Cour d'Appel · 5e Chambre — 7 décembre 2017

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80C



5e Chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 DECEMBRE 2017



N° RG 15/05050



AFFAIRE :



[T] [Q]





C/

SA SKF FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 20 Octobre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES



N° RG : F 13/00328





Copies exécutoires délivrées à :



Me David METIN



la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES





Copies certifiées conformes délivrées à :



[T] [Q]



SA SKF FRANCE







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT DECEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [T] [Q]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparant en personne, assisté de Me David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159





APPELANT

****************

SA SKF FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Romain SUTRA de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0171 substituée par Me Halima ABBAS TOUAZI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0208





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue le 28 Septembre 2017, en audience publique, devant la cour composé(e) de :



Monsieur Olivier FOURMY, Président,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Madame Sylvie CACHET, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier, lors des débats : Madame Rachida HAMIDI

Faits et procédure 



M. [T] [Q] a été engagé par la société Auto Parts, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 21 mai 1990, en qualité de technicien développement, niveau III, échelon 3, coefficient 240 pour un appointement mensuel de 7 800 francs sur douze mois.



La convention collective applicable est la convention collective de la métallurgie région parisienne.



A la suite d'une fusion de la société Auto Parts, avec la société filiale SKF France SA, en janvier 1993, le contrat de travail de M. [Q] a été repris par cette dernière.



La société SKF France SA (ci-après, la 'Société' ou 'SKF') développe, fabrique et commercialise des roulements mécaniques. Elle propose en particulier aux constructeurs et équipementiers automobiles une vaste gamme de produits visant à optimiser la rotation par roulement entre des pièces mécaniques.

Elle fait partie du groupe SKF qui est un leader mondial de produits, de solutions et de services, sur les marchés des roulements mécaniques.

Elle a un siège social situé à [Localité 1] et un établissement secondaire situé à [Localité 2], lequel est un site de production.



L'établissement de [Localité 3] sur lequel travaille M. [T] [V] a un effectif d'environ 280 salariés tandis que l'établissement de Saint-Cyr compte environ 1 250 salariés.



La représentation du personnel au sein de SKF est organisée comme suit : 

- au niveau de l'établissement de Saint-Cyr : un comité d'établissement, un comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) et des délégués du personnel ; 

- au niveau de l'établissement de [Localité 3] : un comité d'établissement, un CHSCT et des délégués du personnel ;

- un comité central d'entreprise.



M. [Q] travaille sur le site de [Localité 1] depuis le 21 mai 1990, d'abord en qualité de technicien développement produit jusqu'au 30 novembre 2011, puis en qualité de technicien analyse concurrence VSM à compter du 1er décembre 2011.

Il a été promu au coefficient 335 en mai 2003 et a exercé divers mandats représentatifs et syndicaux, à compter de l'année 2003.



Le 7 décembre 2007, M. [Q] a adressé à son supérieur hiérarchique direct, un courriel relatif à ses conditions de travail, dont son supérieur a contesté le contenu par courriel le même jour.



Le 19 avril 2011, la société SKF France SA a remis à M. [Q] un descriptif de poste intitulé 'VSM Product Design Specialist' assorti d'une proposition verbale de transfert du poste sur le site de [Localité 2].



Le 21 avril 2011, M. [Q] a adressé à la directrice des ressources humaines un courriel relatif à la modification du contenu du poste faisant l'objet d'un transfert sur le site de [Localité 2] et à ses conditions de travail.



Le 23 mai 2011, M. [Q] a adressé à son responsable hiérarchique direct un courriel relatif à la gestion de la société, à ses condition de travail, au transfert de son poste sur le site de [Localité 2] et à sa promotion au coefficient 365 en contrepartie du transfert.



Le 27 mai 2011, le responsable hiérarchique direct de M. [Q] lui a adressé un courriel aux fins de contester le contenu de son courriel du 23 mai 2011 et de lui proposer de nouvelles conditions d'accompagnement du transfert de son poste sur le site de [Localité 2].



Le même jour, M. [Q] a adressé à son responsable hiérarchique direct un courriel lui confirmant son point de vue et exprimant son refus du transfert de son poste sur le site de [Localité 2].



Le 29 septembre 2011, la société SKF France SA a adressé à M. [Q] un courrier l'informant à titre individuel de la proposition de mutation à [Localité 2] en qualité de technicien développement produit.



Le 4 octobre 2011, M. [Q] a adressé à la Société un courrier, signifiant son refus de la modification de son poste de travail.



Par courrier en date du 13 octobre 2011, suite à la réunion du CHSCT du 11 octobre 2011, l'inspection du travail a envoyé à la société SKF France SA un courrier relatif à l'alerte lancée par ce comité sur les conditions de travail de M. [Q] et lui demandant de l'informer des suites données à la 'plainte pour harcèlement de M. [Q]'. 



Le 23 octobre 2011, la Société a annoncé en réunion du comité d'établissement que le poste de technicien développement produit, occupé par M. [Q], serait transféré à la date du 1er novembre et qu'une solution lui serait proposée.



Le 24 octobre 2011, M. [Q] a adressé à SKF un second courrier signifiant son refus de la proposition de mutation à [Localité 2] en qualité de technicien développement produit.



Le 4 novembre 2011, la société SKF a proposé par courrier à M. [Q] le poste de technicien analyse de la concurrence sur le site de [Localité 1].



Le 9 novembre 2011, M. [Q] a donné par courriel son accord à cette proposition. 



Le 18 novembre 2011, M. [Q] a signé un avenant à son contrat de travail, en date du 15 novembre 2011 et prenant effet au 1er décembre 2011, stipulant son changement de poste en qualité de 'technicien analyse concurrence VSM'.



