Cour d'Appel · Chambre sociale — 17 mai 2018

MC/CD



Numéro 18/01727





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 17/05/2018 







Dossier : 17/00577 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



[X] [X] [O]





C/



SA MLPC INTERNATIONAL







 









































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Mai 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 24 Janvier 2018, devant :



Madame COQUERELLE, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame HAUGUEL, Greffière.







Madame THEATE, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame COQUERELLE et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame THEATE, Président

Madame COQUERELLE, Conseiller

Madame DIXIMIER, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :





Monsieur [X] [X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]





Représenté par Maître CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER









INTIMÉE :





SA MLPC INTERNATIONAL

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représentée par Maître MARIOL de la SCP LONGIN/MARIOL, avocat au barreau de PAU, assisté de Maître BIDAL de la SCP JOSEPH AGUERA & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON















sur appel de la décision 

en date du 24 JANVIER 2017

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 15/00087 







































FAITS ET PROCÉDURE 



M. [O] a été engagé en 1980 par le groupe ARKEMA, puis par mutation, a été embauché le 20 avril 2009 par la société MLPC qui fait partie de ce groupe en qualité de «'responsable de zone de ventes'». Cette société est spécialisée dans la production d'agents de vulcanisation sous forme de poudre ou de prédispersés. 



Le 17 novembre 2014, il est convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 25 novembre suivant. Le 28 novembre, son licenciement pour insuffisance professionnelle lui est notifié. 



Contestant son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dax par requête réceptionnée le 23 mars 2015 pour solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts. 



Faute de conciliation à l'audience du 26 mai 2015, l'affaire et les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 10 novembre 2015. L'affaire a fait l'objet de plusieurs renvois pour finalement être utilement évoquée lors de l'audience du 15 novembre 2016.



Par un jugement contradictoire en date du 24 janvier 2017, auquel il conviendra de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de prud'hommes de Dax, section «'encadrement'» a débouté M. [O] de l'intégralité de ses prétentions. 



Par déclaration en date du 9 février 2017, M. [O] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 1er février 2017. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



 Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 10 avril 2017, M. [O] conclut à l'infirmation du jugement déféré dans toutes ses dispositions. 



Il sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et réclame une somme de 210'000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



A l'appui de ses prétentions, le salarié fait valoir': 



La lettre de licenciement repose sur 7 griefs lesquels sont tous contestés. Il conteste son insuffisance professionnelle et considère qu'il était l'un des meilleurs éléments du service commercial. La baisse du chiffre d'affaires enregistrée à compter de l'année 2013 est globale pour la société et concerne, également, les autres salariés, notamment, Mme [G] et M. [L]. Elle est due au contexte économique mais, également, à la manière de gérer la société et de traiter les clients.



M. [O] estime qu'aucune insuffisance professionnelle n'est caractérisée.



Concernant les clients SAFIC Italie et SAFIC Allemagne, il fait valoir qu'il s'agit uniquement de clients mécontents de leur fournisseur dont il était le représentant mais dont il ne peut être personnellement reconnu responsable, ces mécontentements étant liés à la politique de la direction de la société qui consistait à profiter d'une pénurie en produits pour augmenter les prix. Il n'y a jamais eu de difficultés avec des clients de son fait. De même, il n'y a eu aucune erreur répétée dans le cadre de la transmission des décisions commerciales ayant occasionné des difficultés ou porté atteinte à la crédibilité de la société. Si la société a perdu en crédibilité, notamment, auprès du client [F], cette situation est directement liée à l'attitude de M. [Y], directeur général qui a la particularité de faire des offres successives contradictoires. 



M. [O] fait, également, valoir qu'il n'a jamais eu de comportement agressif envers qui que ce soit. C'est donc à tort que la lettre de licenciement lui reproche un comportement agressif à l'encontre de certains collègues. Il n'a jamais fait l'objet de la moindre remarque à ce sujet, ce qui n'aurait pas été le cas si des plaintes avaient été émises à son encontre. 



Concernant son insuffisance professionnelle, il soutient avoir réalisé ses objectifs.



Ses ventes étaient largement supérieures à celles des autres commerciaux et les entretiens annuels étaient positifs. Les chiffres développés, objectifs, prouvent l'absence de toute insuffisance professionnelle, le grief, n'étant, dès lors, nullement fondé. 



Il fait valoir qu'il ne s'est rendu coupable d'aucun abus de quelque nature que ce soit'; il n'a utilisé son téléphone professionnel et son ordinateur pour des besoins privés que de façon tout à fait ponctuelle. De même, ponctuellement, il a pu lui arriver d'omettre de badger mais il appartenait à l'employeur de lui rappeler ses obligations plutôt que de procéder à son licenciement. 



