Cour d'Appel · 17e chambre — 24 janvier 2018

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80B



17e chambre





ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE



DU 24 JANVIER 2018



R.G. N° 17/00498



AFFAIRE :



[PV] [EF]



C/



SNC SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC



Syndicat UNION LOCALE CGT DE L'EST DU VAL D'OISE









Décision déférée à la cour : jugement rendu le 20 décembre 2016 par le conseil de prud'hommes - formation de départage - de MONTMORENCY

Section : activités diverses

N° RG : 13/00188









Expéditions exécutoires

Expéditions

à : 



Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES



Me Anne-laure DUMEAU, avocat au barreau de VERSAILLES



délivrées le : 

REPUBLIQUE FRANCAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





LE VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [PV] [EF]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 5]



représenté par Me David METIN, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 et par Me Valérie LANES de l'AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2185



APPELANT



****************



SNC SEDIFRAIS MONTSOULT LOGISTIC, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

N° SIRET : 502 756 299

[Adresse 3]

[Localité 6]



représentée par Me Anne-Laure DUMEAU, postulant, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628 et par Me Sabine SAINT SANS de la SCP DERRIENNIC & ASSOCIES, plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0426



INTIMÉE



****************



Syndicat UNION LOCALE CGT DE L'EST DU VAL D'OISE

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me David METIN, postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 et par Me Valérie LANES de l'AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2185



PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE



****************



Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 novembre 2017, Clotilde MAUGENDRE, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Monique CHAULET, Conseiller,

Madame Elisabeth ALLANNIC, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier, lors des débats : Madame Marine GANDREAU

Par jugement du 20 décembre 2016, le conseil de prud'hommes de Montmorency (section commerce) statuant en sa formation de départage a :

- rejeté les pièces nouvelles numérotées de 137 à 203 déposées par M. [EF] et ses nouvelles prétentions,

- reçu l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise en son intervention volontaire et l'a déclarée recevable,

- condamné la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [PV] [EF] les sommes suivantes :

. 27 000 euros pour discrimination syndicale,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité de résultat,

. 5 455,31 euros à titre de complément de primes annuelles,

. 17 971,49 euros à titre de rappel de prime de productivité,

. 1 797,14 euros à titre des congés payés y afférents,

- rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 20 janvier 2014, et les créances à caractère indemnitaire à compter du jour du prononcé du jugement,

- ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1154 du code civil,

- ordonné à la SNC Sedifrais Montsoult Logistic de positionner M. [EF] à des fonctions d'agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire, sous astreinte de 300 euros par jour de retard à compter du délai d'un mois après la notification du jugement à intervenir,

- dit que le conseil de prud'hommes se réserve le cas échéant le droit de liquider l'astreinte,

- ordonné à la SNC Sedifrais Montsoult Logistic de transmettre à M. [EF] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à payer à l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail,

- rappelé que, conformément aux dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, le jugement qui ordonne le paiement de sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 est de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaire,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision pour le surplus,

- condamné la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à payer à M. [EF] la somme de 2 000 euros et à l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise celle 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SNC Sedifrais Montsoult Logistic de sa demande formulée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la SNC Sedifrais Montsoult Logistic aux dépens.



M. [PV] [EF] a interjeté appel par déclaration d'appel adressée au greffe le 20 janvier 2017.



Par courrier du 27 mars 2017, la SNC Sedifrais Montsoult Logistic (ci-après nommée SML) a demandé une fixation prioritaire sur le fondement de l'article 905 du code de procédure civile.



Par courrier du 11 avril 2017, M. [EF] s'est associé à cette demande de fixation prioritaire.



Par ordonnance de fixation du 8 juin 2017, il a été donné injonction aux parties de conclure avant le 29 septembre 2017, la clôture étant fixée au 10 octobre 2017 et l'audience de plaidoirie au 10 novembre 2017.



M. [EF] a déposé des conclusions d'appelant les 23 mars et 15 septembre 2017 et la SML des conclusions d'intimée et d'appel incident le 28 septembre 2017.



La SNC SML a déposé de nouvelles conclusions le 6 octobre 2017 et M. [EF] le 10 octobre 2017.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2017.



Par conclusions du 16 octobre 2017, la SNC SML a sollicité le rabat de la clôture et, à titre subsidiaire, que soit prononcé le rejet des conclusions et pièces communiquées par M. [EF] le 10 octobre 2017.



Par conclusions du 27 octobre 2017, M. [EF] s'est opposé à la révocation de la clôture et a demandé que soient déclarées irrecevables les pièces et conclusions signifiées par la SNC SML le 16 octobre 2017, que soit rejetée la demande subsidiaire de la SNC SML et à titre infiniment subsidiaire que soient rejetées les conclusions d'intimé signifiées le 28 septembre 2017 et les pièces nouvelles communiquées en cause d'appel le 2 octobre 2017.



Par conclusions du 31 octobre 2017, la SNC SML a réitéré les demandes figurant dans ses conclusions du 16 octobre 2017.



SUR LA PROCÉDURE :



Aux termes de l'article 784 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.



Ne constitue pas une cause grave le dépôt par l'appelant de nouvelles conclusions et pièces le 10 octobre 2017, jour même du prononcé de l'ordonnance de clôture, en réponse aux conclusions et pièces déposées par l'intimée les 28 septembre et 6 octobre 2017.



