Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 1 juin 2017

+RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRÊT DU 01 Juin 2017

(n° , neuf pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/01116



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 Novembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 12/06021





APPELANT

Monsieur [T] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

né le [Date naissance 1] 1979 à [Localité 1]

représenté par Me Michel REMBAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1319







INTIMEE

GIE GIE GLOBAL

[Adresse 2]

[Adresse 2]

N° SIRET : 421 752 973

représentée par Me Jean-françois CRAUSTE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0633





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Février 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Patricia DUFOUR, Conseillère, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Catherine BEZIO, Présidente de Chambre 

 Mme Patricia DUFOUR, Conseiller

Mme Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé



qui en ont délibéré



Greffier : Mme Roseline DEVONIN, lors des débats



ARRET : CONTRADICTOIRE 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

-- signé par Madame Patricia DUFOUR, pour la Présidente empêchée et par Madame Emmanuelle MAMPOUYA, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











FAITS ET PROCEDURE



Suivant contrat à durée indéterminée en date du 15 février 2010, le Groupement d'Intérêt Economique (GIE) GLOBAL a embauché Monsieur [T] [A] en qualité de directeur technique moyennant un salaire brut annuel de 60.000 €, outre une rémunération variable égale à 10.000 €, moyennant 218 jours de travail effectif annuels.



Le GIE GLOBAL a pour activité l'assistance dans le traitement des opérations d'assurance et de réassurance, comptait 12 salariés au moment de la rupture de la relation de travail et la relation de travail était régie par la convention collective des cabinets de courtage d'assurance et/ou de réassurance.



Le 2 avril 2012, le GIE GLOBAL a notifié à Monsieur [A] un avertissement.



Le 29 mai 2012, Monsieur [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Après l'avoir convoqué à un entretien préalable fixé au 4 juillet 2012 et l'avoir mis à pied à titre conservatoire, le GIE GLOBAL a licencié pour faute grave Monsieur [A] par lettre notifiée le 13 juillet 2012.



Lors de l'audience du conseil de prud'hommes du 9 novembre 2015, Monsieur [A] a maintenu sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire, de dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de condamner le GIE GLOBAL au paiement des indemnités afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des rappels de salaire, des dommages et intérêts au titre de l'obligation de non-concurrence, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Par jugement en date du 9 novembre 2015, le conseil de prud'hommes a :

- rejeté la demande de résiliation judiciaire,

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- condamné le GIE GLOBAL à Monsieur [A] les sommes suivantes :

** 1.000 € à titre de rappel de rémunération variable,

** 100 € au titre des congés payés afférents,

** 2.628,52 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

** 16.315,02 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

** 1.631,50 € au titre des congés payés afférents,

** 100 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la procédure disciplinaire,

** 2.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de l'obligation de non-concurrence,

** 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Le 19 janvier 2016, Monsieur [A] a fait appel de la décision.



Il demande à la Cour de :

- de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné le GIE GOBAL à lui payer :

** 16.315,02 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

** 1.631,50 € au titre des congés payés afférents,

** 2.628,52 € à titre d'indemnité de licenciement,

- de réformer le jugement déféré pour le surplus,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à l'effet au 16 juillet 2012,

- condamner le GIE GLOBAL à lui payer les sommes suivantes :

** 23.000 € à titre de rappels de rémunération variable,

** 2.300 € au titre des congés payés afférents,

** 82.956,80 à titre de rappel d'heures supplémentaires,

** 8.295,68 € au titre des congés payés afférents,

** 45.838,77 € à titre de contrepartie obligatoire en repos,

** 32.630,04 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

** 120.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

** 15.000 € à titre de dommages et intérêts en application de l'obligation de non-concurrence,

- ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 100 € par jour de retard,

- condamner le GIE GLOBAL aux dépens et au paiement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Le GIE GLOBAL demande à la Cour de débouter Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 27 février 2017, reprises et complétées à l'audience.



Motivation



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Selon les dispositions de l'article L.1231-1 du Code du travail 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou 'd'un commun accord', dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'.