Le 20 juillet 2012, suite au contrôle qu'elle a effectué le 16 juillet 2012 sur le site de [Localité 1], l'inspection du travail a adressé à la Société un courrier, faisant état du courrier du 28 juin 2012 reçu de M. [Q] relatif à l'exercice du mandat des représentants du personnel et lui demandant de la tenir informée de l'avancée des travaux menés en coordination 'avec les élus concernés'.



Le 20 août 2012, M. [Q] a notifié, par lettre remise en main propre à la société SKF, qu'il mettait en oeuvre son droit d'alerte au motif d'une discrimination syndicale à son encontre et d'une dégradation de sa situation personnelle.



Le 30 août 2012, une réunion consécutive au droit d'alerte exercé par M. [Q] a eu lieu en sa présence, celle d'un délégué du personnel et de la directrice des ressources humaines.



M. [Q] a été placé en arrêt de travail du 21 décembre 2012 au 9 janvier 2013 (il le sera ensuite : du 28 février au 1er avril 2013 ; du 8 avril 2013 au 13 mai 2013 ; du 30 août 2013 au 15 septembre 2013 ; du 30 octobre 2013 au 10 janvier 2014).



Le 27 décembre 2012, l'inspection du travail a adressé à la société SKF un courrier faisant référence à un autre courrier de M. [Q] en date du 13 septembre 2012 ainsi que de l'entretien organisé le 30 août 2012 et lui demandant de la tenir informée des suites données à cet entretien.



C'est dans ces conditions, qu'en date du 5 mars 2013, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de : demandes de dommages intérêts pour harcèlement moral ainsi que pour discrimination syndicale et délit d'entrave ; pour revendication du statut cadre et rappel de salaire y afférent ; pour annulation de l'avenant relatif au changement de poste et de fonction, constituant une rétrogradation injustifiée, et dommages intérêts y afférents ; rappel de salaire (dernier avenant) et congés payés y afférents ; intérêts au taux légal et article 700 du code de procédure civile. Des demandes provisionnelles étaient en outre formées devant le bureau de conciliation. 



L'affaire a été enrôlée au bureau de conciliation du 9 avril 2013 puis renvoyée au bureau de conciliation du 28 mai 2013 puis du 10 septembre 2013, lequel a ordonné à la société SKF France SA de remettre à M. [Q] ' le tableau récapitulatif de l'évolution des classifications et qualifications, ancienneté, niveau et échelon et salaires des vingt techniciens de développement étudiés par la direction, cette comparaison est nominative et sera faite entre les 2003 et 2011 '.



L'entretien préalable à un éventuel licenciement de M. [Q] s'est déroulé le 2 septembre 2013. 



Le 12 septembre 2013, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a fait un 'point sur la situation professionnelle' de M. [Q].



Le 7 octobre 2013, la société SKF a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de M. [Q] pour faute grave.



Le 6 novembre 2013, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail a décidé de recourir à un expert aux fins d'enquêter sur le risque professionnel auquel M. [Q] était exposé. La société a contesté en justice cette délibération.



Le 4 décembre 2013, l'inspection du travail a notifié par courrier à la Société son refus d'autoriser le licenciement de M. [Q].



Le bureau de jugement du 8 avril 2014 a renvoyé l'affaire au bureau de jugement du 18 novembre 2014, lequel a renvoyé l'affaire au bureau de jugement du 5 mai 2015.



Entre temps, le 8 août 2014, M. [Q] avait saisi le tribunal correctionnel de Versailles aux fins de voir condamner la société SKF France SA pour délit d'entrave et pour délit de discrimination syndicale à son encontre (M. [Q] se désistera ensuite de son action devant le juge pénal). 



Par jugement rendu en date du 20 octobre 2015, le conseil de Prud'hommes de Versailles, section industrie, a :

- dit que l'affaire était recevable ; 

- dit que la demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre du complément annuel des 13e et 14e mois de salaire n'était pas fondée ; 

- dit que la discrimination syndicale à l'encontre de M. [Q] n'était pas caractérisée ; 

- dit que le harcèlement moral à l'encontre de M. [Q] n'était pas caractérisé ; 

- débouté M. [Q] de l'intégralité de ses demandes ; 

- débouté la société SKF France SA de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- mis les dépens y compris les frais éventuels d'exécution à la charge respective des parties.



Par acte en date du 12 novembre 2015, M. [Q] a interjeté appel du jugement susvisé.

Par acte en date du 6 septembre 2017, le syndicat CGT SKF de Montigny (ci-après, la 'CGT') est intervenu volontairement dans la procédure pour solliciter la condamnation de la société au versement de la somme de 500 euros en raison de l'atteinte commise à l'intérêt collectif de la profession.



Par leurs conclusions écrites communes, M. [Q] et la CGT demandent à la cour de : 

- recevoir M. [Q] dans ses demandes et l'y déclarer bien fondé ;

- recevoir le syndicat CGT SKF dans ses demandes et l'y déclarer bien fondé ; 

- ordonner à la société SKF de remettre à M. [Q], sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document dans les deux mois qui suivent la notification de l'arrêt à intervenir :

 . la photocopie des bulletins de paie des mois de décembre de chaque année des salariés listés dans les conclusions (au dispositif) et des salariés qui ont été et qui sont technicien développement produit inscrits comme tels sur le registre du personnel, le cas échéant de façon anonyme mais vérifiable par la cour, et ce depuis leur embauche jusqu'à l'année 2017 ;

 . un tableau récapitulant, pour chacun des salariés listés dans les conclusions (page 13), la date d'embauche, les postes occupés, la classification, la qualification, la date de naissance, les diplômes et le salaire de base mensuel pour 151,67 heures, et ce depuis leur embauche jusqu'à l'année 2017 ;

 . la classification CRC du poste 'Technicien analyse de la concurrence VSM' ; 

 . se faire remettre les justificatifs des raisons objectives pouvant expliquer les éventuelles disparités pouvant être mises en évidence et notamment les formations qualifiantes ou diplômantes suivies au cours du parcours professionnel des salariés listés au dispositif des conclusions ;

- ordonner à la société SKF la mise à jour des registres uniques du personnel des deux établissements de la société SKF ; 

- ordonner à la société SKF de remettre à M. [Q], sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document dans les deux mois qui suivent la notification de l'arrêt à intervenir les registres du personnel mis à jour des deux établissements de la société SKF ;

- condamner la société SKF à payer des dommages intérêts d'un montant de 500 euros au syndicat CGT de SKF pour l'atteinte commise à l'intérêt collectif de la profession ; 

- ordonner le renvoi de l'affaire à une date d'audience ultérieure pour que le dossier soit jugé sur le fond.

