Cour d'Appel · Chambre sociale — 5 octobre 2017

DT/AG



Numéro 17/03791





COUR D'APPEL DE [Localité 1] 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 05/10/2017

 







 Dossier : 16/00695 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



SARL SDTP



C/



[K] [J]







































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 05 Octobre 2017, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 05 Juillet 2017, devant :







Madame THEATE, Président



Madame COQUERELLE, Conseiller



Madame NICOLAS, Conseiller



assistées de Madame HAUGUEL, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 



























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



SARL SDTP représentée par son gérant M. [K] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]





Représentée par Maître FILLASTRE de la SCP CHEVALLIER-FILLASTRE, avocat au barreau de TARBES









INTIME :



Monsieur [K] [J]

[Adresse 2]

[Adresse 2]





Représenté par la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocats au barreau de [Localité 1]

















sur appel de la décision 

en date du 12 FEVRIER 2016

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 15/00114 



















































FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



La SARL SDTP (l'employeur) est une société ayant pour activité la démolition et les travaux publics. Elle comporte deux établissements, son siège est actuellement fixé à [Localité 1]. Selon les documents produits par le salarié, elle compte moins de 11 salariés.



Suivant contrat à durée indéterminée du 28 août 2006, Monsieur [K] [J] (le salarié) a été engagé par la SARL SDTP en qualité de conducteur de travaux, cadre B4.



Par lettre du 15 janvier 2013, le salarié s'est plaint de la dégradation de ses conditions de travail et a réclamé le paiement d'heures supplémentaires ainsi que le remboursement de deux notes de frais. Ces demandes ont été rejetées par lettre remise en main propre le 1er février 2013.



Le 12 février 2013, Monsieur [K] [J] s'est vu notifier un premier avertissement, puis un second le 15 mars 2013. Le 20 mars 2013, par courriers distincts, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement.



Le 2 avril 2013, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 17 avril 2013, et a réclamé en vain le report de l'entretien préalable.



Par lettre recommandée du 18 avril 2013, Monsieur [K] [J] était licencié pour faute grave.



Le 17 avril 2015, il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Tarbes et sollicité la condamnation de l'employeur au paiement des diverses indemnités et rappel de salaires.



La tentative de conciliation ayant échoué, l'affaire et les parties ont été renvoyées devant la formation de jugement, où le salarié a repris sa demande, tandis que l'employeur, soulignant l'extravagance et le caractère tardif de ces demandes a conclu au débouté intégral du demandeur.



Par jugement du 12 février 2016, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le Conseil de prud'hommes, section encadrement, statuant en formation paritaire, a :




dit que le licenciement de Monsieur [K] [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;





condamné la SARL SDTP à lui payer les sommes suivantes:




- 13'504,11 € à titre d'indemnité de préavis majoré de 1.350,41 € de congés payés sur préavis ;

- 10'241,79 € d'indemnité de licenciement ;

- 522,49 € de remboursement de frais ;




ordonné à Monsieur [K] [J] de restituer le chèque en blanc ;





débouté Monsieur [K] [J] de ses autres demandes ;





débouté la SARL SDTP de sa demande reconventionnelle ;





s'est déclaré incompétent pour le remboursement des parts sociales au profit du Tribunal de commerce de Tarbes.






Par lettre recommandée portant la date d'expédition du 25 février 2016, l'avocat de la SARL SDTP a fait appel de ce jugement au nom et pour le compte de sa cliente à qui il avait été notifié le 15 février 2016.





Par déclaration au greffe du 14 mars 2016, l'avocat de Monsieur [K] [J] a également fait appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 16 février 2016.



Les deux procédures d'appel ont été jointes le 24 mars 2016 par mention au dossier.



Par conclusions enregistrées au greffe le 17 novembre 2016, reprises oralement à l'audience du 5 juillet 2017, et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL SDTP demande à la Cour :




de débouter Monsieur [K] [J] de son appel ;





de réformer le jugement entrepris ;





de débouter Monsieur [K] [J] de l'ensemble de ses demandes ;





de le condamner à payer à la SARL SDTP un montant de 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, et de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.






*************************



Par conclusions enregistrées au greffe le 12 avril 2017, reprises oralement à l'audience du 5 juillet 2017 et auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur [K] [J] demande à la Cour :




de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;





de condamner en conséquence l'employeur à lui payer les sommes suivantes : 


- 35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 13.504,11 € d'indemnité de préavis ;

- 1.350,41 € de congés payés sur préavis ;

- 10.241,79 € d'indemnité de licenciement ;

- 25.000 € de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé ;

- 30.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 15.000 € de dommages et intérêts pour défaut de prévention de tous agissements constitutifs de harcèlement moral ;

- 7.500 € de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de formation professionnelle continue ;

- 24.202,75 € à titre de paiement d'heures supplémentaires non rémunérées ;

- 2.420,27 € de congés payés afférents ;

- 24.646,98 € d'indemnité spéciale pour travail dissimulé ;

- 2.500 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect du DIF (CPF) ;

- 522,49 € de remboursement de frais ;

- 265,20 € au titre de la participation à la mutuelle santé ;

- 2.000 € de dommages-intérêts pour violation des obligations relatives au document unique d'évaluation des risques ;

- 4.501,57 € au titre de la violation par l'employeur des dispositions relatives à l'assistance du salarié ;




de dire que l'ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 17 avril 2015 ;





de faire application des dispositions de l'article 1154 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts ;





de condamner l'employeur au paiement d'une somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais d'exécution éventuelle.