Les conclusions de l'appelant du 10 octobre 2017 se bornant à répondre à celles accompagnées de la communication de nouvelles pièces de l'intimée, déposées seulement quelques jours avant sans formuler de prétentions nouvelles ni invoquer de moyen nouveau, il n'y a pas lieu de les écarter des débats.



L'appelant ayant donc été en mesure de répondre aux conclusions et pièces de l'intimée transmises le 6 octobre 2017, il n'y a pas lieu de les écarter des débats.



En revanche, devront être écartées des débats les pièces nouvelles communiquées par l'appelant le 10 octobre 2017 et sur lesquelles l'intimée n'a pas été en mesure de s'expliquer et les pièces communiquées par l'intimée le 16 octobre 2017 après l'ordonnance de clôture.



AU FOND :



Par dernières conclusions adressées au greffe le 10 octobre 2017 M. [PV] [EF] et l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise demandent à la cour de : 

- confirmer le jugement entrepris des chefs de rappel de prime annuelle et par application de l'article 700 du code de procédure civile,

- le confirmer, dans son principe, du chef de rappel de prime de productivité et de congés payés incidents, sauf à porter le montant du rappel de prime de productivité, arrêté à la date du 31 décembre 2016, à la somme de 42 906,58 euros et celui des congés payés incidents à la somme de 4 290,65 euros,

subsidiairement sur ce chef de demande,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à lui payer les sommes de :

. 24 681,86 euros à titre de rappel de prime de productivité, 

. 2 468,18 euros au titre des congés payés incidents,

et, plus subsidiairement encore sur ce chef de demande,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à lui payer les sommes de :

. 7 433,27 euros à titre de rappel de prime de productivité,

. 743,32 euros au titre des congés payés incidents,



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la SNC Sedifrais Montsoult Logistic de le positionner à des fonctions d'agents de maîtrise, niveau 5 de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire, avec tous les effets de droits en découlant,

et, y ajoutant,

- ordonner, ainsi que le conseil de prud'hommes l'a fait dans la motivation de son jugement sans le repréciser dans son dispositif, qu'il devra être positionné au poste de chef d'équipe moyennant un salaire de base de 2 581,89 euros pour 162,50 heures correspondant au salaire de base perçu par les autres chefs d'équipe de la société, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt de la cour, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- dire que ce repositionnement a eu pour conséquence de porter son rappel de salaire à la somme de 2 581,89 euros et celui du montant de la prime de productivité due à la somme de 788 euros,

en conséquence,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à lui payer les sommes de :

. 5 374 euros à titre de rappel de salaire de janvier à août 2017, sans préjudice des salaires à échoir jusqu'à son repositionnement effectif au poste de chef d'équipe,

. 537,40 euros au titre des congés payés incidents,

. 5 216,57 euros à titre de rappel de prime de productivité de janvier à août 2017, sans préjudice de la prime de productivité due à compter de septembre 2017, 

. 521,65 euros au titre des congés payés incidents,



- confirmer, dans son principe, le jugement entrepris des chef de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, sauf à porter le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale à la somme de 150 000 euros et celui des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité de résultat à la somme de 10 000 euros,



- infirmer le jugement entrepris de ses autres chefs,

et statuant à nouveau,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à lui payer les sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 3 839,21 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures de nuit de janvier 2009 à août 2017,

. 384,72 euros au titre des congés payés incidents,

. 1 905,65 euros à titre de complément d'indemnité de congés payés,

. 928,64 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire de 10 jours notifiée le 14 janvier 2013,

. 92,86 euros au titre des congés payés incidents,

. 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier, moral et professionnel subi du fait de la mise à pied disciplinaire injustifiée de dix jours,

. 35,03 euros à titre de rappel de salaire correspondant injustifié figurant sur le bulletin de salaire du mois de mai 2015 à titre de prétendues « heures de pause »,

. 3,50 euros au titre des congés payés incidents,

. 53,97 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la retenue injustifiée figurant sur son bulletin de salaire du mois de septembre 2010,

. 5,39 euros au titre des congés payés incidents,

. 46,73 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la retenue injustifiée figurant sur son bulletin de salaire du mois de mars 2011,

. 4,67 euros au titre des congés payés incidents,

. 94,01 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux retenues injustifiées figurant sur les bulletins de salaires des mois de juillet, août et novembre 2013,

. 9,40 euros au titre des congés payés incidents,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale obligatoire après son accident du travail couvrant la période du 21 juin 2015 au 26 juillet 2015,

. 68 700 euros au titre de la liquidation d'astreinte ordonnée par le conseil de prud'hommes,

. 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,



- ordonner à la SNC Sedifrais Montsoult Logistic de lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic aux entiers dépens,

- ordonner la capitalisation des intérêts par application de l'article 1343-2 du code civil,

- confirmer, dans son principe, le jugement entrepris du chef de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail, sauf à porter le montant des dommages et intérêts de ce chef à la somme de 15 000 euros,

- condamner la SNC Sedifrais Montsoult Logistic à payer à l'Union Locale CGT de l'Est du Val d'Oise une somme complémentaire de 500 euros au titre de l'article l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel.

