un client vous a écrit le 12 décembre sur un problème SAV, vous êtes partis en congés sans lui répondre , il m'appelle et je trouve la solution avec lui le 20 décembre dans la journée.

- Manque d'intérêt au travail : le cas du rendez vous chez Idée o Logis où vous n'aviez as vu le tarif 2014 avec les nouveautés insérées

- lors de 2 tournées avec les Responsables Grands Comptes, vous n'avez pas couché à l'hôtel ce qui a engendré une désorganisation au niveau des rendez vous et conduit des rendez vous manqués le 20 juin 2013, le 24 juin et le 25 juin 2013 '.



Le 12 janvier 2015, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 janvier.



Le 28 janvier 2015, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse: 

' (..) Nous pensions très sincérement que vous alliez tout faire pour qu'enfin nous n'ayons pas une nouvelle fois à vous reprocher un manque de retour à votre Directeur régional, un manque de feed back, un manque de travail, des négligences, un manque de réactivité et un manque d'intérêt au travail.

Hélas, nos espoirs ont été éphémères puisque nous avons pu constater lors de votre entretien individuel du 17 juillet 2014 de très graves manquements sur votre gestion administrative, le développement du réseau cuisinistes et l'accroissement d'activité chez les grossistes. Nous avions déjà recensé avant cet entretien individuel de nombreux courriels démontrant votre incapacité à tenir vos fonctions. Postérieurement à cet entretien, nous avons de nouveau pu constater au travers de dossiers et d'échanges de courriels que vous persistiez et que vous n'aviez aucune volonté de vous ressaisir.(..)









Nous vous avons ainsi reprécisé pour la ènième fois, votre manque de rigueur dans le travail administratif, votre manque de réactivité, votre refus de suivre les directives de votre employeur et un non-respect de votre Directeur Régional ( notamment manque de réponse dans les temps impartis).

Vous avez reconnu une nouvelle fois votre responsabilité totale quant à votre impossibilité de tenir vos fonctions en précisant même que vous ne faisiez pas preuve de rigueur.

En conséquence, malgré les moyens matériels et humains mis à votre disposition, notamment votre encadrement par votre Directeur régional M.[U] et le Directeur Commercial M.[C] , vous persistez dans la réitération de vos manquements à vos obligations contractuelles et l'accomplissement optimal des missions qui vous sont confiées.

Vous n'aurez tenu compte depuis maintenant plus de 3 ans d'aucune remarque de quelque nature que ce soit verbale ou écrite émanant de notre part.

Il apparaît ainsi que vous manifestez un désintérêt total pour les missions qui vous sont confiées et que vous n'entendez pas respecter l'organisation de la force de vente et les directives de votre hiérarchie.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prend effet à la date de première présentation de la présente lettre qui marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois que nous vous dispensons d'effectuer.'



Le 2 février 2015, la SASU SMEG FRANCE a informé le salarié qu'elle renonçait à la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail.



 ***



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 22 octobre 2015 afin de : 

- Annuler les sanctions disciplinaires des 24 janvier 2013 et 20 février 2014 ;

- Dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement intervenu ;

- Condamner la SASU SMEG FRANCE au paiement de la somme de

55 000 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi ;

- Constater la nullité de la convention de forfait-jours insérée dans le contrat de travail et à défaut son opposabilité, en conséquence condamner la société au paiement des sommes suivantes : 

* 25 317,59 € à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2012,

* 2 531,76 € à titre de congés payés afférents,

* 11 745,29 € à titre de dommages et intérêts pour repos compensatoire non pris,

* 20 336,81 € à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2013,

* 2 033,68 € à titre de congés payés afférents,

* 12 306,40 € à titre de dommages et intérêts pour repos compensatoire non pris,

* 1 607,36 € à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2015,

* 160,73 € à titre de congés payés afférents,

* 27 266,40 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 4 544,40 € ;

- Ordonner la remise de l'intégralité des documents sociaux et bulletin de paie rectifiés pour tenir compte des condamnations à intervenir, le tout sous astreinte de 200 € par jour de retard par document et à compter de la notification du jugement par le greffe du conseil de prud'hommes ;

- Se dire compétent pour, le cas échéant, liquider l'astreinte ;

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;









- Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des dispositions de l'article 1154 du code civil ;

- Condamner la SASU SMEG FRANCE aux dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.



