Cour d'Appel · Chambre sociale — 15 mars 2018

MC/SB



Numéro 18/01003





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 15/03/2018

 







 Dossier : 15/02339 





Nature affaire :



Demande d'annulation d'une sanction disciplinaire frappant un salarié protégé















Affaire :



Société SAFRAN HELICOPTER ENGINES



C/



[P] [I]







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 15 Mars 2018, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 29 Novembre 2017, devant :







Madame THEATE, Président



Madame COQUERELLE, Conseiller



Madame DIXIMIER, Conseiller



assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.



En présence de Madame FAHRI, greffière stagiaire 



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 



























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Société SAFRAN HELICOPTER ENGINES (anciennement dénommée TURBOMECA)

[Adresse 1]

[Adresse 2]





Représentée par la SCP C2J, avocats au barreau de PARIS









INTIME :



Monsieur [P] [I]

[Adresse 3]

[Adresse 4]





Comparant assisté de Maître [H] de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 01 JUIN 2015

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F 15/00052 















































FAITS ET PROCÉDURE 



M. [I] a été embauché par la société TURBOMECA le 17 août 1987 par contrat à durée indéterminée pour occuper au sein de l'entreprise aéronautique un emploi de tourneur. Il a adhéré à la CGT et a été élu « délégué du personnel'» sur les listes présentées par ce syndicat le 27 septembre 2005. Son mandat a été renouvelé en septembre 2009 puis en septembre 2013. En 2011, il est également devenu membre suppléant du CHSCT de l'entreprise. 



Le 17 octobre 2013, la société TURBOMECA lui a infligé une sanction disciplinaire par mise à pied disciplinaire de 5 jours pour ne pas avoir porté les équipements de sécurité, notamment, des lunettes de protection, d'avoir commis une erreur le 11 septembre 2013 dans le cadre d'une tâche qui lui avait été confiée et d'avoir utilisé une machine alors qu'un programmateur avait déposé au sein du cahier de consigne un message de ne plus l'utiliser jusqu'à une période déterminée. 



C'est dans ces circonstances que M. [I] a saisi le conseil de Prud'hommes de DAX par requête réceptionnée le 22 avril 2014 aux fins d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire ainsi qu'un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, son repositionnement à un coefficient représentant 303 points, niveau 4, échelon 3, sur le fondement de l'article L 1134-5 du code du travail ainsi qu'une indemnité de procédure. 



La tentative de conciliation n'ayant abouti, l'affaire a été renvoyée à l'audience du bureau de jugement du 1er décembre 2014. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 9 février 2015 puis d'une réinscription à la suite d'un courrier du conseil du salarié. L'affaire a été fixée à l'audience de jugement du 30 mars 2015. 



Par un jugement contradictoire en date du 1er juin 2015, auquel il conviendra de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions initiales des parties et des moyens soulevés, le conseil de Prud'homme de DAX, section «'industrie'» a statué comme suit': 




Dit que la sanction disciplinaire dont a fait l'objet M. [I] est disproportionnée 

En conséquence 

Annule la sanction disciplinaire du 17 octobre 2013 conformément à l'article L 1332-2 du code du travail 

Condamne la société TURBOMECA à payer à M. [I] la somme de 713,53 euros au titre de la retenue de salaire liée à la mise à pied disciplinaire 

Dit que M. [I] a été victime de discrimination syndicale 

En conséquence 

Condamne la société TURBOMECA à payer à M. [I] les sommes suivantes': 

24.479,97 euros au titre du préjudice lié à la perte de rémunération conformément à l'article L 1134-5 du code du travail

10.000 euros au titre du préjudice moral 

1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

Condamne la société TURBOMECA à repositionner M. [I] à un coefficient de 292 points conformément à l'article L 1134-5 du code du travail 

Dit qu'il y a lieu à exécution provisoire 

Déboute les parties de leurs prétentions supplémentaires 

Condamne la société TURBOMECA aux entiers dépens






 Par lettre recommandée adressée au greffe et portant la date d'expédition du 26 juin 2015 et reçue le 29 juin suivant, la société TURBOMECA a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 4 juin 2015. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Par conclusions enregistrées au greffe de la chambre sociale sous la date du 29 septembre 2017, reprises oralement à l'audience, la société SAFRAN HELICOPTER ENGINES (anciennement dénommée TURBOMECA) conclut à l'infirmation du jugement déféré et au rejet de l'ensemble des prétentions de M. [I]. Elle sollicite la condamnation du salarié à lui payer une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



A l'appui de ses prétentions, la société SAFRAN HELICOPTER fait valoir': 



I) Sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire 



La société appelante rappelle que compte tenu de ses activités, la sécurité des salariés est un enjeu primordial pour elle. Des règles strictes, régulièrement rappelées aux salariés entourent l'utilisation des machines et le règlement intérieur de l'établissement de TARNOS fait une place importante aux règles d'hygiène et de sécurité, notamment aux consignes de sécurité et au port des équipements de protection individuels. 



 La société SAFRAN fait valoir que 3 griefs ont justifié la mise à pied prononcée le 17 octobre 2013. 



D'une part, l'utilisation d'une machine le 5 septembre 2013 en dépit des consignes et recommandations': M. [I] a usiné une pièce sur un tour qui ne devait plus être utilisé jusqu'à nouvel ordre en raison d'un dysfonctionnement ceci malgré une consigne claire laissée sur le tour'; en outre, il a utilisé des mors non adaptés et s'est trompé dans les réglages de l'indice de correction'; la pièce s'est détachée car mal fixée et est allée frapper la vitre de protection qui s'est brisée exposant le salarié mais aussi ses collègues à un risque de blessures. 