De même, le salarié conteste toutes erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales de la direction relatives à plusieurs clients. Il reprend les clients concernés, OSMOSE, DOWN HORGEN et [K] pour repousser l'argumentation de son employeur et contester toute responsabilité dans l'exécution des contrats, exécution menée avec l'assentiment de la direction et en toute connaissance de cause. Le salarié produit de nombreux mails qui attestent de la véracité de ses déclarations. Ainsi, concernant le client [F], il fait valoir que la perte de confiance réside dans l'attitude de M. [Y] qui profitant d'une période de forte demande de la part de la société en question, en a profité pour la contraindre à payer plus cher les produits.

 

Enfin, le salarié conteste tout comportement agressif. Il rappelle qu'il a refusé de signer le compte rendu d'entretien 2014 qui était en total décalage avec la réalité des faits et que son agressivité commerciale a plutôt constitué un plus pour son employeur, à défaut, celui-ci n'aurait pas manqué de le mettre en garde ou de le sanctionner. Il relève, que nonobstant les allégations de l'employeur, il n'y a dans la procédure aucune attestation, aucune plainte de ses collègues de travail. 



 Concernant la baisse des résultats, il note, bien au contraire, la performance de ses résultats, ses ventes ayant progressé de 61% entre 2009 et 2013 pour représenter 53% du chiffre d'affaires de la société en 2014.



Concernant l'inobservation des règles de fonctionnement, il fait valoir qu'il a toujours procédé à l'entretien du matériel qui lui avait été confié et il relève qu'il n'existe aucun constat d'huissier permettant de constater que le portable aurait été rendu vierge et que le blackberry aurait été cassé. Il a toujours respecté les obligations qui s'imposaient à lui et il n'a jamais fait l'objet de la moindre remarque, de la moindre sanction ou simplement de la moindre observation.



En conséquence, M. [O] estime que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. L'ensemble des griefs est infondé. Il rappelle qu'il avait 26 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qu'il percevait un salaire moyen mensuel brut de l'ordre de 6'600 euros. Il explique qu'il a créé une auto-entreprise consultant en avril 2016 mais qu'il sera appelé à cesser cette activité en juin 2017, car insuffisamment rémunératrice. Il sera ainsi au chômage, ses possibilités de retrouver un emploi étant réduites du fait de son âge, à savoir plus de 55 ans. Il réclame une somme de 210'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



******************



Par conclusions transmises par voie électronique sous la date du 7 juin 2017, la société MLPC INTERNATIONAL conclut à la confirmation du jugement déféré, au rejet de prétentions de la partie adverse et à sa condamnation à lui payer une indemnité de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





La société intimée rappelle qu'il est acquis que l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement indépendamment de toute faute commise par le salarié.



Elle souligne que M. [O] disposait d'une expérience lui permettant d'assumer au mieux ses fonctions et responsabilité et qu'il travaillait en qualité de responsable de zone ventes sur un portefeuille de 20 à 25 clients. Or, des difficultés professionnelles sont apparues, lesquelles n'ont pu être résolues malgré les observations de la hiérarchie et une action personnalisée de 27 heures de formation d'avril à septembre 2014 destinée à permettre au salarié de trouver la capacité à diriger et à transmettre ses connaissances. 



Les griefs formulés dans la lettre de licenciement sont réels et justifiaient le licenciement de M. [O]. 



Concernant les difficultés relationnelles avec les clients, le grief est illustré par la production de courriels, notamment des 31 mars 2015 et 9 avril 2015 émanant des sociétés SAFIC Allemagne et SAFIC Italie. Le fait que les dates de ces courriels soient postérieures à la lettre de licenciement est sans emport sur le litige dans la mesure où il a été nécessaire d'obtenir confirmation par écrit du fait de l'action judiciaire intentée par M. [O]. 



Concernant les erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales de la direction, la société expose que M. [O] a communiqué une proposition commerciale erronée à la société OSMOSE qui lui a occasionné un préjudice de 140'000 euros. De même, une négociation menée par M. [O] avec le client [F] a conduit à un blocage imputable au salarié. Ses erreurs ont eu pour conséquence de décrédibiliser la société et M. [Y] a été obligé de reprendre le dossier ce qui a permis le maintien des relations commerciales. Enfin, M. [O] a mal appliqué la décision commerciale de la société à l'égard de la société [K]. 



Les difficultés de M. [O] contraignaient son environnement professionnel à faire son travail à sa place. 



Concernant le comportement agressif de M. [O], il lui est plus précisément reproché d'avoir eu un comportement inadapté, à savoir, un empressement qui pouvait s'interpréter parfois comme une forme d'agression. La société rappelle les comptes rendus des entretiens individuels d'évaluation du salarié. 



Concernant la baisse des résultats, la société relève des objectifs non atteints dans des proportions importantes, notamment comparé à M. [L], autre responsable de zone ventes. 



Concernant l'inobservation des règles de fonctionnement, la société argue du fait que M. [O] ne prenait pas soin du matériel professionnel confié, il ne respectait pas ses obligations de débadger en pause, de réaliser des rapports de visites et de suivi d'indicateurs. 



