Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 octobre 2017

JN/CD



Numéro 17/03796





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 05/10/2017

 







 Dossier : 15/02507 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



[K] [U]



C/



SAS SOPREMA ENTREPRISES







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 05 Octobre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 05 Juillet 2017, devant :







Madame THEATE, Président



Madame COQUERELLE, Conseiller



Madame NICOLAS, Conseiller



assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 























dans l'affaire opposant :









APPELANT :





Monsieur [K] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]





Comparant, assisté de Maître MALTERRE, avocat au barreau de PAU









INTIMÉE :





SAS SOPREMA ENTREPRISES 

prise en la personne de Madame [R] [S], directrice d'Agence 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]





Représentée par Maître PICOT de la SELARL PICOT VIELLE & ASSOCIÉS, avocat au barreau de BAYONNE

















sur appel de la décision 

en date du 15 JUIN 2015

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F 15/00024 









































FAITS ET PROCÉDURE 



Le 1er mars 2010, suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, M. [K] [U] (le salarié) a été embauché par la SAS Soprema Entreprises (l'employeur) en qualité de couvreur étancheur classification IV-1 coefficient 250 de la convention collective des ouvriers du bâtiment, dans l'établissement de [Localité 3]/[Localité 4], pour un salaire mensuel de 1.895,87 €, avec affectation sur le site de [Localité 4] (54).



L'employeur, en cours d'exécution du contrat, adressera au salarié :



- les 16 et 26 avril 2010, par courriers en la forme recommandée avec accusés de réception, deux avertissements non contestés, le premier, concernant la perte de l'équipement individuel de sécurité lui ayant été remis et l'état déplorable de la camionnette mise à sa disposition par la société, le second, le caractère défectueux des travaux d'étanchéité réalisés par le salarié sur trois chantiers ayant nécessité leur reprise,



- les 11 août et 8 novembre 2011, au vu de manquements décrits, des rappels quant à son obligation de faire respecter les règles élémentaires de sécurité, ainsi que de respecter les horaires.



La demande écrite de mutation du salarié sera satisfaite selon avenant à son contrat de travail du 13 décembre 2011, par modification de son établissement d'affectation pour celui de [Localité 2] (64), à compter du 9 janvier 2012.



Selon courrier du 3 avril 2012, le salarié a été convoqué à un entretien (fixé au 11 avril 2012,16 heures) préalable à une sanction disciplinaire envisagée, pouvant aller jusqu'au licenciement.



Selon courrier daté du lendemain 5 avril 2012, mais reçu par l'employeur le 13 avril 2012 et contenant deux écrits distincts, le salarié a contesté les griefs reprochés lors de l'entretien et s'est déclaré victime de harcèlement moral, ce que l'employeur a démenti dans les mêmes formes le 17 avril 2012, s'étonnant au passage qu'un courrier daté du 5 avril 2012 (et donc antérieur), fasse référence au contenu de l'entretien préalable ayant eu lieu postérieurement et le 11 avril 2012.



Selon courrier en la forme recommandée avec accusé de réception du 18 avril 2012, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave consistant en l'utilisation à des fins personnelles du fourgon de l'entreprise, au non-respect des consignes de sécurité, de même que le non-respect des consignes de travail et ce, nonobstant les avertissements et mises en garde déjà reçus à plusieurs reprises, notamment pour des faits similaires.



Le courrier du 9 mai 2012, par lequel le salarié demandait à la direction générale de la société employeur de répondre à ses demandes, sous peine qu'il ne saisisse les médias d'un prétendu travail de contrefaçon effectué par l'employeur, recevait une réponse du 16 mai 2012, par laquelle l'employeur ne modifiait en rien son appréciation de la situation et se réservait le cas échéant, de donner une suite appropriée aux propos du salarié qualifiés de calomnieux, voire diffamatoires.



Par requête du 14 juin 2012, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une action formée contre l'employeur en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, paiement de diverses sommes (rappels de salaire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, frais irrépétibles), remise des documents de fin de contrat et restitution du GPS personnel laissé dans le camion de l'entreprise. 