D'autre part, le non-respect du règlement intérieur s'agissant du port des équipements de protection individuels: le 10 septembre 2013, M. [I] a été observé en train de souffler une pièce avec une soufflette d'air, cette manipulation étant dangereuse car pouvant envoyer des projections de particules, notamment, dans les yeux. Cette manipulation s'est faite sans port de lunettes au mépris des consignes données et connues du salarié.



Enfin, la non-conformité d'usinage sur trois arbres de puissance': il s'agit d'une erreur humaine de réglage commise le 11 septembre 2013 qui caractérise une négligence fautive. 



Ces trois griefs sont donc fondés et la mise à pied prononcée est parfaitement justifiée et proportionnée contrairement à ce qu'a retenu le conseil de Prud'hommes.



II) Sur l'absence de discrimination syndicale

 

La société SAFRAN expose que M. [I] a exercé en trente ans de carrière, 3'métiers à savoir': affûteur pendant 2 ans, rectifieur pendant 9 ans puis tourneur depuis le 1er janvier 2002. Elle précise qu'il n'a jamais passé de diplômes professionnels susceptibles de le faire évoluer vers d'autres postes et métiers et qu'il n'a jamais souhaité accéder à des responsabilités managériales. Depuis son embauche, il a fait l'objet, outre les augmentations générales attribuées à tout le personnel non-cadre de 12 mesures d'augmentation individuelle passant de 183 points en 1990 à 262 points en 2015, ce qui représente une augmentation tout à fait correcte. Tant son salaire que sa classification ont continué d'évoluer après sa prise de mandats syndicaux et lorsque son implication et la qualité de son travail le méritaient.



Concernant la formation, l'historique de celle-ci montre que M. [I] a bénéficié de formations y compris en 2011/2012. Ses projets d'évolution professionnelle n'ont cessé de varier selon les périodes de sorte que le salarié n'est jamais allé jusqu'au bout de ses démarches pour concrétiser les divers souhaits qu'il avait pu exprimer lors des entretiens individuels et qui n'ont donc pu aboutir. 

Concernant le panel de salariés pris en considération à titre de comparaison, la société SAFRAN relève que le salarié n'a pas comptabilisé l'ensemble des ouvriers présentant les mêmes caractéristiques que lui (formation, date d'embauche, nombre de points') au surplus, et même avant sa prise de fonction syndicale, M. [I] était déjà le salarié dont le nombre de points était le plus bas. Dans le panel constitué des salariés ayant fait l'école technique privée TURBOMECA et embauchés à plus ou moins 1an à 172 points, on retrouve 3 autres salariés, Messieurs [D], [R] et [M] mais M. [I] ne peut valablement se comparer à aucun d'entre eux dans la mesure où leur évolution professionnelle a été totalement différente. M. [R] a multiplié depuis 2005 les formations lui permettant d'accéder à des nouvelles qualifications et de nouvelles fonctions, ce qui s'est traduit sur le point de l'évolution de carrière par plusieurs mesures d'augmentations individuelles'; la situation de M. [D], qui était positionné depuis octobre 2013, 2 coefficients au -dessus de M. [I], s'explique au regard des nombreuses formations professionnelles et techniques qu'il a suivies depuis 2010 et l'absence de toute difficulté particulière concernant la qualité de son travail'; enfin, M. [M] était positionné juste au-dessus de M. [I] du fait de l'absence pour ce dernier de mesure individuelle en 2013/2014 compte tenu de problèmes de qualité de travail et de non-respect des consignes ayant conduit à la sanction disciplinaire notifiée en octobre 2013. 



Enfin, M. [I] ne peut davantage se comparer aux autres salariés qui ont été retenus par le conseil de Prud'hommes au soutien de sa décision qui devra, par conséquent, être infirmé sur ce point. M. [I] avait l'opportunité de développer sa carrière avant même sa prise de mandat syndical en 2005 et il ne l'a pas fait. De même, il ne pouvait prétendre à des mesures d'augmentation individuelle alors même qu'il faisait l'objet de rappels à l'ordre et de remarques sur la qualité de son travail, son attention et ses performances professionnelles.



III) Sur les préjudices allégués au titre de la discrimination 



La société SAFRAN conteste les modalités de calcul du préjudice subi effectué par le conseil de Prud'hommes. Elle relève s'agissant d'une moyenne, que cela conduit M. [I] à disposer d'un nombre de points supérieurs à certains salariés sans aucune justification objective'; que la décision consistant à retenir une moyenne de 292 points est impossible à appliquer dans la mesure où ces 292 points n'existent pas dans la grille de classification. L'application de la méthode CLERC est également, contestable. 



La société estime, que tout au plus le salarié peut prétendre à 277 points et à une somme de 19.379,05 euros en réparation de l'ensemble de ces préjudices.



***************



Par conclusions transmises par RPVA le 31 octobre 2017, reprises oralement à l'audience, M. [I] conclut à la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire, condamné la société SAFRAN à lui payer la somme de 713, 53 euros et a dit qu'il avait été victime de discrimination syndicale. 



Il sollicite, désormais : 



-Une somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du caractère injustifié de la sanction disciplinaire 

-Une somme de 59.443,92 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1134-5 du code du travail 

- Son repositionnement à un coefficient représentant 303 points sur le fondement de l'article L 1134-5 du code du travail 

- Une indemnité de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.







I) Sur la sanction disciplinaire 



Le salarié fait valoir qu'après 26 années d'ancienneté, il n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire. Or, pour un salarié jamais sanctionné, la sanction prononcée le 17 octobre 2013, soit 5 jours de mise à pied, est particulièrement sévère. 