L'employeur disposant de la possibilité de licencier le salarié, seul ce dernier dispose de la capacité à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail et il relève du pouvoir souverain du juge d'apprécier si l'inexécution, par l'employeur, de certaines de ses obligations résultant d'un contrat synallagmatique, présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

.

Il résulte de l'application de l'article L. 1231-1 du Code du travail que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.





Il s'avère que la charge de la preuve de l'imputabilité de la rupture incombe au demandeur, que les juges peuvent se fonder sur de simples présomptions et que, s'il est fait droit à la demande du salarié et que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si la résiliation a pour origine des faits de harcèlement moral.



Monsieur [A] expose que la demande de résiliation judiciaire est fondée sur les manquements de l'employeur qui a inclus dans son contrat de travail une convention de forfait-jours qui était nulle, qui ne lui a pas payé les heures supplémentaires effectuées, qui ne l'a pas fait bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos des dites heures supplémentaires et qui ne lui a pas versé l'intégralité de la rémunération variable qui lui était due.



Sur la convention de forfait-jours :

Il résulte de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du Code du travail que des conventions individuelles de forfait sur l'année peuvent être conclues si :

- cette possibilité est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, sachant que l'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur l'accord de branche,

- cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée du travail à partir de laquelle le forfait est établie et fixe les « caractéristiques principales » de ces conventions.



S'agissant des « caractéristiques principales » des conventions de forfait, il est nécessaire de prévoir le contrôle du nombre de jours travaillés, qui ne peut excéder 218 jours, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ou encore l'évaluation de la charge de travail.



En l'espèce, il apparaît que l'accord collectif sur le fondement duquel la convention de forfait est conclue n'est pas mentionné dans le contrat de travail et qu'aucun avenant n'a été conclu sur ce point. Dès lors, cette carence ne peut être comblée par le fait que le GIE GLOBAL affirme que le forfait-jours était fondé sur l'accord de l'entreprise LA PARISIENNE qui faisait partie du groupe PROTEGYS auquel appartient le GIE GLOBAL. Au surplus, s'il est fait référence à un relevé de présence que le salarié doit retourner dûment complété chaque mois, il n'est fait aucune référence aux conditions dans lesquelles les jours de repos peuvent être pris. 



En outre, contrairement à ce qui est mentionné dans le contrat, le GIE GLOBAL ne justifie pas que le relevé de présence était joint au contrat. 



Dès lors, la convention de forfait-jours est considérée comme nulle. Toutefois, le manquement de l'employeur n'est pas suffisamment importante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. En revanche, la nullité de la convention de forfait permet au salarié de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'il peut avoir effectué au-delà de la durée légale du travail.



Sur les heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-10 du Code d travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code.



 

Aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.



Monsieur [A] sollicite à ce titre la somme globale de 82.956,80 € pour les heures supplémentaires effectuées en 2010, 2011 et 2012.



Au soutien de sa demande, il produit, notamment des tableaux retraçant semaine par semaine nombre total d'heures effectuées et le nombre d'heures supplémentaires non payées, ainsi que divers documents, factures de taxis, divers notes de frais, cartes d'embarquement.



Outre le fait que les documents produits n'apportent aucun élément sur les horaires journaliers du salarié, les bulletins de salaire produits par le GIE GLOBAL permettent de constater que dans ses décomptes, Monsieur [A] n'a pas décompté les jours de RTT qu'il a pris ce qui remet en cause l'effectivité du nombre d'heures hebdomadaires revendiquées et, donc, le bien fondé des heures supplémentaires réclamées.



La demande au titre des heures supplémentaires est rejetée et aucun manquement ne peut être reproché au GIE GLOBAL. 



Il en résulte que la demande relative à la contrepartie obligatoire en repos des dites heures supplémentaires est rejetée, de même que celle concernant le travail dissimulé fondée sur l'absence de déclaration et de paiement des heures supplémentaires.



Le jugement déféré est confirmé en ces dispositions.