 

MOTIFS :





 Sur la régularité du licenciement 



La SARL SDTP fait tout d'abord valoir que, sur le plan formel le licenciement est parfaitement régulier.



Monsieur [K] [J] considère que les informations qui lui ont été données dans la lettre de convocation à l'entretien préalable étaient insuffisantes, car l'employeur n'avait pas précisé dans cette lettre, l'adresse des services dans lesquels la liste des conseillers susceptibles de l'assister était disponible. Il réclame à ce titre l'équivalent d'un mois de salaire.



Selon l'article R1232-1 du Code du travail :



'La lettre de convocation prévue à l'article L1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. 



Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.'



Outre la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur la liste départementale, la lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner l'adresse des services où cette liste est tenue à la disposition des salariés, à savoir l'adresse de l'inspection du travail du siège de l'entreprise, et, dans l'hypothèse où le salarié est domicilié dans le même département que l'entreprise, l'adresse de la mairie dudit domicile.



En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable envoyée à Monsieur [K] [J] ne comporte aucune indication sur l'adresse des services (Mairies ou inspection du travail) auprès desquels le salarié pouvait se procurer la liste des conseillers susceptibles de l'assister lors de l'entretien. L'omission de ces adresses constitue une irrégularité de procédure.



Selon les dispositions cumulées des articles L1235-2 et L1235-5 du Code du travail, en cas d'irrégularité relative à l'assistance du salarié par un conseiller, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, indépendamment du caractère, ou non, fondé du licenciement, même s'il s'agit d'un salarié ayant plus de deux années d'ancienneté. 



Au vu des circonstances de l'espèce, il y lieu de fixer le montant de l'indemnité due à ce titre à 500 €, Monsieur [K] [J] ayant lui-même expliqué à l'employeur qu'il ne pourrait pas assister à l'entretien préalable, que l'employeur a refusé de reporter, en raison de son état de santé.











Sur les motifs du licenciement



Sur le fond, l'employeur rappelle que le 20 mars 2013 à 11h00, la SARL SDTP devait impérativement assister à une visite de chantier au lycée [Établissement 1], sous peine d'amende. Or, Monsieur [K] [J] qui devait y représenter l'entreprise, ne s'est pas rendu à cette réunion sans en aviser préalablement l'employeur. 



La SARL SDTP souligne que ce manquement faisait suite à de nombreux autres constatés au cours des mois précédents. Ainsi :




le 1er janvier 2013 : un laisser-aller dans le comportement doublé d'un accident de voiture de l'entreprise et de la présentation tardive de notes de frais (plus d'un an de retard), ce qui donnait lieu à une mise en demeure pour que le salarié se reprenne ;





le 12 février 2013 : le salarié ne contrôlait pas la qualité du travail des sous-traitants (qualité des enrobés), ne relevait pas la dégradation du compteur d'eau du chantier 'Kennedy Diesel' et faisait l'objet d'un avertissement de ce chef ;





le 15 mars 2013 : le salarié proférait des menaces verbales à l'encontre de son employeur devant témoins et recevait un deuxième avertissement.




Un tel comportement caractérisait, à l'évidence, une faute grave que l'employeur a justement sanctionnée.



 Monsieur [K] [J] rappelle que la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l'employeur. Or en l'espèce, les griefs allégués sont fantaisistes. Ainsi :




s'agissant du prétendu laisser-aller dans le comportement, le grief est imprécis, l'usage abusif du véhicule d'entreprise le week-end n'est pas établi, l'accident de voiture de l'entreprise n'est pas davantage identifié et la présentation tardive de notes de frais, à la supposer établie, ne pourrait donner lieu qu'au rejet de cette demande ;





aucune preuve n'est apportée au soutien du grief relatif à l'absence de contrôle du travail des sous-traitants, le procès-verbal de réception ne comportant pas de réserves et l'insuffisance professionnelle ne constituant jamais une faute ;





quant aux prétendues menaces, elles ne sont étayées par aucun témoignage ou attestation . 




S'agissant de son absence à la réunion de chantier du lycée [Établissement 1] le 20 mars 2013, Monsieur [K] [J] ne la conteste pas mais rappelle qu'il avait été missionné le même jour sur un autre chantier '[Localité 3]', par son employeur qui avait insisté sur la nécessité de sa présence physique sur ce chantier là, ce même 20 mars 2013. Il a donc averti le client de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait d'assister à la réunion de chantier [Établissement 1] et proposé de s'y faire représenter par son chef de chantier présent sur place, ce qui n'a donné lieu à aucune sanction ni observation. Conformément aux directives de l'employeur il s'est donc rendu sur le chantier [Localité 3], où il a dû d'ailleurs effectuer un gros travail, et à son retour, a pu assister à la fin de la réunion du chantier [Établissement 1]. En tout état de cause, l'employeur qui est à l'origine de cette confusion ne peut la lui reprocher.



 De plus, la SARL SDTP l'a laissé dans la plus totale ignorance de la mise à pied prise à son encontre le 20 mars 2013 en sorte qu'il a travaillé, y compris sur ordre de l'employeur, jusqu'au 25 mars date de son arrêt maladie.





Monsieur [K] [J] conclut en conséquence au licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Aux termes de l'article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



 La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge.



