Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 décembre 2017

JN/CD



Numéro 17/04693





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 07/12/2017

 







 Dossiers : 14/02221 

 14/02430





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



SA SOKOA



C/



[W] [Y]







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 07 Décembre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 11 Octobre 2017, devant :







Madame THEATE, Président



Madame COQUERELLE, Conseiller



Madame NICOLAS, Conseiller



assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :





SA SOKOA 

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]





Représentée par Maître PICOT de la SELARL PICOT VIELLE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BAYONNE









INTIMÉ :





Monsieur [W] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 1]





Comparant, assisté de Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 26 MAI 2014

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : F13/00140 





































FAITS ET PROCÉDURE



Par contrat à durée déterminée du 21 septembre 1998, reconduit au mois de juillet 1999 en contrat à durée indéterminée, M. [W] [Y] (le salarié) a été embauché par la SA Sokoa (l'employeur), société de fabrication d'ameublement.



Au mois de septembre 2001, le salarié a été élu délégué du personnel titulaire du syndicat LAB.



Par requête du 2 juillet 2013, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dax, d'une action formée contre son employeur, en paiement de rappel de salaires et primes diverses (2.120,31 €), heures supplémentaires (593,39 €), dommages-intérêts (5.000 €) et frais de procédure (1.000 €).



La tentative de conciliation a échoué.



En cours d'instance, les demandes du salarié ont évolué à la hausse, le salarié ayant demandé réparation au titre d'une discrimination syndicale reprochée à l'employeur, et l'employeur ayant conclu à leur débouté, ainsi qu'à la condamnation du salarié à lui payer un euro à titre de dommages et intérêts.



Par un jugement du 26 mai 2014, le conseil de prud'hommes de Dax a :



- débouté le salarié, de ses demandes au titre de :


la prime d'ancienneté,

la prime de régularité,

la prime de panier,

l'augmentation des rémunérations 2012,

la réparation, par des dommages et intérêts, de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail,




- condamné l'employeur, à payer au salarié, les sommes suivantes :


108,39 € à titre de rappel de la prime de 2/52ème,

150 €, à titre de dommages et intérêts pour absence d'ouverture de négociations sur la prime de partage des profits,

122 €, à titre de rappel d'heures supplémentaires, dans la limite de la majoration des 40 heures ayant fait l'objet d'un report illégal,




- débouté les parties du surplus de leurs demandes en rappel de salaire, primes et dommages et intérêts,



- avant dire droit sur la discrimination syndicale, ordonné une expertise destinée à reconstituer l'évolution de carrière du salarié au sein de l'atelier dans lequel il travaille, avec établissement d'un tableau comparatif et nominatif de l'évolution des carrières des autres salariés de cet atelier et courbes permettant de situer l'évolution de carrière du salarié par rapport aux autres,



- sursis à statuer sur les demandes de frais irrépétibles et sur les dépens.



Cette décision a été notifiée aux parties, par lettres recommandées avec accusés de réceptions reçues du salarié le 31 mai 2014 et de l'employeur le 2 juin 2014.



Chacune des parties, respectivement par lettres recommandées avec accusés de réceptions adressées au greffe de la cour, le 11 juin 2014 et 24 juin 2014, en a régulièrement relevé appel.



Ces deux procédures ont été enrôlées sous les numéros suivants :



- 14/02221, s'agissant de l'appel interjeté par l'employeur,

- 14/02430, s'agissant de l'appel interjeté par le salarié.











Selon avis contenant calendrier de procédure, du 14 mars 2016, les parties ont été convoquées à l'audience du 21 septembre 2016, laquelle a été successivement reportée au 11 octobre 2017.





PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Elles sont contenues, dans les conclusions visées par le greffe ainsi qu'il suit :



- le 6 octobre 2017, s'agissant de l'employeur,

- le 9 octobre 2017, s'agissant du salarié.



Les parties ont conclu en des termes identiques pour chacun des deux dossiers.



Les parties ont repris le contenu de leurs conclusions à l'audience de plaidoirie du 11 octobre 2017.