Sur la rémunération variable :

Monsieur [A] réclame la somme de 23.000 € correspondant à l'intégralité de la prime variable pour 2010, au reliquat de la prime 2011 et à l'intégralité de la prime 2012. Il indique que s'agissant de la prime due pour 2012 l'intimée ne peut prétendre que son licenciement pour faute grave lui permettait d'exclure le versement de cette somme, alors que c'est l'employeur lui-même qui a manqué à son obligation en ne lui notifiant pas ses objectifs.



Il résulte des pièces versées aux débats que le contrat de travail signé le 15 février 2010 mentionne que Monsieur [A] percevra une rémunération variable égale au maximum à 10.000 € par an et que ce variable est subordonné à l'atteinte d'objectifs dont les modalités sont définies en annexe au contrat, et ce d'un commun accord.



Il s'avère, toutefois, que s'agissant de l'année 2010, le GIE GLOBAL ne justifie d'aucune annexe signée par le salarié concernant les modalités de versement de cette prime. Au surplus, l'intimée affirme sans le démontrer l'accord de Monsieur [A] sur l'absence de versement de cette prime variable. Au demeurant, le fait que l'appelant n'ait pas réclamé ultérieurement le versement de cette prime ne rend pas irrecevable sa présente demande.



Il en résulte que la demande de Monsieur [A] est fondée et, au prorata temporis de sa présence au cours de l'année 2010, le GIE GLOBAL est condamné à lui payer la somme de 8.750 € au titre de la prime variable et celle de 875 € au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



S'agissant de l'année 2011, il résulte des pièces versées aux débats que Monsieur [A] n'apporte aucun élément probant remettant en cause le bien fondé de la somme de 2.000 € versée par le GIE GLOBAL au vu de l'atteinte partielle des objectifs assignés. Sa demande est rejetée et le jugement déféré est confirmé en cette disposition.



Pour ce qui concerne l'année 2012, le GIE GLOBAL affirme sans le démontrer que Monsieur [A] a refusé de signer les objectifs qui lui étaient assignés. 



Au vu des éléments produits et compte-tenu du licenciement pour faute grave de Monsieur [A] le 13 juillet 2012, le GIE GLOBAL est condamné à lui payer la somme de 5.400 € et celle de 540 € au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Au vu des éléments ci-dessus exposés, même si le GIE GLOBAL a manqué à certaines de ses obligations, celles-ci ne sont pas suffisamment graves pour justifier le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire formée par Monsieur [A] qui est rejetée. Le jugement confirmé en cette disposition.



Sur le licenciement pour faute grave :



Selon les termes de l'article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver.



Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.



Par ailleurs, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés.



En application de l'article L. 1232-6 du Code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.





Outre le fait que Monsieur [A] conteste le bien fondé du licenciement pour faute grave, il fait valoir que la procédure de licenciement telle qu'elle résulte de la convention collective n'a pas été respectée.



Sur la procédure de licenciement :

Monsieur [A] considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faute pour le GIE GLOBAL de l'avoir informé qu'il pouvait saisir le conseil de discipline pour avis sur le bien fondé de son licenciement disciplinaire.



Toutefois, il s'avère que l'article 16 de la convention collective applicable auquel il fait référence, n'est applicable qu'aux entreprises comprenant au moins 50 salariés, ce qui n'est pas le cas du GIE GLOBAL qui comptait 12 salariés au moment du licenciement de l'appelant.



Dès lors, sont seules applicables les dispositions de l'article 16 de la convention collective selon lesquelles « les procédures de licenciement sont celles prévues par le Code du travail ».



Il en résulte que la procédure de licenciement est régulière et que l'exception d'irrégularité soulevée par Monsieur [A] est rejetée. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné le GIE GLOBAL à payer à Monsieur [A] la somme de 100 € à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la procédure disciplinaire.