En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 18 avril 2013 est motivée par l'absence non signalée de Monsieur [K] [J] à une visite de chantier (Lycée [Établissement 1]) où ce salarié devait représenter l'entreprise, cet incident faisant suite à plusieurs autres manquements, préalablement rappelés dans la lettre de licenciement, pour lesquels Monsieur [K] [J] avait été ou non sanctionné.

Or, il ressort de pièces nouvelles produites en appel par le salarié (attestations de Monsieur [P] [U] [B], conducteur de travaux chez EIFFAGE, titulaire du marché gros oeuvre sur le chantier de lycée [Établissement 1], compte-rendu de chantier, attestation de Monsieur [Y], ancien salarié de la SARL SDTP) que le 20 mars 2013 :


à 11 heures, Monsieur [K] [J] devait représenter la SARL SDTP dans le cadre d'une réunion 'hygiène et sécurité' en présence de l'inspection du travail, sur le chantier Curie à TARBES où la présence de l'entreprise était jugée obligatoire ; 

 Monsieur [K] [J] avait dû faire face à un incident imprévu sur le chantier en cours depuis la veille (caserne de pompiers à [Localité 3]), dont l'employeur lui avait confié la responsabilité, et sur lequel il avait été retenu une grande partie de la journée ;

le salarié avait, dès le début de la matinée, informé le représentant de la société EIFFAGE (dont la SARL SDTP était le sous-traitant) de cette difficulté en lui demandant, en cas de besoin, de se rapprocher du chef de chantier de la SARL SDTP présent sur le site [Établissement 1] pour le remplacer, ce qui avait été fait ;

dûment avertis, les architectes, maîtres d'oeuvre et représentants maître de l'ouvrage n'avaient accordé aucune importance à ce remplacement et n'avaient pas même jugé utile d'en aviser la SARL SDTP, laquelle n'apparaissait pas sur le compte-rendu de chantier pour lequel la société EIFFAGE constituait l'interlocuteur privilégié (ce qui est en effet confirmé par la production de ce compte-rendu (pièce n° 43 de Monsieur [K] [J] ). 


Du déroulement de ces faits, ne résulte pas la preuve d'une quelconque désinvolture, ou d'un quelconque manquement du salarié à ses obligations contractuelles, la réaction de Monsieur [K] [J] attestant au contraire de l'aptitude de ce salarié à gérer les difficultés impromptues et à assumer sans dommage, l'intégralité des tâches confiées.

Quoiqu'il en soit par ailleurs des autres griefs plus anciens repris par l'employeur dans la lettre de licenciement, il sera relevé qu'ils avaient tous fait préalablement l'objet de sanctions distinctes de sorte qu'ils ne pouvaient une nouvelle fois être sanctionnés par l'employeur, mais seulement étayer un nouveau fait fautif dont la preuve serait établie, ce qui n'est pas le cas ici. Il en découle que le licenciement de Monsieur [K] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le salarié est en conséquence en droit de prétendre au paiement des créances salariales et indemnitaires dont il a été privé du fait du licenciement pour faute grave prononcé à son encontre et à l'indemnisation du préjudice causé par cette rupture injustifiée, étant par ailleurs relevé que les montants réclamés ne sont pas discutés par la SARL SDTP :


35.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce montant étant en l'espèce justifié par l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, son niveau de rémunération, les difficultés rencontrées pour trouver un nouvel emploi dans sa branche d'activité en raison de son âge (plus de 57 ans) ;

13.504,11 € bruts d'indemnité de préavis, représentant trois mois de salaires bruts conformément à l'article 7.2 de la Convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1er juin 2004 à laquelle se réfèrent expressément les divers contrats de travail conclus enter la SARL SDTP et Monsieur [K] [J] (trois mois à partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise) ;

1.350,41 € de congés payés sur préavis (10% du salaire brut) ;

10.151,04 € d'indemnité de licenciement, représentant 3/10 mois de salaire bruts par année d'ancienneté à partir de deux ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté avec une majoration de 10% pour les cadres âgés de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, conformément à l'article 7.5 de la même Convention collective (soit : 4.501,57 € X 3/10 X 6 ans = 8.102,82 € pour la période du 28 août 2006 au 28 août 2012 + 4.501,57 € X 3/10 X 10/12eme pour la période du 29 août 2012 au 30 juin 2013, les périodes inférieures à un mois n'étant pas prises en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement).


Sur l'obligation de sécurité de résultat

Après un rappel des textes et de la jurisprudence, Monsieur [K] [J] explique que, bien qu'il n'ait reçu aucune formation à cette fin, la dépose de produits contenant de l'amiante faisait partie des tâches qui lui étaient confiées, en raison de l'effectif réduit et de la surcharge de travail imposée par l'employeur, ce qu'il déclare démontrer. Or, cette formation préalable est obligatoire. De plus, l'employeur ne respectait pas les normes de sécurité obligatoires applicables en cas de retrait et d'évacuation de produits contenant de l'amiante. L'exposition à l'amiante en toute connaissance de cause est, de jurisprudence constante, constitutive d'une faute inexcusable. Inquiet pour son état de santé, le salarié a réclamé la communication de toutes les fiches d'exposition à l'amiante à son employeur ce que celui-ci n'a pas fait. Il réitère en conséquence cette demande outre le versement d'une somme de 25.000 €.