C'est ainsi que l'employeur, sollicite :



1- la confirmation du jugement déféré, en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de :




prime d'ancienneté,

prime de régularité,

demande d'augmentation de rémunération pour 2012,

dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi, 




2- son infirmation pour le surplus, et statuant à nouveau, conclut au débouté du salarié de ses demandes de :




rappel de prime de 2/5ème, 

dommages et intérêts au regard de l'absence d'ouverture des négociations sur la prime de partage des profits,

dommages et intérêts pour discrimination syndicale,




3- la condamnation du salarié à lui payer 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Quant au salarié, il conclut :



- à titre principal, à ce qu'il soit jugé qu'il a été victime de discrimination syndicale et à la condamnation de l'employeur à lui payer au visa de l'article L. 1134-5 du code du travail, une somme de 20.000 € de dommages et intérêts pour le préjudice économique et moral subi,



- à titre subsidiaire, si la cour s'estimait insuffisamment informée sur la demande relative à la discrimination syndicale, qu'il soit ordonné à l'employeur de produire aux débats les éléments suivants, avec désignation d'un magistrat de la composition de jugement, pour régler tout incident ou difficulté relatifs à la communication de ces pièces :




les contrats de travail des salariés entrés en fonction entre 1998 et 2000, ainsi que le premier bulletin de salaire de ses salariés, avec mention du coefficient,





le bulletin de salaire de ces mêmes salariés au mois de juin 2016, avec un coefficient équivalent,




- à la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :




485,63 € à titre de prime d'ancienneté,







1.319,16 €, à titre de rappel des salaires sur la totalité de la période considérée pour la prime de panier,

236,95 €, à titre de rappel de salaire sur la prime de régularité,

272,68 €, à titre de rappel d'augmentation de 0,6 %,

1.000 € à titre de dommages et intérêts pour la prime dite de partage des profits,

649,50 €, au titre des heures supplémentaires de fin de période,

108,39 € au titre de la prime dite de 2/52ème,

3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 






SUR QUOI LA COUR 



Au vu des prétentions des parties et des contestations élevées à l'occasion de la procédure d'appel, la cour est saisie de l'intégralité du litige, à l'exception de la demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts formée par le salarié en réparation de l'inexécution loyale par l'employeur du contrat (5.000 €), le premier juge n'étant contesté par aucune des parties en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes, si bien qu'il sera en tant que de besoin confirmé.



I/ Sur la discrimination syndicale



Chacune des parties conteste la décision du premier juge, consistant, au vu des éléments produits aux débats, à avoir avant dire droit, ordonné une expertise.



Ainsi, le salarié estime que la preuve de sa discrimination syndicale est faite, ce qui est formellement contesté par l'employeur au vu des éléments adverses et des éléments qu'il avance.



Par application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».



L'article 1er de la loi du 27 mai 2008, dans sa version applicable à la cause, définit comme suit les différentes formes de discrimination :



« - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable, 



- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés,







- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 



L'article L. 2141-5 du code du travail, au titre de la discrimination syndicale, « interdit à l'employeur, pour arrêter ses décisions, de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'activités syndicales ».



L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit que « en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ».



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





1- Sur la prescription



L'article L. 1134-5 du code du travail, dispose que :



« L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. 

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. 

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ».



Le point de départ de ce délai de prescription est la date de la « révélation », c'est-à-dire la date à laquelle le salarié dispose de tous les éléments l'amenant à croire qu'il est discriminé, ce qui suppose qu'il dispose d'éléments de comparaison, notamment s'agissant de la situation de collègues dont la situation est comparable à la sienne.



Au cas particulier, le salarié, au soutien de la discrimination, invoque être l'objet d'un traitement défavorable, s'agissant tout particulièrement de l'évolution de sa carrière, et de son niveau de rémunération.



Il indique les éléments qui lui servent d'indices pour invoquer une telle discrimination, sans cependant que l'employeur ne démontre avoir mis à sa disposition, les éléments de comparaison utiles à une analyse complète, puisque le premier juge, à ce propos, a constaté la carence de l'employeur, au vu de laquelle il a estimé devoir ordonner une expertise.



À cet égard, l'employeur, qui ne satisfait pas à son obligation de communication des éléments de comparaison utiles, n'est pas fondé à soutenir que le salarié en était « parfaitement informé », au motif non démontré que ce dernier aurait eu accès en permanence à toutes les informations relatives aux rémunérations en vigueur dans l'entreprise, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.



En effet, les documents dits confidentiels destinés aux délégations syndicales, à usage interne, produits par le salarié (en pièce 5), contiennent certes des informations générales, mais qui ne permettent en aucune façon une quelconque comparaison entre eux de la situation concrète des salariés de situation comparable. 