Sur la faute grave :

Selon la lettre de licenciement, la faute grave est ainsi formulée :

« En effet, le 2 juillet 2012, nous avons découvert une négligence grave de votre part ayant fait perdre à la compagnie au moins 80.000 euros à fin mai 2012, auxquels s'ajoutent les pertes de juin 2012, cela dans le cadre de notre partenariat avec Mondial Assurance. Notre attention ayant été alertée, après recherches, il a été constaté que vous n'avez délibérément pas répercuté l'augmentation des primes de Mondial Assistance sur les tarifs 2012 proposés par notre Groupe auprès de nos assurés. Ceci a ainsi créé une facturation de nos primes auprès de nos assurés très inférieures à leur coût de revient. Outre le fait d'avoir été, en interne, préjudiciable à la trésorerie de notre compagnie, cette situation a généré en externe une situation qui nous a conduit à des rapports pré-contentieux avec Mondial Assistance, l'un de nos prestataires. Il s'agit d'une faute grave de votre part.



Dans ce même contexte, fin mai 2012, vous n'aviez pas mis à jour les requêtes d'extraction à la suite de la mise en production du projet de mise à jour des écrans « sinistres ». Du fait direct de votre négligence et de l'absence de vérification et de suivi de votre part, les résultats comptables de mars 2012 établis fin mai 2012 sont erronés. La Direction Financière a pu détecter l'erreur et s'est mobilisée pour l'identifier et la corriger, ce qui a coûté 2 jours hommes à vos collègues de la Direction Financière et des département gestion de sinistres, interférant avec leurs tâches habituelles et désorganisant leur activité.



De même, le 8 juin 2012 vous avez enfin validé le bordereau des primes de notre partenaire CFDP. Votre manager vous demandait ce bordereau depuis le mois de février 2012 afin de pouvoir verser les primes à CFDP et de permettre à nos clients d'être pris en charge. Vous n'avez en outre pas identifié les erreurs grossières et nombreuses (1/3 des lignes) que comportait ce bordereau et l'avez validé en l'état.





Enfin, le 14 juin 2012, votre manager reçoit la rapport et les préconisations du consultant Tricast en date de février 2012. Votre manager et la Direction Générale constataient alors que :

1/Le consultant met en lumière des insuffisances préoccupantes concernant l'organisation et les process de réalisation des études techniques dont vous avez la responsabilité ;

2/Vous n'aviez pas transmis ce document à vos managers ou à la Direction Générale, lors de sa remise par Tricast, faisant ainsi la rétention d'informations importantes ;

3/Vous n'avez sur le fond donné aucune suite aux préconisations du consultant.



Vous ne pouvez ignorer l'importance critique des études techniques et l'impact considérable que l'étude technique erronée d'un produit d'assurance peut avoir sur les comptes du Groupe, par exemple, si l'étude technique indique qu'un produit est rentable alors qu'il ne l'est pas, la stratégie que va appliquer la direction générale à la vue de l'étude (développement commercial ou baisses de tarif), augmentant considérablement les pertes financières de notre groupe.



Vous aviez déjà eu le 10 avril et le 15 mai 2012 des avertissements pour des actes distincts de ceux qui vous sont présentement reprochés mais de même nature.

Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de nos alertes réitérées. 

Cette conduite met en cause la bonne marche du service et de la société. 

Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décider de vous licencier pour faute grave, ce qui rend impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise.



Alors que Monsieur [A] allègue que l'employeur est défaillant à démontrer la réalité de la faute grave reprochée, il s'avère que les courriels adressés par son supérieur hiérarchique à Monsieur [A] et à d'autres cadres de l'entreprise établissent les erreurs commises par l'appelant :

- dont l'attention n'a pas été attirée par le fait que le fichier calculant le bordereau CFDP à partir des primes acquises comportait sur un total de 9.600 lignes, un tiers de lignes pour lesquelles un montant de prime acquise à reverser était inférieur à la prime minimale et 1 ligne sur 6 où la prime à reverser devait être nulle,

- qui, à la date du 8 juin 2012, n'avait toujours pas transmis à son supérieur le bordereau destiné à la Mondiale et CFDP alors que le partenariat avec ses clients tournait à plein régime depuis le 1er janvier 2012 et, malgré les relances déjà adressées,