L'employeur relève d'abord que le salarié formule deux demandes distinctes (10.000 € d'une part 30.000 € d'autre part) pour le même objet, ce qui attesterait de leur absence de fondement. En tout état de cause, il considère que Monsieur [K] [J] ne justifie pas de ces demandes qui seront en conséquence rejetées. Il conteste, en tout état de cause, la prise en charge des chantiers 'amiante' par Monsieur [K] [J] au motif qu'un autre salarié avait été spécifiquement engagé pour intervenir sur ces chantiers et qu'au demeurant, ils étaient sous traités à des sociétés agréées telles HYGEPUR 

Il importe en premier lieu de rappeler que, du fait de l'activité de l'employeur (le terrassement, la démolition, les travaux publics), la probabilité que les salariés de la SARL SDTP soient amenés à entrer en contact avec des produits contenant de l'amiante est importante. Au demeurant, la société a définitivement intégré l'activité de désamiantage et dépollution dans son champ d'intervention à compter du 1er février 2017. Cependant pour la période antérieure, les pièces produites par Monsieur [K] [J] démontrent que ce salarié a été à plusieurs reprises amené à travailler sur des chantiers comportant de l'amiante.

A cet égard, les contestations de l'employeur ne pourront qu'être écartées en ce que d'une part, elles ne reposent sur aucune pièce justificative, ensuite, d'autre part, l'embauche de M. [M], n'a eu lieu qu'à la fin de l'année 2012.

Les notes prises par le gérant de la SARL SDTP, Monsieur [K] [W] dans son agenda établissent en revanche que :


le 29 novembre 2008 : chantier 'désamiantage BNP à TARBES [Y], [J], [K] 2, et [K] [W] 'accident'

les lundi 30, 31 août 2010 et 02 septembre 2010 ont elles sans ambiguïté : 'Chantier [Établissement 2] [K] : désamiantage'.


Il en va de même des attestations établies par :


Monsieur [H] [H] salarié de la SARL SDTP de janvier 206 à janvier 2011 :


'.. Monsieur [J] a fait sur ordre du patron pas mal de dépose d'amiante sur les chantiers que j'ai effectués, à savoir par exemple le chantier LIDL à JURANÇON (ancienne usine de tissus), le [Établissement 3], la cité [Établissement 2] à TARBES, premier chantier centre handicapés à [Localité 4] (un autre chantier de désamiantage a été fait en 2010 mais tout le personnel était en congé sauf Mr [J] et Mr [W]) , [Localité 5] compris incinérateur, maison de retraite à [Localité 6], collège de [Localité 3], chantier [Adresse 3], [Établissement 4]. Je précise que Mr [W] n'a jamais voulu m'établir à mon départ de l'entreprise les fiches d'exposition à l'amiante pour les chantiers que j'avais faits.' (Attestation du 10 avril 2017)' ;


Monsieur [Z] [Y], salarié de la SARL SDTP jusqu'en février 2014 :


'... Monsieur [J] a participé à pratiquement toutes les déposes d'amiante sur les chantiers SDTP depuis mon embauche : villa à [Établissement 5], cinéma à [Établissement 6], chantiers à [Localité 4], [Localité 1] , club de rugby à [Établissement 7] , HLM à [Localité 1], [Localité 7]... Monsieur [K] [J] déposait en outre les matériaux amiantés pour lesquels la SARL SDTP n'avait pas la qualification pour la dépose, sur le chantier de BAGNERES , Mr [W] lui avait promis en ma présence une prime de 10.000 € ' 

En dépit de l'antipathie manifeste de Monsieur [Z] [Y] pour son ancien employeur, il importe de constater que ses déclarations sont parfaitement concordantes avec les autres pièces produites par le salarié, qu'elles font référence à des chantiers précis sur lesquels l'employeur avait la possibilité de s'expliquer et de rapporter la preuve contraire, ce qu'il ne fait pas. 

Loin de contredire ces attestations, l'embauche par la SARL SDTP (en 2012) - relevée par le Conseil de prud'hommes - d'un ingénieur spécialisé pour encadrer l'activité dépose d'amiante conforte l'assertion selon laquelle la dépose d'amiante constituait une activité régulière de l'entreprise. Il sera enfin rappelé que le second avertissement décerné par l'employeur à Monsieur [K] [J] (5 mars 2013) était notamment fondé sur le fait que ce salarié n'avait pas donné suite à la troisième demande de son employeur 'd'effectuer l'évacuation des palettes d'amiante à mon dépôt' 

Il y a donc lieu d'admettre que, comme il l'affirme, Monsieur [K] [J] travaillait régulièrement sur des chantiers où il était exposé à l'amiante. Les photographies qu'il produit attestent en outre de conditions déplorables de conservation de ces produits (sacs ouverts stockés à ciel ouvert au milieu d'autres détritus..) au siège de l'entreprise.

Or, indépendamment des prescriptions spécifiques introduites dans le Code du travail par le décret 2012-639 du 4 mai 2012, (soit postérieurement aux expositions décrites par les collègues de travail de Monsieur [K] [J] et par les notes de l'agenda de M. [W]), les articles L 4121-1 à L 4121-4 du Code du travail instaurent, à la charge de l'employeur, une obligation générale de prévention, de protection et de surveillance de la santé physique et mentale des travailleurs, adaptée à la nature des activités en cause et à la personnalité des salariés (âge, sexe, santé, aptitudes...). A cet égard, Monsieur [K] [J] affirme, sans être contredit, qu'il n'a jamais reçu la moindre information ni pu suivre la moindre formation en matière de préservation des risques liés au contact avec l'amiante, ce que ne conteste pas la SARL SDTP, dont elle ne rapporte pas la preuve contraire et qui établit le manquement reproché. En effet, faute de devis détaillé et de précision sur la consistance des prestations réalisées, la seule facture de la SARL LAPEYRE Jean & Fils du 06 octobre 2011, produite par Monsieur [K] [J] et relative à des 'conseil en dépose d'amiante' ne saurait démontrer le respect de l'obligation de formation et d'information incombant à l'employeur et ce, d'autant moins que cette facture a été établie non par un organisme de formation ou un bureau d'études, mais par une entreprise ayant, outre le désamiantage, exactement la même activité que la SARL SDTP. 