Au surplus, les indices collectés par le salarié, consistent dans le cumul des constatations suivantes :



- la durée écoulée (cinq années) avant qu'il n'obtienne, en 2007, le coefficient AP 41, alors que selon lui, ses fonctions correspondaient à ce coefficient dès 2002, au vu d'une étude de poste effectuée par l'employeur en 2002, 



- l'évolution de sa rémunération, à partir de l'obtention de ce coefficient, dont il estime qu'elle est restée constamment inférieure au salaire moyen de l'indice, ce qui n'a pu être constaté, que sur plusieurs années, d'une durée estimée par la cour à au moins trois ans.



Il s'en déduit que le cumul des indices, dont il se prévaut a été réuni au plus tôt en 2010, alors même que l'employeur ne justifie pas qu'il avait à cette date, pas plus qu'au jour de la présente décision, fourni au salarié tous éléments de comparaison utiles.



Ainsi, au vu des indices collectés, en saisissant le premier juge de ses demandes à ce titre, à l'audience du 3 février 2014 (ainsi qu'il résulte des termes du jugement déféré), et alors que, faute de communication des éléments de comparaison utiles par l'employeur, le délai de prescription n'avait pas commencé à courir, le salarié est recevable à agir, la fin de non-recevoir tirée de la prescription ne trouvant pas application.





2- Sur la preuve de la discrimination



Le salarié rappelle, fait constant, qu'il exerce sans discontinuer depuis septembre 2001 les fonctions de délégué du personnel (titulaire), de même, sans précision de date, que membre titulaire du comité d'entreprise et bénéficie à ce titre de 35 heures de délégation.



Il rappelle que depuis 2013, il travaille à temps partiel.



Les éléments qui selon lui, concourent à laisser présumer de la discrimination syndicale qu'il invoque, sont les suivants :



- poste AP41, seulement atteint en juillet 2007, soit cinq ans après que l'entreprise ait procédé à une classification des emplois en 2002, alors que la définition de ce poste correspond aux fonctions qu'il exerce, 



- salaire inférieur au salaire moyen de l'indice, alors même que ses entretiens individuels, le considèrent comme un bon élément,



- absence d'évolution de carrière, sans que l'employeur ne démontre qu'il a mis en 'uvre les mesures pour permettre une telle évolution, le fait que d'autres salariés aient pu stagner étant inopérant, alors même que d'autres salariés ont évolué, vers le coefficient AP42, le fait qu'ils assument des fonctions de formateurs n'étant pas pertinent, dès lors que de telles fonctions ne lui ont jamais été proposées, alors même qu'aucune postulation à ces fonctions n'existe au sein de l'entreprise, les postes de formateur étant attribués sur décision unilatérale de l'employeur,



- caractère discriminatoire avéré du contenu de certains entretiens annuels que l'employeur a en conséquence, refusé de communiquer,



- nombre réduit de formations qui lui ont été offertes, soit six jours en six ans de 2009 à 2015, 



- absence d'augmentation individuelle en 2015 ou 2016.



Il établit effectivement, que suite à l'intervention à sa demande de l'inspection du travail, il a fini par obtenir de l'employeur, conformément à ses droits, communication des documents transcrivant ses entretiens individuels, à compter de l'année 2000.



Or, dans ces documents, l'employeur fait référence aux activités syndicales du salarié, en ces termes :





- pour l'année 1998/1999, « heures de délégation + prud'hommes importants », avec, en synthèse, le fait qu'il s'agit d'un bon élément, que le poste est à améliorer, que son travail est de bonne qualité, mais qu'au titre des problèmes et difficultés rencontrés, sont « inclus dans mode 3, les réunions salariales »,



- pour l'année 2011 : « constatation : heures de délégation + prud'hommes importants, conséquence : poste utilisé par d'autres opérateurs, nécessité de bien l'ordonner, ranger et débarrasser des effets personnels »,



- entretien du 2 mars 2016, au titre des faits marquants soulignés par le salarié, l'employeur écrit « contrat à mi-temps + délégation et prud'hommes, il a des difficultés pour faire la production. Aussi pour être formé à faire des nouveaux modèles' », le représentant de l'employeur, écrivant à titre de synthèse et commentaires « contrat à mi-temps + délégation prud'hommes ; présence très réduite à l'agrafage. Sérieux bon comportement ». 