Concernant l'utilisation du tour le 5 septembre 2013, la présentation des faits est erronée et mensongère. D'abord, il n'existait aucune consigne dans le cahier des consignes sur ce point. Il n'est pas du tout d'usage de déposer des feuilles de consignes volantes qui peuvent être égarées dans l'atelier. Si les règles de sécurité n'ont pas été respectées, c'est bien à l'initiative de l'employeur qui a négligé des dysfonctionnements dont il avait connaissance depuis près de 15 jours. Au surplus, il a obéi à la consigne volante qui interdisait uniquement d'usiner une pièce complexe, en l'espèce, une méridienne, opération qui n'est pas celle à laquelle il a procédé. Enfin, son collègue de travail a continué d'utiliser le tour en question alors même que la vitre n'était pas réparée. 



Concernant l'utilisation des équipements de sécurité, le salarié fait valoir qu'en fait, il a ôté ses lunettes de protection alors qu'il terminait le nettoyage de la machine sur laquelle il travaillait. Il précise qu'il s'agit d'un fait isolé et que contrairement à ce qui est prétendu, il utilisait systématiquement les équipements de protection, à défaut de quoi, il aurait déjà fait l'objet de remarques ou de mises en garde.



Concernant l'usinage de trois arbres de puissance, il souligne qu'il s'agissait d'essais de réglage et non d'erreurs de réglage. Après un premier essai infructueux, il a parfaitement réglé sa machine et usiné les pièces qui lui étaient demandées sans anomalie. Des erreurs de réglage sont fréquentes et aucun salarié n'a jamais été sanctionné pour de tels faits. D'ailleurs, la sanction prononcée a engendré un mouvement de grève concerté.



Le salarié estime, ainsi, qu'aucun des griefs invoqués n'est fondé, de sorte que le jugement déféré devra être confirmé sur ce point.



II) Sur la discrimination syndicale

 

Le salarié rappelle les règles qui régissent le régime de la discrimination, soit les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail ainsi que l'article L 1134-1 qui régit le régime spécifique de preuve dans ce domaine. Il souligne que selon la cour de cassation, les dommages et intérêts alloués doivent correspondre à l'intégralité du préjudice subi et donc le repositionnement du salarié au coefficient correspond à une évolution salariale non entachée de discrimination. 



En l'espèce, M. [I] indique avoir noté un infléchissement progressif de son évolution de carrière dès l'exercice de son premier mandat syndical, soit depuis 2005, la situation s'étant aggravée à compter de 2011 lors de sa désignation au CHSCT de la société. Estimant être victime d'une discrimination fondée sur ses activités syndicales, il a établi un comparatif de son évolution de carrière avec celle des salariés qu'il estimait comparable à savoir ceux disposant en 1986/1987 au moment de leur entrée en fonction d'une formation et d'un coefficient similaire. Sur la base de ces éléments, il a établi un panel comparatif en retenant les salariés formés, comme lui, à l'école d'apprentissage de la société TURBOMECA et bénéficiant, en conséquence, d'une formation similaire et d'un coefficient similaire à l'entrée en fonction de 172 points. Ce panel a été constitué sur la base de la méthode élaborée par François CLERC et avalisée par la cour de cassation. De ce comparatif, il résulte une différence de salaire moyen de 504,64 euros par mois, soit un préjudice financier subi depuis l'année 2005 de 39.443,92 euros auquel il convient de rajouter une somme de 20.000 euros en réparation du préjudice moral subi, soit un total de 59.443,92 euros. De même, si sa carrière n'avait pas été entravée, il aurait pu bénéficier d'un coefficient représentant 303 points qui est le nombre de points moyens obtenus par la moyenne des salariés du panel.



M. [I] fait, également, valoir que lors des entretiens individuels d'évaluation, il a clairement exprimé auprès de son employeur le souhait de bénéficier de formations qualifiantes, qu'il n'a jamais pu obtenir contrairement à ses collègues de travail. Enfin, l'employeur n'a pas hésité à évoquer son implication syndicale lors des entretiens individuels d'évaluation, faisant, notamment, mention d'une disponibilité réduite.



La Cour se réfère expressément aux conclusions ci-dessus pour un plus ample exposé des moyens de fait et de droit développés par les parties. 



MOTIVATION



L'appel, interjeté dans les formes et les délais prévus par la loi, est recevable en la forme. 



I- Sur le bien fondé de la mise à pied disciplinaire 



L'article L 1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le conseil de Prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. 



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. 



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de Prud'hommes forme sa conviction près avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Selon les dispositions de l'article L 1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, il résulte de la lettre de mise à pied en date du 17 octobre 2013 que 3 types de faits sont reprochés à M. [I]':



« - le 5 septembre 2013, suite à des réglages sur le tour, il vous a été demandé de procéder à un usinage sur une pièce d'essai. Au vu des résultats de l'essai et de la mesure de la pièce, le programmeur a stationné la pièce avec le rapport dans le local tridimensionnel afin de le présenter le lendemain matin à l'encadrement. Ce même programmeur a déposé au sein du cahier de consignes, le message à votre attention de ne plus utiliser ce tour jusqu'à une période non encore déterminée. 

Cependant, et sans que cela vous ait été demandé, vous avez repris la pièce et tenté un nouvel essai. Vous avez utilisé des mors inadaptés pour tenir la pièce (mors utilisés ayant une surface de contact trop petite). De surcroît, lors de cet essai, vous avez fait une erreur de réglage et multiplié par dix la vitesse de pénétration de l'outil dans la pièce (100 au lieu de 10). Ceci a eu pour conséquence que la pièce s'est détachée des mors, est venue percuter la vitre de protection et la briser. 