Le salarié qui, pendant des années, a été amené à intervenir sur des chantiers exposés à l'amiante sans avoir reçu ni information sur les risques encourus, ni formation sur les mesures de prévention et de sécurité est en conséquence fondé à obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 3.000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, le montant alloué étant justifié par le nombre de chantiers et de la durée d'exposition.

Le jugement dont appel, qui a débouté Monsieur [K] [J] de sa demande fondée sur ce manquement, doit en conséquence être infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral et l'obligation de l'employeur en matière de prévention

Pour étayer sa demande fondée sur le harcèlement moral, Monsieur [K] [J] invoque :


une surcharge de travail, parfaitement illustrée par l'incident du 20 mars 2013, expliquant qu'outre les tâches relevant de ses fonctions, il devait assumer de nombreuses autres tâches annexes ;

une stratégie d'isolement attestée par M. [Y], ancien salarié de la SARL SDTP : refus de lui adresser la parole, de manger à la même table que lui, modifications permanentes des directives, absence d'augmentation de salaire, non paiement de primes...

des brimades : retrait injustifié du véhicule de fonction à la suite du courrier de plainte envoyé par Monsieur [K] [J] ;

des procédures disciplinaires répétitives et injustifiées ;


l'employeur n'étant en mesure de justifier d'aucun de ces comportements, le harcèlement moral serait caractérisé et justifierait le versement d'une somme de 30.000€ à titre de dommages et intérêts et de 15'000 € pour absence de mesures de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral, qui selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, constitue un chef de préjudice distinct.

Pour la SARL SDTP, ni la nature revendicative ni les fonctions exercées par Monsieur [K] [J] (cadre dans le bâtiment) n'apparaissent compatibles avec un prétendu harcèlement moral. Au demeurant, les allégations du salarié seraient contradictoires et dépourvues de sérieux. Ainsi, du retrait du véhicule de fonction qui a été décidé parce que le salarié l'utilisait même les samedis et dimanches ce qui caractérisait un abus. Il conteste en revanche les griefs selon lesquels il ne saluait plus le salarié, ou que les fonctions du salarié auraient été réduites.

Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Or, il résulte des dispositions des L1152-1, L1152-2 et L1154-1 du code du travail, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'occurrence, Monsieur [K] [J] invoque une surcharge de travail, des missions incompatibles, mais aussi des pratiques d'isolement, des procédures disciplinaires à répétition, le retrait de son véhicule de fonction.

Si la surcharge de travail - qui ne résulte pas de la seule exécution d'heures supplémentaires, ni d'un incident isolé tel que celui du 20 mars 2013 où, à la suite d'un dysfonctionnement imprévu, Monsieur [K] [J] a été amené à devoir intervenir sur deux chantiers à la fois - n'est pas démontrée par le salarié, le retrait du véhicule de fonction, comme les sanction disciplinaires à répétition (cinq en moins de deux mois) sont en revanche établis et au demeurant revendiqués par l'employeur. Quant à la stratégie d'isolement elle ressort de l'attestation rédigée par Monsieur [Z] [Y] que la SARL SDTP ne discute pas et selon laquelle :

'Dès l'embauche du second conducteur de travaux Mr [W] nous a demandé de lui rapporter tous les faits et gestes de Monsieur [K] [J] . Il ne fallait plus tenir compte des ordres de Monsieur [J] sans l'obtention de son propre accord et pratiquement toujours Mr [W] changeait par téléphone les directives données par Monsieur [J]. Mr [W] ne disait plus bonjour à Monsieur [K] [J] en présence des salariés ou autre, ne voulait plus manger à la même table au restaurant et ne lui adressait plus qu'occasionnellement la parole qu'avec mépris et autorité, ce qui perturbait moralement beaucoup Monsieur [K] [J] d'autant plus qu'ils étaient très proches auparavant et que Monsieur [K] [J] faisait tout pour le bien de l'entreprise et de ses salariés.' 

Cette attestation corrobore les griefs que Monsieur [K] [J] avait exprimés dans sa lettre du 15 janvier 2013 envoyée au gérant de la SARL SDTP. 

Pris dans leur ensemble, les faits établis par Monsieur [K] [J] sont d'autant plus susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral qu'ils se sont produits sur quelques mois (les quatre sanctions disciplinaires - avertissements, mise à pied - en moins de deux mois) et ont marqué un changement d'attitude radical du gérant de la SARL SDTP vis-à-vis de Monsieur [K] [J] . De plus, le salarié justifie d'un arrêt de travail pour 'état anxio-dépressif' du 02 avril 2014 qui, outre la nature de la maladie à l'origine de l'arrêt de travail, laisse présumer une relation de causalité avec les agissements dénoncés dès lors qu'il se situe au cours de la même période et n'avait été précédé d'aucun autre arrêt de travail pour le même motif. De plus les agissements reprochés à l'employeur sont certainement de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité de Monsieur [K] [J], et à compromettre son avenir professionnel, en particulier les pratiques consistant à l'isoler professionnellement et à saper son autorité.