Le salarié démontre (sa pièce n° 4) que les fonctions d'agrafeur qu'il exerçait en 2002, sous la classification niveau III, premier échelon (AP22) (pièces n° 3 produite par le salarié), correspondaient au poste AP41, résultant d'une nouvelle classification des emplois opérée par l'employeur en 2002, cette classification se voyant cependant attribuer une rémunération supérieure.



Or, il est constant qu'il n'a atteint cette classification AP41 que cinq ans plus tard, en juillet 2007.



De même, il établit que sous ce coefficient AP41, son salaire, même si c'est de façon minime, est toujours resté inférieur au salaire moyen de l'indice correspondant à sa rémunération (sa pièce n° 5).



Il se plaint également, de l'insuffisance de formation.



Les mentions, sur certains entretiens d'évaluation du salarié, de ses activités syndicales et de son temps de délégation, comme étant la cause d'une présence réduite au poste de production ou présentés comme un problème ou une difficulté, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale, au même titre que les mesures défavorables qu'il démontre en matière de classification, rémunération, ou qu'il invoque sans être contredit, s'agissant de l'insuffisance de sa formation professionnelle.



Nonobstant ses observations, l'employeur n'établit pas que les décisions dont le salarié a fait l'objet, s'agissant des points invoqués au titre de la discrimination, seraient dictées par des éléments étrangers à toute discrimination. 



En effet, s'il invoque que le salarié a bénéficié de promotions en 2001 après trois ans d'ancienneté, puis en 2003, puis en 2004, puis en 2007, ces points ne sont pas contestés, puisque reconnus par le salarié lui-même, dans le tableau retraçant son évolution de carrière (sa pièce n° 3), si bien que ce n'est pas le débat.



En revanche, et contrairement à ce qu'il soutient, l'employeur ne démontre pas que le salarié a atteint le niveau AP41 dans des délais comparables à ceux des salariés ayant une situation comparable à la sienne et même plus favorable selon lui (106 mois au lieu de 121 mois s'agissant de ses collègues).



En effet, la position de l'employeur, repose sur une analyse prétendument comparative de la situation du salarié avec celle de trois autres de ses collègues (Messieurs [D], [V], [X]), alors qu'en 2002, ainsi qu'il résulte du tableau produit, en pièce 4, par le salarié, il n'y avait pas quatre agrafeurs au sein de la société, mais 8, dont trois étaient déjà en position correspondant à la position AP41, un était en position AP32, trois étaient en position AP31 et un seul était en position AP22, s'agissant du salarié concerné par la présente procédure.





Or, les quelques éléments produits par l'employeur, s'agissant de trois de ses salariés, ne permettent nullement une comparaison utile entre tous les salariés de situation comparable au sein d'un même secteur d'activité, notamment quant à leur ancienneté et leur qualification.



De même, doivent être jugées inopérantes, dès lors que cette distinction n'est pas reprise dans les critères de classification adoptés au sein de l'entreprise, les explications de l'employeur selon lesquelles à même coefficient hiérarchique AP41, les salariés, selon qu'ils sont considérés comme producteur « indirect » ou « direct », n'exercent pas exactement les mêmes fonctions, les premiers étant amenés à utiliser des outils, notamment informatiques, justifiant une différence de rémunération, si bien qu'il ne faut comparer la situation du salarié qu'avec les salariés affectés à la production « directe ».



L'employeur, s'il démontre effectivement que le coefficient AP42 correspondait à des fonctions de formateur, n'explique pas davantage les raisons pour lesquelles le salarié n'a pas pu accéder à de telles fonctions, alors même que les éléments que l'employeur produit lui-même (sous ses pièces 6.1 à 6.20) démontrent ainsi que le soutient le salarié, que le choix des formateurs était effectué unilatéralement par l'employeur et que le salarié soutient sans être contredit, que deux de ses collègues, cités par l'employeur au titre de la comparaison opérée par celui-ci, ont bénéficié du statut de formateur et du coefficient de rémunération correspondant.



De même encore, l'employeur ne justifie nullement d'une quelconque formation du salarié avant l'année 2011, même s'il justifie du fait qu'aucun salarié classé à l'indice AP41 du secteur tapisserie, n'a bénéficié d'augmentation individuelle pour les années 2014 et 2015 (sa pièce n° 28).