Enfin, lors d'un déplacement à Zürich pour visiter le client [F] le 29 octobre 2014 et un déplacement à [Localité 3] pour visiter la société ARKEMA le 30 octobre 2014, M. [O] en a profité pour tenter de faire prendre en compte par l'entreprise un séjour personnel à [Localité 4]. 





La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties.

 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 novembre 2017.







MOTIVATION 



L'appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable, en la forme. 



Il est constant que M. [O] a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2014. 



Cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

«'Monsieur, 

Nous faisons suite à l'entretien préalable du 25 novembre 2014 (')

Cet entretien ne nous ayant pas convaincus de revenir sur ce projet, nous vous notifions votre licenciement pour les insuffisances professionnelles suivantes': 

- des difficultés relationnelles personnelles dans le cadre de la gestion des clients ou distributeurs de référence dont vous aviez la charge directe tels que SAFIC Italie et SAFIC Allemagne, Dow Horgen ou Dow Agroscience, ayant entraîné de leur part des plaintes, des réclamations ou des demandes de changement de responsable ainsi que la mise en difficulté de MLPC International dans sa relation commerciale avec eux ;

- des erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales de la direction relatives à plusieurs clients, qui ont occasionné d'importantes pertes financières pour MLPC International (Osmose), porté atteinte à sa crédibilité (Dow Horgen), ainsi que la prise de positions contraires à la politique commerciale décidée par MLPC International sur des projets avec des clients importants (Tiarco). 

- il en est résulté une situation de blocage telle que vous avez demandé à vos collègues de rédiger pour vous les messages destinés aux clients dont vous aviez la charge, alors même que ces échanges s'inscrivaient dans le cadre d'une communication standard et, ainsi, dans l'exercice normal de vos missions ;

- un comportement agressif, notamment avec vos collègues du service clients, qui s'est manifesté à de multiples occasions et qui a été jusqu'à provoquer des plaintes orales et écrites à votre égard ;

- une baisse continue de vos résultats et de votre performance générale attestée entre autres par la non-atteinte des objectifs réalistes et compatibles avec l'évolution du marché qui vous ont été assignés, tel que relevé lors de vos entretiens individuels au fil des dernières années et confirmée par la baisse continue du montant de votre part variable sur atteinte des objectifs individuels ;

- une absence d'amélioration malgré nos alertes régulières sur l'insuffisance de votre performance et le coaching individuel dont vous avez bénéficié pour vous aider auprès d'un prestataire extérieur reconnu ;

- l'inobservation récurrente des règles de fonctionnement propres à MLPC International, s'agissant notamment du respect du matériel confié pour l'exercice de vos activités professionnelles (téléphone, ordinateur), de l'obligation de badger (en particulier à l'occasion de la prise de vos pauses tabac), du reporting interne sur vos activités (réalisation de rapports de visite et de suivi d'indicateurs) et l'organisation des déplacements(gestion des coûts, optimisation des trajets et utilisation à des fins exclusivement professionnelles).

Ces éléments faisant obstacle à la poursuite de votre collaboration au sein de notre société, nous sommes contraints de procéder à la rupture de votre contrat de travail (') ».



L'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. 



Pour constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail, l'insuffisance professionnelle (ou de résultat) doit être établie par des éléments objectifs, matériellement vérifiables, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle et être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. 



L'insuffisance professionnelle ou de résultats et le non-respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, la charge de la preuve est partagée mais le risque de la preuve repose sur l'employeur par application de la règle posée par l'article L. 1235-1 du code du travail selon laquelle le doute doit profiter au salarié.



En l'espèce, l'employeur reproche à son salarié pas moins de 6 griefs qu'il convient d'examiner successivement. 



1) Difficultés relationnelles personnelles dans le cadre de la gestion des clients ou distributeurs de référence 



La société MLPC considère que ce grief est illustré par la production de courriels en date des 31 mars et 9 avril 2015 émanant respectivement de M. [I], représentant le client SAFIC Allemagne, courriel adressé à l'attention de M. [Y] et de M. [R], représentant le client SAFIC Italie, adressé à l'attention de Mme [G]. 



Le mail du 31 mars 2015 (annexe n° 13-1) de SAFIC Allemagne est, ainsi, rédigé': «'(') Nous croyons aux bienfaits du partenariat et de la collaboration avec MLPC. En ce qui concerne la perte des parts de marché au cours des dernières années, nous vous avons dit qu'elle remontait à 2010, voire même avant. Nous sommes désolés de vous dire que le responsable des ventes de MLPC de l'époque est en très grande partie responsable du désastre de ces dernières années. [X] [O] n'a pas écouté ce que nous ou même les clients lui avons dit lors des visites conjointes portant sur notre marché en Allemagne, en Suisse et en Autriche. Il n'a malheureusement pas tenu compte des remarques des clients, ni des nôtres d'ailleurs. Très souvent, la réponse qu'il convenait de donner dans des situations d'urgence n'était communiquée que très tardivement et s'avérait inutile. Qui plus est, [X] [O] ne nous a pas cru quand nous lui avons dit que des clients envisageaient sérieusement de faire appel à des sociétés concurrentes pour les essais d'homologation des accélérateurs. Il s'agit toujours d'un signe avant -coureur du pire, car on peut être sûr que dès que les clients se tournent vers la concurrence, ils ne feront plus marche arrière. Nous l'avons averti à maintes reprises, mais il n'a jamais réagi. C'est une bonne chose que [X] ne soit plus responsable de SAFIC Allemagne, bien que la décision ait tardé à être prise'; nous vous prions de nous excuser pour la franchise de nos propos, mais c'est la vérité. 