La SASU SMEG FRANCE a formulé les demandes suivantes : 

- Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes ;

- Le condamner au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 18 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement de M. [T] est régulier ;

- Dit que la convention de forfait-jours est nulle ;

- Débouté M. [T] de l'ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions ;

- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- Laissé les dépens à la charge des parties.





***



M. [T] a régulièrement interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 16 janvier 2018.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 octobre 2020, M. [T] demande à la cour de : 

- Réformer le jugement en ce qu'il a : 

-dit que le licenciement de M.[T] est régulier et l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté M. de l'ensemble de ses demandes et notamment : au titre de l'annulation des sanctions disciplinaires des 24 janvier 2013 et 20 février 2014, 

- débouté M.[T] de sa demande au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2012 à 2015, des congés payés afférents à ces heures supplémentaires, du repos compensateur non pris et afférent à ces heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour travail dissimulé,

- débouté M.[T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'une condamnation aux dépens de l'employeur et du bénéfice des dispositions de l'article 1154 ancien du code civil, renuméroté 1343-2 du code civil. 

- Statuant à nouveau et ainsi : 

- Annuler les sanctions disciplinaires des 24 janvier 2013 et 20 février 2014 ; 

- Dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement ; 

- Condamner la société SMEG France à lui verser la somme de 55.000€ nets à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi ; 

- Constater la nullité de la convention de forfait-jours insérée dans le contrat de travail et à défaut son inopposabilité ; 

- Condamner la société SMEG France à lui verser les sommes suivantes : 

' 23.983,23€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2012; 

' 2.398,32€ bruts au titre des congés payés afférents ; 

' 10.911,22 € à titre de dommages-intérêts pour repos compensatoires non pris ; 

' 20.419,88€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2013; 

' 2.041,98€ bruts au titre des congés payés afférents ; 









' 12.397,39 € à titre de dommages-intérêts pour repos compensatoires non pris ; 

' 26.631,12€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2014; 

' 2.663,11€ bruts au titre des congés payés afférents ; 

' 12.640,03 € à titre de dommages-intérêts pour repos compensatoires non pris ; 

' 1.607,36€ bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre de l'année 2015; 

' 160,73€ bruts au titre des congés payés afférents ; 

' 27.266,40€ Nets à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé. 

- Condamner la société SMEG France à lui verser la somme de 3.500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 4.544,40€ bruts ; 

- Condamner la société SMEG France à produire l'intégralité des documents sociaux et bulletin de paie rectifiés pour tenir compte des condamnations à intervenir, le tout sous astreinte de 200€ par jour de retard par document et à compter de la notification du jugement par le greffe du conseil de prud'hommes de Rennes; - Se dire compétent pour, les cas échéant, liquider l'astreinte ; 

- Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil; 

- Condamner la société SMEG France aux entiers dépens, en ce compris ceux éventuels d'exécution. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 juin 2018,la SASU SMEG FRANCE demande à la cour de :

- Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a estimé que la convention de forfait-jours était nulle ;

- Reconnaître la validité des sanctions disciplinaires des 24 Janvier 2013 et 20 Février 2014 ;

- Reconnaître le bien fondé et la régularité du licenciement pour insuffisance professionnelle ;

- Débouter M.[T] de l'ensemble de ses demandes, au demeurant totalement disproportionnées ;

- Subsidiairement, si la cour devait entrer en voie de condamnation concernant la convention de forfait en jours :

- Dire que M. [T] ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires;

- le débouter de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, congés-payés y afférents et dommages-intérêts ;

- Condamner M. [T] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 

3 500€au titre de l"article 700 du code de procédure civile.





***





La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 10 novembre 2020 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 07 décembre 2020.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.













MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la convention de forfait 



Aux termes de l'article L 3121-39 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou à défaut par la convention ou un accord de branche . L'article L 3121-43 dispose que les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite de la durée annuelle de travail fixé par l'accord collectif prévu à l'article L 3121-39.



L'article L3121-46 prévoit qu'un entretien annuel individuel doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, qu'il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.