Au-delà du fait que la machine s'est trouvée ainsi hors service pour 3 semaines, un risque très important en terme de sécurité a été pris envers autrui et vous- même ''» 

Les actions correctives mises en avant sont, notamment, la nécessité de respecter les consignes, d'éviter la précipitation et d'utiliser les mors adaptés...

-le mardi 10 septembre, le chef de ligne constate que vous ne portez pas les équipements de protections individuelles adaptées à la tenue de votre poste de travail (port de lunettes de protection en l'espèce). A sa remarque, et devant la présence d'autres salariés, vous avez répondu que «'vous fermiez les yeux, ceci étant plus efficace que les lunettes''»

- le mercredi 11 septembre, 3 arbres de puissance ARRIEL sont posés par un opérateur de la projection thermique au TURBOT + de la ligne PB pour un problème de préparation au tour. Il est demandé de réaliser un diamètre de 55,3 +0+0,05 et d'arrêter l'usinage à 2mm de la face des ailettes. Or, les longueurs sont à 4 mm des faces des ailettes. Après contrôle de la gamme, vous avez été identifié comme l'opérateur ayant usiné ces arbres'il a ainsi été conclu avec votre participation qu'une erreur de votre part avait été faite'

De plus, vous aviez déjà été reçu en entretien le 26 juin dernier par votre encadrement et un rappel écrit vous avez été notifié, vous demandant de respecter désormais, et systématiquement les consignes de travail portées à votre connaissance. 

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, à savoir les incidents des 26 juin, 5 septembre, 10 septembre et 11 septembre 2013, nous vous notifions par la présente une mise à pied de 5 jours ''».



1° Sur l'utilisation du tour le 5 septembre 2013 



3 erreurs ont été commises': 



- M. [I] a tenté de faire une méridienne sur un bloc d'aluminium de 15 kgs 

-il a effectué cette opération en utilisant des mors non adaptés car trop petits pour ce bloc 

-il s'est trompé dans les réglages de l'indice de correction (100 au lieu de 10) 



Il convient de relever que, contrairement à ce que soutient M. [I], l'incident dont il est question a bien fait l'objet d'une mention dans le cahier de consignes dans lequel sont notés obligatoirement tous les dysfonctionnements. Certes, M. [J], dans son attestation du 14 novembre 2013, souligne n'avoir laissé aucune consigne sur le cahier réservé à cet effet. Mais, néanmoins, la lecture de celui-ci, sous la section T6035, laquelle correspond au tour litigieux, permet de constater, sous la date du 4 septembre 2013, la mention suivante «'le ballbar n'est pas bon, on ne peut faire que des diamètres, pas de pentes ni méridiennes'». 



En outre, il n'est pas dans le débat que M. [J], programmeur, a laissé, à M. [I], la consigne, par feuille affichée sur le tour, suivante'; «'[P], pour info, tu peux voir que la machine a un sérieux problème au milieu de la méridienne, c'est bien un problème machine, donc, plus d'usinage de méridienne jusqu'à' Merci de laisser le rapport sur le marbre en tridim pour que je le récupère demain matin'».



M. [I] ne conteste pas avoir réutilisé le tour après avoir pris connaissance de cette consigne volante, mais souligne que l'utilisation de ce tour n'était pas proscrite, seule l'utilisation à des fins d'usinage de méridienne l'étant. Or, précise M. [I], il n'a pas procédé à l'usinage d'une telle pièce complexe lors de l'éjection de la pièce travaillée qui est venue briser la vitre de sécurité. 



Si la nature exacte de l'opération réalisée par le salarié au moment de l'incident (usinage d'une méridienne ou autre opération comme il le soutient, sans toutefois préciser laquelle), n'est pas déterminée avec certitude (aucun des témoins n'étant physiquement présents à ce moment -là) bien qu'il convienne de relever qu'avant le repas, les salariés (M. [I], tourneur, et M. [J], programmeur) étaient occupés à effectuer un test sur le tour qui présentait un problème de qualité, ce test consistant à usiner une forme dite «'en méridienne'», opération poursuivie seul par M. [I] à la reprise de son poste de travail, il résulte clairement des attestations établies par Messieurs [Z] et [N] que M. [I] a reconnu avoir fait une erreur de manipulation de la démultiplication des avances (vitesse de travail de l'outil lors de l'usinage) ce qui a fait percuter l'outil contre la pièce qui a été éjectée contre la vitre de sécurité. 



Cet incident n'est pas contesté par le salarié qui ne fournit aucune explication quant aux circonstances ayant présidé à sa survenance. Certes, M. [J] atteste que les mors utilisés étaient suffisants pour maintenir la pièce d'essai. Il doit être sous -entendu que c'était, bien évidemment, dans l'hypothèse d'un réglage de la vitesse de pénétration conforme. 



Or, M. [I] a incontestablement commis une erreur de réglage concernant cette vitesse de pénétration de l'outil dans la pièce, ce qui a engendré le fait que la pièce s'est détachée des mors et est allée percuter la vitre du tour. 





Ainsi, M. [N], coordinateur technique atteste que «'l'erreur de réglage a engendré le choc entre l'outil et la pièce, mais avec des mors plus adaptés, la pièce n'aurait pas été éjectée'». 



Ainsi, et même si le salarié peut se prévaloir du fait que le non-respect des consignes n'est pas établi, le doute quant à la nature de l'opération (méridienne ou pas) devant lui être profitable, il n'en reste pas moins qu'il est à l'origine de l'incident qui s'est produit suite à une faute professionnelle qui ne peut être sérieusement contestée puisqu'elle est la seule explication envisageable à l'éjection de la pièce usinée qui a provoqué le bris de la vitre de sécurité (car, à défaut d'une telle faute, comment expliquer l'éjection de la pièce usinée et le bris de la vitre de sécurité'' ).