Vous savez, bien évidemment, que nous avons perdu un très grand nombre de nos clients. Mais, désormais, j'attends avec impatience la mise en place de mesures dont nous avons discuté la semaine dernière, afin de récupérer des clients et d'en acquérir de nouveaux (') ». 



Quant au mail du 9 avril 2015 (annexe n° 13-2) de SAFIC Italie, il est rédigé comme suit': «'Je vous écris pour répondre à vos questions au sujet de mon expérience avec [X] [O]. Il a été mon contact auprès de MLPC pendant quelques mois, car peu après ma première rencontre avec lui, je me suis rendu compte que travailler avec lui allait me faire perdre des ventes et porter préjudice à mon image sur le marché. 

Il était constamment en contradiction avec lui-même'; il me promettait une certaine stratégie et quelques jours plus tard refusait de tenir sa promesse. J'étais extrêmement gêné de travailler avec lui vu son manque de professionnalisme, sachant que ce monsieur ne respectait pas la « façon de travailler » de MLPC et qu'il n'avait pas un comportement commercial normal. En un mot «'ce travail n'était pas fait pour lui'». 

A plusieurs reprises, je vous ai demandé de me trouver un autre contact et à la fin vous m'avez donné raison et vous l'avez remplacé. 

Immédiatement, l'activité a repris et nous avons obtenu de bons résultats, confirmant le fait que tout était de sa faute. A titre de preuve de son comportement, je vous donne ci-après un simple exemple que j'ai gardé, qui vous permettra de comprendre facilement son manque de professionnalisme': après des jours et des jours à attendre des réponses et face à son refus de me donner ce qu'il m'avait promis, j'ai alors fait un compte rendu à la direction générale et, par miracle, il a trouvé « des solutions ». 



N'hésitez pas à revenir vers moi si vous avez besoin d'informations complémentaires'; j'ai travaillé peu de temps avec lui mais j'aurai de quoi en faire un livre(') »



M. [O], de son côté, fait valoir': 



- d'une part, que la date de ces mails est postérieure à celle de son licenciement intervenu le 28 novembre 2014, ce qui signifie que la société MLPC s'est constituée des preuves a posteriori, une fois attraite devant le conseil de prud'hommes (saisine du 23 mars 2015) ;



- d'autre part, que les responsables des sociétés SAFIC Allemagne et SAFIC Italie sont très «'amis'» avec Mme [G] ;



- enfin, le caractère imprécis des mails et :



- le fait que le mécontentement des clients aurait pour origine unique la hausse des prix imposée par la société MLPC International. 



Le fait que la date des mails soit postérieure à la lettre de licenciement, voire même à la saisine du conseil de prud'hommes est sans emport sur le litige, car la société MLPC reconnaît parfaitement que ces mails ont été sollicités dans un but procédural et fait valoir qu'il ne s'agit que de confirmation de plaintes initialement émises par les sociétés SAFIC Allemagne et SAFIC Italie ; de même, le seul fait que les responsables de ces sociétés seraient très « amis'» avec Mme [G] n'est pas de nature à enlever à ces mails leur crédibilité. Enfin, il n'en résulte nullement que le mécontentement des clients et fournisseurs aurait pour origine unique la hausse des prix imposée par la société MLPC. 



Ces mails traduisent, au contraire, et incontestablement un mécontentement à l'encontre du comportement professionnel de M. [O].



Cette situation est corroborée par l'attestation établie par Mme [G], responsable commercial et marketing, et supérieur hiérarchique de M. [O] qui indique, à ce sujet': «'Par 2 fois, les représentants de zones importantes pour MLPC m'ont contacté. [I] [I] de la société SAFIC ALCAN Allemagne et Pietro [R] de la société SAFIC ALCAN Italie se plaignant d'une attitude peu constructive, expéditive et récurrente de [X] [O] dans sa façon de traiter les sujets. Ceci m'a amenée à prendre la décision de changer le responsable de la zone dans le but évident de préserver les intérêts de MLPC''».



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que ce grief apparaît fondé.





2) Erreurs répétées dans la transmission des décisions commerciales de la direction relatives à plusieurs clients

 


Dossier OSMOSE




La société MLPC International se prévaut d'un courriel interne de Mme [G] du 3 septembre 2013 pour prétendre que M. [O] aurait communiqué au client OSMOSE une proposition commerciale erronée qui lui a occasionné un préjudice de 140'000 euros. 