 

Par dernières conclusions adressées au greffe le 6 octobre 2017, la SNC Sedifrais Montsoult Logistic demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montmorency le 20 décembre 2016,

statuant à nouveau,

- constater que les agissements reprochés ne sont pas justifiés et que M. [EF] n'apporte aucun élément laissant présumer l'existence d'une discrimination syndicale,

- constater que les agissements reprochés relèvent du pouvoir de direction du supérieur hiérarchique,

- constater que M. [EF] ne démontre pas avoir été personnellement victime des agissements reprochés,

- débouter M. [EF] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale,

- débouter M. [EF] au titre de l'obligation de résultat et de l'obligation de prévention contre les agissements de harcèlement moral,

- lui donner acte qu'elle a réglé à M. [EF] la somme de 1 217 euros au titre d'un rappel de salaire correspondant à la majoration de 20% des heures de nuits et aux congés payés afférents,

- débouter M. [EF] pour le solde sollicité au titre de la demande de rappel de salaire correspondant a la majoration de 20% des heures de nuits et aux congés payés afférents,

- débouter M. [EF] de sa demande au titre d'un complément de prime de productivité,

- débouter M. [EF] de sa demande de prime de fin d'année,

- débouter M. [EF] de sa demande de paiement de prime de congés payés,

- débouter M. [EF] de toutes ses autres demandes.





SUR CE LA COUR,



M. [EF] a été engagé par la société Montsoult Services, en qualité de manutentionnaire, d'abord par contrat à durée déterminée 9 octobre 2000, puis à son terme par contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2001.



A l'occasion de la 2ème visite médicale prévue par l'article R. 4624-31 du code du travail M. [EF] a été déclaré inapte à la préparation mais apte au poste de cariste.



Par avenant du 26 octobre 2009, il a été affecté à la fonction de « l'approvisionnement des stocks en qualité de cariste au service de la réception », niveau 2B. 



Depuis 2006, il exerce divers mandats syndicaux au sein de la SNC SML. En dernier lieu, il est délégué du personnel titulaire, membre titulaire du comité d'entreprise et conseiller du salarié CGT.



Par requête du 4 août 2011, il a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency de diverses demandes.



La SNC Sedifrais Montsoult Logistic (ci-après dénommée « SML »), dirigée par les sociétés Leader Price Holding et Franprix Holding, exploite un entrepôt de produits frais, initialement situé à Montsoult et qui a déménagé sur le site de l'Aéropark de [Localité 6] au mois de juillet 2011.



Elle gère des prestations de stockage et de logistique pour la préparation des produits frais à destination de 600 magasins portant l'enseigne Franprix, localisés en région parisienne et au nord de [Localité 8].





Avant sa reprise par la SNC SML, l'entrepôt était organisé en trois services dits opérationnels : la réception, la préparation et le transport. Il fonctionnait avec un directeur d'exploitation, un responsable d'exploitation par service, deux adjoints à la préparation et un adjoint au transport pour un effectif de 150 manutentionnaires.



A partir d'octobre 2009, la SNC SML a créé des postes de chefs d'équipe pourvus par promotion interne.



Au moment de la saisine du conseil de prud'hommes, M. [EF] travaillait en qualité de cariste au sein du service réception, en service de nuit de 3 heures à 10h30. Ce dernier était composé de 32 salariés répartis comme suit : un responsable de service, M. [D], promu à ce poste le 1er septembre 2010, 3 chefs d'équipe, 2 agents administratifs, 9 réceptionnaires, 10 caristes et 7 renforts ponctuels.



Sur la discrimination syndicale :



L'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 28 février 2017, prévoit : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. ».



L'article L. 2141-5 dispose qu'« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. » ;



En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .



M. [EF] soutient qu'au sein de la SNC SML seuls les salariés élus, syndiqués ou sympathisants du syndicat FO et en tout cas ceux proches du responsable peuvent espérer connaître un déroulement de carrière, une sécurité et une « tranquillité d'esprit ». Il affirme qu'au contraire les élus, syndiqués et sympathisants CGT ne connaissent aucune progression de carrière.



Il fait valoir que depuis son embauche en 2000, il n'a connu aucune évolution de carrière et contrairement à bon nombre de collègues engagés bien après lui n'a pas accédé à des fonctions d'agent de maîtrise. Il se prévaut également des nombreuses procédures disciplinaires engagées à son encontre par la SNC SML, des agressions subies au sein de l'entreprise et de l'entrave vécue dans l'exercice de ses mandats.

La SNC SML conteste toute discrimination, tout favoritisme au profit de la FO et réplique que M. [EF] n'a jamais fait acte de candidature pour un poste de chef de service, ni demandé de formation. Elle affirme, en outre, qu'en qualité de cariste sa productivité était très faible et que son mauvais comportement lui valait une défiance des responsables, incompatibles avec un poste de chef d'équipe.



Sur l'évolution de carrière :



Par courrier du 16 avril 2014, l'inspecteur du travail, faisant suite à la réclamation du salarié du mois de juin 2013, a informé M. [EF] des conclusions des contrôles qu'il a effectués dans les locaux de l'entreprise les 30 septembre 2013 et 17 mars 2014.



Dans ce courrier, il indique avoir comparé sa situation à celle de 6 autres salariés engagés comme lui en qualité de manutentionnaire, 5 entre 1998 et 2001 et 1 en 2008 et avoir observé que M. [FN] engagé le 31 janvier 2000 a été promu en 2012, M. [XT] engagé le 9 avril 2001 a été promu en 2010, M. [E] engagé le 3 avril 2001 a été promu en 2009 et M. [J] engagé le 19 mars 2008 a été promu en 2012. Il précise que ces 4 salariés exerçaient ou exercent des mandats sous l'étiquette FO. Il ajoute que sur le panel de 28 salariés, dont 15 sont chefs de service classés agent de maîtrise, 11 sont adhérents FO.



