Cour d'Appel · 11e chambre — 22 juin 2017

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80A



11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 JUIN 2017



R.G. N° 15/01402

MCP/AZ



AFFAIRE :



[B] [A]





C/

SA CREDIT AGRICOLE CORPORATE AND INVESTMENT BANK









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Février 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : Encadrement

N° RG : 10/02276





Copies exécutoires délivrées à :



Me Pierre-randolph DUFAU

la SELARL RAPHAEL





Copies certifiées conformes délivrées à :



[B] [A]



SA CREDIT AGRICOLE CORPORATE AND INVESTMENT BANK







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX JUIN DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [B] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparante en personne, assistée de Me Pierre-randolph DUFAU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1355





APPELANTE

****************

SA CREDIT AGRICOLE CORPORATE AND INVESTMENT BANK

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Isabelle AYACHE REVAH de la SELARL RAPHAEL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0859





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mai 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Christine PLANTIN, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :



Madame Sylvie BOSI, Président,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Conseiller,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Claudine AUBERT,













































Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 18 février 2015 qui a validé le motif du licenciement de Madame [B] [A], a débouté celle-ci de ses demandes, a rejeté la demande formée par la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank et condamné la salariée aux dépens,



Vu l'appel interjeté par Madame [A] par déclaration au greffe de la cour le 9 mars 2015,



Vu les conclusions déposées et soutenues oralement le10 mai 2017 auxquelles il convient de se référer pour l'exposé des moyens de la salariée qui demande : 

- constater le harcèlement moral subi par Madame [A] et le non-respect de son obligation de sécurité résultat par la société CA-CIB en conséquence, condamner la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank à verser à Madame [A] la somme de 335 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral 

- sur le licenciement

* à titre principal : constater que le licenciement de Madame [A] est nul et condamner la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank à lui verser la somme de 167 568 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ordonner à titre de complément de réparation l'affichage du jugement à intervenir dans Les Echos et La Tribune ainsi que sur l'Intranet de l'entreprise aux frais de la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bankt, * à titre subsidiaire : 

- constater la violation de l'obligation de reclassement et de la procédure de licenciement pour inaptitude et en conséquence : constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner à ce titre la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank à verser à Madame [A] la somme de 167 568 euros et ordonner à titre de complément de réparation l'affichage du jugement à intervenir dans Les Echos et La Tribune ainsi que sur l'intranet de l'entreprise aux frais de la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bankt, 

* à titre infiniment subsidiaire : 

- constater que l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas établie, en conséquence : constater que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner à ce titre la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank à verser à Madame [A] la somme de 167 568, 00 euros, et ordonner à titre de complément de réparation l'affichage du jugement à intervenir dans Les Echos et La Tribune ainsi que sur l'intranet de l'entreprise aux frais de la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bankt, * en tout état de cause : 

- condamner la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime sur l'année 2009, outre 4 000 euros au titre des congés payés y afférents, 

- condamner la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank au paiement de la somme de 7 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Vu les conclusions déposées et soutenues oralement le 10 mai 2017 auxquelles il convient de se référer pour l'exposé des moyens de la société qui demande la confirmation du jugement déféré ayant rejeté les demandes formées par la salariée devant être condamnée aux dépens et à verser 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 



SUR CE,



Considérant que Madame [A] a été engagée par la société le 12 novembre 2007 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable de l'équipe - Legal Operations & Project Management - au sein du département des affaires juridiques ; qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre datée du 29 mars 2010 ; 



Sur les demandes liées au harcèlement moral



Considérant que selon l'article L1152-2 du code du travail aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; 

Que l'article L 1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions et que toute disposition ou tout acte contraire est nul ;



Considérant en ce qui concerne le harcèlement moral qu'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; qu'il revient ensuite à l'employeur de prouver que les faits considérés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à une telle situation ;



Considérant que la salariée fait valoir qu'à compter du mois de juin 2009 Monsieur [G] est devenu son nouveau supérieur hiérarchique remplaçant à ce poste Monsieur [T] et que le comportement de celui-là à son égard a caractérisé une situation de harcèlement moral illustré par d'incessants ordres et contre-ordres, une évaluation défavorable, une volonté d'isolement, un retrait de ses missions, des propos humiliants, des réserves émises sur son activité d'enseignante, une surveillance sur ses publications et le déménagement dans un autre bureau ; que ces faits ont dégradé ses conditions de travail et ont eu des conséquences délétères sur son état de santé ;

 