M. [Q] estime en effet que le panel transmis en première instance par la direction de la société ne répond à la demande de production de pièces qu'il a formée, qu'il doit pouvoir, pour les besoins de sa défense, disposer des documents en question, notamment du registre d'entrée et de sortie du personnel à jour. Il a fait l'objet de discrimination syndicale et celle-ci se poursuit encore à ce jour. 



Par ses conclusions écrites, la société SKF France SA demande à la cour de : 

S'agissant de l'action de M. [Q] :

- constater que la société SKF a transmis les pièces et informations demandées démontrant l'absence de discrimination syndicale à l'encontre de M. [Q] ; 

- confirmer le jugement dont appel ; 

- débouter M. [Q] de l'intégralité de ses demandes ; 

- le condamner à payer la société SKF la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

S'agissant de l'action du syndicat :

- dire et juger irrecevable l'intervention du syndicat CGT SKF Montigny ; 

- le débouter de ses demandes formulées à l'encontre de SKF.



Par courrier électronique, le président de la chambre a informé les conseils des parties de la possibilité que l'affaire soit examinée au fond. 

Le conseil de M. [Q] a exprimé le souhait de voir ses demandes avant-dire droit satisfaites avant que le fond ne puisse être abordée, tandis que le conseil de la Société a sollicité que le litige soit tranché au fond. 



A l'audience, les parties ont été invitées à présenter leurs observations sur ce point. 

Chacune a maintenu sa position. 

Le conseil de M. [Q], rappelant qu'il n'était pas possible à ce dernier d'engager une procédure distincte des mêmes chefs postérieurement à la période initialement visée dans sa saisine du conseil de prud'hommes, a présenté des 'conclusions additives', par lesquelles il a maintenu que 'pour justifier la discrimination dont il fait l'objet (M. [Q]) doit notamment disposer d'éléments de comparaison sollicités et jamais communiqués et ce pour chiffrer son préjudice' ; qu'il est victime de discrimination liée à ses mandats depuis 2003 ; qu'en l'état, il sollicitait :

. une somme de 100 000 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale. 

. une somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral. 

. la condamnation de la Société à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Les parties ont ensuite été entendues en leurs plaidoiries. 



Compte tenu de ces explications, la cour a sollicité la production d'une note, circonscrite (rapport remis par le cabinet spécialisé Stimulus ; procès-verbal de la réunion du CHSCT du 1er juillet 2004 discutant ce rapport ; candidature de M. [Q] sur un poste de 'technicien développement produit' sur le site de [Localité 4]), en délibéré. 



Par courrier en date du 9 octobre 2007, reçu au greffe de la cour le 10 octobre 2007, le conseil de M. [Q] a adressé une note sur trois points (à laquelle étaient jointes sept pièces), à laquelle la cour renvoie expressément : 

. sur l'enquête du CHSCT : M. [Q] était à l'époque membre du CHSCT, et Mme [W], responsable des ressources humaines, en était la présidente ; une 'délégation spécifique', dont faisait partie M. V, représentant la direction, a donc été mise en place ; elle a rendu ses conclusions le 2 juillet 2017 ; cela permet de constater que M. [Q] n'a pas pu vraiment exercer les tâches du métier de technicien analyste concurrence dès lors qu'il n'a jamais eu les moyens et outils nécessaires pour le faire : la Société elle-même écrivait qu'il devait 'compter des pièces' ou que les moyens de mesure se trouvaient sur le site de Saint-Cyr ; 

. sur la candidature de M. [Q] au poste de 'technicien développement produit' à [Localité 4] : M. [Q] a postulé le 1er octobre 2014 ; le 13 novembre 2014, la Société lui répondait que le poste ne pouvait lui être attribué ' sous prétexte que celui-ci était coté au coefficient 305 ' et il était attribué à M. [S] avec le coefficient 365, en mars 2015, après avoir été occupé précédemment par M. P. coefficient 365 depuis 2001. 

. sur le panel de salariés présentés par la société SKF : M. [Q] soutient qu'il n'avait pas défini de panel devant le conseil de prud'hommes, tandis que le panel présenté par SKF, contrairement à la demande du conseil, était ' loin de ne comporter que des salariés exerçant le métier de 'technicien développement produit' '. De plus, la totalité des salariés du panel de SKF se trouve sur le site de Saint-Cyr alors que l'accord GPEC 2008/2012 indique qu'il y a 25 salariés exerçant le métier de technicien développement sur le site de [Localité 3]. 