Le tableau produit par la SNC SML, censé démontrer que les salariés FO n'ont pas été favorisés, est démenti par les attestations produites par le salarié. Il en résulte que sur les 22 salariés y figurant, dont il n'est d'ailleurs pas démontré qu'ils sont les seuls à avoir bénéficié d'une promotion, 13 salariés sont FO et non pas 5 comme le soutient l'employeur.



M. [EF] produit également sa candidature datée du 5 septembre 2011 par laquelle il rappelle qu'à la réunion du comité d'entreprise du 25 août dernier l'ouverture en mars 2012 d'un service fruits et légumes a été annoncée et se porte candidat pour un poste de contrôleur d'allée ou un poste de contrôleur de température dans l'équipe du matin. A ce courrier, la SNC SML a répondu le 16 septembre 2011 que le service fruits et légumes n'étant pas à ce jour existant dans l'entrepôt sa candidature était conservée et que si un tel poste était créé elle reviendrait vers lui. Il n'est pas discuté que ce service a fonctionné quelques mois en 2012 et qu'aucun poste n'a été proposé à M. [EF] à cette période.



A l'occasion de l'ouverture du service fruits et légumes en 2015, M. [EF] a postulé cette fois à un poste de chef de service par courrier du 31 juillet 2015. Par courrier du 30 septembre 2015, la SNC SML l'a informé qu'elle estimait qu'il ne disposait pas des compétences requises pour intégrer un poste de chef d'équipe au sein de l'activité fruits et légumes, activité nécessitant des compétences immédiates dans ce secteur et dans le management. Dans ce même courrier elle lui a rappelé qu'un poste de contrôleur était disponible pour lequel il disposait des compétences requises et qu'il lui appartenait de lui transmettre sa candidature. Il est pourtant établi que M. [EF] avait déjà postulé à ce poste en 2011. 



En outre, comme le salarié le fait remarquer dans son courrier en réponse du 19 octobre 2015, il est établi que MM. [XT], [DC], [E], [FN], [C], engagés comme manutentionnaire à la même période que lui, ont bénéficié d'une promotion en qualité de chef d'équipe.



Egalement, au cours de l'entretien d'évaluation qui a eu lieu le 15 février 2016, pour l'année 2015, le responsable hiérarchique a estimé sa motivation à la note B « en cours d'acquisition » « du fait du temps passé à la représentation du personnel » et a conclu ainsi « votre objectif 2016 sera de faire la part des choses entre votre action de représentation et votre coeur de métiers afin de vous donnez les moyens de faire partager vos ambitions de chef d'équipe ».



Ces éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SNC SML ne conteste pas que les 4 premiers postes de chef d'équipe ont été pourvus en 2009 sans appel à candidature. Elle ne produit pas, notamment, la candidature de M. [N] [A], FO, promu à cette date.



Elle se borne à justifier de l'affichage de 2 appels à candidature pour des postes de chef d'équipe le 5 mai 2011 et le16 avril 2012, produit des candidatures datées des mois de mai et avril 2012 et un planning de réception des candidats pour des entretiens pour le poste de chef d'équipe daté du mois de mai 2011.



Elle ne communique aucun élément sur les compétences et éventuellement les formations suivies par les salariés retenus.



Elle ne produit aucun élément expliquant par des raisons objectives la sur-représentation des élus, adhérents et sympathisants FO au sein des agents de maîtrise.



S'agissant des compétences professionnelles de M. [EF] qu'elle met en cause, les courbes produites par la SNC SML et réalisées par elle pour les besoins de la cause, représentant le nombre de palettes traitées par M. [EF] et 4 autres salariés sur la période du 5 septembre au 29 octobre 2016, ne sont accompagnées d'aucune pièce permettant d'en vérifier la sincérité. En outre, dès lors que M. [EF] est titulaire de mandats lui accordant 50 heures de délégation par mois la comparaison faite avec les autres salariés est dépourvue de pertinence. 



Les mêmes observations doivent être faites relativement au tableau de l'employeur récapitulant le nombre de palettes traitées par les 11 caristes sur la période du mois de janvier à août 2017.



Egalement, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives l'absence de suite donnée aux candidatures de M. [EF] et notamment aux motifs qui justifient alors que le salarié avait manifesté à plusieurs reprises son souhait d'évoluer dans l'entreprise, qu'il n'a bénéficié d'aucune formation.



Pas davantage, elle n'établit selon quelle modalité de candidature elle a nommé M. [Y] chef d'équipe au sein du service réception en novembre 2015.



Finalement, la SNC SML ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l'absence d'évolution de carrière de M. [EF].



La discrimination syndicale est donc établie de ce seul fait.



Cependant, dès lors que M. [EF] forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la discrimination syndicale alléguée et que cette demande se rapporte à l'ensemble des faits constitutifs selon lui de discrimination syndicale, il convient, quand bien même un seul fait est suffisant pour établir la discrimination syndicale, de tous les examiner.



Sur les sanctions :



Sur la procédure de licenciement engagée en juillet 2008 :



Il est établi qu'au mois de juillet 2008 la SNC SML a mis à pied M. [EF] à titre conservatoire et a engagé une procédure de licenciement à son égard, lui reprochant d'avoir au cours de pauses déjeuner, à plusieurs reprises en avril et mai 2008, enregistré des préparations de commandes effectuées et enregistrées quelques jours auparavant par lui ou ses collègues afin d'obtenir une majoration de sa prime de productivité. Elle a poursuivi la procédure, malgré l'avis défavorable du comité d'entreprise, et a sollicité l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail. Celui lui a notifié le 11 septembre 2008 un refus d'autorisation en estimant les faits non établis. 





La décision de l'inspectrice du travail a été confirmée par le ministre le 27 mars 2009 mais annulé par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise par décision du 17 juin 2011, elle-même annulée par arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012. 



Sans attendre que le jugement du tribunal administratif soit définitif, dès le 4 juillet 2011, la SNC SML a demandé une nouvelle autorisation de licenciement concernant les mêmes faits. Cette demande a été encore refusée par l'inspecteur du travail, le 16 septembre 2011, après une enquête contradictoire, cette fois au motif que l'employeur a donné des suites disciplinaires différentes aux différents cas sanctionnés à la même époque, décision confirmée par le ministre du travail le 21 mars 2012. 



A la suite de cette décision, la SNC SML a saisi le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui dans un jugement du 16 février 2015, estimant à nouveau que les éléments du dossier laissent penser qu'il existe un lien entre l'exercice de ses mandats et le licenciement envisagé, a rejeté la requête, jugement confirmé par la cour d'appel administrative le 24 janvier 2017.



Alors que la demande d'autorisation de licenciement avait fait l'objet d'un rejet définitif par arrêt de la cour d'appel administrative du 31 mai 2012, la SNC SML a donc persisté dans ses demandes, faisant durer la procédure administrative.



Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 14 janvier 2013 :



A la suite d'un entretien préalable qui a eu lieu le 10 janvier 2013, par lettre du 14 janvier 2013 la SNC SML a notifié à M. [EF] une mise à pied disciplinaire de 10 jours : du lundi 28 janvier au matin au samedi 9 février 2013 au soir. Cette mise à pied sanctionnait son comportement agressif du 7 décembre 2012 à l'égard de M. [T] , directeur d'exploitation, qui lui reprochait de ne pas travailler les 7 heures de travail quotidien les jours de réunion des représentants du personnel. 



D'après la lettre de licenciement : « A cette occasion et sans contester les faits, vous avez rétorqué, sur un ton très agacé, qu'il en avait toujours été ainsi, que vous n'entendiez pas que cela change et que M. [T] n'avait qu'à vous faire un écrit. Le ton de la discussion est ensuite monté et vous êtes allé jusqu'à appuyer votre index sur le thorax de M. [T] en vous rapprochant de lui et en l'apostrophant sur un ton menaçant en ces termes , pour encore ajouter sur un ton polémique 



Fort heureusement, les chefs d'équipe toujours présents dans le couloir sont intervenus pour éviter que la situation ne dégénère plus encore.



(...)



De plus, fort mécontent de vous être vu imposer un rappel à l'ordre, vous vous êtes ensuite répandu en calomnies sur M. [T] au sein de l'entreprise, allant jusqu'à déposer une main courante prêtant à ce dernier des propos et des faits parfaitement infondés et scandaleux. 

Ainsi, M. [T] vous aurait menacé de mort et aurait tenu des propos insultants en arabe à votre encontre ce qui non seulement est inexact mais encore porte une atteinte grave et inadmissible au crédit et à l'honneur de M. [T].



En outre, vous avez colporté cette version contraire à la réalité des faits bien au-delà du cercle de l'entreprise puisque vous avez procédé à une large diffusion de la copie de votre main courante au comité d'hygiène et de sécurité au travail ( CHSCT), mais également à l'inspection du travail, la CRAMIF, la commission exécutive CGT Union Locale de Sarcelles et l'Union locale départementale CGT du Val d'Oise.



Ce comportement relève de la tentative de déstabilisation avec une volonté de discréditer M. [T] et de porter atteinte à l'autorité qui résulte de ses fonctions de directeur de plate-forme logistique. »

M. [EF] conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés, affirmant avoir été insulté en arabe par M. [T] « fils de pute » et menacé « j'aurai ta peau dehors ». En outre, il soutient que dès lors que la société lui reproche de s'être plaint de harcèlement moral la sanction doit être annulée en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. 



La SNC SML verse au débat un rapport du CHSCT ni daté ni signé. Ce document expose que par courrier reçu le 31 décembre 2012, MM. [EF] et [CN], membres du CHSCT, ont demandé la réalisation d'une enquête relative aux menaces et insultes qui auraient été commises par M. [T] à l'encontre de M. [EF].



Ce rapport expose que M. [O], inspecteur du travail, dans le cadre de cette enquête a d'abord procédé à l'audition de M. [EF] et M. [T], chacun maintenant sa version de l'incident. L'inspecteur du travail ayant refusé de poursuivre l'enquête cette mission étant dévolue aux membres du CHSCT, l'enquête a été menée par MM. [CN] et [XT], membres du CHSCT, et Mme [EF], responsable ressources humaines (RH). Au cours de cette enquête, M. [I], chef d'équipe présent au moment des faits, a affirmé que M. [EF] a appuyé sa main sur le thorax de M. [T] en lui disant qu'il allait entendre parler de lui. Il a précisé que M. [T] lui avait parlé des heures à effectuer les jours de réunion mais n'avait pas eu de comportement agressif et ne lui avait pas parlé en arabe. M. [N] [A] et M. [DC], également chefs d'équipe et témoins des faits, ont confirmé cette version des faits. Ces trois auditions, confirmées par un écrit du salarié auditionné daté du 5 février 2013, contresigné par le salarié, les membres du CHSCT et la RH, sont conformes aux attestations que les salariés avaient rédigées le 8 décembre 2012.



L'enquête a conclu qu'il n'y avait pas eu de menaces à proprement parler ou d'injures de la part de M. [T] envers M. [EF] dans le cadre de l'article L. 1152-1, que les incidents relèvent d'une altercation entre collaborateurs et notamment un supérieur hiérarchique avec un employé suite à des directives qui n'ont pas été comprises par le salarié comme étant collectives et non personnelles, que les parties maintiennent des versions contradictoires et que seuls les témoignages de MM. [A], [DC] et [I] permettent d'attester qu'il n'y a pas eu de menaces ni d'injures en arabe.



Mme [EF] a attesté le 18 décembre 2012 que lorsqu'elle est sortie de son bureau elle a entendu M. [N] [A] dire à M. [EF] qu'il devrait s'excuser auprès du patron car il lui avait manqué de respect et que, pour sa part, elle n'a pas entendu d'insultes proférées par M. [T] ni de comportement agressif contre M. [EF]. Elle a ajouté que de manière générale elle n'a jamais vu M. [T] se comporter de manière irrespectueuse avec les salariés de l'entreprise.



Cependant, M. [I] dans une attestation délivrée le 4 février 2016 revient sur ses déclarations. Dans cette attestation, respectant les règles de forme énoncées par l'article 202 du code de procédure civile, il affirme avoir attesté contre M. [EF] à la demande de son employeur en la personne de M. [T] qui lui avait promis de lui attribuer une prime de productivité de 800 euros équivalente à celles de Messieurs [V] [A], [DC] ... Il affirme qu'il n'a pas vu M. [EF] insulter, menacer ou bousculer M. [T] mais qu'en revanche à la suite d'une demande de M. [EF] le directeur s'est énervé et lui a parlé dans une langue qu'il pense être de l'arabe. 



Outre que finalement les témoignages des trois chefs d'équipe témoins des faits ne sont pas concordants et que Mme [EF] n'a pas été le témoin direct des faits reprochés, il ne peut qu'être constaté que la SNC SML a sanctionné M. [EF] le 14 janvier 2013 donc avant l'audition des chefs d'équipe par le CHSCT.



Le doute devant profiter au salarié, il convient de dire que les faits reprochés ne sont pas établis. 







Quand bien même il n'est pas discuté que M. [EF] a diffusé largement la copie de la main courante qu'il a déposée le 7 décembre 2012 au commissariat de police de [Localité 6] dans laquelle il se plaint d'avoir été insulté en arabe, traité de fils de pute, et menacé de mort, il ne résulte pas des circonstances de faits et de la lettre du 14 janvier 2013 qu'il a été sanctionné pour s'être plaint de harcèlement moral.



Ce n'est donc pas sur le fondement de l'article L. 1152-1 qu'il convient d'annuler la mise à pied disciplinaire mais en tant qu'elle sanctionne des faits non établis.



Sur les conditions de travail dégradées :



Sur l'agression du 23 décembre 2010 :



L'article L. 4131-1 prévoit : « Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.



Il peut se retirer d'une telle situation.



L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. ».



M. [EF] soutient que le 23 décembre 2010 il a été victime d'une agression physique et de menaces de la part de M. [H], agent de sécurité, à la suite de laquelle il a exercé son droit de retrait. 



Il communique le courrier qu'il a remis en mains propres le 23 décembre 2010 par lequel il informe son employeur qu'il utilise son droit de retrait car il a été menacé par un individu le 23 décembre et demande l'intervention du CHSCT et le courrier du 27 décembre dans lequel, constatant que rien n'a été fait concernant la menace de M. [H], il reste sur la même position de droit de retrait. 



Dans le cadre de l'enquête effectuée par le CHSCT M. [EF] a été entendu par Mme [EF] RH et M. [K], membre du CHSCT, le 28 décembre 2010 dont un procès-verbal d'audition a été dressé et signé du seul M. [EF]. Dans cette audition, il a exposé que le 23 décembre vers 9h30 il est allé aux toilettes que M. [H] l'a interpellé en lui disant « est ce que je peux te parler' », l'a empoigné au niveau du manteau et collé au mur, qu'il lui a dit qu'il ne le connaissait pas et que l'individu lui a répondu « tu vas assumer les conséquences », « tu fais du mal aux personnes que j'aime ». M. [EF] a précisé qu'il ne sait pas pourquoi cette personne a dit cela, qu'une personne du RH est venue et a stoppé l'altercation en lui disant d'aller voir Mme [EF] et que c'est M. [XT] qui lui a donné le nom de l'individu. 



Il a expliqué avoir exercé son droit de retrait car M. [H] travaille auprès de la badgeuse, qu'il le voit chaque fois qu'il sort et qu'il a des « potes » qui le regardent bizarrement. 



M. [H], entendu le même jour dans les mêmes conditions, a contesté les faits. Il a expliqué avoir un contrat pour surveiller le foie gras mais que son travail gênait certains car il ne laissait pas « passer le foie gras ». Il a ajouté que M. [EF] est venu avec son service lui demander un carton qu'il a refusé, que M. [EF] lui a dit que d'autres se servaient alors que lui aussi. Il a précisé que M. [EF] est parti et qu'en le rencontrant en allant aux toilettes il a proposé d'en parler mais que M. [EF] lui a répondu qu'il était protégé et qu'il faisait ce qu'il voulait.