Le contrat de travail de M.[T] prévoyait une convention de forfait annuel de 215 jours travaillés en méconnaissance des dispositions conventionnelles prévoyant un plafond de 214 jours travaillés. Au surplus, l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a satisfait à l'organisation d'un entretien annuel conforme aux prescriptions de l'article L 3121-46 du code du travail. Les entretiens annuels d'évaluation des 27 mars 2012 et 17 juillet 2014, sollicitant du salarié 'une abnégation au quotidien' dans son travail, ne comportent aucune référence prévue par la loi quant à l'évaluation de sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération . Le fait par ailleurs que le Directeur régional suive ' régulièrement la charge de travail ' de M.[T] lors de ses tournées et que le salarié ne se plaigne pas d'une surcharge de travail ne dispense pas la société SMEG de s'affranchir des règles impératives en la matière.



L'inobservation des règles légales dont le respect est de nature à assurer la protection et la sécurité et de la santé du salarié soumis à un forfait en jours, prive ainsi d'effet la convention individuelle de forfait qui doit être déclarée nulle, par voie de confirmation du jugement entrepris.



Sur les heures supplémentaires 



Si aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, la preuve des heures effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient toutefois au salarié , en cas de litige, d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.



La convention de forfait étant déclarée nulle, M.[T] était soumis au régime général des 35 heures de travail par semaine et produit :

- la copie de ses agendas pour les années 2012, 2013, 2014 et début 2015, récapitulant jour par jour, semaine par semaine, entre le 16 janvier 2012 et le 31 janvier 2015, ses rendez-vous professionnels, avec l'indication des clients visités, le lieu, les formations, ses jours de congés et de RTT . Ils comportent également des annotations personnelle et ses rendez-vous personnels et médicaux.











- une analyse précise ( 11 pages) de son temps de travail durant certaines semaines à titre d'exemples et en explicitant le décompte des heures travail après déduction d'une heure de pause déjeuner , et les temps de déplacement importants pour rejoindre les clients implantés dans un large secteur recouvrant la Bretagne et les Pays de la Loire , étant précisé que M.[T] était domicilié près de [Localité 9].

- des décomptes des heures supplémentaires ( pièce 248) pour les années 2012 à 2015, faisant apparaître 579.75 heures supplémentaires en 2012, 628.75 heures en 2013, 636.75 heures en 2014 et 39.5 heures en 2015, avec le détail des majorations (25 % et 50 %).

- une analyse détaillée des quelques 'erreurs' figurant dans les tableaux initiaux, à l'origine des rectifications dans les nouveaux tableaux en cause d'appel.



Le salarié étaye sa demande par des éléments suffisamment précis auxquels l'employeur peut répondre grâce aux plannings périodiques des tournées transmis par M.[T]. Contrairement à ce que soutient l'employeur, les heures de rendez-vous fixés figurent bien sur les agendas et sont cohérents avec la durée des déplacements entre chaque client.



L'employeur soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve du nombre de ses heures de travail mais se garde de produire le moindre élément contredisant les tableaux rectifiés fournis par le salarié en cause d'appel. 



Les courriels échangés entre le salarié et son supérieur hiérarchique M.[U] confirment toutefois l'amplitude horaire de travail du salarié, après déduction d'une heure de repas méridienne, au regard des temps de prospection, de déplacement et du travail administratif. Le salarié démontre qu'il se déplaçait régulièrement en dehors de son secteur géographique notamment pour des séminaires et des salons , même le samedi et dimanche ( [Localité 10], [Localité 8], [Localité 6], ) et hors secteur ( pièce 21 Vendée).



Sur le nombre d'heures supplémentaires accomplies, les décomptes de M.[T] ne seront pas retenus dans leur intégralité puisque les tableaux ne reprennent pas l'amplitude horaire des journées passées en temps administratif habituellement le lundi et ne déduisent pas les jours RTT pris durant les périodes ( par exemple 11 jours en 2014 cf agenda pièce 246) et considérés comme une contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées.



Dans ces conditions, la cour a la conviction que M.[T] a réalisé des heures supplémentaires au cours des périodes en cause et les pièces produites permettent de considérer qu'il lui est dû à ce titre la somme de 45 200 euros brut, outre 4 520 euros pour les congés payés y afférents, par voie d'infirmation du jugement.



Sur les dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris 



M.[T] maintient sa demande de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris au titre des années 2012 à 2014, au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, qu'il a évalués à la somme globale de 35 948.63 euros.



Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur obligatoire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires défini par la convention en application de l'article L 3121-11 du code du travail, a droit à l'indemnisation du préjudice subi.













Le salarié a fourni un décompte précis des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé par la loi à 220 heures par an en l'absence de dispositions contraires de la convention collective applicable. Ce décompte établi au titre de la valorisation des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à repos compensateur n'est contesté dans son montant par l'employeur.