Par courrier en date du 20 octobre 2017, reçue au greffe de la cour le 23 octobre 2017, le conseil de la société SKF a répondu sur ces trois points : 

. l'enquête demandée par le CHSCT a été menée par le cabinet Stimulus, dont le rapport a été discutée lors de la séance du CHSCT du 1er juillet 2014 ; le rapport recommandait, entre autres, de donner du sens en clarifiant le contenu des missions de M. [Q] et de recourir à une médiation ; la direction s'y est déclarée favorable mais M. [Q] n'a pas donné suite ; la Société a par ailleurs mis en oeuvre les préconisations du rapport mais M. [Q] 'oppose systématiquement une fin de non-recevoir ' ; par ailleurs, selon les pièces produites par M. [Q], ce serait la délégation unique du personnel (DU) qui aurait fait état de ce qu'il n'aurait pas pu vraiment exercer les tâches de 'technicien analyse de la concurrence', alors qu'elle s'était limitée à demander la transmission des pièces dont la production avait été ordonnée par le conseil de prud'hommes ; enfin, M. [Q] tentait de dévaloriser son travail pour 'tenter de justifier son refus persistant d'effectuer les missions lui incombant', alors qu'il y avait des attentes réelles de sa hiérarchie, outre qu'il dispose des éléments nécessaires pour travailler sur [Localité 3] ; 

. s'agissant du poste de Saint-Cyr, c'est M. [Q] qui l'avait refusé, ce poste étant à un niveau inférieur (305), alors que la Société lui avait écrit que son coefficient individuel et sa rémunération 'restent inchangés' ; par ailleurs, M. P. avait atteint le coefficient 365 en 2012 et non en 2001 ; quant à M. [S], il était passé à ce coefficient au 1er mai 2011 et, lorsqu'il a pris le poste de Saint-Cyr, il l'a conservé ; 

. s'agissant du panel, il résulte des conclusions de première instance de M. [Q] que c'est lui-même qui a indiqué les personnes auxquelles il voulait se comparer ; par ailleurs, les 19 (et non 25) autres 'techniciens produit' étaient tous partis de [Localité 3] à Saint-Cyr, M. [Q] étant le dernier à être resté puisqu'il avait refusé le transfert de son poste puis accepté, sur [Localité 3], celui de 'technicien analyse de la concurrence'. 



Par courrier en date du 25 octobre 2017, le conseil de M; [V] répondait 'succintement' en trois points, soulignant notamment que le poste de 'technicien analyse de la concurrence' est un poste unique non côté.



MOTIFS 



Sur la demande avant dire droit de M. [Q]



M. [Q] demande à la cour d'ordonner, avant toute décision au fond, la communication de plusieurs documents permettant à la cour de vérifier que son argumentation est fondée. Il souligne en particulier que sa situation peut être comparée :

. aux salariés qui occupent à ce jour le poste de 'technicien développement produit' (3 salariés) ; 

. aux salariés qui ont été embauchés en qualité de 'techniciens développement produit' et qui occupent à ce jour un autre poste (2 salariés) ; 

. aux salariés qui occupent les postes de 'techniciens amélioration qualité', de 'techniciens laboratoire', de 'techniciens retour garantie' (7 salariés, 'dont les données n'ont pas été communiquées en première instance par la société') ;

. aux salariés occupant le poste de 'technicien projet' et de 'technicien méthode' (6 salariés) ; 

soit un total de 18 salariés. 

M. [Q] dresse toutefois une liste de 28 noms de salariés au total, dont il sollicite les bulletins de paie et données relatives à la date d'embauche, les postes occupés, la classification, la qualification, la date de naissance, les diplômes et le salaire de base mensuel pour 151,67 heures et ce, depuis leur embauche jusqu'à l'année 2017. 

M. [Q] ajoute que les pièces communiquées initialement par la Société sont devenues obsolètes compte tenu de l'évolution de la classification et de la qualification des salariés auxquelles il entend se comparer. Il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir fait appel de l'ordonnance de production de pièces rendue par le bureau de conciliation dans la mesure où elle est insusceptible de recours. 



La société SKF réplique, notamment, que :

- la demande de documents a déjà été formulée par M. [Q] par voie de conclusions devant le bureau de conciliation ;

- la société y a répondu par voie de conclusions en indiquant qu'elle produirait les éléments concernant les 19 salariés occupant le même poste que M. [Q], à savoir 'technicien développements produits' ;

- la société s'opposait de façon tout à fait légitime à la demande de production d'éléments concernant des salariés occupant un emploi différent de M. [Q] et ayant une qualification supérieure à la sienne. 

La société ajoute que, au vu des arguments développés, le bureau de conciliation n'a pas laissé à la discrétion de la société le choix d'un certain panel de salariés mais a simplement limité la production des éléments aux seuls salariés occupant le même poste que M. [Q].

La société souligne que M. [Q] n'a pas interjeté appel de cette ordonnance et n'a pas réitéré dans le cadre de l'instance au fond la communication d'autres pièces. 

La société constate que, M. [Q] demande en cause d'appel la production d'éléments concernant des salariés occupant divers postes ne correspondant pas à ceux occupés par l'intéressé. 

La société ajoute que le salarié fait fi, de par ses demandes, de plusieurs éléments, notamment de :

- la prescription quinquennale en matière de discrimination syndicale ; 

- l'obligation légale de l'employeur en matière de conservation des bulletins de paie des salariés de cinq ans ; 

- l'absence de mention obligatoire sur les registres du personnel de la classification conventionnelle et des coefficients des salariés, seuls les changements d'emploi ou de qualification étant portés sur ces registres conformément aux dispositions légales (l'ensemble de ces éléments étant établis par les documents produits aux débats par SKF sans qu'il y ait besoin de produire les registres du personnel sur lesquels il n'y a effectivement pas la mention du coefficient des salariés).

Enfin, la société explique également que le salarié sollicite la production notamment de 'la classification CRC du poste de technicien analyse de la concurrence' ; que ce document n'existe pas.



Sur ce



La cour doit tout d'abord observer que le recours de M. [Q] porte, en fait, quasi exclusivement sur la discrimination pour motif syndical dont il estime être victime et que, d'ailleurs, la CGT s'est associée à ses conclusions sur ce point. 