La résistance supposée des cadres du bâtiment à de tels comportements, non plus que le caractère prétendument revendicatif du salarié, ne constituent des moyens de défense pertinents. Il incombe en conséquence à la SARL SDTP de démontrer que les agissements qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





S'agissant des avertissements, la SARL SDTP affirme qu'ils étaient justifiés :


la lettre du 1er février 2013 : ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une réponse au courrier officiel que lui avait adressé Monsieur [K] [J] le 15 janvier 2013 et dans laquelle l'employeur répond point par point aux différents griefs du salarié ;

l'avertissement du 12 février 2013 est motivé par deux griefs : la remise tardive de relevés de frais (plus d'un an) qui aurait entraîné une perturbation dans la bonne marche de l'entreprise et une absence de contrôle du chantier Diesel Kennedy (enrobés sous-traités mal exécutés, compteur d'eau cassé non signalé). Cependant, la remise tardive de relevés de frais ne constitue pas un reproche justifiant l'application d'une sanction, et Monsieur [K] [J] produit en annexes un procès-verbal de réception du chantier en cause du 21 février 2013 ne comportant aucune réserve. La SARL SDTP ne produit pas de pièce et ne s'explique pas non plus en sorte que la preuve du grief à l'origine de la sanction n'est pas rapportée et que l'avertissement n'est donc pas justifié ;

l'avertissement du 15 mars 2013 porte sur des faits d'insubordination commis le jour même et caractérisés par un refus de répondre à l'employeur sur des questions concernant 'le travail' , des 'erreurs sur un chantier de [Localité 1]' qui auraient coûté très cher à l'employeur , le refus d'effectuer l'évacuation de palettes d'amiante et de renseigner un ingénieur nouvellement recruté sur les façons de rédiger des appels d'offres et sur les méthodes de calcul des VRD sur les chantiers. Cependant hormis le dernier grief les trois autres sont imprécis, injustifiés et l'employeur ne s'en explique pas. S'agissant de la 'formation' de M. [M], Monsieur [K] [J] s' est expliqué de façon détaillée dans ses conclusions de première instance (dont un jeu est produit par la SARL SDTP ) sur ce grief, en expliquant qu'au delà d'un mouvement d'humeur lié à la formation d'un salarié destiné à le remplacer, il avait néanmoins donné les indications nécessaires au chef de chantier nouvellement recruté sur la rédaction des appels d'offres ;

la mise à pied conservatoire du 20 mars 2013, il a déjà été dit qu'elle était injustifiée, l'absence de Monsieur [K] [J] à la réunion de chantier du Lycée Curie du même jour à 11 heures étant non seulement justifiée par l'exécution d'une autre tâche ordonnée par l'employeur mais également gérée (avertissement remplacement) auprès des participants à la réunion et n'ayant généré aucune difficulté.


S'agissant ensuite de la suppression du véhicule de fonction , cet avantage n'est en effet mentionné dans aucun des contrats de travail et avenants conclus entre les parties. Il ressort cependant des pièces produites et il n'est pas contesté qu'au regard de l'activité exercée (conducteur de travaux sur tout le grand Sud Ouest), Monsieur [K] [J] bénéficiait depuis son engagement en août 2006 d'un véhicule de fonction. 

Il n'est pas non plus discuté que le salarié utilisait ce véhicule à des fins personnelles durant les fins de semaine. Néanmoins, la suppression brutale de cet avantage le 15 janvier 2013, après plusieurs années de tolérance, sans aucun avertissement ou mise en garde préalable, et dans un contexte relationnel dégradé ne peut être considérée comme une sanction justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Quant à la mise à l'écart du salarié, l'employeur ne la justifie pas et aucune des insuffisances et manquements professionnels soudainement reprochés à Monsieur [K] [J] à partir de début 2013, au travers des différentes mesures disciplinaires prises à son encontre, n'est démontrée. Il en découle que cette mise à l'écart participe également des agissements de harcèlement moral justement reprochés à l'employeur. 

Au regard des circonstances de l'espèce et des pièces produites l'indemnisation du préjudice subi par le salarié est évaluée à 6.000€.

 Monsieur [K] [J] réclame en outre le versement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

La circonstance que le salarié obtienne gain de cause pour l'indemnisation du harcèlement moral dont il a été victime n'est pas incompatible avec une telle demande car les obligations résultant des articles L1152-1 et L1152-4 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L'absence de mesures de prévention (affichage du texte de l'article 222-33-3 du Code pénal dans les lieux de travail, opération de sensibilisation voire de formation des salariés à la prévention du harcèlement moral et à ses conséquences...) n'est pas discutée. Cependant, Monsieur [K] [J] n'allègue d'aucun préjudice distinct de celui qui est consécutif au harcèlement moral dont il a été personnellement victime. Dès lors, sa demande sera rejetée de ce chef .



Sur la formation professionnelle due au salarié :



Monsieur [K] [J] expose qu'en 7 ans, il n'a bénéficié d'aucune formation alors même que, pour un salarié en contact avec l'amiante, cette formation était obligatoire, peu important que le salarié n'ait pas lui-même réclamé cette formation. 



Sur cette demande nouvelle en appel, la SARL SDTP n'émet aucune observation. Monsieur [K] [J] soutient au visa de l'article L 6321-1du Code du travail, qu'en 7 ans d'emploi pour le compte de la SARL SDTP il n'a suivi aucune formation notamment en matière d'amiante, mais pas davantage aux fins d'adaptation et de maintien de sa capacité à occuper un emploi.



