Cour d'Appel · 9e Chambre C — 26 mai 2017

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

 9e Chambre C



ARRÊT AU FOND 



DU 26 MAI 2017



N°2017/422















Rôle N° 15/05358







[P] [Q]





C/



SA AUCHAN FRANCE























Grosse délivrée le :



à :



-Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE 





Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :



Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE - section C - en date du 25 Février 2015, enregistré au répertoire général sous le n° 14/1168.





APPELANTE



Madame [P] [Q], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me François GOMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SA AUCHAN FRANCE prise en son établissement de AUCHAN AUBAGNE, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Marie-dominique POINSO-POURTAL, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Cyril VILLATTE DE PEUFEILHOUX, avocat au barreau de MARSEILLE







*-*-*-*-*





















COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Virginie PARENT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Catherine LE LAY, Président de Chambre

Madame Hélène FILLIOL, Conseiller

Madame Virginie PARENT, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.





Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2017







ARRÊT



CONTRADICTOIRE





Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2017



Signé par Madame Catherine LE LAY, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











































































FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Après un contrat à durée déterminée à temps partiel du 5 janvier 1990 au 31 janvier 1990 [P] [Q] a été engagée par la SA AUCHAN FRANCE , le 1er février 1990 par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d' employée commerciale polyvalente. Elle a signé ensuite un contrat à durée indéterminée à temps complet le 24 avril 1992, pour occuper un poste de EDC.



Au dernier état de la relation contractuelle la rémunération mensuelle brute de [P] [Q] était de 1774,47 €.



Les relations entre les parties sont soumises à la Convention Collective Nationale des magasins de vente, d'alimentation et d'approvisionnement général. 



En juillet 2012 était établi avec les partenaires sociaux( conformément à l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à l'accord relatif à la gestion de l'emploi, signés le 31 mai 2012) un projet pour l'emploi 2012-2014, prévoyant des mesures d'accompagnement des salariés

( mobilité externe et interne).



[P] [Q] a effectué :

- à sa demande formée le 5 septembre 2012, un bilan de compétence, du 17 janvier 2013 au 19 mars 2013,

-à sa demande formée le 4 avril 2013, une formation gestionnaire de paies dans le cadre d'un congé individuel de formation, du 26 août 2013 au 26 février 2014.



Elle était en congés annuels du 27 février 2014 au 8 mars 2014. 



En vue de son retour, par courrier du 21 février 2014, l'employeur informait la salariée de l'existence de postes à pourvoir sur le site d'[Localité 1] et demandait à celle-ci sa position sur les postes actuellement disponibles dans le magasin d'[Localité 1]: hôtesse de caisse en ligne, préparatrice de commandes au secteur drive et employée libre service au sein de l'équipe transverse alimentaire et non alimentaire, et l'informait également de l'existence d'un poste disponible dans le magasin Simply Market du Pontet: équipier commerce.



Par courrier du 1er mars 2014, [P] [Q] accusant réception des mesures de mobilité interne , indiquait les refuser, considérant celles-ci en inadéquation avec son profil. Elle ajoutait : 'étant présente dans votre entreprise en tant que salariée à temps complet depuis le 5 janvier 1990, et en raison de la suppression de mon poste, je souhaiterais bénéficier d'une mesure de licenciement pour motif économique ou d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.'



Mme [Q] était en arrêt de travail à compter du 17 mars 2014. 



Après entretien préalable le 20 mars 2014 , [P] [Q] a été licenciée pour faute grave par la SA AUCHAN FRANCE par lettre recommandée avec accusé réception du 24 mars 2014 dans les termes suivants:

' Nous faisons suite à votre entretien préalable du 20 mars 2014. 

Votre congé individuel de formation se terminant le 26 février 2014, vous avez pris contact avec l'entreprise le 8 février 2014 en déclarant que vous envisagiez de quitter l'entreprise et bénéficier des mesures de mobilité externe contenues dans le projet pour l'emploi 2012- 2014. 

Nous vous avons indiqué que durant votre absence, le service dans lequel vous étiez affectée se réorganisait mais que l'entreprise était disposée à vous proposer une autre affectation tout en conservant les avantages liés à votre précédent emploi et conformément aux dispositions contenues dans votre contrat de travail. 

Nous vous avons adressé en date du 21 février 2014, quatre propositions de postes dont trois sur notre magasin selon les modalités de notre accord de GPEC ainsi que des mesures de mobilité internes inscrites dans le projet pour l'emploi 2012-2014. Celles-ci comprenaient entre autres avantages, le maintien de votre classification et de votre rémunération. 

Nous vous avons indiqué par ailleurs que vous n'étiez pas concernée par les mesures de mobilité externes du projet pour remploi. 