La totalité de la discussion sur la demande avant-dire droit présentée par M. [Q] porte ainsi sur la production de pièces qui permettent, selon lui, de vérifier l'existence de cette discrimination, laquelle perdure selon lui. 



La cour doit dès lors prendre en considération les dispositions particulières qui régissent le système probatoire en matière de discrimination. 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



Selon l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour apprécier la demande faite par M. [Q] devant la cour, il convient de se reporter aux demandes de production qu'il avait formées devant le premier juge (il était alors assisté par un autre conseil). 

Aux termes des ses conclusions, il sollicitait, sous astreinte, la poursuite de l'enquête qu'il avait sollicitée et la production des documents suivants :

. bulletins de salaires depuis 2003 'des 19 salariés ayant occupé ou occupant le poste de Technicien Développement Produit' ; 

. tableau récapitulatif de l'évolution des classifications et qualifications, date de naissance, ancienneté, niveau et échelon de ces 19 salariés ; 

. description du poste actuel de chacun des 19 salariés ; 

. justificatifs des formations qualifiantes ou 'diplômantes' suivies au cours du parcours professionnel pour ces 19 salariés ; 

. lettre d'embauche (ou contrat à l'embauche) ce M. [O] au poste de 'technical center manager du 27 août 2010 ;

. contrats de travail des salariés ayant occupé le poste d'ingénieur développement produit VKMA à partir de 1996. 



Par ordonnance en date du 10 septembre 2013, le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes a :

. ordonné à la société SKF de délivrer à M. [Q] le tableau récapitulatif de l'évolution des classifications et qualifications, ancienneté, niveau et échelon et salaires 'des 20 techniciens de développement étudiés par la direction, cette comparaison est nominative et sera faite entre les années 2003 et 2011'; 

. débouté M. [Q] de ses autres demandes. 



La société SKF a produit un tableau comparatif. 



Dès les conclusions déposées pour l'audience devant le conseil de prud'hommes du 5 mai 2015, M. [Q] a fait observer au conseil que les tableaux comparatifs dressés par SKF étaient 'dénués de pertinence', notamment parce que un seul salarié, M. P., pouvait être considéré comme placé dans une situation comparable à la sienne, étant souligné qu'un autre salarié, M. G., avait été promu au même coefficient 335 après seulement trois ans d'ancienneté. De plus, 'la quasi-totalité des techniciens figurant sur ces tableaux est basée à SAINT-CYR-SUR-LOIRE alors que d'autres techniciens développement produit travaillent sur le même site que (lui) à MONTIGNY mais ne figurent pas dans ce tableau'. 



Par voie de conséquence, si la société SKF refuse de produire d'autres éléments que ceux produits, elle s'expose, dès lors que M. [Q] aurait présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à ce que toutes conséquence puisse être tirée de ce refus, puisque que M. [Q] n'a pas à prouver la discrimination qu'il invoque, en vertu du mécanisme ci-dessus décrit. 



Certes, M. [Q] insiste pour que la cour considère que la discrimination dont il estime avoir été victime a perduré et qu'il est toujours victime de discrimination. 

Mais, de façon similaire, à supposer que M. [Q] présente les éléments de fait permettant de le laisser supposer, la cour devrait tirer toute conséquence du refus de la Société de produire tel ou tel élément sollicité par ce salarié. 



Encore la cour doit-elle souligner que, pour apprécier la portée du refus de la Société, il convient de vérifier si M. [Q] présente des arguments suffisants pour que la cour doive surmonter ce refus ou si, à l'inverse, M. [Q] cherche à se lancer dans une expédition de pêche d'informations qui ne sont pas nécessairement pertinentes, pour lui. 



Dans le cas d'espèce, la cour considère que M. [Q], compte tenu de ses demandes, d'une part, des décisions du bureau de conciliation puis du conseil de prud'hommes, des pièces produites par lui comme par la Société, d'autre part, ne démontre pas la nécessité pour la cour d'ordonner une mesure d'instruction afin d'assurer le respect de ses droits, légitimes, à se défendre. En particulier, M. [Q] ne présente aucun argument de nature à démontrer l'opportunité d'obtenir communication d'éléments relatifs à des salariés qui n'occupent pas le même poste que lui, n'ont pas la même ancienneté, n'ont pas le même coefficient ou échelon, bref, ne se trouvent pas dans une situation dont il aurait établi qu'elle serait, en quoi que ce soit, comparable. 



Encore une fois, la cour tirera toute conséquence éventuelle de ce que la Société n'aurait pas produit une pièce dont la pertinence serait, finalement, avérée. 

Ce qui constitue une question de fond. 



Sur la recevabilité de l'intervention du syndicat CGT



La société SKF soutient que la CGT est irrecevable à défaut d'intérêt à agir, d'une part en ce que 'on voit mal comment la situation professionnelle personnelle de Monsieur [Q] a pu porter préjudice à l'ensemble des salariés travaillant au sein de la Société SKF' et, d'autre part, la CGT n'est pas fondée à invoquer le refus de la direction de SKF d'appliquer un accord d'entreprise sur le dialogue social signé en 2005, dès lors que cet accord ne concerne que le site de Saint-Cyr. 



Sans qu'il soit besoin d'aborder le second point, la cour doit relever que, par définition s'agissant de discrimination syndicale, quand bien même un seul salarié en aurait été victime, un syndicat a un intérêt manifeste à agir puisqu'une telle discrimination porte nécessairement et directement atteinte aux intérêts qu'un syndicat, fût-il d'ailleurs différent de celui dont le salarié concerné est membre, doit défendre.



La cour déboutera donc la Société sur ce point et dira la CGT recevable en son intervention. 