Mme [G], agent administratif RH, entendue dans les mêmes conditions que M. [EF] et M. [H], a déclaré avoir ouvert la porte et les voir vus alors qu'il ne se passait rien de physique ni de verbal mais que l'ambiance avait l'air tendu. Elle a juste dit qu'elle était désolée si elle dérangeait, que M. [EF] a répondu non ça va et M. [H] l'a regardée mais n'a rien dit. Elle lui a demandé s'il allait voir Mme [EF]. Elle a précisé qu'elle ne pouvait pas dire s'il y avait discorde. 



Par courrier du 11 janvier 2011, la SNC SML a répondu au salarié qu'une enquête avait été menée par MM. [FN] et [K] membres du CHSCT et Mme [EF] RH, qui avait consisté en une confrontation des deux protagonistes et qu'il en résulte que le droit de retrait n'étant pas justifié son absence ferait l'objet d'une retenue de salaire. 



S'il est regrettable que Mme [G] n'ait pas été interrogée par l'employeur sur la raison pour laquelle elle a ouvert sa porte et a demandé aux salariés ce qui se passait, ce qui ne permet pas de savoir si elle avait entendu une altercation avant d'intervenir, l'absence d'autre témoin et les versions contradictoires données par chaque protagonistes ne permettent pas d'établir que M. [EF] était en droit de raisonnablement penser qu'il était dans une situation de danger grave et imminent.



C'est donc à tort qu'il a exercé son droit de retrait.



Sur l'agression du 27 janvier 2012 :



M. [EF] soutient que lors d'une réunion du comité d'entreprise du 27 janvier 2012 M. [T] s'est violemment emporté contre lui alors qu'il posait une question sur la mise en place du service fruits et légumes. 



M. [UE], contrôleur cariste, atteste que le 27 janvier 2012 M. [T] s'est emporté contre M. [EF] sans véritable raison, alors qu'il posait une question sur les postes à pourvoir au sein de la société.



Dans son courrier du 11 mai 2012, adressé au salarié, M. [T] reconnaît, notamment, que lors de la réunion du CE du 17 janvier 2012 excédé par la manière répétée dont il coupait la parole en posant différentes questions sans laisser le temps d'y répondre il a pu hausser le ton. 



Il est donc établi que M. [T] a haussé le ton à l'encontre du salarié.



Sur l'agression du 2 octobre 2014 :



M. [EF] soutient que le 2 octobre 2014 alors qu'il se trouvait au réfectoire avec MM [TB], [O], et [YW], M. [HU] [KA] l'a insulté (doigt d'honneur, paroles en arabe sur un ton méprisant et insultant).



Il établit s'être plaint de ces faits auprès de l'employeur par courrier du 9 octobre 2014.



La SNC SML par courrier du 27 octobre 2014 lui a répondu que le directeur de l'entrepôt, M. [RY], et Mme [EF], RH, ont entrepris dès les 2 et 3 octobre de recueillir des informations sur ces faits mais que les accusations reposant sur ses seules affirmations, aucune intervention n'est possible.



Cependant, M. [YW], cariste, a attesté le 14 novembre 2014 que le 2 octobre 2014 vers 5 heures du matin, M. [HU] [KA] a agressé verbalement M. [EF] en prononçant des mots en arabe et lui a fait des gestes déplacés, précisant qu'il n'a pas été entendu par la direction sur ces faits. M. [TB], contrôleur de réception, a attesté le 4 octobre 2014 qu'alors qu'il prenait le café avec ses collègues dans le réfectoire il a vu M. [KA] s'adresser à M. [EF] en le regardant de travers sur un ton agressif et méprisant avec des mots en arabe, ce qui ne lui permet pas d'affirmer la nature de ses dires même si les insultes paraissent évidentes. M. [O] cariste, a confirmé cette version dans une attestation datée du 11 novembre 2014 s'étonnant également de ne pas avoir été entendu par la direction.





Ces attestations, suffisamment précises et concordantes, ne sont pas utilement contredites par celle de Mme [FI], assistante RH, du 29 janvier 2015, qui n'a pas été témoin des faits, et qui se borne à relater que dans la semaine du 6 au 12 octobre 2014 M. [TB] est venu au service RH pour une demande administrative et qu'elle l'a reçu. Mme [S], responsable RH, en a profité pour lui demander si elle pouvait le voir au sujet de l'altercation du 2 octobre et qu'en rentrant dans le bureau il lui a dit qu'il était là et qu'il ne s'était rien passé de spécial.



Elles suffisent à établir la réalité de l'agression verbale du 2 octobre 2014 et l'absence de réaction adaptée de la direction.



Sur l'entrave à l'exercice des mandats :



Il est établi qu'alors qu'une mise à pied conservatoire ne suspend pas l'exercice des mandats du salarié M. [EF] n'a pas été convoqué à la réunion du comité d'entreprise du mois de septembre 2018.



M. [EF] se plaint également de retenue de salaires injustifiées correspondant à des réunions ou à des heures de délégation et produit les bulletins de paie des mois d'avril, juillet, août et octobre 2013. Il affirme qu'étant travailleur de nuit, la pratique au sein de l'entreprise a toujours été de lui permettre de se présenter sur son lieu de travail le jour des réunions mensuelles seulement à l'heure de la réunion sans que soit opérée aucune retenue de salaire. 