Au vu de ce tableau et des déductions opérées au titre des heures supplémentaires selon les développements exposés ci-dessus, il sera fait droit à la demande d'indemnisation des repos compensateurs non pris pour les années 2012 à 2014 à la somme globale de 23 568 euros, s'agissant de dommages-intérêts ne donnant pas lieu à une indemnité de congés payés y afférents. 



Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

 

Sur la' lettre de recadrage' du 24 janvier 2013



Les parties ont convenu qu'il s'agissait, au sens de l'article L 1333-1 du code du travail, non pas d'un simple recadrage mais d'un avertissement au regard des termes comminatoires employés par la société SMEG en exposant les griefs à l'encontre du salarié.



M.[T] conclut à l'infirmation du jugement selon lequel le salarié était prescrit à contester la sanction au-delà du délai de deux ans en application de l'article L 1471-1 du code du travail alors que ce délai était de 5 ans avant la loi du 14 juin 2013. Le salarié ajoute que l'employeur ne pouvait pas le sanctionner plus de deux mois après un grief remontant à octobre 2012, que la preuve de la réalité des griefs n'est pas rapportée, et qu'il n'a bénéficié d'aucune mesure ou formation nécessaire destinée à pallier ses éventuelles carences.



La société SMEG maintient que l'action en contestation par le salarié était prescrite lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 23 octobre 2015.



En application de l'article L 1471-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le salarié disposait d'un délai de 5 ans pour contester le bien fondé de la sanction disciplinaire qui lui a été notifié le 24 janvier 2013. Son action en contestation n'était pas prescrite lors de la saisine du conseil de Prud'Hommes le 23 octobre 2015.



L'employeur n'ayant produit aucune pièce à l'appui de ses griefs, il convient de prononcer l'annulation de cette sanction notifiée le 24 janvier 2013, par voie d'infirmation du jugement.



Sur la' lettre de recadrage' du 20 février 2014



Les parties ont également convenu qu'il s'agissait non pas d'un recadrage mais d'un avertissement au regard des griefs invoqués à l'encontre du salarié.



Les premiers juges ont retenu le bien fondé de cette sanction à défaut pour le salarié d'apporter des éléments probants à l'appui de sa contestation.

 

M.[T] conclut à l'infirmation du jugement au motif que l'employeur ne fournit pas des éléments justificatifs à l'appui de la sanction, qu'il n'a mis en oeuvre aucune disposition en terme de formation.



En l'absence d'élément au soutien des griefs formulés, il convient d'annuler la sanction disciplinaire notifiée le 20 février 2014 au salarié par voie d'infirmation du jugement.







Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.Si un doute subsiste, il profite au salarié.



M.[T] demande l'infirmation du jugement qui a considéré le licenciement bien fondé sur les insuffisances professionnelles du salarié alors que les reproches sont surréalistes s'agissant de la prise d'une journée'administrative' de travail par semaine tout en pointant un manque de réactivité dans son travail administratif, et infondés. Le grief de ' moins découcher' que ses collègues lors de ses déplacements ne constituait pas un critère d'évaluation fixé par l'entreprise, n'impactait pas ses résultats commerciaux, démontrait son sens de l'organisation tout en limitant les frais pour l'entreprise. 



L'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultat qui en découle, sans présenter un caractère fautif, traduisent l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.



Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et si l'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultat subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables.



Pour que l'insuffisance de résultat constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il faut que les objectifs déterminés contractuellement ou unilatéralement par l'employeur soient réalistes et correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. Le juge doit vérifier si une insuffisance professionnelle est à l'origine de l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur pour licencier le salarié.



Au cas d'espèce, les fonctions confiées à M.[T] aux termes de son contrat de travail étaient celles d'un Responsable Commercial de Secteur , chargé de prospecter les départements 29,22, 56,35,44, 49, 53 et 72 , et plus précisément de :

'- gérer et développer le secteur en adéquation avec la politique commerciale de SMEG France,

- suivre économiquement et financièrement les clients,

- gérer le portefeuille des clients,

- faire progresser les chiffre d'affaires, en phase avec les objectifs,

- prospecter sur le secteur des nouveaux clients,

- fidéliser les clients,

- former et informer les clients sur nos produits et notre marque,

- véhiculer une image positive de l'entreprise et sa politique'.