Sur le fond 



A titre préliminaire, il convient d'indiquer que M. [Q] a exercé les mandats suivants : 

. de 2003 à 2012 : membre du comité d'établissement de [Localité 3] ; 

. de 2003 à aujourd'hui : membre puis secrétaire du CHSCT ; 

. de 2003 au 2 octobre 2012 : délégué du personnel ; 

. du 3 mai 2010 au 2 octobre 2012 : délégué syndical CFTC. 



La cour estime également utile de considérer ici que, si les faits éventuels de discrimination se prescrivent par cinq ans, comme le soulève la société SKF, encore faut-il retenir que, dès lors que la discrimination se serait poursuivie sans interruption, rien n'interdit au salarié concerné de faire référence à des éléments antérieurs pour établir la discrimination dont il estime continuer de faire l'objet. La prescription des faits fautifs aurait seulement pour effet que ce salarié ne puisse être indemnisé a due concurrence pour la période prescrite. 



Ceci étant précisé, selon le mécanisme décrit ci-dessus, la cour doit d'abord vérifier si M. [Q] établit des faits de nature à laisser supposer qu'il a été victime de discrimination. 



M. [Q] fait notamment valoir, sur le fond, que la Société n'a pas respecté les dispositions de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012 en ne lui versant pas son complément annuel de salaire tel que stipulé, selon lui, par l'avenant à son contrat de travail en date du 15 novembre 2011, et consistant en un treizième et un quatorzième mois de salaire en 2012 et en 2013. 

Plus généralement, M. [Q] estime être victime de discrimination syndicale, depuis 2003 et jusqu'à aujourd'hui, et, par voie de conséquence, de harcèlement moral. 

M. [Q] souligne qu'il a été maintenu au coefficient 335 depuis l'année 2003, lorsqu'il a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel ou syndicaux, alors qu'il avait gravi trois niveaux de classification de la convention collective entre les années 1990 et 2003 ; puis qu'il lui a été proposé d'être transféré sur le site de [Localité 2] en 2010 alors qu'il exerçait ses mandats sur le site de [Localité 1], et qu'aucun des six postes disponibles lors de ce transfert ne lui a été attribué. 

M. [Q] ajoute qu'il ressort ainsi de la comparaison avec six salariés que ceux-ci ont continué à évoluer après l'année 2003 quand lui a stagné ; et de la lecture du bilan social de 2012, des comptes rendus de comités d'entreprise 22 novembre 2013 et du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 17 décembre 2013, que des salariés ont été promus au coefficient 365 sur les deux sites de l'entreprise. 

De plus, contrairement aux engagements pris par la société dans le cadre de l'accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 2009/2012, M. [Q] indique n'avoir eu que trois entretiens d'évaluation entre les années 1990 et 2012 et qu'aucun 'bilan professionnel annuel prévu pour les titulaires de mandat électif et syndicaux' n'a été effectué. 

M. [Q] rappelle que, pourtant, il a été à l'origine de six inventions dont cinq brevetées et s'est vu décerner le prix de l'excellence en 2006, qu'il est un technicien de haut niveau alors que le poste de 'technicien développement produits VSM' est éligible au coefficient 365 pour un technicien supérieur expérimenté ou peut être occupé par un ingénieur.

Pourtant, suite à son refus du transfert sur le site de [Localité 2] en 2001, les promesses d'évolution qui lui avaient été faites n'ont pas été tenues et le poste de 'technicien analyse concurrence VSM' qui lui a été attribué ne correspond pas aux dispositions conventionnelles d'un agent de maîtrise niveau V.



Il résulte des pièces produites par M. [Q] et des éléments communiqués par la société SKF à la demande du conseil de prud'hommes les éléments suivants. 

M. [Q] a été embauché en qualité de 'technicien développement' niveau III échelon 3, coefficient 240, le 21 mai 1990, poste dans lequel le salarié 'réalise la conception complète du produit : plans, validation des produits et interface technique entre clients (constructeur automobile ou équipementier) et fournisseurs ; il participe ou anime des revues de conception avec les services concernés par le projet ('méthodes', 'production', 'assurance qualité', prototypes'), anime ou participe aux projets clients ou projets internes, doit motiver ses collègues sur les objectifs fixés, adhérer et participer aux objectifs ; il anime son équipe, suit le travail de ses membres, gère les priorités en cas de charge très importante. 

M. [Q] est passé : au coefficient 255 en septembre 1992 ; 270 en octobre 1992 ; 285 en octobre 1997. 

En septembre 1999, M. [Q] atteint le niveau V, 1er échelon, coefficient 305 (il est 'technicien développement produit 2'). 

En mai 2003, M. [Q] est classé au niveau V, 2ème échelon, coefficient 335. 



En 2006, M. [Q] se voit décerner le 'SKF Excellence Award'. 



Par avenant en date du 15 novembre 2011, M. [Q] devient 'Technicien Analyse concurrence VSM', niveau V, 2ème échelon, coefficient 335, poste sis à [Localité 3] le Bretonneux, avenant signé par M. [Q] avec la mention manuscrite 'lu et approuvé'.

Le titulaire de ce poste est responsable de l'analyse de contenu des kits concurrents de la gamme VSN : composition et design (massif, modulaire...) ; responsable de documenter et de communiquer à son hiérarchique ainsi qu'au responsable Produit correspondant toutes les différences et points importants relevés lors des analyses faites sur les produits concurrents ; il apporte son expertise produit aux équipes produit et prépare de la documentation technique suite aux analyses de la concurrence effectuées, en vue de supporter les équipes de vente (le vocabulaire utilisé ici est celui de la description du poste). 



Il apparaît ainsi que M. [Q] n'a connu aucune progression d'échelon entre 2003 et 2011 et pas davantage depuis.