Le 25 novembre 2013, l'affaire a fait l'objet d'un retrait du rôle, puis, à la demande du conseil du salarié, du 20 janvier 2015, a été réinscrite au rôle de la juridiction.



La tentative de conciliation a échoué.





Par jugement du 15 juin 2015, le conseil de prud'hommes de Bayonne, section industrie (saisi des demandes de paiement suivantes : rappel de salaires : 4.998,68 € ; dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25.000 € ; indemnité de préavis : 3.923 € ; indemnité de licenciement : 11.796 € ; dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 € ; frais de procédure : 1.200 €) a : 



- condamné l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire de 1.666 €, portant intérêt au taux légal à compter du 14 juin 2012, 



- ordonné la remise par l'employeur au salarié du bulletin de paie afférent à la somme allouée,



- ordonné l'exécution provisoire de droit et a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1.895,87 €, 



- débouté le salarié des ses autres demandes jugées infondées,



- condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Cette décision a été portée à la connaissance de M. [U], le 24 juin 2015, par remise en mains propres, faute pour la notification du 16 juin 2015 d'avoir pu lui être délivrée. 



Par déclaration formée au greffe de la présente cour, le 9 juillet 2015, le salarié a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



Selon avis contenant calendrier de procédure du 30 janvier 2017, les parties ont été régulièrement convoquées à l'audience du 5 juillet 2017. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Selon conclusions du 28 juin 2017, auxquelles il est expressément renvoyé et reprises oralement à l'audience de plaidoirie, M. [U], appelant, conclut : 



- à titre principal, au sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte qu'il a déposée pour faux témoignage,



- subsidiairement, à ce qu'il soit jugé que son licenciement est abusif et que l'employeur, soit condamné à lui payer les sommes suivantes, ainsi que les entiers dépens : 




indemnité de licenciement : 11.796 €, 

préavis : 3.923 €, 

congés payés sur préavis : 392,30 €, 

dommages et intérêts : 25.000 €, 

rappel de salaire : 4.998,68 €, 

dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5.000 €, 

article 700 du code de procédure civile : 3.000 €. 






Selon conclusions en date du 4 juillet 2017, auxquelles il est expressément renvoyé et reprises oralement à l'audience de plaidoirie, la SAS Soprema Entreprises, intimée, formant appel incident, conclut au rejet de la demande de sursis à statuer, à la confirmation du jugement déféré, sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer au salarié un rappel de salaire et des frais irrépétibles et statuant à nouveau sur ces deux chefs, elle sollicite que le salarié soit débouté de ces demandes et sa condamnation à lui payer 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.











SUR QUOI LA COUR 



Sur la demande de sursis à statuer :



Selon l'article 378 du code de procédure civile, 'la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine'.



Selon ses dernières écritures, le salarié, au visa de l'article 378 du code de procédure civile, sollicite une décision de sursis à statuer pour lui permettre de déposer plainte avec constitution de partie civile pour voir reconnaître la fausseté de trois attestations produites par l'employeur, au cours de la présente procédure, pour le cas où le Procureur Général ne ferait pas droit à sa demande de reprise d'une enquête qu'il a déjà sollicitée et qui a fait l'objet d'un classement sans suite.



L'intimée s'y oppose, faisant notamment observer que l'appelant ne justifie d'aucune saisine du procureur général. 



Les attestations contestées sont celles de Mme [G] [V], M. [Y] [Z], et M. [O] [X]. 



Elles sont respectivement en date des mois de novembre et décembre 2013.



Elles attestent des motifs de licenciement invoqués par l'employeur et ont été contestées par le salarié, dès son courrier du 5 avril 2012. 



Elles ont été produites devant le premier juge, s'agissant des deux premières et communiquée le 12 mars 2015, s'agissant de la troisième.



 L'appelant en a donc une parfaite connaissance depuis plusieurs années.