Aucune fiche de poste concernant le salarié n'est produite aux débats.



La lettre de licenciement du 28 janvier 2015 qui fixe les limites du litige se fonde sur une insuffisance professionnelle de M.[T] se traduisant par un manque de rigueur dans le travail administratif , un manque de réactivité , des négligences , l'absence de retour à son Directeur Régional et un manque d'intérêt pour son travail. Il est fait référence à un 'Etat des courriels et dossiers revus avec M.[T] lors de l'entretien préalable du 22 janvier 2015 et postérieur au 20 février 2014" qui n'est pas annexé à la lettre de licenciement ( pièce 7).







En l'espèce, l'employeur a produit :

- l'entretien annuel d'évaluation de M.[T] du 27 mars 2012 lui fixant à la fin de décembre 2012 des objectifs non chiffrés de hausse du CA er du nombre de clients cuisinistes de la hausse du CA des contrats chez les grossistes et un retour d'info plus rapide.

- l'entretien annuel du 17 juillet 2014 axé uniquement sur les points négatifs de la gestion administrative ( retour ADV, DR), du développement insuffisant du réseau cuisiniste et de l'accroissement partiel d'activité chez les grossistes. Il est demandé au salarié de 'montrer plus d'envie, d'abnégation au quotidien ...une implication optimale ' et il lui est fait grief de ' faire perdre du temps à toute l'équipe'.

- divers mails échangés entre le Directeur régional Nord, M.[U] et le salarié , durant la période allant du 26 juin 2014 au janvier 2015, exprimant son impatience et son mécontentement compte tenu du comportement de M.[T] , tardant à répondre à ses demandes, à lui transmettre des plannings et des comptes-rendus, malgré les relances et les remontrances écrites et verbales.



Si les derniers échanges de mails du dernier semestre 2014 tendent à confirmer les difficultés de M.[T] à tenir certains délais fixés par son supérieur hiérarchique, force est de constater que les demandes du Directeur Régional étaient fréquentes et pressantes s'agissant de comptes-rendus, des retours de propositions commerciales nécessitant pour le salarié un temps incompressible d'analyse difficilement compatible avec des déplacements géographiques quotidiens dans un large secteur recouvrant à la fois la Bretagne et les Pays de la Loire. 



Les échanges des mails, incomplets, fournis par l'employeur ne permettent pas de confirmer que des délais fermes et précis lui étaient impartis , par exemple : mail du 7 juillet 2014' Nous n'avons pas de nouvelles de toi depuis le 26 juin . Peux tu prendre un peu de ton temps pour nous répondre stp'; mail du 5 septembre 2014 Kvik [Localité 7] 'Le dossier date du 16 juillet et ni le conso ni le client n'a reçu une réponse de ta part. Incroyable.' , mail du 22 octobre 2014 de M.[U] ' merci de m'envoyer ton planning à 15 jours stp comme demandé à de nombreuses reprises et avertir [M] de ton prochain arrêt ( maladie)' . Ces messages sont au surplus contredits par des éléments fournis par le salarié faisant apparaître que M.[T] traitait le dossier du client Kvik Nantes le 20 août 2014 à son retour de congés, qu'il avait rencontré son supérieur hiérarchique le 27 juin 2014. L'employeur ne justifie pas des directives précises mises en place pour la reddition des plannings, tous les 15 jours selon lui et toutes les semaines selon le salarié.



La société SMEG FRANCE produit :

 -des mails de M.[C] Directeur régional selon lesquels des clients auraient exprimé leur mécontentement vis-à- vis de M.[T] ( magasin Axelis et magasin Cuisine Plus de [Localité 9] ( mails du 21 octobre 2014 et du 10 septembre 2014) mais ne produisent aucun courrier de doléance ou de réclamation des intéressés.

- un échange de mails de M.[U] et M.[T] ' Relances clients' entre le 15 décembre et le vendredi 19 décembre 2014, veille de la période de congés, faisant apparaître une 'impatience ' du Directeur Régional ' je ne peux pas attendre 1 semaine pour avoir mes renseignements ! je croyais avoir été clair lors de nos deux dernières tournées.' alors que sa demande datant seulement de 3 jours et non d'une semaine et impliquait des démarches et des comptes-rendus de la part du salarié .