- qui n'a pas procédé à l'augmentation de certaines primes d'assistance LPA,

- qui n'a transmis quasiment aucune information à Mondial Assistance pendant un an, ni fait aucune remontée d'information ou d'alerte en interne,

- qui a fait payer au client Mondial Assistance une prime à un prix nettement inférieur à son prix d'achat, le GIE GLOBAL estimant, fin mai 2012, la perte à 95.000 € et indiquant que si les bordereaux avaient été fournis dès janvier, l'erreur aurait été rapidement détectée.



S'il résulte de ces documents que Monsieur [A] a commis des fautes, il n'en demeure pas moins qu'en l'absence d'autres d'éléments matériels probants démontrant l'effectivité du préjudice allégué et l'existence d'une situation de pré-contentieux à l'égard d'un partenaire, le GIE GLOBAL ne rapporte pas la preuve de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, même pendant la durée du préavis.



Ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a rejeté la demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au moment de son licenciement, Monsieur [A] avait une ancienneté de 2 ans et 5 mois dans l'entreprise et son salaire brut moyen mensuel est fixé à la somme de 5.438, 34 €. Au vu des pièces produites, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné le GIE GLOBAL est condamné à payer à Monsieur [A] les sommes suivantes :

- 16.315,02 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1.631,50 € au titre des congés payés afférents,

- 2.628,52 à titre d'indemnité de licenciement.



Sur les autres demandes :



Sur la clause de non-concurrence :

Ainsi que le reconnaît le GIE GLOBAL, faute de l'avoir assortie d'une contrepartie financière, la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail de Monsieur [A] était nulle.



L'appelant sollicite la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts compte-tenu du préjudice que lui a causé le fait que, suite à son licenciement, il n'a pu rechercher d'emploi auprès des sociétés concurrentes du GIE GLOBAL. Toutefois, Monsieur [A] n'apporte aucun élément probant démontrant les difficultés rencontrées alors que la clause d'une durée de 6 mois à compter de la rupture effective du contrat de travail ne s'appliquait uniquement à la Région parisienne. 



La demande de Monsieur [A] est rejetée et le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné à ce titre le GIE GLOBAL au paiement de la somme de 2.000 €.



Il convient de dire que les créances de nature salariale porteront intérêts à compter du 6 novembre 2012, date de l'audience de conciliation qui s'est tenue après le licenciement pour faute grave du salarié et les autres créances à compter de la présente décision.



Le GIE GLOBAL est condamné aux dépens.



Pour faire valoir ses droits Monsieur [A] a dû engager des frais non compris dans les dépens. Au vu des éléments de la procédure, le GIE GLOBAL est condamné à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



Par ces motifs, la cour,



- infirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes de Monsieur [T] [A] au titre de la rémunération variable pour les années 2010 et 2012 et a condamné le GIE GLOBAL à payer à Monsieur [A] la somme de 100 € pour défaut d'information sur la procédure disciplinaire et 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de l'obligation de non-concurrence,



Statuant à nouveau sur ces dispositions et y ajoutant,



- condamne le GIE GLOBAL à payer à Monsieur [T] [A] les sommes de :

** 8.750 € au titre de la rémunération variable de l'année 2010,

** 875 € au titre des congés payés afférents,

** 5.400 € au titre de la rémunération variable de l'année 2012,

** 540 € au titre des congés payés afférents,



- rejette les demandes de Monsieur [A] pour défaut d'information sur la procédure disciplinaire et à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non concurrence,



- confirme le jugement déféré en ses autres dispositions,



- dit que les créances de nature salariale porteront intérêts à compter du 6 novembre 2012, date de l'audience de conciliation qui s'est tenue après le licenciement pour faute grave du salarié et les autres créances à compter de la présente décision,



- condamne le GIE GLOBAL aux dépens,



- le condamne à payer à Monsieur [T] [A] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile .



Le Greffier La Présidente empêchée