 Il résulte des éléments produits par l'appelant que ce dernier a fait parvenir le 21 septembre 2016, soit 18 mois après la décision déférée, une plainte au Procureur de la République de Pau pour faux et usage de faux au vu de laquelle, sur instruction du Procureur, les services de police ont procédé à l'audition du plaignant et à l'audition de Mme [S], directrice de l'agence Soprema de [Localité 2], sans que M. le Procureur de la République ne sollicite l'audition des trois autres salariés mis en cause par le plaignant, constatant qu'ils avaient effectué leurs déclarations écrites sous serment.



Ni le rapport de synthèse, ni la clôture de l'enquête pénale ne sont produits par l'appelant qui justifie cependant, de l'avis de classement sans suite (par la copie d'un document non daté).



Conformément aux informations contenues par cet avis de classement, les éléments produits démontrent que par un courrier du 9 mai 2017 l'appelant a contesté cette décision par un courrier (non produit), au vu duquel, à défaut d'éléments nouveaux, le ministère public, par un courrier du 8 juin 2017, a maintenu la décision de classement sans suite.



Ce nouveau courrier du Procureur de la République près le tribunal de grande instance de Pau, comme avant lui, l'avis de classement sans suite, rappelait au plaignant, la possibilité de déposer plainte avec constitution de partie civile auprès du doyen des juges d'instruction, ou de faire citer directement par ses soins les personnes concernées devant la juridiction pénale compétente.



Au cours du délai écoulé entre le 8 juin 2017, dernière date à laquelle l'appelant a été informé de l'absence de poursuites pénales données à ses plaintes et le 5 juillet 2017, date de l'audience de plaidoirie, l'appelant ne justifie d'aucun acte positif permettant d'établir sa réelle volonté de mettre en mouvement l'action publique.









Or, au vu de la date des attestations et documents dont la fausseté est alléguée par l'appelant (2013), et de l'imminence de l'audience de plaidoirie dans la présente procédure, le délai écoulé était de nature à permettre à l'appelant, si telle avait été sa réelle volonté, cette mise en mouvement.



De l'ensemble de ces éléments, la demande de sursis à statuer ne paraît pas formée dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, mais apparaît au contraire dilatoire, si bien que la demande de sursis à statuer sera rejetée. 

 



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave :



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Pour qualifier la faute grave il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue, puis d'apprécier si ce manquement était de nature à exiger le départ immédiat du salarié'.



La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge.



Le salarié conteste tout à la fois, avoir fait l'objet de deux avertissements précédents, être intervenu en qualité de « chef d'équipe », pour contester l'imputabilité des manquements qui lui sont reprochés, de même que le critère de gravité, estimant qu'en aucun cas, les éléments invoqués par l'employeur ne seraient de nature à justifier la rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail. 



Il convient de départager les parties, par l'examen successif des points de contestation.



En premier lieu, force est de constater au vu des pièces produites par l'employeur sous les numéros 2 à 3, que l'employeur a bien notifié, les 16 avril et 26 avril 2010, au salarié en la forme recommandée avec accusé de réception, deux avertissements, puisque chacun des deux courriers se termine en ces termes, indiqués en caractères gras et italique :



« ... nous vous signifions un premier avertissement' »,

« ... nous vous signifions donc un deuxième avertissement ». 



Certes, le premier courrier d'avertissement indique maladroitement au salarié que si de tels faits devaient se reproduire, l'employeur serait dans l'obligation de prendre des sanctions disciplinaires à son égard, alors qu'il n'est pas contestable, qu'un avertissement constitue une sanction disciplinaire ; il n'en demeure pas moins que le courrier contient de façon non sérieusement contestable, cette sanction mineure qu'est l'avertissement, sans conséquence sur la situation du salarié, avec information du salarié d'un risque de sanction susceptible d'avoir des conséquences sur sa situation, en cas de reproduction des mêmes faits. 



Ainsi, c'est manifestement à tort, que le salarié se prévaut de cette maladresse de plume, alors qu'elle n'enlève rien au caractère univoque de la sanction d'avertissement telle qu'elle est exprimée dans ce courrier où il est reproché au salarié des agissements désinvoltes et irresponsables, au vu de la perte de l'équipement individuel de sécurité qui lui a été remis lors de son embauche et de l'état déplorable de la camionnette mise à sa disposition par la société malgré plusieurs rappels de sa hiérarchie à ce titre.