La faute commise par le salarié est d'autant moins excusable au regard de son ancienneté dans l'entreprise, 26 années, de sa qualification professionnelle et de son expérience en qualité de tourneur de 12 années. 



Cette faute doit donc être retenue à l'encontre du salarié, par infirmation du jugement déféré. Elle justifie le prononcé d'une sanction. 



2° Sur le non-port des lunettes de protection le 10 septembre 2013 



Ces faits ne sont pas contestés par le salarié qui précise avoir ôté ses lunettes de protection alors qu'il terminait le nettoyage de la machine sur laquelle il travaillait. 



Cette attitude contrevient aux dispositions de l'article 2.2 du règlement intérieur qui dispose que tout membre du personnel est tenu d'utiliser tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet. En particulier, le port de lunettes de protection est obligatoire pour les travaux donnant lieu à des projections. 



Des attestations établies par Messieurs [N] et [Z], il résulte que lors de ce constat, M. [I] était en train de nettoyer une pièce sans lunettes de protection. Il découle, également, de l'attestation de M. [Z] qu'il est arrivé à M. [I] de ne pas porter ses lunettes auparavant, mais, également après l'incident. 



M. [I] était donc, contrairement à ce qu'il affirme, coutumier de ce genre de fait, ce qui apparaît tout à fait inacceptable s'agissant d'un manquement grave aux règles de sécurité de l'entreprise et alors que cette consigne est répétée régulièrement par les managers, qu'elle est affichée sur le poste de travail de chaque opérateur et qu'au surplus, M. [I], en sa qualité de membre du CHSCT devait être particulièrement sensibilisé à cette question. 



Cette faute justifie, également, le prononcé d'une sanction comme l'a relevé, à juste titre, le conseil de Prud'hommes.



3° Sur l'usinage de trois arbres de puissance le 11 septembre 2013 



Il est reproché à M. [I] d'avoir commis une erreur de réglage sur trois arbres de puissance. Le salarié ne conteste pas cette erreur mais fait valoir que de telles erreurs de réglage sont fréquentes et qu'elles ne prêtent pas à sanction disciplinaire pour les autres salariés de l'entreprise. 



Il résulte de la lecture du dossier que les mesures mentionnées sur l'ordre de fabrication des pièces n'ont pas été respectées, l'usinage de chaque pièce s'arrêtant à 4 mm de la face des ailettes et non à 2 mm comme demandé par le client et reporté sur l'ordre de fabrication. Cette erreur a été identifiée par M. [I] lors d'un entretien comme pouvant résulter soit d'un problème de machine (la vis du réglage du tour ne fonctionne pas) soit d'une erreur humaine. 







Afin d'identifier la cause de l'incident, la société SAFRAN HELICOPTER ENGINES a missionné la société AQMO pour examiner les pièces et a conclu à une erreur humaine, la machine ne présentant aucun défaut particulier. 



M. [N] témoigne que «'ces trois pièces étaient des pièces unitaires de même déroulé opératoire mais avec un ordre de fabrication différent, ce qui suppose que l'opérateur doit contrôler chaque pièce terminée avant de commencer la suivante. Ce contrôle n'a pas dû être effectué à l'issue de chaque pièce car l'erreur aurait pu être détectée dès le contrôle de la première pièce'». 



Comme déjà indiqué ci-dessus, M. [I] avait une expérience de 12 années en qualité de tourneur au moment de la survenance de ces faits. Ceux-ci caractérisent, par conséquent, une négligence regrettable justifiant une sanction même si cette erreur de réglage s'est avérée sans conséquence grave. 



Il résulte de l'ensemble de ces développements que tous les faits reprochés à M. [I] dans la lettre de mise à pied sont justifiés. Il s'agit, en outre, de faits constatés en l'espace d'une semaine qui caractérisent des manquements à des consignes claires de sécurité et des négligences flagrantes dans l'application des règles d'usinage ayant conduit à des erreurs sur des pièces clients. 



Au surplus, il convient de relever que le salarié avait déjà et a fait, par la suite, l'objet de plusieurs rappels à l'ordre et avertissement. 



Ainsi, M. [Z] écrivait le 22 novembre 2012 «'nous avons vu M. [I] en entretien avec [L] pour un deuxième recadrage en quelques semaines. Nous l'avions vu en S40 pour un problème de respect des pointages temps et de remplissage des feuilles de poste'; en insistant sur son comportement individualiste et non respectueux des procédures en cours'aujourd'hui, nous avons repris à nouveau [P] pour son comportement au sein de l'équipe'3 erreurs humaines en trois mois ayant entraîné des reprises pièces 'nous l'avons vu ce matin en évoquant les points suivants': non-respect des consignes décidées en équipe, non-respect des règles de rangement de pièces sur un poste de travail, non-respect des enregistrements' »'



Le 8 juillet 2013, M. [I] faisait l'objet d'un courrier de la part de son employeur': «'le présent courrier a pour objet de vous confirmer les termes de nos différents entretiens et plus particulièrement celui du 26 juin'nous avons évoqué plusieurs évènements qui se sont déroulés ces dernières semaines et qui ont donné lieu de la part de votre hiérarchie à des rappels de consignes. Le 28/05/2013, vous usinez deux couvercles centrifuges ARRIUS qui se révèlent être non conformes au contrôle en tri dim. Lors du TURBO + vous avez remis en cause le programme. Nous vous avons alors proposé de le refaire avec vous et le FIR, proposition que vous avez refusée. La reprise des pièces a été faite par vos collègues en suivant la FIR. Les pièces sont sorties conformes'; le programme est bon et la non-conformité était donc imputable à un mauvais réglage de la machine et au non-respect de la FIR. 