S'agissant de l'évaluation '360°' de l'année 2007, contrairement à ce que M. [Q] indique, elle n'est pas particulièrement satisfaisante : si l'évaluation qu'il fait de sa performance rejoint celle faite par les tiers, les points à améliorer sont nombreux et importants (travail d'équipe, motivation et engagement personnel, être attentif aux comportements et retours des collègues, établir, vérifier et mesure régulièrement les objectifs et priorités, améliorer la clarté et l'efficacité de la communication, entre autres). 

Une telle évaluation ne saurait justifier, du point de vue de la cour, une promotion ni même un changement d'échelon. 



Les tableaux du nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure indiquent que : 

Sur le site de [Localité 3] le Bretonneux : 

. en 2011, deux salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365 ; un de 365 à 395 ; trois sont passés cadre ; 

. en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 1, zéro et trois ; 

. en 2013 : 6, zéro, zéro ;

. en 2014 : 5, zéro, 3 ; 

. en 2015 : 2, zéro, 6 ;

Sur le site de Saint-Cyr :

. en 2011, neuf salariés sont passés du coefficient 335 au coefficient 365 ; zéro de 365 à 395 ; trois sont passés cadre ; 

. en 2012, ces chiffres sont, respectivement de : 4, un et deux ; 

. en 2013 : 8, zéro, zéro ; 

. en 2014 : 4, zéro, 5 ; 

. en 2015, 5, zéro, 3. 



La cour considère que ces tableaux ne permettent pas de comparaison utile, dès lors que, d'une part, le nombre total de salariés promus n'apparaît que dans les tableaux concernant le site de Saint-Cyr, sur lequel ont été regroupées la totalité des activités du type de celles auxquelles M. [Q] participait et que, d'autre part, les effectifs globaux de chacun des sites ne sont pas précisés. 



M. [Q] produit par ailleurs un courriel, en date du 21 avril 2011, dans lequel il évoque son 'nouveau poste' et adresse, à une destinataire dont la qualité n'est pas précisée, son 'descriptif de poste avant (la) réunion de 5 janvier 2010 et le nouveau après ladite réunion'. 

Mais, ces descriptifs ne sont pas soumis par M. [Q] à la cour, qui ne peut donc apprécier. 

De plus, il résulte de ce courriel que M. [Q] déplore que le nouveau descriptif lui retire la partie 'la plus intéressante' (gestion de projet, communication, travail en équipe, conduite de réunion, contact extérieur, gestion du personnel...). Mais M. [Q] n'est pas fondé à déplorer cette circonstance, sans doute exacte, puisqu'aussi bien il a refusé le transfert sur le site de Saint-Cyr, tandis que toutes les activités de sa compétence y ont été transférées : par définition, ses tâches ne pouvaient plus être les mêmes. 



S'agissant de la question de la rémunération et de son évolution, M. [Q] soumet les listes remises par la Société, concernant les 'techniciens développement niveau 2' (ci-après, TD2).

Il en résulte que (rémunération annuelle ou annualisée) : 

. M. [Q] : en 2003, niveau 5, à l'échelon 2, coefficient 335, il percevait 30 260,44 euros ; 

En 2007 : 36 179,28 euros ; 

En 2011 : coefficient 335 : 39 575,40 euros. M. [Q] a alors 21 ans d'ancienneté. 



M. A. B. : en 2003, à l'échelon 1, coefficient 305 : 25 263,04 euros ; 

En 2007, à l'échelon 2, coefficient 335 : 29 681,76 euros ; 

En 2011 : 32 941,24 euros.

La rémunération de M. [N], qui a sensiblement le même âge que M. [Q], si elle a connue une progression rapide grâce à un changement d'échelon, reste très inférieure à celle de M. [Q]. 



. M. B. X. : est entré en 2006, au niveau 4, échelon 2 : 21 600 euros

 en 2011, il est passé à l'échelon 5 échelon 1 : 28 394,78 euros. 

La comparaison avec ce salarié est sans pertinence. 



. Mme [S] [S] : est technicienne de laboratoire de 2004 à 2010, avant de devenir technicienne développement niveau 2 en 2011, et elle est nettement plus jeune que M. [Q] ; la cour considère que cet élément de comparaison n'est pas pertinent. En tout état de cause, elle est classée au coefficient 305 et sa rémunération est de 28 146,24 euros en 2011. 



. Mme Ch. [S] : entrée comme technicienne développement produit niveau 1 coefficient 270 en 2012 ; la comparaison ne peut pas être pertinente. 



. M. F. [S] : entré comme TD2 coefficient 335 en 2011, il est plus jeune de six années que M. [Q] ; sa rémunération correspond à la somme de 30 900 euros annuellement. 

La comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. [Q]. 



. M. [K] : en 2006, entré comme TD2, coefficient 305: 26 400 euros

en 2011 : 29 776 euros. 

La comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. [Q]. 



. M. B. [S] : en 2003, TD2, coefficient 305 : 28 047,55 euros

en 2007, coefficient 335 (obtenu en 2006) : 33 078,36 euros

en 2011, coefficient 335 : 36 286, 56 euros. 

Ce salarié a quasiment le même âge que M. [Q]. Il a 23 ans d'ancienneté. 

La circonstance que M. B. [S] aurait obtenu le coefficient 335 un an avant M. [Q] n'est ainsi en rien significative en l'absence de tout autre élément fourni par M. [Q] et, en tout état de cause, en 2011, la comparaison est en faveur de ce dernier. 



. M. J. D. : c'est un TD1, coefficient 255 en 2007, puis 270 en 2011 ; il est beaucoup plus jeune que M. [Q]. 

La comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. [Q]. 



. M. [W] G. : il n'occupe pas un emploi qualifié de la même manière que M. [Q], ce qui fausse d'ores et déjà la comparaison, d'autant qu'il est plus jeune. 

Il a 13 ans d'ancienneté. 