Ainsi, faute pour l'employeur d'apporter des éléments de nature à contredire la présomption de discrimination établie par les éléments produits par le salarié, l'existence d'une telle discrimination doit être retenue, sans qu'il soit utile de recourir à une mesure d'instruction.



Le premier juge sera infirmé en ce qu'il a ordonné avant dire droit une mesure d'expertise.





3- Sur le montant de l'indemnisation



Le salarié, qui ne forme plus aucune demande de salaire, sollicite l' indemnisation de son préjudice économique et de son préjudice moral.



Il a déjà été dit qu'en vertu des dispositions légales (article L. 1134-5 du code du travail) les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée.



Au vu de sa durée, qui débute en 2002, au vu de la discordance de classification du poste de travail du salarié avec la classification adoptée au sein d'entreprises et de sa consistance, étant observé que la différence de rémunération retracée par le salarié dans le tableau qui produit en pièce n° 5, a été modérée, il sera alloué en réparation au salarié, la somme de 12.000 €.





II / Sur les demandes de primes



S'agissant des diverses primes réclamées, la première question qui se pose est de savoir si les demandes ne sont pas prescrites, point sur lequel les parties sont contraires (cf les contestations générales de l'employeur à ce titre, pages 14 et 15 de ses conclusions).



Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, le délai de prescription en paiement ou répétition de salaire, a été réduit, par la loi du 14 juin 2013 (n° 2013-504), en vigueur au 17 juin 2013, de cinq ans à trois ans.



Ainsi, désormais, « l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».



Il sera rappelé que selon l'article 21 de la loi du 14 juin 2013, ces dispositions « s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. 

Lorsqu'une instance a été introduite avant la promulgation de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation ».



La présente instance ayant été introduite le 2 juillet 2013, les règles posées par la loi du 14 juin 2013 lui sont applicables.



En raison des règles applicables et dans les limites posées par la loi, toute demande de rappel de rémunération pour la période antérieure au 17 juin 2011, dont le salarié a connu ou aurait dû connaître les éléments lui permettant de réclamer paiement, serait prescrite, ainsi que l'admet le salarié.



C'est en vain que l'employeur soutient que les effets de cette prescription débuteraient au mois d'août 2013.





1- Sur la prime d'ancienneté



Le salarié, pour la période du mois d'octobre 2011 au mois de juin 2016, sollicite la somme de 485,62 €, au vu d'un tableau qu'il produit en pièce n° 11.



Il s'agit d'un calcul différentiel par lequel il n'est réclamé qu'un solde au titre de ce poste.



Les parties étaient en désaccord sur la pratique dans l'entreprise, quant à l'application de l'article 19 des clauses générales de la convention collective n° 3155.



En effet, l'employeur, à la suite de la réduction du temps de travail au sein de l'entreprise, de 39 à 35 heures hebdomadaires, soit de 169 heures à 151,67 heures, avait pendant des années, continué à appliquer la prime d'ancienneté, prévue par l'article 19, dont le montant était établi sur la base de 169 heures de travail effectif mensuel.



Il a ensuite, fin 2002, dénoncé dans les formes applicables à une telle dénonciation, cet usage pour calculer la prime sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuel. 



C'est ce qui lui était reproché, puisqu'en effet, le salarié, de même que l'inspecteur du travail, contestaient qu'il s'agisse d'un « usage », reprochant à l'employeur le non-respect de façon unilatérale d'une clause de la convention collective.



Cependant, au mois d'octobre 2011, ainsi que l'admet le salarié lui-même dans ses écritures (page 12, premier paragraphe) un accord de branche étendu par arrêté (du 19 juillet 2013) publié au journal officiel le 3 août 2013, a modifié les dispositions de l'article 19 de la convention collective applicable, prévoyant désormais des barèmes de prime d'ancienneté, établis sur la base de la durée légale du temps de travail effectif (soit 151,67 heures). 



Or, le salarié soutient sans être contredit, que cet accord a été signé par le syndicat auquel adhère l'employeur (Unifa), si bien que dès sa signature, cet accord s'imposait à l'employeur, ce que ne conteste pas l'employeur, lequel indique sans être contredit, l'avoir appliqué, en tout cas à compter du 3 août 2013, date à laquelle cet accord a été étendu.



La question qui reste posée est de savoir si les prétentions du salarié sont fondées, pour la période du mois d'octobre 2011 (date de l'accord de branche applicable), au 3 août 2013 (date à laquelle l'employeur reconnaît l'avoir appliqué).