La SNC SML réplique que les retenues de salaire correspondent à des absences injustifiées lorsque M. [EF] ne prend pas son poste de travail avant ou après des réunions d'IRP. Elle précise que ne comptabilisant pas de ce fait 7 heures de présence dans l'entreprise, le service de la paie opère alors à juste titre une retenue sur salaire pour les heures où le salarié est en absence injustifiée. 



Le procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 26 juillet 2013, communiqué par l'employeur pour établir qu'au cours de cette réunion il a été rappelé à l'ensemble des élus l'obligation d'être à son poste de travail lorsqu'ils n'exercent pas leur mandat, n'est qu'un échange de questions-réponses entre M. [RY], directeur, M. [EF] et M. [X] trop élliptique pour établir cette preuve.



Au surplus, la SNC SML ne justifie pas de la pratique en vigueur depuis que M. [EF] est titulaire d'un mandat en 2006.



Au demeurant, dès lors qu'il n'est pas discuté que M. [EF] travaille de 3 heures du matin à 10h30, la SNC SML ne peut sérieusement soutenir que sa participation à des réunions commençant à 9h30 ne donnait pas lieu à un aménagement d'horaires. 



Les retenues de salaires opérées par l'employeur pour absence injustifiées ne correspondent qu'à des prises de poste en retard. Ainsi, le 18 juin 2013, M. [EF] qui avait une réunion à 9h30 a pris son poste à 4h33 au lieu de 3 heures, les 22 et 24 octobre 2013 il est arrivé avec 4 minutes de retard et le 25 octobre avec 11 minutes de retard alors qu'il avait une réunion de DP le 24 octobre 2013 et avait 2 heures de délégation de 9h30 à 11h30 pour le CHSCT le 25 octobre 2013.



C'est donc à tort que la SNC SML a procédé à ces retenues.



M. [EF] établit en outre, en produisant une attestation de M. [WP], que le 1er avril 2010 alors qu'il voulait accompagner M. [WP] chez la comptable car celui-ci voulait lui demander des explications sur sa fiche de paie ce qu'il avait fait plusieurs fois sans le comprendre, la comptable n'a pas voulu le laisser y assister.



Egalement, M. [TB], contrôleur, a attesté le 5 novembre 2011, que mis à pied à titre conservatoire le 24 octobre et convoqué à un entretien préalable le 3 novembre 2011, il a souhaité être assisté par M. [EF] au cours de l'entretien préalable et que M. [T] interrogé par M. [EF] sur la raison de la mise à pied a répondu sur un ton et avec des propos agressifs inappropriés et, alors qu'il est d'habitude pondéré, s'est mis dans une fureur disproportionnée en hurlant, a interrompu l'entretien au bout de 5 minutes en disant que cela ne jouerait pas en sa faveur. 



Aussi, M. [R], préparateur de commandes, a attesté avoir demandé à M. [EF] de l'assister au cours de l'entretien qu'il avait demandé à la direction le 10 janvier 2012 et que lors de leur arrivée Mme [EF], RH, lui a demandé si M. [U] délégué syndical UNSA pouvait assister à la réunion alors qu'il n'avait pas demandé son assistance mais celle de M. [EF]. Il a précisé qu'il avait accepté mais que Mme [EF] a pensé qu'il était nécessaire de préciser qu'un litige était en cours avec M. [EF] et que c'était pour ce motif qu'elle avait fait appel à M. [U].



Cette demande caractérise un comportement de défiance à l'égard de M. [EF].



M. [EF] se plaint aussi d'une retenue injustifiée de 35,05 euros sur son bulletin de paie du mois de mai 2015 au titre d'un prétendu temps de pause alors que cette retenue concernait un dépassement de 3,50 heures de crédit d'heures de délégation justifiées par des circonstances exceptionnelles connues de la société . 



La SNC SML conteste la réalité des circonstances exceptionnelles ayant nécessité ce dépassement du crédit d'heures de délégation.



M. [EF] établit en produisant une attestation de la directrice du greffe de [Localité 7] en date du 22 mai 2015 que M. [EF] a assisté quatre salariés en qualité de délégué du personnel et membre du comité d'entreprise et a procédé à la remise de chèque aux fins de consignation de l'expertisée décidée par jugement du 15 février 2015.



Cette attestation confirme les termes du courrier du 28 mai 2015 dans lequel le salarié explique à la SNC SML son dépassement de 3,5 heures de ses heures de délégation par la préparation du contentieux collectif ayant nécessité un surcroît de démarches et d'activité dépassant ses tâches habituelles.



C'est donc à tort qu'il a été privé, pour un motif fallacieux, du paiement de ces heures.



Les obstacles mis par la société à l'exercice du mandat du salarié sont aussi établis.



Sur les autres faits :



M. [EF] justifie qu'alors qu'il avait obtenu le CACES le 5 février 2010 qui venait donc à expiration le 5 février 2015, il n'a été inscrit à une formation de renouvellement que les 8 et 9 avril 2015 et n'a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude que le 19 mai 2015.



L'entêtement de l'employeur à poursuivre la procédure de licenciement engagée en juillet 2008, malgré l'arrêt de la cour d'appel administrative de Versailles du 31 mai 2012, la mise à pied disciplinaire injustifiée notifiée le 14 janvier 2013, les agressions verbales subies les 27 janvier 2012 et 2 octobre 2014, l'entrave subie par M. [EF] dans l'exercice de ses mandats et le retard de la procédure de renouvellement de son CACES laissent également présumer l'existence d'une discrimination syndicale.



Dès lors que la SNC SML n'établit pas que ces faits sont jus