Selon l'article L 6321-1 alinéas 1 et 2 du Code du travail en effet, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette obligation existe indépendamment de toute demande du salarié et se distingue du droit au congé individuel de formation dont bénéficie chaque salarié et qu'il exerce à son initiative.



Or, il a déjà été relevé que la SARL SDTP n'avait jamais dispensé la moindre formation à Monsieur [K] [J] en matière de prévention des risques liés à l'amiante, ce qui au regard de l'évolution de l'activité de l'entreprise, s'inscrivait dans le cadre de l'adaptation de Monsieur [K] [J] à son poste de travail, pas plus qu'il n'a envisagé de formation propre à maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi. Cette carence a été d'autant plus préjudiciable au salarié que celui-ci était déjà âgé de 50 ans lorsqu'il a été engagé (57 ans quand il a été licencié) et qu'en raison de son âge, la recherche d'un nouvel emploi ne pouvait qu'être rendue plus difficile du fait de l'absence totale de formation au cours de ses dernières années d'emploi. Le manquement de l'employeur et le préjudice consécutif pour le salarié étant établis, la SARL SDTP est condamnée à verser à Monsieur [K] [J] une somme de 3.000 € à ce titre.













Sur les heures supplémentaires :



La SARL SDTP fait valoir que le salarié qui réclame à ce titre le paiement d'une somme de 27.878,57 € (outre les congés payés afférents) ne produit au soutien de cette demande, que des photocopies d'agendas qu'il a lui-même remplis et qui ne révèlent pas l'exécution d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur qui en déduit que Monsieur [K] [J] est défaillant dans l'établissement de la preuve.



Monsieur [K] [J] affirme justifier d'heures supplémentaires non payées par la production des PPSPS (plans particulier de sécurité et de protection de la santé) qui démontreraient qu'il travaillait 40 heures par semaine et par un décompte des heures effectuées au cours du mois de janvier 2013. Le salarié affirme qu'il n'était pas le seul dans ce cas. Selon le décompte qu'il a établi, il évalue le nombre d'heures effectuées à :




en 2010 : 185 heures supplémentaires ;

en 2011 : 260 heures supplémentaires ;

en 2012 : 260 heures supplémentaires ;

en 2013 : 10 heures supplémentaires ;




 représentant un total de 715 heures, soit 24'202,75 € outre les congés payés afférents. 



L'article L3171-4 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application de cet article, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



 En l'occurrence, il ressort des contrats de travail et avenants conclus entre le salarié et la SARL SDTP que sur la période concernée par la demande (soit du 8 avril 2010 au 18 avril 2013), Monsieur [K] [J] a toujours été employé à temps complet, soit 35 heures par semaine.



Selon les bulletins de salaires produits (à compter du 1er mai 2010) Monsieur [K] [J] a effectué :




97 heures supplémentaires (majorées à 25%) au cours du mois d'octobre 2011 ;

32 heures supplémentaires (majorées à 25%) au cours du mois de décembre 2011 ;

20 heures supplémentaires (majorées à 25%) au cours du mois de janvier 2012 ;

21 heures supplémentaires (majorées à 25%) au cours du mois de mars 2012 ;


dont il a été payé.





Au soutien de sa demande, le salarié déclare produire des procès-verbaux de chantiers attestant qu'il effectuait 40 heures de travail par semaine ainsi qu'un décompte des heures effectuées au cours du mois de janvier 2013, pour lequel aucune heure supplémentaire, n'est comptabilisée dans le bulletin de salaire. 



Pour la période antérieure à janvier 2013, sont produits en annexes des photocopies d'agendas de Monsieur [K] [W] sur lequel le gérant de la SARL SDTP a noté les références de divers chantiers, les salariés y étant affectés et la durée du travail effectué chaque jour sur chacun de ces chantiers, et des PPSPS concernant divers chantiers. 



Cependant, ces documents ne sont pas concordants entre eux. Dès lors, en l'absence d'indication sur l'identité des salariés devant y travailler, les PPSPS n'établissent pas la présence de ces derniers sur toute la durée du chantier et ne sont, dès lors, pas des pièces probantes même s'ils mentionnent un 'horaire de travail' de 40 heures.



Les photocopies d'agendas sont en revanche des documents d'autant plus fiables qu'ils sont renseignés par le gérant de la SARL SDTP et que l'employeur ne les conteste pas.



Bien que ces pages ne comportent aucune indication sur l'année de référence, il ressort du rapprochement des dates et des jours qu'elles concernent les années 2010 et 2011et, dans la majorité des cas, le travail sur deux chantiers : le chantier ADAPEI et [Établissement 2]. Les journées pour lesquelles la présence de Monsieur [K] [J] est notée par l'employeur en 2010 sur une durée de 8 heures sont les suivantes :


sur le chantier ADAPEI : 


- du lundi 2 au jeudi 5 août 2010 inclus ;

- du lundi 9 août au mercredi 11 août 2010 inclus ;

- le samedi 14 août 2010 ;

- les lundi 16 et mardi 17 août 2010 ;




sur le chantier [Établissement 2] :


- les lundi 30 et mardi 31 août 2010 ;

- le jeudi 02 septembre 2010



Pour 2011, la présence de Monsieur [K] [J] est signalée sur deux chantiers les samedis 30 juillet 2011 et 03 septembre 2011.