Les éléments produit par le salarié ne permettent pas de l'établir.



En effet, selon les tableaux qu'il produit pour cette période (comme pour les suivantes d'ailleurs) il continue à solliciter le calcul de la prime, prévue sur la base d'un temps de travail effectif de 169 heures mensuelles alors même, qu'il admet que l'accord de branche qui s'y était substitué est contraire à sa demande et que les barèmes dont il dit qu'ils étaient appliqués, correspondent à ceux de l'accord de branche tel qu'il est justifié par l'employeur (sa pièce n° 26). 



Le premier juge sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. 





2- Sur la prime de régularité

 

Le salarié, pour la période du mois de septembre 2008 au mois de décembre 2012 sollicite la somme de 236,95 € au vu d'un tableau produit en pièce 22, outre pièce 23 (cette dernière comportant de nombreux documents, intitulés « bilan individuel annualisation » et « feuilles d'heures annualisées »). 



Au regard des développements préalables déjà exposés, les demandes formées antérieurement au 17 juin 2011 sont jugées prescrites.



La demande est formée au visa de l'article 35 de la collective de l'ameublement, selon lequel « il est accordé au salarié une prime mensuelle de régularité, proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes : 

- cette prime s'acquiert par semaine complète de travail à raison de 1,5 % du temps travaillé,

- la prime calculée sur la base du salaire réel du mois ».



Le salarié, reproche à l'employeur, jusqu'en janvier 2013, d'avoir omis dans l'assiette de calcul de cette prime, les heures supplémentaires, ce qui n'est pas véritablement contesté par l'employeur.



Pour s'opposer à la demande, l'employeur soutient que les calculs du salarié seraient erronés en ce qu'il aurait déterminé les heures supplémentaires à la semaine, et non au terme de la période de référence, dès lors que l'horaire de travail, fait constant, a été annualisé.



En effet, dans le cadre d'un accord d'annualisation le décompte des heures supplémentaires se fait (sauf stipulations contraires dudit accord, qu'aucune des parties n'invoque, ni ne démontre) à l'année, si bien que seules les heures dépassant le quota annuel sont considérées comme telles, et non, celles qui excèdent les 35 heures hebdomadaires.



Or, le salarié se contente de produire un tableau récapitulatif et seulement pour l'année 2012 (sa pièce n° 22), sur lequel est porté :



- pour 2012, son décompte des heures supplémentaires, semaine par semaine et mois par mois, étant observé que certains mois, les heures de travail effectif sont de l'ordre de 42 heures (mai et juin) ou de 96 heures (septembre),



- le montant des sommes réclamées à titre d'heures supplémentaires, pour les quatre années antérieures, sans aucun détail, ainsi que la régularisation opérée par l'employeur en janvier 2013, pour la somme de 57,13 €.



L'action est prescrite pour les demandes concernant l'année 2008 et jusqu'au 16 juin 2011, sur lesquelles s'est imputée la régularisation intervenue en janvier 2013 (57,13 €) en vertu des règles relatives à l'imputation des paiements.



Le surplus des demandes concerne la réclamation des sommes suivantes :



- 57,44 €, s'agissant de la période non prescrite pour l'année 2011,

- 43,04 €, pour l'année 2012.



Or, au vu des développements précédents, quant aux modalités de calcul opéré par le salarié, ce dernier ne justifie pas du bien-fondé de ses demandes, lesquelles seront rejetées, conformément à la décision du premier juge.





3- Sur les primes de panier



Le salarié réclame à ce titre la somme de 1.319,16 € pour les périodes suivantes :



- années 2003 à 2005 incluses,

- 1er janvier au 31 mars 2006,

- 24 et 31 décembre 2008,

- 24 et 31 décembre 2009,

- 31 juillet 2015.



Les parties s'accordent pour convenir que cette prime résulte de l'application de l'article 5 de l'annexe agent de production de la convention collective qui stipule :



« Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes. 

 Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire. 

 L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal ».



Le salarié reconnaît que le montant de cette indemnité résulte « du taux nominal prévu par l'agence centrale des organismes de sécurité sociale » dite ACOSS (ses conclusions page 13).



C'est donc à juste titre que l'employeur se prévaut de la prescription, laquelle trouve à s'appliquer pour toutes les demandes, à l'exception de la journée du 31 juillet 2015.