De même et ce n'est pas contesté, l'employeur peut se prévaloir du second avertissement, pour non-respect des règles de l'art dans la réalisation de travaux d'étanchéité, sur un chantier dont le salarié était chef d'équipe, même si le salarié, au vu de la pièce produite (cachet de la poste : « non réclamé retour à l'employeur ») n'a pas estimé devoir aller réclamer le courrier dont il est justifié qu'il lui a été adressé en recommandé avec avis de réception. 



En second lieu, il convient d'examiner les motifs contenus dans la lettre de licenciement :



1- L'utilisation du fourgon de la société en dehors des horaires de travail et durant les fins de semaine, c'est-à-dire à usage personnel, alors que le fourgon n'était mis à disposition du salarié pour les besoins professionnels. 



La matérialité de l'utilisation du fourgon par le salarié, pour un usage personnel tel que reproché par l'employeur, n'est pas contestée, même si le salarié en minimise l'amplitude.



Une telle utilisation du matériel de l'entreprise à des fins personnelles est expressément et formellement interdite aux membres du personnel par l'article 11 du règlement intérieur de la société employeur, dont le salarié a pris connaissance dès son accueil, en qualité de nouvel embauché, ainsi que l'employeur en justifie par ses pièces n° 19 et 20.



Le salarié est fondé à soutenir que la note de service établie par la directrice de l'établissement de [Localité 2], le 13 octobre 2010, dont il a été demandé, à la même date, la diffusion et l'affichage (pièces n° 21 et 22 de l'employeur), n'a pas été portée à sa connaissance dès lors qu'il n'a intégré l'établissement, par changement d'affectation, qu'à compter du 9 janvier 2012, et qu'en outre, la preuve d'un tel affichage n'est pas produite au dossier. 



De même, le rappel de la règle par la direction et les termes du message en ce sens, démontrent qu'il s'agissait d'une pratique si ce n'est régulière, du moins courante, au sein de l'entreprise (« merci de faire un petit rappel auprès de vos gars !!!!!!!! »).



Aucun rappel à l'ordre, à cet égard, n'a été spécialement adressé au salarié, préalablement à la convocation à l'entretien préalable et au licenciement.



Ce manquement au respect d'une règle du règlement intérieur, dans les conditions qui viennent d'être rappelées, n'est pas d'une gravité suffisante à lui seul, à justifier la rupture du contrat de travail. 





2- Le non-respect des consignes de sécurité 



Il est reproché au salarié sur un chantier dénommé « réservoir d'eau » à [Localité 5], d'avoir travaillé en bordure de terrasse, le 28 mars 2012, sans ses équipements de protection individuelle, alors que dès le démarrage du chantier le 19 mars 2012, la conductrice des travaux avait sensibilisé le salarié à la sécurité en lui faisant mettre ses protections individuelles, puis, le 20 mars 2012, en lui faisant un rappel à l'ordre pour la sécurisation des trémies, dont l'une d'entre-elles supportait en équilibre précaire, le stockage de palettes de matériaux. 



Contrairement à ce que soutient le salarié, ces faits sont suffisamment établis par l'attestation circonstanciée de Mme [G] [V] (pièce n° 32 produite par l'employeur), aide conductrice de travaux sur ce chantier.



L'essentiel de l'argumentation du salarié consiste à contester sa qualité de chef d'équipe et à reporter la responsabilité de ces manquements aux règles de sécurité sur M. [X], dont il soutient qu'il assumait la responsabilité du chantier. 





Ces affirmations, son contredites par l'extrait de la convention collective applicable (pièce 25 produite par l'employeur) selon laquelle, la classification des ouvriers de niveau IV, position 1, qui était celle du salarié, vise expressément des ouvriers occupant des emplois de haute technicité ou conduisant de manière habituelle une équipe dans leur spécialité, la position 1 correspondant à des ouvriers de ce niveau, qui, à partir de directives d'organisation générale :



« - (...)

- Soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.

Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentations correspondantes.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue et/ou leur expérience' ».



De même, le second avertissement déjà adressé au salarié, comme l'un des deux rappels à l'ordre, qui n'ont pas fait l'objet de contestation, ont retenu sa qualité de chef d'équipe.



L'employeur justifie, au-delà de la classification professionnelle de l'appelant, telle qu'elle vient d'être rappelée, de ce que celui-ci, dès le 9 janvier 2012, a été informé des règles de prévention relatives au mode opératoire du poste de travail, au risque qui y sont liés, aux protections individuelles obligatoires et aux protections collectives à mettre en place et à respecter, ainsi que cela ait été consigné par écrit dans le document produit en pièce 26 par l'employeur. 



De même enfin, le règlement intérieur, en son article 2, rappelle l'essentiel des règles en matière d'hygiène et de sécurité et notamment que chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et celle des autres, en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux du travail.



Or, il ne fait aucun doute que le salarié au vu de son haut niveau de compétence, connaissait parfaitement les règles de sécurité qu'il lui est reproché de ne pas avoir respectées et se devait de les respecter spontanément, et ce d'autant que la consigne hiérarchique en avait été donnée en amont.



Il convient de rappeler que le dernier manquement est susceptible d'entraîner de graves conséquences, puisqu'en effet, le positionnement de rives (en toiture d'un bâtiment, donc à distance du sol), nécessitait d'installer un point d'ancrage, afin de permettre aux salariés du chantier, de s'assurer, au moyen d'une longe et de harnais.



Or, l'aide conductrice de travaux, a pu constater à son arrivée sur les lieux, ainsi qu'elle en atteste, que cette consigne de sécurité n'avait pas été suivie. 



Ce grief, consistant pour un salarié, à s'exonérer du respect de règles de sécurité parfaitement connues et en outre spécialement rappelées par l'employeur, s'agissant d'un comportement de nature à créer un danger pour sa personne et pour des tiers, constitue un manquement d'une gravité suffisante à justifier la rupture immédiate du contrat de travail, étant en outre observé qu'un rappel à l'ordre avait déjà été adressé au salarié le 11 août 2011, lui rappelant qu'en sa qualité de chef d'équipe, il était tenu de faire respecter les règles élémentaires de sécurité (s'agissant alors d'un salarié de l'équipe de l'appelant, qui découpait du béton armé à l'aide d'un disque diamant, sans être muni de casque, ni de gants).











3- Sur le non-respect des consignes de travail 



Ce grief est également établi, par les attestations concordantes produites par l'employeur (pièces n° 30 et 34), qu'aucun élément ne permet de contredire, puisque le salarié conteste à nouveau sa qualité de chef d'équipe pour contester l'imputabilité du grief et que pour les mêmes motifs que ceux qui viennent d'être exposés au paragraphe précédent, ses contestations sont jugées inopérantes.



De même, ce reproche fait suite à des avertissements et mises en garde pour le même motif ce qui démontre effectivement le peu de cas apporté par le salarié aux consignes que lui a adressées son employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 



Ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement.



Ainsi, les pièces du dossier démontrent un cumul de manquements professionnels imputables au salarié, dont un seul d'entre-eux, s'agissant du non-respect de consignes de sécurité impératives est d'une gravité justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.



La faute grave du salarié est caractérisée.



C'est à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de ses contestations de la cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement prise à son encontre pour faute grave et de ses demandes subséquentes de paiement de sommes (préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts). 





Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement :



En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



Le salarié se déclare victime de brimades, indiquant avoir des difficultés pour étayer leur matérialité, mais estimant que ses demandes sont justifiées par l'acharnement dont a fait preuve l'employeur, se traduisant par les divers courriers qui lui ont été adressés et les reproches injustifiés et excessifs. 



Devant la cour, il a réduit sa demande de dommages et intérêts à ce titre, à la somme de 5.000 €.