- un échange de mails sur les ' primes mobiles dernier tri' entre le lundi 22 décembre 2014 et le lundi 5 janvier 2015 avec une date limite de renvoi des tableaux de suivi le lundi 5 janvier 2015 à midi , ce qui a été satisfait le 5 janvier à 11h47 par le salarié à son retour de congés ( 24/12 au 4/01/15) .







Au demeurant, l'employeur qui fait état'du soutien logistique et de l'accompagnement de M.[U] et de M.[C]', ne rapporte la preuve d'aucune mesure d'accompagnement ni de formation du salarié dans un secteur d'activité dont il n'était pas spécialisé au moment de son recrutement fin 2011 ( compte rendu entretien 27 mars 2012).



M.[T] contestant l'insuffisance professionnelle, fournit pour sa part de nombreux documents confirmant sa charge de travail importante sur le terrain et la pression exercée par son supérieur hiérarchique au travers :

- les mails reçus le soir et le week-end de la part du Directeur commercial M.[C], et notamment un mail du dimanche 22 juin 2014 à 22h11 dans la perspective d'une réunion organisée lendemain matin à 9 heures ( pièce 144).

- des demandes de travaux administratifs transmis tardivement le soir , par exemple le 4 novembre 2014 à 20h33 pour un rendez-vous fixé le lendemain matin à 8h40 à 2 heures de route ( [Localité 9] , [Localité 4]).

- des mails souvent tardifs ( au-delà de 19 heures et jusqu'à plus de 23 heures) qu'il devait transmettre en réponse à des demandes émanant de ses clients, du service après-vente ,

- des mails confirmant sa réactivité aux demandes diverses et variées de M.[U], du service après-vente, des clients, et de l'information fournie à son supérieur hiérarchique.

- des mails positifs adressés par la direction reconnaissant son implication.

- des mails confirmant son intérêt au travail avec des clients, les retours positifs après des prospections et des expositions en magasin, l'ouverture de nouveaux comptes clients ( Direct Cuisines 29 en janvier 2015, Ixina [Localité 5] en décembre 2014.

- des courriels d'une dizaine de clients professionnels exprimant leur satisfaction d'avoir travaillé avec le salarié.

- les tableaux de chiffres d'affaires réalisés avec les cuisinistes et les ménagistes en 2012/2013,

- les tableaux de commissionnement de 2011 à 2013, faisant apparaître pour l'année 2013 que les objectifs ont été satisfaits à concurrence de 95.19 % avec un CA atteint de 1 999 031 euros au 31 décembre 2013.

- des courriels de l'employeur transmis en décembre 2014 et en janvier 2015 sur l'état d'avancement du CA des 6 commerciaux de la région par rapport aux objectifs , M.[T] atteignant 60.28 % au-dessus de la moyenne de 54 %., et les perspectives de recul des résultats de - 20 à - 25% 

( décembre 2014-janvier 2015 ).



La preuve des carences de M.[T] dans la gestion administrative, son manque de réactivité, d'implication et d'intérêt à son travail ne résultent pas de manière précise des pièces produites par l'employeur, s'agissant d'échanges de mails souvent tronqués se limitant à la formulation de reproches faits par le Directeur régional à M.[T] quant à la gestion de son travail administratif et du délai de réponse à ses divers interlocuteurs ( supérieur, clients, SAV) sans prise en compte des activités de prospection dévolues à M.[T]. S'agissant de la transmission de son planning, il fait valoir sans être sérieusement contredit que les plannings et rapports étaient transmis tous les lundis et non pas tous les 15 jours selon un usage suivi par les autres commerciaux, ce qui n'est pas contredit. Au surplus, les reproches faits au salarié ne sont pas cohérents avec la réalisation des objectifs fixés dans un contexte de morosité du secteur.



Enfin, le salarié justifie qu'il était en congés fin décembre 2014 et qu'il a subi des arrêts de travail, ce qui a nécessairement des conséquences sur sa réactivité aux demandes de son responsable régional.













Pour justifier du véritable motif économique de son licenciement, M.[T] verse aux débats un courriel du 9 décembre 2014 d'un dirigeant de la société SMEG France évoquant une période difficile en terme de CA en novembre 2014 avec des perspectives à la baisse en 2015, alors que parallèlement, le salarié justifiait de bons résultats commerciaux par rapport aux objectifs et à ceux de ses autres collègues (5) de la Direction régionale au 14 décembre 2014. Il ajoute sans être contredit qu'il n'a pas été remplacé à son poste et qu'il a réclamé en vain la production du registre d'entrée sortie du personnel de la société SMEG France.