Le 6/6/2013, les paramètres de votre machine n'étaient toujours pas bons. Vous n'avez pas appliqué la méthode décidée collectivement en réunion avec l'ensemble des équipes''»



Enfin le 16 juin 2016, soit postérieurement à la mise à pied litigieuse, M. [I] a fait l'objet d'un avertissement pour deux faits distincts': non- respect du contrôle des côtes demandées sur gamme avec inscription d'une fausse mesure sur la gamme'; coup d'outil abusif sur la pièce traitée ayant entraîné le rebut de la pièce de 600 euros environ (faits qui s'étaient déjà produits les 22/03 et 25/04).



Il résulte de l'ensemble de ces développements, et au regard des nombreux rappels à l'ordre et mises au point dont a fait l'objet M. [I] (l'avertissement ne pouvant être pris en considération car postérieur), que la sanction disciplinaire de mise à pied n'apparaît nullement disproportionnée au regard des fautes commises. 



Dès lors, le jugement déféré sera infirmé de ce chef. 



II- Sur la discrimination syndicale 



Le régime de la discrimination est prévu par les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail. 



L'article L 2141-5 prévoit que «'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'». 



L'article L 1132-1 du code du travail prévoit que «' aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap'».



Le régime de la preuve obéit aux dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail qui met en place un régime de preuve spécifique aux discriminations et qui prévoit que «'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi N° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'».



En l'espèce, il est constant que M. [I] a adhéré au syndicat CGT de son entreprise, qu'il a été désigné délégué syndical, qu'il a occupé des fonctions de délégué du personnel à compter de 2005 et qu'il a été élu en tant que membre du CHSCT en 2011. 



Il explique avoir noté que son activité syndicale et ses mandats avaient eu une incidence négative sur son évolution de carrière et que ses relations étaient particulièrement tendues avec sa hiérarchie, surtout depuis sa prise de mandat au CHSCT.



Concernant la charge de la preuve, et conformément aux dispositions rappelées ci-dessus, il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. 



Pour ce faire, il a établi un comparatif de son évolution de carrière avec celle des salariés qu'il estime comparable, à savoir ceux disposant en 1986 et 1987 au moment de leur entrée en fonction d'une formation et d'un coefficient similaire traduit en nombre de points permettant de déterminer le montant du salaire.



M. [I] présente un panel de 14 salariés au vu duquel il s'évince les constatations suivantes': 



-tous les salariés bénéficient de 172 points au début de leur carrière 

- au 31 décembre 2013, M. [I] se situe à 255 points, soit en dernière position, les autres salariés du panel s'échelonnant entre 285 et 350 points 

- la moyenne mensuelle du salaire brut du panel s'élève à 3.636,90 euros 

- le salaire mensuel brut de M. [I] s'élève à 3.132,26 euros 

soit une différence de 504,64 euros. 



Selon le salarié, ce panel a été constitué sur la base de la méthode établie par François CLERC et avalisée par la cour de cassation et qui consiste à établir une moyenne des rémunérations et des coefficients des salaires comparables pour établir le salaire moyen auquel peut prétendre un salarié durant sa carrière. Cette moyenne à laquelle peut prétendre n'importe quel salarié, sauf qualités supérieures ou inférieures clairement et objectivement démontrées est comparée avec l'évolution de carrière du salarié s'estimant discriminé. 



Si le requérant se situe en dessous de la moyenne, ce qui apparaît bien être le cas, en l'espèce, il existe une présomption de discrimination que l'employeur a la charge de combattre. 



En l'espèce, cette présomption de discrimination est, en outre, corroborée par le fait que lors de l'entretien individuel du 11 mars 2013, une allusion implicite à l'activité syndicale du salarié était faite, celui-ci se voyant reprocher plus ou moins indirectement son engagement dans les différentes instances. Effectivement, cet entretien comporte la mention suivante': «'bonne implication dans la vie de l'usine (puis barrée pour la suite) mais souvent au détriment de son poste de tourneur'».



La présence de cette réflexion est, cependant, confirmée par l'attestation établie sous la date du 14 novembre 2013 par M. [C] [H], technologue bureau, qui indique que': « je suis intervenu au cours de l'entretien du 26 juin 2013 sur le fait que le commentaire écrit sur l'entretien individuel d'[P] [I] «' bonne implication dans la vie de l'usine mais souvent au détriment de son poste de tourneur'» était purement et simplement une discrimination liée à son activité syndicale au sein de l'établissement. Ce sur quoi, le responsable a répondu qu'il en prenait bonne note. J'ai rappelé ensuite que l'entretien individuel n'était pas le lieu pour échanger sur l'activité syndicale en général et les impacts sur l'organisation du service. J'ai constaté par la suite que l'entretien validé ne comportait plus le commentaire en question'». 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [I] apporte bien aux débats des éléments de fait de nature à faire présumer de l'existence d'un comportement discriminatoire de son employeur à son encontre fondé sur son appartenance et ses activités syndicales. 



Dès lors, il appartient à la société SAFRAN HELICOPTER ENGINES de combattre les éléments présentés par le salarié en démontrant que celui-ci disposait de qualités professionnelles moindres appréciées objectivement, soit que la disparité ci-dessus constatée ne repose sur aucune réalité ou qu'elle résulte d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en l'espèce, toute discrimination motivée par l'activité syndicale du salarié. Ces éléments ne peuvent résulter du seul exercice du pouvoir discrétionnaire même si l'employeur est libre dans son pouvoir de direction de l'entreprise, sauf discrimination justifiée, de décider pour chacun des salariés de l'augmentation des rémunérations qui ne lui sont pas imposées par les contrats ou par des dispositions collectives, conventionnelles ou légales. 