Au cas particulier, le salarié se prévaut d'un acharnement sans invoquer et a fortiori sans établir, une quelconque atteinte à ses droits, dignité, santé, ou avenir professionnel.



En outre, non seulement la matérialité d'un tel acharnement n'est pas établie aux pièces du dossier, mais au contraire, il est établi qu'il n'existe pas, puisqu'en effet : 



- les avertissements et rappels à l'ordre d'une part, n'ont pas été contestés et d'autre part, s'étalent dans le temps, du mois d'avril 2010 au mois de novembre 2011, en passant par le mois d'août 2011, 



- les griefs invoqués par l'employeur pour justifier la mesure de licenciement pour faute grave ont été jugés réels, sérieux et d'une gravité suffisante à justifier cette sanction.



Le salarié n'établit donc aucun fait de nature à permettre de présumer l'existence d'un harcèlement ; en conséquence, ses demandes à ce titre seront rejetées, conformément à la décision du premier juge, laquelle sera confirmée. 





Sur la demande de rappel de salaires :



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande'.



En application de cet article, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Le salarié fait valoir qu'il n'aurait pas été payé du temps pendant lequel il se rendait sur le chantier, le matin ou certains soirs, pour charger et décharger le camion de l'entreprise.



 Le principe de l'obligation pour l'employeur de payer ce temps de travail n'est pas contesté, si ce n'est que l'employeur estime avoir parfaitement et intégralement rempli son obligation.



Le salarié, au soutien de ses demandes, produit uniquement un décompte manuscrit (sa pièce n° 8), où il effectue des calculs des mois de mars 2010 au mois d'avril 2012. 



Ce calcul consiste mois par mois, à décompter un nombre supposé de jours travaillés et à y appliquer un coefficient multiplicateur de 25 minutes, puis de le corriger, en substituant à la variable « 25 », la variable « 40 », puis de procéder à divers calculs, dont il déduit la somme réclamée.



 Le salarié se plaint de ne pas avoir été payé pour ses opérations déchargement et déchargement effectuées sur l'établissement de [Localité 2], sur lequel il a été affecté à compter du 9 janvier 2012.



Il est donc paradoxal, de nature à discréditer le bien-fondé de la demande, que ses calculs concernent également les années 2010 et 2011.



De même, ses calculs sont uniformes, identiques pour chacun des jours, alors même que dans ses écritures il reconnaît lui-même que certaines périodes, au cours desquelles il effectuait des déplacements, de même que certains soirs, n'auraient pas comporté le travail dont il réclame paiement. 



Il s'en déduit qu'il n'apporte pas d'éléments suffisants, pour étayer sa demande, laquelle sera rejetée et ce d'autant, que l'employeur fournit (sa pièce n° 16), l'attestation de la comptable de la société, selon laquelle les salaires de l'appelant, comme ceux de tous les autres salariés de la société, ont bien été établis d'après les pointages manuscrits pratiqués dans l'entreprise selon un système d'auto-déclaration et remis hebdomadairement au conducteur de travaux par le salarié.







 Le premier juge sera infirmé.



 L'équité commande d'allouer à l'intimée la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et de rejeter le surplus des demandes à ce titre. 



Celui qui succombe supporte les dépens.





PAR CES MOTIFS :



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 15 juin 2015, 



Sauf en ce qu'il a :



- condamné la SAS Soprema Entreprises à verser au salarié à M. [K] [U], un rappel de salaire de 1.666 €, portant intérêt au taux légal à compter du 14 juin 2012, 



- ordonné la remise par l'employeur au salarié du bulletin de paie afférent à la somme allouée,



- condamné l'employeur au paiement de la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



- déboute M. [K] [U] de ses demandes en rappel de salaire, remise de bulletins de salaire rectifiés, et demande de paiement de frais irrépétibles,



- condamne M. [K] [U] à payer à la SAS Soprema Entreprises, l'employeur la somme de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamne M. [K] [U] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Arrêt signé par Madame THEATE, Présidente, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,