Dans la mesure où les samedis n'étaient pas des jours entrant dans les horaires de travail de l'entreprise, toutes les heures effectuées ces jours là sont considérées comme heures supplémentaires, étant observé que les bulletins de salaires des mois de juillet et septembre 2011 ne mentionnent aucune heure supplémentaire payée. La somme des heures impayées à ce titre est de 603 € (calculée sur la base d'un salaire brut moyen mensuel de 4.572,84 € et d'un taux majoré de 25%), outre 60,30 € au titre des congés payés .







Au vu des pièces fournies par le salarié pour l'année 2010, le montant dû au titre du samedi 14 août est calculé sur la base d'un salaire moyen mensuel brut de 4.091,30 €, soit un salaire brut de 269,75 € au titre des heures supplémentaires effectuées et 26,98 € au titre des congés payés. Il ressort en outre des bulletins de salaire que Monsieur [K] [J] était en congé du 02 au 21 août 2010 et qu'il n'a pas été payé pour cette période. Il y a donc lieu de condamner l'employeur à lui payer l'intégralité des heures de travail effectuées au cours de cette période soit une somme due à ce titre de 1.942,20 € bruts, outre 194,22 € pour les congés payés.

 

Pour le surplus en revanche, et selon l'article L.3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale applicable ou de la durée considérée comme équivalente. En l'occurrence, la durée légale de référence étant 35h/semaine, il incombe au salarié d'établir que les heures effectuées sur la période de référence -soit la semaine- dépassent le plafond légal. Or, Monsieur [K] [J] ne démontre pas qu'il a effectué des journées de 8 heures, seulement certains jours de la semaine et qui n'excèdent pas à eux seuls le seuil des 35 heures hebdomadaires. De plus, il ne peut être déduit des pièces produites, comme il le fait, que les jours non mentionnés sur l'agenda correspondaient aussi à des journées de 8 heures et ce tout au long de l'année. A l'inverse, il peut être déduit du fait que l'employeur relevait spécifiquement les 'journées de 8 heures' que ces journées étaient exceptionnelles et aucune des pièces produites ne permet de déterminer le nombre d'heures effectuées les autres jours de la semaine.



Pour l'année 2013, le salarié se fonde exclusivement sur les PPSPS qu'il a lui-même rédigés pour deux chantiers en janvier et mars 2013 dont un a d'ailleurs été rectifié par l'employeur pour le ramener à 35 heures hebdomadaires dont il a déjà été dit qu'ils n'avaient pas de valeur probante, faute d'éléments sur les salariés devant y travailler ainsi que sur le temps de présence de ces salariés sur ces chantiers. Il y a donc lieu de rejeter la demande de Monsieur [K] [J] au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées en 2013.



Le jugement du Conseil de prud'hommes est cependant infirmé en ce qu'il a intégralement débouté Monsieur [K] [J] de sa demande à ce titre.

Sur le travail dissimulé :



Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie du Code du travail.



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L8221-5 du Code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur s'est intentionnellement soustrait à la déclaration aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale, ou à la remise du bulletin de salaire, ou a intentionnellement mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur au nombre d'heures effectivement réalisées.



En l'occurrence, la preuve de la connaissance par l'employeur des heures effectuées non payées et de la dissimulation intentionnelle est suffisamment établie par le fait que :




la demande en paiement de ces heures repose sur un agenda renseigné par l'employeur (le gérant de la SARL SDTP ) ;









les indications de ce même agenda attestent que le gérant de la SARL SDTP était lui-même le plus souvent présent sur les chantiers où Monsieur [K] [J] était occupé ;





les heures non rémunérées ont été effectuées hors de l'horaire habituel du travail ou pendant la période de congé du salarié. 




Selon l'article L8223-1 du Code du travail le salarié dont le contrat de travail a été rompu et auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, soit une somme de 24.646,98 €.



Sur l'information relative au DIF :



Comme le fait valoir Monsieur [K] [J], et en méconnaissance des droits de ce salarié, la lettre de licenciement ne comporte aucune mention sur le droit individuel à la formation, ce qui est de nature à faire naître un droit à indemnisation.



Il appartient cependant au salarié de préciser la nature du préjudice qui est résulté de ce manquement et d'en justifier, ce qu'il ne fait pas. 



 Monsieur [K] [J] sera en conséquence débouté de cette demande nouvelle en appel.



Sur le remboursement de la participation de l'employeur à la mutuelle :



 Monsieur [K] [J] expose qu'à compter du mois de janvier 2013, l'employeur a réduit le montant de la prise en charge des cotisation de la mutuelle santé ce qui s'est soldé pour le salarié par une 'perte de salaire' mensuelle de 66,30 €, soit une perte totale, jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail, de 265,20 €.



Il ressort en effet des bulletins de salaire que, jusqu'au 31 décembre 2012, la SARL SDTP a pris en charge l'intégralité des cotisations de la mutuelle cadre PRO BTP de Monsieur [K] [J] (soit 130,20 €) alors qu'à compter du 1er janvier 2013, cette participation a été réduite de moitié, le salarié supportant la partie restante.



Pour justifier de sa demande, le salarié rappelle les dispositions de la Convention collective relative au régime de prévoyance qui imposent à l'employeur d'affilier tout cadre à un régime de prévoyance complémentaire mais qui n'emportent pas d'obligation pour l'employeur de supporter la charge des cotisations afférentes. 



Aucune clause relative à l'affiliation à une mutuel