Le salarié rapporte ainsi la preuve que ses qualités professionnelles étaient reconnues au travers des relations commerciales entretenues avec des cuisinistes et des ménagistes, et qu'il a satisfait à des objectifs de prospection lui permettant de percevoir des commissions non négligeables ( prime qualitative 1429 euros en 2011 à 1 800 euros en 2013)..



Les carences alléguées dans l'organisation de son travail ne sont pas établies de manière suffisante et ne sont pas en corrélation avec une insuffisance professionnelle du salarié. Ses retards constatés dans la gestion administrative n'étaient pas en corrélation avec la qualité des prestations de l'intéressé qui a maintenu une activité de prospection commerciale régulière comme le confirme le relevé de ses commissionnements. Enfin, aucun élément concret ne permet de caractériser l'absence d'intérêt et de motivation alléguée du salarié . Son employeur en lui fixant des 'deadline' avant fin décembre 2014 n'a pas permis au salarié dont les congés avaient été préalablement acceptés durant une période de 10 jours de satisfaire aux objectifs fixés. Les reproches sont même contredits par le contenu des courriels adressés au cours de cette période par le salarié apparaissant réactif et consciencieux auprès de ses clients.L'insuffisance professionnelle n'est donc pas avérée.



 Dans ces conditions, son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement critiqué doit être infirmé sur ce point.



Sur les conséquences du licenciement 



Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté une indemnité qui ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaires. 



A la date du licenciement, M. [T] percevait une rémunération moyenne de 4 544,40 euros brut par mois sur les 12 derniers mois, avait 52 ans et justifiait d'une ancienneté de 3 ans. Il est justifié qu'il a perçu des indemnités chômage jusqu'au 16 novembre 2015, date à laquelle il a retrouvé un emploi stable d'attaché commercial lui procurant un revenu inférieur de 3 612. Euros brut par mois. 



Compte tenu des circonstances de la rupture, de l'âge , de l'ancienneté du salarié et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi au regard de sa formation et de son expérience professionnelle, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer à la somme de 30 000 euros l'indemnisation due au salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement querellé.



Sur le travail dissimulé



L'article L 8221-5 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur aux faits de l'espèce dispose :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :







...2°- de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.'



Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.



Il n'est pas établi au vu des circonstances de la cause et des éléments produits que l'employeur ait intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de M. [T], signataire d'une convention de forfait individuel, les heures supplémentaires dont il vient d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement. 



Le salarié sera débouté de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé , par voie de confirmation du jugement entrepris.



Sur les autres demandes 



S'agissant des intérêts, les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 28 octobre 2015 , date à laquelle l'employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts annuels sera également ordonnée.



Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois.



Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales.



Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à M. [T] les documents sociaux et le bulletin de salaire rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte.



Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[T] les frais non compris dans les dépens . L'employeur sera condamné à lui payer à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile 



L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement et par arrêt mis à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement entrepris seulement en ses dispositions relatives à la nullité de la convention de forfait-jours, à l'indemnité pour travail dissimulé, ainsi qu'à l'article 700 du code de procédure civile ;













L'INFIRME pour le surplus ;



STATUANT de nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT :



- PRONONCE l'annulation des lettres de cadrage notifiées au salarié les 24 janvier 2013 et 20 février 2014.



- DIT que le licenciement de M.[T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- CONDAMNE la SASU SMEG FRANCE à payer à M. [T] les sommes suivantes :

- 45 200 euros de rappel pour heures supplémentaires,

- 4 520 euros pour les congés payés y afférents,

- 23 568 euros à titre de dommages-intérêts pour repos compensateurs non pris,

- 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros en cause d'appel sur le fondement des dispositions issues de l'article 700 du code de procédure civile.



- DIT que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 28 octobre 2015 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires, avec leur capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil issu de l'Ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016.



- ORDONNE à la SASU SMEG FRANCE de délivrer à M. [T] les documents de fin de contrat et le bulletin de salaire rectifiés et conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt.



- ORDONNE le remboursement par la SASU SMEG FRANCE aux organismes intéressés comme Pôle Emploi , organisme les ayant servies , les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.



- DEBOUTE la SASU SMEG FRANCE de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;



 CONDAMNE la SASU SMEG FRANCE aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT