Cour d'Appel · 18e Chambre — 6 avril 2018

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

18e Chambre



ARRÊT AU FOND 

DU 06 AVRIL 2018



N° 2018/ 196

CB











Rôle N° N° RG 16/17824 - N° Portalis DBVB-V-B7A-7KWH







[P] [N]





C/



SASU PUGET DRIVE



























Grosse délivrée 

le :

à :



Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE



Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 15 Septembre 2016 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 14/00482.





APPELANTE



Madame [P] [N], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE





INTIMEE



SASU PUGET DRIVE prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Noëlle ROUVIER-DUFAU, avocat au barreau de DRAGUIGNAN











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 785,786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2018, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Chantal BARON, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Chantal BARON, Présidente de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller









Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Avril 2018







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Avril 2018



Signé par Madame Chantal BARON, Présidente de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





























































Par jugement du conseil des prud'hommes de Fréjus du 15 septembre 2016, notifié aux parties le 28 septembre 2016, la juridiction a jugé valable la démission, en date du 24 avril 2013, de son emploi dans la SASU Puget Drive, entreprise de restauration rapide en franchise sous l'enseigne "Mc Donald's", de [P] [N], qui exerçait dans l'entreprise, par contrat à durée indéterminée conclu le 26 décembre 2009, et pour une rémunération mensuelle brute de 1900 euros, les fonctions d'assistante de direction.





La décision a rejeté toutes les demandes en paiement présentées par [P] [N].





Par acte du 4 octobre 2016, dans le délai légal et par déclaration régulière en la forme, la salariée a régulièrement relevé appel total de la décision. 





[P] [N] soutient, 

par conclusions régulièrement notifiées et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions :



' que, contrairement à ce que soutient l'employeur, son action n'est pas prescrite, le délai de prescription ayant été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes, le 6 octobre 2014,

' que l'employeur ne peut en effet soutenir, comme il le fait, que la saisine du 6 octobre 2014 est nulle pour ne pas avoir respecté le préalable de conciliation ; que l'employeur se fonde sur le fait que, par jugement du 21 janvier 2016, le conseil des prud'hommes, sur la saisine du 6 octobre 2014, a considéré que [P] [N] avait démissionné de ses fonctions, et qu'elle ne pouvait donc, en se fondant sur l'article L14 51 ' 1 du code du travail, prévoyant la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du conseil des prud'hommes, saisir directement cette juridiction, dès lors que, du fait de la démission, la prise d'acte de la rupture comportait une équivoque excluant l'application du texte précité ; que la SASU Puget Drive fait valoir que le jugement précité du 21 janvier 2016 a renvoyé les parties à l'audience du bureau de conciliation, tranchant ainsi nécessairement la question de la nullité de la saisine de la juridiction pour défaut de respect du préalable de la conciliation ; que l'employeur en conclut que seule, la nouvelle convocation des parties devant le bureau de conciliation par le jugement du 21 janvier 2016 a valablement saisi la juridiction, et que, plus de deux années s'étant écoulées entre la démission de [P] [N] du 24 avril 2013 et le jugement du 21 janvier 2016, l'action de la salariée est prescrite ; alors que le conseil de prud'hommes n'a jamais statué sur la demande de la salariée en requalification de la mission en prise d'acte de rupture et que le jugement du 21 janvier n'a pas débouté la salariée de ses demandes,

' qu'alors qu'elle était déléguée du personnel, elle a subi, de la part de son responsable, Monsieur [B], un harcèlement constant, son planning de travail ayant été modifié sans concertation, en dépit de ses charges de famille ; une justification de ses heures supplémentaires lui étant demandée, au contraire de la pratique générale ; une prime versée à tous les managers lui ayant été refusée, et son responsable la sollicitant souvent pendant ses congés payés et ses arrêts de maladie, lui adressant des menaces et l'agressant régulièrement,

' qu'elle a en vain alerté son employeur, qui n'est pas intervenu, considérant que ce management certes autoritaire n'était pas constitutif de harcèlement,

' que ces agissements ayant eu de graves conséquences sur son état de santé, elle a démissionné par lettre du 24 mars 2013,

' que la démission doit donc être analysée en prise d'acte de rupture et produire les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, [P] [N] ayant ainsi droit à une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu'elle aurait du percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection,

' qu'il importe peu que, comme le soutient l'employeur, la salariée ait indiqué qu'elle souhaitait démissionner de son mandat de délégué du personnel en même temps que de son emploi ; qu'en toute hypothèse, à supposer même que cette démission du poste de délégué du personnel ait été valablement exprimée, l'employeur serait tout de même redevable d'une somme correspondant à six mois de salaire, jusqu'à la fin de la période de protection,

' qu'elle a également perdu une chance d'utiliser ses droits à la formation, perte de chance qui doit être indemnisée.







La salariée demande à la Cour d'infirmer la décision des premiers juges dans toutes ses dispositions et de lui allouer en définitive paiement des sommes de :



-23'568 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-35'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

-1964 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 196,40 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis, 

-2782,33 euros à titre d'indemnité de licenciement,

-63'830 € à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur de délégué du personnel, 

-1964 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d'utiliser ses droits à la formation,

avec intérêts au taux légal capitalisés, outre 2500 euros représentant ses frais irrépétibles sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.



[P] [N] sollicite encore la remise des bulletins de paye et documents sociaux, sous astreinte de 150 euros par jour de retard. 





La SASU Puget Drive réplique, 

par conclusions régulièrement notifiées et auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens et prétentions : 



' que l'action de [P] [N] est prescrite, la saisine du 6 octobre 2014 n'ayant pas respecté le préalable de la consignation, et la juridiction n'ayant été valablement saisie que par la convocation devant le bureau de conciliation ordonnée par le jugement subséquent à la saisine, du 21 janvier 2016, soit plus de deux ans après la démission,

' que cette démission a nécessairement été considérée comme valable par la décision précitée, qui a renvoyé les parties devant le bureau de conciliation,

' que la démission a en toute hypothèse été valablement donnée, et n'a été contestée que tardivement, 16 mois après,

' que les griefs allégués ne sont pas avérés, et qu'aucun élément n'existe démontrant l'existence d'agissements de harcèlement de la part de l'employeur, non plus que la détérioration de l'état de santé de la salariée,

' que celle-ci a démissionné de son mandat de délégué du personnel, en même temps que de son emploi ; qu'elle ne peut donc prétendre à indemnité pour violation de son statut protecteur ; qu'à supposer que l'action ait été régulièrement engagée, la période de protection était de toute façon, du fait de la démission du mandat, expirée à la date du jugement du 21 janvier 2016, [P] [N] ne pouvant par conséquent prétendre qu'à une indemnité correspondant à un préjudice dont elle ne rapporte pas la preuve,

' que la salariée a de toute façon immédiatement retrouvé un emploi, ce qu'elle indique elle-même ; et que son ancienneté n'était que de trois ans, contrairement à ce qu'elle soutient,

' qu'elle avait demandé à être dispensée de préavis, ce qui lui a été accordé, le préavis lui ayant été en outre payé,

' qu'elle ne justifie pas de la perte d'une chance d'utiliser ses droits à la formation, qui ont été mentionnés sur son certificat de travail ; qui sont en outre transférés lorsque, comme en l'espèce, le nouvel employeur relève de la même activité et qui ne peuvent être indemnisés que sur la base de 50 % du salaire horaire net,

' que la procédure engagée par [P] [N] est donc abusive et justifie la demande, formée par l'employeur, en remboursement de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, outre l'article 700 au titre des frais irrépétibles.





L'employeur demande à la Cour de confirmer la décision des premiers juges dans toutes ses dispositions, de débouter [P] [N] de toutes ses demandes en paiement et de lui allouer en définitive le paiement des sommes de 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et de 2500 euros représentant ses frais irrépétibles sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.







MOTIFS DE LA DECISION







Sur la procédure





Une ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2017.





Sur la prescription





En droit, l'article L 14 51 ' 1 du code du travail dispose que, lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.



Ce texte ne fait aucune différence entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié, aux torts de l'employeur, et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification en licenciement irrégulier et infondé. Il s'ensuit que c'est valablement que [P] [N] avait saisi le conseil des prud'hommes, le 6 octobre 2014, peu important que le jugement du 21 janvier 2016 ait renvoyé les parties à l'audience de conciliation.



L'action entreprise par la salariée ne saurait donc être déclarée prescrite.



Sur la démission





En droit, la démission du salarié doit être librement consentie, par un salarié ayant la capacité de démissionner, et dont le consentement n'a pas été vicié. Elle doit résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur. Lorsqu'elle est notifiée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable et s'il est établi qu'un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties.



Par ailleurs, la démission ne peut être considérée comme valable s'il est établi que des faits de harcèlement sont à l'origine de la démission donnée par le salarié et que la poursuite de la relation de travail était impossible du fait des manquements de l'employeur. En effet, toute rupture du contrat de travail qui résulterait d'agissements de cette nature est frappée de nullité.





En l'espèce, la lettre de démission du 24 avril 2013 est ainsi rédigée : « Je souhaite démissionner de mon poste d'assistante de direction que j'occupe au sein de la SASU Puget Drive depuis le 1er janvier 2010. Je vous demanderai s'il vous plaît de ne pas effectuer mon préavis qui est de deux mois. De plus, je démissionne aussi de mon poste de délégué du personnel à compter de ce jour. Je vous remercie d'avance pour votre compréhension. »





L'employeur a pris acte de cette démission et, par lettre du 25 avril 2013, a accepté de libérer la salariée de son préavis légal de deux mois, ainsi que de lui verser ces deux mois de préavis lors de l'établissement du solde de tout compte, ce qui n'est pas contesté.



Il est constant également que [P] [N] n'a saisi le conseil des prud'hommes que le 6 octobre 2014, soit plus de 17 mois après sa démission.



Cependant, les nombreuses pièces produites par la salariée établissent de façon évidente l'existence d'un important différend avec sa hiérarchie, depuis le mois d'avril 2012, différend que [P] [N] qualifie d'agissements de harcèlement, qu'il convient par conséquent d'examiner.





[P] [N] produit ainsi deux déclarations de main courante qu'elle a faites aux services de police, le 29 juin 2012 et le 23 novembre 2012, dans lesquelles elle déclare : « Depuis début avril je rencontre des problèmes avec mon directeur général et le franchisé. Depuis l'accident de travail du directeur de marché, j'ai récupéré sa charge de travail. Depuis les deux directeurs n'arrêtent pas de me harceler concernant le travail, à me demander plusieurs fois par jour les mêmes tâches, puis mon directeur général m'a même dit "il va falloir penser à partir". N'en pouvant plus, j'ai pris une semaine de congés et deux semaines d'arrêt maladie. (') J'ai repris le travail le 22 mai 2012 et depuis la pression est journalière concernant ce dossier. »... « Je suis en conflit avec mon directeur général Monsieur [B] depuis le mois d'avril. Aujourd'hui Monsieur [B] s'est énervé après moi pour des problèmes liés au restaurant, comme les livraisons, l'accident de travail d'un employé dans la matinée et un problème sur la machine à glace samedi. Il a commencé à me mettre tous ces problèmes sur le dos car il n'avait pas connaissance de ces problèmes, alors que ma directrice, Mme [W], présente lors de cette altercation, a reconnu qu'elle était au courant et que c'était son rôle de prévenir. Je lui ai répondu que ce n'était pas ma responsabilité, il a continué à s'énerver sur moi. Je suis alors partie et j'ai voulu prendre l'air et une fois dehors j'ai craqué et me suis mise à pleurer. Il m'a rejointe en me criant dessus devant les employés et en me traitant de menteuse et de Caliméro, que je le mettais en porte-à-faux par rapport aux employés, que c'était ma parole contre la sienne etc. Cela a duré trois minutes. Ensuite il est parti. »



Elle produit également deux lettres adressées à son employeur, les 15 mai et 19 juin 2012, dans lesquelles elle relate les agissements du directeur général, Monsieur [B] et de la directrice adjointe, Mme [W], et sollicite l'aide de sa hiérarchie pour faire cesser ses agissements.



Enfin, les affirmations de la salariée sont corroborées par de nombreuses attestations produites aux débats, émanant d'autres salariés de l'entreprise, qui confirment que celle-ci se faisait régulièrement agresser verbalement par Monsieur [B], et était en pleurs après ses entretiens avec ce dernier.



En dernier lieu, [P] [N] produit les arrêts de travail correspondant à la période des agissements de harcèlement, du 27 avril au 20 mai 2012, faisant mention de l'état dépressif réactionnel lié, selon la patiente, à un problème de harcèlement travail.





Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, dans sa version applicable à l'époque des faits aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour être constitué, le harcèlement nécessite ni l'intention de nuire de son auteur, ni une condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou être espacés dans le temps. Des méthodes de gestion peuvent, le cas échéant, caractériser un harcèlement.

Il s'ensuit que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge ne peut statuer sans analyser les documents médicaux produits par le salarié et sans apprécier si les éléments précis et concordants établis par celui-ci, pris dans leur ensemble, sont de nature à être qualifiés d'agissements constituant harcèlement moral.



En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément établissant que les agissements, et notamment les agressions verbales dont était victime la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement, de telles agressions ne pouvant d'ailleurs trouver aucune explication, même dans un management autoritaire. Il apparaît donc que la démission de la salariée doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de la relation de travail ; et que cette prise d'acte de la rupture, étant liée à des actes de harcèlement moral commis par l'employeur, s'analyse, aux termes de l'article L 11 52 ' 3 du code du travail, en licenciement nul.



Les bulletins de paye produits par l'employeur lui-même faisant mention d'une entrée dans l'entreprise le 20 novembre 2007, par une reprise d'ancienneté provenant de contrats antérieurs, il convient de considérer que [P] [N] avait, au jour de la rupture, cinq ans et cinq mois d'ancienneté.



En revanche, il résulte de la lettre adressée par la salariée elle-même à l'inspecteur du travail, le 30 avril 2013, qu'elle est repartie habiter en Charente ainsi qu'y travailler, son employeur l'ayant recommandée auprès de son ancien franchisé (Mc Donald's). Il convient donc de moduler les dommages-intérêts en conséquence.



En application de l'article L1235-3 du code du travail, [P] [N] ayant cinq ans et cinq mois d'ancienneté et percevant un salaire brut mensuel de 1900, 08 euros, ne justifiant pas avoir subi une période de chômage, l'entreprise comptant plus de dix salariés, il convient d'allouer à la salariée la somme de 12'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.







Sur la demande en paiement d'indemnité de préavis





La rupture de la relation de travail s'analysant en licenciement nul, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues à la salariée, étant observé que l'indemnité de préavis a déjà été versée, ainsi qu'il résulte du reçu pour solde de tout compte et du bulletin de salaire du mois de mai 2013 produits aux débats, ce point n'étant pas contesté par [P] [N]. Ces documents font en effet mention du versement de la somme de 2163,82 euros au titre de l'indemnité de préavis, en précisant : « préavis payé non effectué du 1er mai au 30 juin 2013 ». Cette somme englobe manifestement les congés payés dus sur l'indemnité de préavis, puisque cette indemnité n'est réclamée par la salariée à hauteur de 1964 euros, outre 196,40 euros au titre des congés payés.



En revanche, il convient d'accueillir les demandes en paiement d'indemnité de licenciement, dont le montant est conforme à l'ancienneté de la salariée, à hauteur de 2782,33 euros.







Sur les dommages-intérêts sollicités pour harcèlement





Les faits de harcèlement étant caractérisés, et la salariée ayant droit à indemnisation de ce préjudice indépendant de celui déjà rétribué pour la perte injustifiée de son emploi, il convient de condamner la SASU Puget Drive à verser à [P] [N] la somme de 3000 euros au titre de l'indemnisation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement commis par l'employeur.







Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur de délégué du personnel





[P] [N] sollicite à ce titre paiement de la somme de 63'830 €, en faisant valoir qu'elle avait été élue déléguée du personnel le 8 juillet 2011 ; que son licenciement est nul, et qu'il est donc intervenu en violation de son statut protecteur ; et qu'elle a droit en conséquence à l'intégralité des salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin de la période de protection, soit le 8 janvier 2016.



Ainsi qu'exposé plus haut, l'action a été valablement engagée par la salariée le 6 octobre 2014. L'employeur n'est donc pas fondé à soutenir, comme il le fait, que la période de protection était expirée au jour du jugement du 21 janvier 2016.



Il ne peut davantage soutenir que [P] [N] a démissionné de son mandat de déléguée du personnel, ainsi que précisé dans la lettre de démission citée plus haut ; et qu'elle ne peut en conséquence demander le paiement des salaires qu'elle aurait perçus jusqu'à la fin du mandat, dès lors que la démission du mandat est à l'évidence liée à la démission de la salariée de son emploi, elle-même motivée, ainsi qu'exposé ci-dessus, par les agissements de harcèlement commis par l'employeur.



Il s'ensuit que la demande en paiement des salaires, jusqu'au terme du mandat de délégué du personnel est bien fondée, et qu'il convient d'y faire droit à hauteur de la somme non contestée de 63'830 €.





Sur la demande en paiement de dommages-intérêts du fait de la perte de chance d'utiliser les droits à formation





[P] [N] sollicite à ce titre paiement de la somme de 1964 euros, sans justifier d'un préjudice, qui serait d'autant moins fondé qu'il est constant qu'elle a immédiatement retrouvé un emploi, au surplus chez le même employeur. Elle sera donc déboutée de cette demande.





Sur la demande en remise de documents





Il convient de condamner l'employeur à délivrer à [P] [N] la remise des bulletins de paye et documents sociaux, rectifiés conformément aux énonciations du présent arrêt, sous astreinte de 80 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt.









Sur les autres demandes





Les condamnations prononcées au titre des créances indemnitaires seront assorties des intérêts au taux légal capitalisés à compter du jugement déféré. Celles prononcées au titre de l'exécution du contrat de travail seront assorties des intérêts au taux légal capitalisés à compter de la date de notification de la lettre recommandée convoquant le débiteur devant le bureau de conciliation.





L'équité en la cause commande de condamner l'employeur, qui sera, du fait de la teneur de la présente décision, débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive, à payer à la salariée la somme de 1500 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile. 



Il convient par ailleurs de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, ou aux organismes intéressés, en application de l'article L1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement, dans la limite de six mois.









PAR CES MOTIFS







La Cour, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale,





Réforme le jugement déféré et, statuant à nouveau sur le tout pour une meilleure compréhension,



Dit non valable la démission de [P] [N] de son emploi auprès de la SASU Puget Drive,



Dit qu'est imputable à l'employeur la rupture du contrat de travail conclu entre la SASU Puget Drive, employeur, et [P] [N], salariée, et que cette rupture s'analyse en licenciement nul,



Condamne la SASU Puget Drive à verser à [P] [N] les sommes de :



- 12'000 euros représentant les dommages-intérêts pour licenciement nul,



-3000 euros à titre de dommages-intérêts pour faits de harcèlement,

-2782,33 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

-63'830 € à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,



avec intérêts au taux légal capitalisés à compter du jugement déféré pour les condamnations prononcées au titre des créances indemnitaires et à compter de la date de notification de la lettre recommandée convoquant la SASU Puget Drive devant le bureau de conciliation pour les condamnations prononcées au titre de l'exécution du contrat de travail,



Condamne l'employeur à délivrer à [P] [N] la remise des bulletins de paye des mois d'avril et mai 2014, du certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et de l'attestation Pôle emploi, rectifiés conformément aux énonciations du présent arrêt, sous astreinte de 80 euros par jour de retard à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt,







Condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 1500 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile.



Déboute les parties de toutes leurs autres demandes,



Condamne l'employeur à rembourser à Pôle Emploi, ou aux organismes intéressés, en application de l'article L1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement, dans la limite de six mois,



Condamne la SASU Puget Drive aux dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIER LA PRESIDENTE