En effet, au vu de la publication nationale du montant de cette prime, le salarié - lequel au demeurant s'abstient de produire ses bulletins de salaire avant 2016 (cf sa pièce n° 53) - n'est pas fondé à soutenir que le délai de prescription n'aurait pas couru, faute d'une information suffisante de l'employeur quant au montant de la prime de panier.



S'agissant de la journée du 31 juillet 2015, si le salarié estime qu'il remplit les conditions d'attribution de cette prime, telles que rappelées ci-dessus, force est de constater qu'il n'est nullement établi, que les heures de délégation dont se prévaut ce jour-là le salarié, aurait été organisées suivant un horaire ininterrompu d'au moins sept heures.





En effet, le seul document produit à cet égard est la copie d'une feuille d'un calepin, complétée manuscritement par le salarié et signée, selon ces termes :

« Délégation 

31 juillet 2015 

6 h 00 ' 13 h 00 ».





Cet élément établi unilatéralement par le salarié et dont au demeurant, le commencement de la plage horaire paraît peu vraisemblable en raison de l'activité exercée, ne suffit pas à établir le bien-fondé de la demande.



Conformément à la décision du premier juge, les demandes à ce titre seront intégralement rejetées.





4- Sur la demande d'augmentation de salaire pour l'année 2012 (0,6 %)



Le salarié justifie (sa pièce n° 41) d'un engagement de l'employeur d'opérer, à compter du 1er janvier 2012, une augmentation de 1 % avec un minimum de 35 € et de 0,6 % en septembre 2012.



Il s'estime « fondé à solliciter l'augmentation de 0,6 % non appliquée en septembre 2012, pour une somme totale de 272,68 € selon le calcul joint ».



Cependant, et contrairement à ses allégations, il ne renvoie nullement au calcul prétendument opéré et n'apporte aucun élément qui permette de retenir sa demande comme fondée.



Le premier juge sera confirmé pour l'en avoir débouté.





5- Sur la prime dite « 2/52ème ou de 13ème mois »



Le principe de cette prime est posé par l'article 34 de la convention collective de l'ameublement fabrication, selon lequel :



« Il est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52ème des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime est versée :

- moitié au 31 décembre, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date ;

- moitié au 30 juin, à condition d'être inscrit à l'effectif à cette date.

La présente prime ne s'ajoute pas à toute gratification ou attribution de même nature, quelle qu'en soit la dénomination, accordée antérieurement dans l'entreprise ».



Le salarié soutient que pour la période comprise entre juin 2008 et juin 2013 inclus, il est victime d'un manquant de 108,39 €, que l'employeur ne conteste pas, sans pour autant avoir répondu favorablement à la demande.



L'employeur, s'il ne forme aucun développement à ce sujet, conclut au dispositif de ses conclusions, au rejet des demandes adverses à ce titre.



Il appartient à celui qui forme une demande d'établir son bien-fondé.



Or, au cas particulier, le salarié ne produit ni le détail de sa réclamation, ni ses bases de calcul, si bien que celle-ci, faute d'être fondée, ne peut qu'être rejetée.



Le premier juge sera infirmé pour avoir accordé à ce titre, la somme de 108,39 €.





6- Sur les dommages et intérêts réclamés pour défaut d'ouverture des négociations relatives à la prime de partage des profits



Cette prime, résulte de la loi n° 2011-894 du 28 juillet 2011, article 1, VIII et a fait l'objet d'une réponse ministre interministérielle du 29 juillet 2011, question 41, produit par le salarié en pièce n° 26.



Les entreprises concernées par cette prime de partage des profits sont les sociétés commerciales qui emploient habituellement au moins 50 salariés et qui versent des dividendes en augmentation par rapport à la moyenne des dividendes versés au titre des deux exercices précédents.

Le salarié démontre (sa pièce n° 26) que ces conditions ont été réunies pour l'année 2012.



Les éléments produits établissent que cette prime est instituée par accord collectif conclu selon l'une des modalités retenues en matière d'accords de participation. Si au terme de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est dressé, devant contenir notamment les propositions initiales de l'employeur, les propositions respectives des parties dans leur dernier état, la prime que l'employeur s'engage à verser unilatéralement après avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.



En cas d'échec des négociations, l'employeur est tenu de prévoir unilatéralement le versement sous peine de devoir supporter le paiement de dommages et intérêts.