La société SAFRAN remet en cause le panel de salariés tel que présenté par M. [I] et considère que la seule comparaison susceptible d'être faite est celle avec les salariés embauchés en 1986/1987 à 172 points, ayant fréquenté comme M. [I], l'Ecole Technique Professionnelle de TURBOMECA, qui avaient comme lui le statut d'ouvrier en septembre 2005 au moment de son premier mandat syndical et qui sont toujours, à ce jour, ouvriers': il s'agit de Mes [D], [R] et [M]. Concernant ces salariés, elle estime que M. [I] ne peut se comparer à aucun d'entre eux, ces salariés ayant multiplié les formations professionnelles qui leur ont permis d'accéder à de nouvelles qualifications et à de nouvelles fonctions et n'ayant pas fait l'objet, comme M. [I], de mesures individuelles et de sanctions disciplinaires pour des problèmes de qualité de travail ou non-respect des consignes. 



Le juge, saisi d'une demande en constatation de discrimination doit vérifier si le salarié a subi une différence de traitement au regard des autres salariés de l'entreprise en comparant l'évolution de sa carrière avec celle de salariés ayant la même ancienneté, la même qualification et le même coefficient au niveau de l'embauche. Le contrôle de l'existence d'une différence de traitement en cours de carrière est différent de celui visant à faire respecter la règle «' à travail égal, salaire égalé'»; en effet, l'application de cette règle nécessite de se placer à un moment donné et de comparer les salaires de personnes exerçant les mêmes fonctions dans un même service'; en revanche, l'existence d'une éventuelle discrimination lors de l'évolution de la carrière nécessite de comparer la situation des salariés embauchés à la même époque, à un niveau professionnel comparable depuis la date d'apparition de la situation susceptible de discrimination (point initial de comparaison) jusqu'à une date ultérieure au cours de la carrière (point final de comparaison), seule la comparaison des situations retenues au point final de comparaison permet d'établir l'existence d'une disparité dans le déroulement de la carrière, à charge pour l'employeur de produire des éléments objectifs pour la justifier. 

En l'espèce, il est constant que M. [I] a commencé à exercer des fonctions syndicales en septembre 2005'; c'est donc bien à partir de cette date qu'il convient de vérifier si ce dernier a été victime d'un comportement discriminatoire de son employeur l'ayant empêché de progresser professionnellement au même rythme que les autres salariés placés dans la même situation que lui à cette date avec même date d'embauche, même qualification professionnelle et même coefficient de départ. 



Il résulte des écritures des parties que ces salariés sont au nombre de 7 à savoir': Mrs [D], [R], [Y], [M], [X], [K] et [W]. Les autres salariés, étaient à la date de septembre 2005 déjà classés dans la catégorie des ETAM, voire cadre. Seuls les 7 salariés ci-dessus, et eux seuls peuvent entrer dans le panel de comparaison. 



D'où le tableau comparatif suivant': 







Nom



Nombre de points à l'embauche



Classification actuelle



Rémunération brute mensuelle





[D]



172



285









[R]



172



317









[Y]



172



314









[M]



172



277









[X]



172



302









[K]



172



305









[W]



172



325









[I]



172



262













Les classifications en 2005 étaient les suivantes': 



[D]': 230

[R]': 235

[Y]': 225

[M]': 230

[X]'; 247

[K]': 246

[W]': 255 

[I]': 235 





Il en découle qu'en 2005, seuls Mrs [X], [K] et [W] avaient un nombre de points supérieurs à M. [I] alors qu'en 2016/2017 (classification actuelle), ce dernier arrive manifestement en dernière position avec un nombre de points inférieurs à ceux des autres salariés du panel puisqu'il est à 262 points alors que tous les autres sont au-delà des 300 points sauf Mrs [D] et [M] mais qui présentent, néanmoins, un nombre de points supérieurs (alors qu'en 2005, ils avaient un nombre de points inférieurs). 



Il s'en déduit que M. [I] a effectivement été freiné dans son évolution professionnelle. Les causes en sont certainement multiples. Il convient de considérer que les activités syndicales de M. [I] sont intervenues à hauteur de 80% dans cette situation, les autres 20% résultant incontestablement du comportement et de la qualité du travail du salarié car il n'est pas sérieusement contestable que les évolutions de classification et les augmentations individuelles consacrent une progression dans la maîtrise des compétences liées à la fonction et récompensent la qualité du travail. Or, il s'avère que les compétences de M. [I] n'étaient pas des meilleures et qu'il a fait l'objet de nombreux rappels à l'ordre, d'un avertissement et d'une mise à pied de 5 jours laquelle a été considérée comme justifiée. 



Concernant la formation, la société SAFRAN ne peut se prévaloir du fait que le salarié n'aurait pas démontré qu'il aurait souhaité évoluer dans ses fonctions ou qu'il en avait les capacités en faisant référence à l'entretien individuel 2014 alors que M. [I] a sollicité à plusieurs reprises son souhait d'évoluer dans son métier avec un projet de devenir mécanicien de méthode. C'est à l'employeur d'assurer l'évolution de carrière normale du salarié syndicaliste et de le faire évoluer dans la mesure notamment où d'autres salariés situés dans des situations comparables ont bien évolué. Or, les entretiens individuels produits d'avril 2010 et août 2011 démontrent que M. [I] souhaite approfondir son expertise métier et engager une action formation (VAE BAC PRO CIF) pour lequel il est noté une évolution vers un poste de technicien mais qu'il est reconnu par la société que les souhaits de chacun sont entendus sans qu'ils puissent tous être exaucés.