Le courriel de Mme [G] est ainsi rédigé': « Le 4 juillet 14'h 53 je demande à JNH de nous faire suivre son dernier échange avec OSMOSE. Il s'agissait de finaliser l'année 2013 et pas le contrat ! Je lui avais bien précisé d'encadrer son offre par des dates, justement pour éviter l'équivoque. Il s'agissait de dire OK à ça ! (')

Il nous fait suivre alors son mail à OSMOSE (nous n'étions pas en copie) qui engage MLPC avec ces fameux prix permettant de finaliser 2013 mais qui finalement nous engage pour le contrat' du reste, je pense que JNH croyait négocier 2013 uniquement, ce qui veut dire aussi qu'il n'avait rien compris lors de l'entretien téléphonique entre JME et OSMOSE. 

Il y a eu un sacré loupé dû à un problème de compréhension + probablement mauvaise lecture du message d'OSMOSE + précipitation. Pour clôturer, après nous (m') avoir mis la pression, j'apprends que son interlocuteur est en congés et que nous n'aurons pas de retour avant plusieurs jours !'».

Cette pièce conforte aisément l'idée d'un loupé de la part du salarié dans ce dossier OSMOSE. 



Le grief apparaît fondé, bien que le préjudice allégué ne soit nullement établi. 




Dossier [F]




La société MLPC International se prévaut d'un échange de courriel remontant à fin janvier/début février 2012 pour soutenir qu'une négociation menée par M. [O] a conduit à un blocage lui étant imputable, ce qui a eu pour conséquence de la décrédibiliser aux yeux du client. 



L'employeur se réfère à ses annexes 15 et 16.



L'annexe 15 est un mail adressé par M. [W] de la société [F] à Messieurs [Y] et [O] le 1er février 2012à 10 h 40. Ce mail est rédigé comme suit': 



« ... Permettez-moi tout d'abord de vous dire clairement que je n'accepte pas vos augmentations de prix. 

J'ai pris contact avec vous plusieurs fois au cours des dernières semaines pour que vous me justifiez cette nouvelle augmentation des prix. 

Pendant tout ce temps, non seulement vous n'avez pas été en mesure de me communiquer des données pouvant être considérées indépendantes et traçables mais vous n'avez même pas fait preuve de cohérence dans votre argumentation. 

Le fait que vous n'établissiez que maintenant votre indexation des matières premières me laisse à penser que les précédentes augmentations de prix ne reposaient pas, elles non plus, sur de véritables augmentations des matières premières. 

Je voudrais surtout comprendre ce qui suit': 

1)Nous avons augmenté notre volume de commandes passées à MLPC au cours des dernières années sans obtenir de bénéfices notoires de cette augmentation de volume. Nous vous garantissons un volume minimum et nous avons signé avec vous un contrat de fourniture'; nous constituons la part du lion de votre demande. 

MLPC ne semble pas avoir l'intention d'accroître ses relations avec notre entreprise, mais cherche plutôt à augmenter ses bénéfices en réalisant des marges plus importantes. 

(MLPC ne voulait pas/ne veut pas investir dans ses activités sans une nouvelle augmentation de prix).

2)Nous vendons nos produits à base de DNSB au secteur automobile. En tant que fournisseur de l'industrie automobile, nous comptons réaliser des gains d'efficacité d'année en année et transmettre une partie de ces gains à nos clients. Pour être franc, nous aimerions que MLPC en fasse de même. 

Notre contrat de fourniture ne nous garantit pas, bien évidemment, une stabilité des prix, mais à l'heure actuelle, je ne vois pas comment vous pouvez justifier une augmentation de prix vu les conditions de notre accord et qui plus est vu les relations fournisseur-client instaurées.

Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me dire comment vous comptez régler ce problème ».



A ce mail, M. [Y], a répondu, le jour même, de la manière suivante': 



«'Je ne sais pas très bien ce que vous cherchez à faire avec cette façon d'agir très agressive, surtout lorsque plusieurs de vos critiques sont, en fait, dépourvues de fondement. Permettez-moi de répondre à chacun des points soulevés': 

1) Je suis d'accord avec vous pour dire que le dernier courrier que [X] vous a adressé est confus. C'est vrai. Mais, depuis, nous vous avons remis un indice détaillé des consommations de matières premières qui repose sur des données réelles que nous avons l'intention de mettre à jour et qui fournit les éléments nécessaires à l'exécution claire et précise du contrat. 

2) Vous prétendez que les augmentations de prix ne sont pas liées aux véritables augmentations des coûts des matières premières alors que l'indice montre exactement le contraire. En fait, nous avons pris du retard à rattraper le coût réel. Je ne peux pas accepter votre insinuation selon laquelle ce ne serait pas le cas.

3) La signature du contrat a donné lieu à des efforts considérables en matière de prix de la part de MLPC. Vous ne pouvez pas vous en rendre compte puisque vous n'étiez pas encore arrivé, mais c'est la vérité. Ces efforts en matière de prix ont été rendus possibles grâce aux mesures incitatives que le contrat propose en termes de volume.

4) Nous n'avons pas l'intention d'augmenter notre bénéfice en réalisant des marges plus élevées et nous ne l'avons pas fait jusque-là. C'est tout le contraire'; en fait, nous avons instauré une tarification incitative et nous respectons simplement les termes du contrat signé. Notre marge n'a absolument pas augmenté. Là encore, vos propos sont non seulement inexacts mais offensants en ce qui concerne nos intentions. 

5) Nous accordons énormément de valeur aux relations que nous entretenons avec votre entreprise. De ce fait, nous faisons tout notre possible pour vous aider. J'aimerais vous rappeler que nous avons dû faire face à d'énormes difficultés au cours de l'été 2011 pour maintenir notre production et répondre à vos besoins. 

6) La possibilité de sortir de l'impasse dont nous avons discuté vous avait été proposée. Cela impliquait un engagement de la part des deux parties qui, bien évidemment, étaient libres d'en apprécier les avantages. DOW a choisi, à l'époque de ne pas l'accepter car le volume de vos besoins dans un avenir prévisible ne correspondait pas à l'augmentation de capacité en question. Nous respectons votre décision.

7) Un contrat est un contrat. Et nous espérons que vous respecterez vos engagements''».



Cet échange de mails permet incontestablement de mettre en exergue l'existence d'un litige entre la société MLPC et la société [F] relativement à une question d'augmentation des prix qui ne serait pas en lien avec une augmentation du prix des matières premières. Rien, toutefois, ne permet d'imputer cette difficulté à M. [O] dont la responsabilité n'est d'ailleurs, pas mise en avant, ni dans le mail de réclamation, ni dans le mail de réponse de la société MLPC. 



Dès lors, et nonobstant le caractère incontestable de la difficulté survenue dans les relations commerciales entre les deux sociétés, ce grief invoqué à l'appui de la mesure de licenciement prise à l'encontre du salarié n'apparaît nullement fondée dans la mesure où il ne permet en aucun cas de caractériser l'insuffisance professionnelle du salarié dans la survenance de ce litige. 




Dossier [K] 




M. [O] aurait indiqué à la société [K] que la société MLPC prospecterait en direct tout le marché Europe alors qu'il avait été convenu entre la direction de la société MLPC et la société [K] lors d'une réunion commerciale que la prospection de la société MLPC serait limitée à TOTAL et BP.



Les annexes 70 et 71 auxquelles se réfère la société MLPC à l'appui de ses allégations sont des mails rédigés en langue anglaise qui n'ont fait l'objet d'aucune traduction.

Au surplus, l'annexe 45 est un mail adressé par M. [O] à M. [Y] rédigé en ces termes «'[K] attend notre confirmation que nous ne prospectons que TOTAL et BP or nous avions décidé de prospecter en direct tout le marché Europe. Je le confirme à JIM ''».

Réponse de M. [Y]':'« OK pour moi de leur confirmer ».



Le grief n'apparaît pas fondé. 



3) Les contraintes engendrées pour les collègues 



La société MLPC fait valoir que ses annexes 17-1 à 17-10 permettent de constater que les difficultés de M. [O] contraignaient son environnement professionnel à faire son travail à sa place.



Une grande partie des mails produits aux débats en vue d'établir la réalité de ce grief sont des mails rédigés en langue anglaise qui n'ont fait l'objet d'aucune traduction. 

Certains mails sont, cependant, en français. 



Mails adressés par Mme [G] à M. [Y]': 



- le 16 janvier 2012': « Ça chauffe ! Veux-tu que je reprenne le sujet en y impliquant JN évidemment, ou bien veux -tu appeler cet acheteur'' Car tu l'as rencontré plusieurs fois, tu le connais mieux que moi et je ne sais pas ce qui est le plus approprié. Merci de ton conseil » ;

- le 17 janvier 2012': « Sujet discuté ce matin avec JNH - 1) Il fait une réponse d'attente, actant la bonne réception du mail et d'une réponse avant la fin de la semaine. 2) il prend avec lui le dossier (étude du contrat entre autres choses) et on décide de la suite à donner ensemble, point à faire à l'aéroport demain' ».



Mails adressés par Mme [G] à M. [O] :



- le 16 décembre 2013': «'JN, pas besoin de reprendre ton message à DOW. Laisse la communication en l'état, merci'» ;

- le 13 décembre 2013': « En fait, nous faisons un avoir qu'ils doivent utiliser, donc nous l'enregistrons et le provisionnons, mais nous ne le payons pas. [D] est-ce correct'''» ;

- le 14 janvier 2014': «'Tu n'as plus qu'à lui dire que la crédit note a été établie, à eux d'en demander le paiement à leur convenance' ».

- le 22 mai 2014 : « JN, peux-tu lui répondre'; point 2': nous confirmons que nous faisons partir les besoins de juillet sur mai pour qu'ils reçoivent en juin'; point 4': lui serions obligés si elle pouvait nous informer au plus tard le 30 mai, ceci afin d'ajuster au mieux notre planning de production'; point 5': nous la remercions donc s'ils peuvent effectivement nous envoyer leur commande prévisionnelle de juillet à décembre'». 



L'ensemble de ces mails ne permet en aucun cas d'accréditer la thèse de l'employeur selon laquelle les insuffisances professionnelles constatées chez M. [O] auraient nécessité l'intervention de ses collègues leur créant des contraintes excessives au regard de leurs fonctions. 



Cependant, Mme [G] atteste que «'De par son tempérament empressé et très peu dans l'écoute, il demandait régulièrement les mêmes choses, les mêmes explications à ses collègues et à moi-même. Il lui arrivait que ses interlocuteurs ne lui accordaient plus le crédit nécessaire à ses demandes et selon les dossiers alors ses collègues ou sa hiérarchie se substituaient à lui. Un fait parmi d'autres': une commande retardée suite à un problème de production, le distributeur américain demande de recevoir le produit au plus vite. L'assistante demande à [X] [O] ce qu'elle doit faire et il lui dit d'envoyer les 18 tonnes en commande par avion. Elle lui fait remarquer qu'il doit y avoir une mesure intermédiaire et moins coûteuse, il lui répond qu'elle ne sait pas ce que c'est que de faire du business. Elle s'est tournée vers moi, j'ai dû traiter le sujet avec l'assistante, nous avons trouvé une solution adaptée tout en assumant la continuité du business et sans avoir besoin d'envoyer 18 tonnes par avion'».



Ce grief apparaît dès lors, fondé. 





4) Comportement agressif du salarié



La société MLPC se réfère aux comptes rendus d'entretien individuels d'évaluation (pièces 10-1 à 10-4), plus précisément au bilan d'entretien établi par le cabinet [Q] en septembre 2014 (12-4), pour justifier du caractère inadapté du salarié, ce dernier présentant parfois un empressement pouvant s'interpréter comme une forme d'agression. 







L'entretien individuel annuel du 6 janvier 2011 indique «'Quelque peu stressé et empressé, cela peut parfois nuire à la communication car parfois ressentie par les interlocuteurs comme étant une forme d'agression, ce qui n'est pas dans les intentions de JNH'»'; celui du 17 janvier 2012, «'Attention à trop d'empressement, [X] doit continuer à canaliser son énergie débordante afin de l'utiliser au mieux'»'; celui du 9 janvier 2013': «'Je maintiens aussi que [X] doit continuer à maîtriser son trop plein d'énergie afin que celle-ci ne lui soit pas néfaste'»'; celui du 19 décembre 2013': «'' Je le regrette vivement car je suis persuadée qu'avec un peu de calme et de concentration, il arriverait à faire un travail construit. Son principal ennemi est son empressement à vouloir régler tous les sujets dans un minimum de temps alors que notre travail est bien souvent lié à une nécessité d'évaluer les scénarios divers et de choisir le plus adapté. Ceci ne peut se faire dans la précipitation, bien au contraire, cela conduit à des erreurs, des confusions allant jusqu'à des moments tendus' ». 



Tous ces entretiens individuels sont menés par Mme [G]. Celle-ci atteste qu'elle a bien essayé d'aider M. [O] à canaliser ce qu'elle pensait, être au début, un trop plein d'énergie mais qu'elle s'était, très vite, rendu compte, qu'en réalité, il s'agissait plutôt d'un stress négatif dès que la situation devenait un peu complexe. Elle souligne que le salarié prenait des décisions hâtives et donc peu réfléchies ce qui l'a conduit à gérer des cas difficiles allant même jusqu'à des pertes de marge pour l'entreprise (par exemple dans le dossier OSMOSE).



Enfin, le Cabinet de Formation «'SARL [Q] CONSULTANTS'» conclut «'[X] doit arriver à gérer ses colères pour pouvoir trouver cette capacité à diriger et à transmettre ses connaissances qu'il détient ».



Il convient de préciser que ce coaching personnalisé était accepté par le salarié. 



Il résulte de la lecture de ces différents documents que ce qui est reproché à M. [O] n'est pas une agressivité au sens propre du terme (aucun fait de violence physique ou verbal n'est dénoncé) mais plutôt un caractère colérique, emporté, impulsif, susceptible de nuire aux intérêts de l'employeur. 



Ce caractère « emporté, impatient'» n'est pas contesté par M. [O]. Ce dernier n'a jamais remis en question les observations de Mme [G] dans le cadre des entretiens individuels annuels et dans le rapport «'[Q] CONSULTANTS'» il est indiqué sous la rubrique «'ce que [X] ne veut plus': être en colère, impulsif, ne pas progresser dans les relations, perdre son calme'».



Il est incontestable que ce caractère intempestif et imprévisible est rédhibitoire et nuisible dans le cadre de fonctions telles qu'exercées par le salarié, à savoir, celle de responsable de zone de ventes. S'il possède, certes, des qualités professionnelles, qui sont reconnues, il rencontre, également, des difficultés relationnelles qui l'amène à être trop pressant auprès de clients et à générer des climats tendus entre les différents salariés de la société. Au cours des différents entretiens, M. [O] a eu son attention attirée sur ses travers et a été alerté par sa hiérarchie. 



Or, la situation a perduré.



Par conséquent, le grief qui est formulé à ce titre, mérite d'être pris en considération. 





5) Baisse continue des résultats et de la performance générale et absence d'amélioration malgré les alertes régulières et un coaching individuel 



La société MLPC estime qu'elle démontre la baisse de résultat par des objectifs non atteints dans des proportions importantes comparées à M. [L], autre responsable de zone ventes. Elle souligne qu'après avoir perçu une prime sur objectifs de 2'180 euros en 2011 et de 2'850 euros en 2012, cette prime a été revue à la baisse à 900 euros en 2013 et à 150 euros en 2014. 







M. [O], de son côté, souligne que M. [L] a été en arrêt maladie à compter de mars 2015 souffrant d'une dépression nerveuse suite au harcèlement moral subi et soutient que ses ventes étaient largement supérieures à celles tant de M. [L] que de Mme [G]. Ainsi, ses ventes, qui représentaient 49 % du chiffre d'affaires de MLPC en 2009, en représentaient 53 % en 2014. 



Les chiffres annoncés par l'employeur et la diminution conséquente des primes sur objectifs de M. [O] sont établis par les pièces produites aux débats (annexes 19-1 à 19-4) et non contestés par ce dernier. 



Il convient de relever que M. [O] n'a jamais contesté les objectifs qui lui étaient assignés et qu'il ne soutient nullement que ceux-ci auraient été irréalisables. 



De l'annexe 18, résulte le fait que si en 2010, M. [L] ne réalisait que 47 % de ses objectifs alors que M. [O] en réalisait 76 %, la situation s'est retrouvée totalement inversée dès 2013, M. [L] réalisant 75 % de ses objectifs, M. [O], uniquement 22 % et en 2014, M. [L] réalisant 30 % de ses objectifs malgré 134 jours de maladie alors que de son côté, M. [O] n'en réalisait que 4 %. 



Ces chiffres sont difficilement contestables et l'annexe 6 produite aux débats par le salarié, dont on ne sait ni comment, ni dans quelles circonstances elle a été élaborée, ne permet nullement de contrecarrer la baisse continue des résultats observés, étant précisé, comme le souligne, l'employeur, que Mme [G], responsable marketing et commerciale et supérieure hiérarchique de M. [O] était, également, affectée à des fonctions d'encadrement, non exercées par M. [O], les situations n'étant, dès lors, pas comparables. 



Ce grief apparaît fondé. 





6) Inobservation récurrente des règles de fonctionnement propres à la société 



Dans le cadre de ce dernier grief, il est reproché au salarié':



- de ne pas prendre soin du matériel professionnel confié ; 

- un non-respect de l'obligation de badger ;

- un non-respect de l'obligation de réaliser des rapports de visites et de suivi d'indicateurs ;

- une tentative de faire assumer par l'entreprise un séjour personnel à [Localité 4].

 

De son côté, le salarié soutient avoir toujours respecté ses obligations, faute de quoi, il aurait fait l'objet d'avertissements antérieurs. 



Néanmoins, Mme [N], responsable comptabilité, gestion et informatique, certifie dans son attestation du 15 octobre 2015 que «'MLPC a perdu les données business de 9 mois. En effet, M. [O] n'a pas sauvegardé le portable mis à sa disposition depuis le 26 mars 2014 alors que les procédures en vigueur dans l'entreprise lui demandaient de le faire régulièrement (pour risques de vol en particulier) et il a rendu son portable vierge de toutes données. Le 17 novembre 2014, il a aussi rendu cassé le blackberry mis à sa disposition lors d'un changement de matériel ».



M. [O] fait valoir qu'aucun constat d'huissier n'a été réalisé, ce qui est exact. Cependant, l'attestation rédigée ci-dessus comporte toute valeur probante utile aux débats et n'est pas sérieusement contestée et le grief apparaît fondé. 



Concernant le second point, l'absence de rapports de visites, l'employeur ne peut s'en prévaloir, faute d'avoir relancé son salarié durant les 6 années de relation contractuelle. 





Concernant le déplacement prévu à [Localité 4], lequel n'est pas contesté mais a fait l'objet d'une annulation, il s'agirait, tout au plus d'une faute professionnelle mais non d'une insuffisance professionnelle. 



Il résulte de l'ensemble des éléments développés ci-dessus que l'essentiel des griefs formulés à l'encontre du salarié sont fondés. Dès lors, son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié et repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé. 



M. [O], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens. 



Il apparaît équitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

 

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 5] du 24 janvier 2017 en toutes ses dispositions,

 

Condamne M. [O] aux entiers dépens,

 

Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,