Considérant que pris dans leur ensemble ces faits sont de nature à faire présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral ;



Considérant que la société soutient que ces faits sont étrangers à la situation de harcèlement évoquée par Madame [A] ; 



Considérant s'agissant du déménagement dans un autre bureau ; qu'il apparaît que le déménagement litigieux s'était inscrit dans une réorganisation générale du département juridique ayant conduit 18 salariés à procéder à des échanges de bureau ; que ce projet avait été discuté pendant plus de trois mois avant d'être mis en oeuvre ; qu'il n'est pas contesté que le bureau attribué à Madame [A] présentait un confort identique au précédent et se trouvait à 10 mètres de son équipe au lieu de 3 mètres ; que face à l'opposition de la salariée, Monsieur [G] avait suggéré qu'elle prenne place au sein de son équipe dans 'l'open space' ; qu'aucune illustration de fait de harcèlement ne ressortait du changement de bureau évoqué ; 



Considérant s'agissant de la 'surveillance' des publications qu'il est d'usage constant et, en tous cas, recommandé par l'Inspection générale de la banque que lorsqu'un salarié publie un article dans une revue spécialisée en faisant mention de son titre professionnel, il doit, à titre préalable, soumettre cet article à son supérieur hiérarchique dans la mesure où la signature accompagnée du titre implique aux yeux des tiers que la société partage la thèse développée par le salarié ; qu'il ressort des éléments de l'espèce que la salariée s'étant affranchie de cette règle, le rappel de celle-ci ne pouvait constituer un fait s'apparentant à un harcèlement moral ; 



Considérant s'agissant des observations formées sur son activité d'enseignante que Monsieur [G] avait demandé à la salariée de se 'concentrer' sur son travail puis lui avait indiqué que si elle donnait des cours cela devait 'être en dehors des heures de travail' et demandait un calendrier concernant cette activité ; qu'il ressortait des éléments du dossier que les prestations dont Madame [A] avait la charge souffraient d'un grand retard et Madame [W] , l'un des membres de son équipe, précisait 'Madame [A] était souvent absente... je peux indiquer avec certitude qu'elle était plus souvent absente que présente' ; que, dans ces circonstances, la mise au point notifiée à la salariée par son supérieur hiérarchique entrait dans le pouvoir de direction et de contrôle appartenant à celui-ci contraint de rappeler à l'intéressée qu'une priorité devait être donnée aux activités professionnelles ce qui est étranger à tout harcèlement moral ; 



Considérant s'agissant de l'évaluation de la salariée que Monsieur [G] soulignait, en conclusion de la dite évaluation, que la salariée avait eu des difficultés à s'adapter aux changements au sein de la Direction juridique alors qu'il apparaissait qu'elle entretenait auparavant 'une complicité affichée' avec Monsieur [T] ce qui avait eu des effets délétères sur son équipe (attestation de Madame [W]) ; que ces observations ne révélaient aucune situation de harcèlement moral alors, à l'inverse, que les membres de l'équipe de Madame [A] faisaient part à la Responsable des ressources humaines de leurs doléances sur le comportement de la salariée (attestation de Madame [I]) ; 



Considérant s'agissant des ordres et contre-ordres et du retrait de certaines missions que Madame [A] fait observer que son nouveau supérieur hiérarchique lui avait notifié des consignes contradictoires puis lui avait, de manière soudaine, retiré certaines missions pour les lui confier à nouveau ce qui, par la suite, lui avait laissé peu de temps pour les mener à bien ; qu'elle évoque à ce propos ses déplacements à Londres et plus généralement ses déplacements professionnels ; qu'en réalité, il apparaissait que Monsieur [G] avait rappelé à l'intéressée 'tu ne peux pas être au four et au moulin donc nul part complètement' suggérant la priorité devant être accordée à ses missions professionnelles ; qu'il précisait 'je ne pense pas qu'il soit nécessaire que tu te déplaces dans tous ces pays' et suggérait 'une visio' avec l'Italie ; que ces observations ne faisaient ressortir aucune situation de harcèlement moral dès lors que Monsieur [G] exerçait son pouvoir de direction lequel s'inscrivait dans le cas particulier dans un processus de réduction des frais de déplacement ne pouvant s'analyser en un retrait de missions ;