Il résulte de l'ensemble de ces développements que M. [I] a bien été victime de discrimination syndicale.



Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 



III- Sur le préjudice 



La demande en réparation n'a pas pour seul objet de réparer la perte de salaire résultant de la discrimination mais d'indemniser l'ensemble du préjudice subi par le salarié du fait de cette discrimination pendant toute sa durée, en prenant en considération le différentiel de rémunération existant avec la moyenne de rémunération des salariés comparants au point final de la comparaison. 



Il s'ensuit que le préjudice subi par le salarié discriminé au cours de sa carrière est égal à l'aire d'un triangle constitué de trois points': le point initial de la comparaison correspond à la date d'apparition de la cause de discrimination à laquelle le panel de salariés présente la même rémunération que le salarié discriminé (A), la rémunération du salarié discriminé au point final de comparaison (B), la rémunération des salariés comparants à ce même point (C). Le préjudice du salarié discriminé tel que déterminé par la'« méthode CLERC'» 'ou méthode de «'triangulation'» qui a été validée par la jurisprudence est équivalent au différentiel de rémunération au cours de la carrière'; la détermination de ce préjudice nécessite de multiplier AB (durée de la période de discrimination) par BC (différentiel de rémunération au point final de comparaison)'; ce résultat est divisé par 2 pour connaître la perte de rémunération subie par le salarié discriminé au cours de sa carrière'; le résultat est enfin majoré de 30% afin de tenir compte de la perte de droits à la retraite du fait du différentiel de revenus non versés, ce taux étant généralement retenu par la jurisprudence pour réparer ce préjudice particulier. En effet, outre la perte de rémunération, il y a aussi la perte de cotisations sociales et la perte de cotisations de retraite ainsi que la perte d'une chance de n'avoir pas pu bénéficier pendant toutes ces années d'un salaire plus élevé à celui réellement perçu (pouvoir d'achat plus élevé, cotisations plus élevées, capacité d'emprunt plus élevée pour la réalisation de projets familiaux'). 



En l'espèce, le point initial de comparaison doit être fixé au mois de septembre 2005 puisque c'est à cette date que M. [I] a adhéré au syndicat CGT et qu'il a été désigné en tant que délégué syndical. A cette date, seul M. [R] avait le même nombre de points et donc la même rémunération que M. [I]'; au surplus, seuls 3 salariés avaient à cette date un nombre de points et donc une rémunération inférieure à celle de M. [I]. Il s'agit de Mrs [E], [D] et [Y], lesquels ont par la suite, au regard de leur position actuelle, acquis un nombre de points supérieurs, ce qui établit bien qu'ils ont progressé plus rapidement que M. [I]. Seule la situation de ces salariés -[R]-[D]-[M]- [Y] mérite d'être prise en considération à titre comparatif car en ce qui concerne les autres salariés - [X]- [K] et [W], ils avaient déjà un nombre de points supérieurs à M. [I] avant 2005 donc avant sa prise de fonction syndicale. 



En décembre 2005, soit immédiatement après les élections syndicales, M. [I] accusait déjà un déficit, non lié à ses activités syndicales car trop proche des élections et des résultats, de 216,96 euros. Il convient de vérifier si au fil des années ce différentiel a augmenté et dans quelle proportion (salaire décembre 2005': [R] 2.772,33 euros, [D] 2.545,54 euros, [M] 2.712,53 euros [Y] 2.804,08 euros et [I] 2.491,66 euros). 



CALCUL DU PRÉJUDICE 



Au 31 décembre 2006 



[I]': brut imposable mensuel': 32.939, 66 euros /12 = 2.744,97 euros 

[D]': brut imposable mensuel': 32.732,48 euros /12 = 2.727,70 euros 

[R]': brut imposable mensuel': 39.461,52 euros /12 = 3.288,46 euros 

[Y]': brut imposable mensuel': 35.678,10 euros /12 = 2.973,17 euros 

[E]': brut imposable mensuel': 32.897,90 euros /12 = 2.741,49 euros 

soit une moyenne pour les 4 salariés faisant partie du panel de comparaison de 2.932,70 euros alors que M. [I] n'a perçu qu'une somme de 2.744,97 euros 

soit un préjudice de 187,73 X12 /2 = 1.126',38 + 30 % = soit 1.126, 38 + 337, 91 = 1.464,29 euros 



Au 31 décembre 2007 



[I]': brut imposable mensuel': 34.548,07 euros /12 = 2.879 euros 

[D]': brut imposable mensuel':33.984,34 euros /12 = 2.832,02 euros 

[R]': brut imposable mensuel': 44.962 euros /12 = 3.746,83 euros 

[Y]': brut imposable mensuel':39.785,86 euros /12 = 3.315,48 euros 

[M]': brut imposable mensuel': 34.209,20 euros /12 = 2.850,76 euros 

soit une moyenne pour les 4 salariés faisant partie du panel de comparaison de 3.186,27 euros alors que M. [I] n'a perçu qu'une somme de 2.879 euros 

soit un préjudice de 307,27X12 /2 = 1.843,62 +30% = 1.843,62 + 553,08 = 2396,70 euros



Au 31 décembre 2008 



[I]': brut imposable mensuel':36.511,33 euros/12 = 3.042,61euros

[D]': brut imposable mensuel':35.804,33 euros /12 = 2.983,69 euros 

[R]': brut imposable mensuel': 48.785,70 euros /12 = 4.065,47 euros 

[Y]': brut imposable mensuel':48.141,41 euros / 12 = 4.011, 78 euros 

[M]': brut imposable mensuel':35.002,19 euros /12 = 2.916,84 euros 

soit une moyenne pour les 4 salariés faisant l'objet du panel de comparaison de 3.494,44 eur