Si l'on se réfère aux seuls 'coefficients', ce n'est pas davantage pertinent, dans la mesure où M. [V] est passé niveau 3 dès 2006, coefficient 335, puis est devenu employé, coefficient 365 en 2011. A cette date, sa rémunération est de 32 157,92 euros. 

La comparaison n'est donc pas pertinente et en tout cas, pas en défaveur de M. [Q] qui, plus ancien, perçoit davantage en ayant un niveau inférieur (même si le même coefficient). 



. M. [M]. G. : 2003, TD2 coefficient 305 : 26 948,06 euros

2007 : coefficient 225 : 32 320,92 euros

2011 : coefficient 335 : 35 627 euros. 

M. [M]. G. est à peine plus âgé que M. [Q]. 

Il a 13 ans d'ancienneté. 

Alors qu'ils se trouvent dans une situation voisine, la comparaison, en tenant compte de l'ancienneté, reste finalement en faveur de M. [Q]. 



. M. [S] G. : il est plus jeune que M. [Q] d'une dizaine d'années et a 11 ans d'ancienneté en 2011. 

2003, TD2 coefficient 285 : 23 411,60 euros

2005, TD2 coefficient 305 : 25 487,98 euros

2007, TD3, coefficient 335 : 29 020,02 euros

2011, TD3, coefficient 335 : 32 576 euros. 

La cour ne peut que constater que M. [Q] ne soumet aucun autre élément concernant M. [S] G., dont la rapidité de la promotion au regard de son relativement jeune âge suggère qu'il avait un niveau de qualification ou de diplôme supérieur. 

En tout état de cause, la comparaison n'est finalement pas en défaveur de M. [Q], qui gagne plus de 7 000 euros de plus en 2011. 



. M. G. H. : il n'est pas du même niveau (niveau 1, coefficient 225 en 2003, 255 en 2011), la comparaison n'est aucunement pertinente. 



. M. R. L. : il a 12 ans d'ancienneté en 2011 et est âgé de sept ans de moins. 

2003, TD1, coefficient 285 : 22 963,19 euros

2008, TD2, coefficient 305 : 27 231,96 euros

2011, TD2, coefficient 305 : 29 085,04 euros. 

La progression rapide de M. R. L. le laisse néanmoins loin derrière M. [Q] en termes de rémunération. 



. M. J. M. : il est beaucoup plus jeune et n'occupe pas les mêmes fonctions que M. [Q]. 

Quand bien même il doit être noté qu'il est passé du coefficient 215 au coefficient 305 entre 2005 et 2011, pour une rémunération de 25 675,28 euros, la comparaison ne peut rien avoir de pertinente. 



. M. B. M : 2003, TD1, coefficient 285 : 23 207,48 euros

2009, TD2, coefficient 305 : 28 400 euros

2011, TD2, coefficient 305 30 084,38 euros. 

Plus jeune que M. [Q] de près de neuf années, il a 11 ans d'ancienneté. 

La comparaison des deux situations ne fait apparaître aucune discrimination en défaveur de M. [Q]. 



. M. L. P. : il a 20 ans de moins et 17 ans d'ancienneté de moins que M. [Q]. 

La comparaison n'est pas pertinente et en tout cas pas en défaveur de M. [Q]. 



. M. T. P. : 2004, TD1, coefficient 285 : 22 800 euros

2005, TD2, coefficient 305 : 23 975 euros

2008, TD2, coefficient 335 : 28 112,04 euros

2011, TD2, coefficient 335 : 30 035,48 euros. 

Ce salarié a 26 ans de moins que M. [Q] et 14 ans d'ancienneté en moins. 

La comparaison n'est pas pertinente et, finalement, en tout cas pas en défaveur de M. [Q]. 



. Mme L. P. : c'est une TD1, la comparaison avec M. [Q], alors qu'elle n'a pas dépassé le coefficient 285, est dénuée de toute pertinence. 



. M. [F]. P. : du même âge que M. [Q], il a la même ancienneté. 

2003, TD2, coefficient 335 : 27 536,70 euros

2007, même situation : 32 049 euros

2011, même situation : 35 490,12 euros. 

La comparaison entre M. [F]. P. et M. [Q] est particulièrement intéressante, en ce que M. T. P. n'a pas changé de coefficient sur toute la période de 2003 à 2011, tout comme M. [Q], et que leurs situations sont donc très comparables. 

M. [Q] précise que, à la différence de M. [F]. P., il possède un diplôme quand ce dernier n'en dispose pas. 

Cette affirmation est inexacte (voir ci-après). 

De plus, force est de constater, outre que, après 21 ans d'ancienneté, en l'absence de démonstration que l'on a suivi une formation particulière, la circonstance que, à la prise d'emploi, on disposait ou non d'un diplôme perd quelque peu de sa pertinence, il est constant que, dans une situation par ailleurs identique, M. [Q] perçoit une rémunération très sensiblement supérieure à celle de M. [F]. P. (pour plus ample discussion, voir ci-après). 



. M. [W] V. : 2003, TD1 coefficient 270, il devient TD2 en 2009 coefficient 305 puis, coefficient 335 en 2010, 365 en 2013, puis cadre en 2015. 

Mais sa situation n'est en rien comparable, s'agissant d'un salarié beaucoup plus jeune ayant beaucoup moins d'ancienneté. 

La Société justifie que la performance de M. [W] V. qui a été évaluée par une autre hiérarchie, est, de meilleure qualité, qu'il s'agisse de ses compétences à l'international ou de sa qualité de leadership.

En tout état de cause, la rémunération de M. [G] en 2011 est de 30 473,64 euros et se compare donc défavorablement à celle de M. [Q]. La comparaison reste défavorable en 2015. 

La différence de traitement, en termes de coefficient, apparaît ainsi justifiée. 



La cour souligne que la société SKF a indiqué, sans être aucunement démenti de quelque manière que ce soit, que M. [Q] est