Considérant s'agissant d'une volonté d'isolement que Madame [A] évoque, à ce propos, sa participation à des associations de juristes de banque (AEDBF, ISDA et EFMLG) qui lui auraient été interdites ; qu'il apparaît que Monsieur [G] avait souhaité que l'intéressée annule sa participation à une réunion de l'association EFMLG ce qui ne peut illustrer une situation de harcèlement moral dès lors, au regard de ce qui précède, qu'il était demandé à Madame [A] de privilégier ses missions au sein de la société ; 



Considérant s'agissant des propos humiliants que Madame [A] indique que Monsieur [G] aurait mis en cause ses compétences en lui disant 'je t'expliquerai ce que j'entends par rapport détaillé' 'tu as besoin une nouvelle fois d'explications' 'ton mail est incompréhensible' ; qu'il apparaît, selon les pièces versées aux débats, que la salariée s'opposait aux directives données par son supérieur hiérarchique et discutait chacune des ses demandes ; que les propos tenus ne s'inscrivaient dans aucune volonté d'humiliation pouvant caractériser une situation de harcèlement moral ;



Considérant enfin sur l'état de santé de Madame [A] que les pièces versées aux débats révèlent que le 7 janvier 2010 le médecin du travail rencontrait la salariée et évoquait l'hypothèse d'un mi-temps thérapeutique ; que le lendemain 8 janvier 2010 Madame [A] consultait son médecin traitant un 'stress professionnel' était évoqué par lui alors que ce praticien n'avait pas qualité pour se prononcer à ce propos ; que le 19 janvier suivant était indiquée une 'bronchite aigüe' et le 3 février 'bronchite + gastro' pour revenir le 16 février à un 'stress professionnel' ; que ces éléments ne caractérisent pas l'origine professionnelle de l'arrêt de travail de la salariée ; 



Considérant qu'il doit être observé que la Commission paritaire de prévention et de harcèlement moral n'a pas été saisie par la salariée alors qu'elle avait la possibilité de le faire par lettre 'relatant les faits, gestes, paroles ou attitudes (datés)' permettant de présumer un harcèlement ( 1. Saisine de la Commission paritaire) ; 



Considérant en conclusion que les faits invoqués par Madame [A] ne caractérisent aucune situation de harcèlement moral ; qu'il ne ressort pas des circonstances de l'espèce que la société ait contrevenu à son obligation de sécurité ; que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre de l'annulation du licenciement ; 



Sur l'application des dispositions conventionnelles 



Considérant selon l'article 26 de la Convention collective de la banque, qu'en cas de licenciement pour motif non disciplinaire, 'avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions' ; que Madame [A] soutient que ces dispositions ont été, en l'espèce, méconnues ce qui doit conduire à retenir l'absence de toute cause réelle et sérieuse de son licenciement ;



Considérant qu'il ne résulte d'aucun élément de l'espèce que le licenciement de la salariée se soit inscrit dans une mauvaise adaptation de cette dernière à ses fonctions ; qu'il apparaît, pourtant, 

à la lecture des messages électroniques échangés au mois de janvier et février 2010 avec le service des ressources humaines, qu'avait été envisagée la possibilité pour la société de chercher une autre affectation pour l'intéressée ; qu'ainsi, le 11 février 2010 il lui avait été indiqué 's'agissant par ailleurs de votre avenir professionnel au sein de Calyon, nous réitérons notre demande de curriculum vitae afin de travailler sur les différentes pistes que nous avons évoquées' ; qu'il apparaît que l'intéressée avait adressé son curriculum le 23 février 2010 et que des solutions de reclassement ont été recherchées au sein d'Amundi et de BGPI qui n'ont pu aboutir dans la mesure où les compétences professionnelles de Madame [A] sont essentiellement tournées vers l'univers de la banque de marché et de financement ; que, par ailleurs, un poste de négociateur des contrats cadres d'opérations de marchés avait été envisagé mais n'avait pu aboutir dans la mesure où le poste considéré s'inscrivait dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ; qu'ainsi, il apparaît que la société avait procédé à des recherches de reclassement avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement ;



Sur le motif du licenciement



Considérant que l'appréciation de l'insuffisance professionnelle qui peut se définir comme le manque de compétence du salarié dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées relève, en principe, du seul pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en tout état de cause, il appartient à ce dernier d'invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables ; 



Considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige faisait état de trois types de manquements de la salariée ;