Or, l'employeur n'a pas provoqué la négociation et ses explications ne justifient pas le non-respect des prescriptions légales applicables alors (cette prime ayant par ailleurs été supprimée à compter du 1er janvier 2015 par la loi du 22 décembre 2014, article 19 (loi n° 2014-1554)), explications selon lesquelles il ne paraît pas opportun de mettre en 'uvre la prime de partage des profits, lorsque, comme dans le cas de la société employeur, les salariés sont par ailleurs actionnaires et bénéficient à la fois d'intéressement, de participation et de dividendes, ce qui aurait été le cas pour les exercices 2011 et 2012.



Il s'en déduit que le manquement est caractérisé et génère un préjudice de principe, à défaut de plus amples démonstrations, lequel a été justement indemnisé par le premier juge, par l'octroi de la somme de 150 €.



La décision déférée sera confirmée à ce titre.





7- Sur les heures supplémentaires



Sans aucun détail, que le renvoi à sa pièce n° 36, s'agissant d'un accord d'entreprise, produit partiellement et sans précision de sa date, le salarié réclame la somme de 649,50 € consistant en la majoration des heures supplémentaires depuis 2008.



Il résulte des explications non contestées de l'employeur que :



- il a été mis en place, au sein de l'entreprise, en juin 1999, un accord d'annualisation, qui prévoyait notamment le report de 40 heures sur l'année et l'application d'une majoration pour supplémentaire au-delà de 40 heures ;

Ces 40 heures reportées, ou « glissantes » d'une année sur l'autre, ne faisaient pas l'objet d'une majoration, puisqu'elles étaient censées être récupérées l'année suivante, ce qui entraînait un décalage du seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires ;



- en juin 2010, selon un nouvel accord, la majoration pour heures supplémentaires a été instaurée dès la première heure, sauf cas expressément exclu et limitativement énuméré par cet accord, les heures supplémentaires n'étant plus payées, mais faisant l'objet d'une récupération majorée ;



- en juin 2014, l'employeur a opéré la seule régularisation qui demeurait, en payant la majoration des 40 heures qui faisaient l'objet d'un glissement d'une année sur l'autre, mais seulement au taux de 10 %, applicable lors du premier report.



Il en résulte, qu'à compter du mois de juin 2010, il restait 40 heures qui avaient été indûment reportées d'année en année, et pour lesquelles l'employeur a opéré régularisation partielle, au vu du taux de majoration retenu en 2014.



Cependant, ainsi que le fait remarquer l'employeur, l'action en paiement de la majoration relative à ces heures supplémentaires est atteinte de prescription.





En conséquence, les demandes à ce titre seront déclarées irrecevables et le premier juge infirmé en ce qu'il a alloué au salarié, la somme de 122 €.





III/ Sur les demandes annexes



L'équité commande d'allouer au salarié la somme de 1.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter le surplus des demandes à ce titre.





PAR CES MOTIFS :



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,



Ordonne la jonction sous le n° 14/02221 des procédures respectivement enrôlées sous les numéros 14/02430 et 14/02221,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Dax en date du 26 mai 2014, en ce qu'il a :



1- débouté le salarié, M. [W] [Y], de ses demandes au titre de :


la prime d'ancienneté,

la prime de régularité,

la prime de panier,

l'augmentation des rémunérations 2012,

dommages et intérêts en réparation de l'exécution de mauvaise foi du contrat travail,




2- condamné l'employeur, la SA Sokoa, à payer au salarié, M. [W] [Y], les sommes suivantes :


150 €, à titre de dommages et intérêts pour absence d'ouverture de négociations sur la prime de partage des profits et rejeté le surplus des demandes à ce titre,




L'infirme pour le surplus,



Et statuant à nouveau,



Juge que le salarié, M. [W] [Y], a été victime de discrimination syndicale,



Condamne en conséquence l'employeur, la SA Sokoa, à lui payer, en réparation la somme de 12.000 € à titre de dommages-intérêts,



Déboute le salarié, M. [W] [Y], de ses demandes au titre de rappel de la prime 2/52ème,



Déclare le salarié, M. [W] [Y], irrecevable, en son action en paiement d'heures supplémentaires,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'employeur, la SA Sokoa, à payer au salarié, M. [W] [Y], la somme de 1.200 € et rejette le surplus des demandes à ce titre, 



Condamne l'employeur, la SA Sokoa, aux dépens.



Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,