Considérant en premier lieu, qu'étaient relevées des carences dans la gestion par l'intéressée de son activité professionnelle ; qu'étaient notamment évoqués d'une part, un dossier - LME cat 2 - alors qu'il appartenait à la salariée de donner son avis sur les conclusions formées par les experts(ayant pour objet un mécanisme dans un contrat cadre établi pour des opérations relatives à des matières premières sur le London Exchange Metal soit LME) le 24 février 2010 Monsieur [Z] lui indiquait attendre son avis à la suite de son envoi au mois de mars 2009 ; que Madame [A] disait avoir répondu alors que son interlocuteur n'avait jamais reçu la moindre réponse ; que les nombreux messages échangés sur ce dossier témoignent de l'absence d'exécution de sa mission par la salariée ; 



Que d'autre part, était évoqué un dossier relatif à un fonds de pension (AMF Pension) qu'il ressort des pièces versées aux débats que le 8 juillet 2009 Madame [A] avait été destinataire des avis des juristes suédois dans le cadre des négociations avec les fonds suédois ; qu'il apparaît que le 29 janvier 2010 elle n'avait pas formalisé l'analyse juridique qui lui était demandée ;



Que par ailleurs, était évoqué le dossier Bundle 3 pour lequel, selon les pièces versées aux débats et notamment les mails, il apparaît qu'un retard d'une année était enregistré sur la prestation attendue de la salariée ; 



Considérant au regard de ce qui précède et sans qu'il soit besoin de s'interroger sur les autres exemples cités par la société que les carences de la salariée dans la gestion de son activité professionnelle sont établies ; 



Considérant en second lieu, qu'étaient relevées des insuffisances managériales qu'il doit, à ce propos, être rappelé que Madame [A] avait la responsabilité d'une équipe de trois personnes ; que le 22 octobre 2009 Madame [W] informait Monsieur [G] des difficultés relatives à un litige avec un apporteur d'affaires en Norvège et plus généralement soulignait 'les réponses qu'elle (Madame [A]) envoie... reprennent sans aucune analyse complémentaire nos réponses' et dans le dossier considéré il se trouvait qu'elle avait envoyé le mauvais contrat ; que, par ailleurs, il apparaît que le 21 décembre 2009 le médecin du travail faisait un signalement après avoir reçu les salariés du service juridique ; que ce praticien évoquait le souhait d'une 'intervention qui pourrait faire qu'ils retrouvent une ambiance de travail plus sereine' ; que ces faits sont confirmés par les attestations de Madame [W] et de Madame [I] notamment ; 



Qu'au regard de ces éléments les insuffisances imputées à la salariée sont établies dans leur matérialité ; 



Considérant en conclusion et sans qu'il soit besoin de statuer sur le troisième manquement visé par la lettre de licenciement, qu'il apparaît que la décision de licenciement de la salariée a reposé sur des manquements caractérisés de la salariée constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que c'est, dès lors, à juste titre que les premiers juges ont débouté Madame [A] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Sur la demande relative à la prime pour l'année 2009 



Considérant qu'au titre de la rémunération le contrat régularisé par les parties (article 5) prévoyait '[B] [A] sera éligible à une rémunération variable annuelle dont les modalités de calcul seront liées à sa performance ainsi qu'aux résultats du groupe Calyon' ;



Qu'il ressort des pièces du dossier qu'au titre de l'année 2007, la salariée a perçu 45 000 euros, 55 000 euros pour l'année 2008 et 15 000 euros en 2009 ; 



Qu'il apparaît, ainsi, que la rémunération variable considérée avait le caractère d'une gratification éventuelle et discrétionnaire et ne constituait, dès lors, pas un élément obligatoire ; que Madame [A] fait valoir que la prime qui lui a été accordée en 2009 constitue une inégalité de traitement ; que toutefois, à ce titre, elle n'apporte, au-delà de ses allégations à ce propos, aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération ; que c'est dès lors à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande au titre de la prime pour l'année 2009 ; que le jugement sera confirmé ; 



Sur les dépens et sur l'indemnité de procédure



Considérant que Madame [A] qui succombe doit être condamnée aux dépens ; 



Qu'elle sera déboutée de sa demande formée par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Qu'elle doit être condamnée au titre des frais irrépétibles à verser à la société une somme qu'il est équitable de fixer à 1 000 euros ; 



PAR CES MOTIFS 



Statuant publiquement et contradictoirement,



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 18 février 2015,



Y ajoutant,



Condamne Madame [B] [A] à verser à la société Crédit Agricole Corporate & Investment Bank la somme de 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute Madame [B] [A] de sa demande formée par application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne Madame [A] aux dépens,



Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Mme Sylvie BOSI, président, et Mme Claudine AUBERT, greffier.







Le GREFFIERLe PRESIDENT