Par courrier du Ier mars 2014 vous nous avez confirmé ne pas vouloir intégrer l'un des quatre postes et avez souhaité vouloir bénéficier d'une mesure de licenciement. 

Par entretien du 13 mars, vous nous avez réitéré cette demande .. 

De ce fait nous ne pouvons pas poursuivre la relation contractuelle qui vous lie à l'entreprise et nous avons le regret de vous licencier pour faute grave au motif de non exécution d'une des clauses de votre contrat de travail, à savoir le refus de tout changement d'affectation sur notre magasin pour un emploi similaire garantissant votre rémunération et votre classification dans le cadre de la nouvelle organisation du travail nécessitée par le service à notre clientèle. 

Votre licenciement prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre....'



La SA AUCHAN FRANCE employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, [P] [Q] a saisi le 14 avril 2014 le conseil des prud'hommes de Marseille qui par jugement du 25 février 2015 a:

- dit que le licenciement de [P] [Q] repose sur une cause réelle et sérieuse. 

- condamné la SA AUCHAN FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à verser à [P] [Q] les sommes suivantes: 

* 3.548€ à titre du préavis, 

* 8.515,20€ à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 2.000€ au titre de l'Article 700 du Code de Procédure Civile. 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions. 

- dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'élève à 1.774€

- condamné la partie défenderesse aux entiers dépens. 



Le 7 avril 2015 [P] [Q] a régulièrement interjeté appel de cette décision, qui lui a été notifiée le 21 mars 2015.



Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats et auxquelles la cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, [P] [Q] demande de :

- réformer la décision rendue 

Statuant a nouveau ,

- condamner la Société AUCHAN aux sommes suivantes: 

* une somme de 53.220 € de dommages et intérêts correspondant à 30 mois de salaires qui se justifie par son ancienneté et la difficulté à retrouver un emploi au titre de la requalification du licenciement pour grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire;

* l'indemnité de préavis équivalant à deux mois soit 3.548 € ; 

* une indemnité de licenciement équivalant à 8.515,20 € correspondant à l'indemnité légale (cette somme sera éventuellement à parfaire en fonction d'une éventuelle indemnité conventionnelle dont elle pourrait bénéficier et qui serait supérieure au minimum légal) ; 

* des dommages et intérêts à hauteur de 5.000 € pour exécution fautive du contrat de travail; 

- prononcer la capitalisation des intérêts à compter de la demande en justice. 

- la condamner au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC. 

- la condamner aux entiers dépens ces derniers étant distraits au profit de Maître François GOMBERT Avocat au Barreau de Marseille. 



Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats et auxquelles la cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, la SA AUCHAN FRANCE demande de :

A titre principal: 

- dire et juger que le licenciement de Madame [Q] repose sur une faute grave 

En conséquence, 

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement ne reposait que sur une cause réelle et sérieuse 

- débouter Madame [Q] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger que le licenciement de Madame [Q] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse 

En conséquence, 

- confirmer le jugement entrepris. 



En tout état de cause: 

- condamner Madame [Q] à la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du Cpc. 

- la condamner aux entiers dépens. 



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée 



Cette demande , formée par [P] [Q] est fondée sur l'absence totale de motif de ce contrat. 



Le conseil de prud'hommes a rejeté cette demande sans motivation. 



La société AUCHAN ne formule aucune observation sur cette demande. 



L'article L122-1 du code du travail alors applicable dispose:

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-1-1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ce contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement avant le terme initialement prévu.

La durée du contrat, compte tenu le cas échéant des renouvellements, ne peut excéder 24 mois



L'article L122-2 du code du travail prévoit:

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée :

1° Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Ce contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion .

Il peut être renouvelé une fois. Les dispositions des articles L. 122-1 alinéa 4 et L. 122-3-11 ne sont pas applicables à ce contrat .



En l'espèce, le contrat à durée déterminée du 5 janvier 1990 au 31 janvier 1990 comporte le motif suivant: formation au secrétariat en vue des remplacements , absences diverses.



Force est de constater qu'il comporte un motif, contrairement aux affirmations contraires de la salariée, qui ne démontre pas l'irrégularité de ce contrat à durée déterminée . La cour confirme le rejet de cette prétention. 



Sur le licenciement 



L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



Il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier d'en rapporter la preuve.



Le grief fait à la salariée est:

- la non exécution d'une des clauses de son contrat de travail, à savoir le refus de tout changement d'affectation sur le magasin pour un emploi similaire garantissant sa rémunération et sa classification dans le cadre de la nouvelle organisation du travail nécessitée par le service à la clientèle. 



La société AUCHAN soutient que le refus de postes par Mme [Q], alors que les postes offerts n'emportaient qu'une simple modification des conditions de travail est fautif et rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle même pendant la durée du préavis, la salariée ayant indiscutablement et clairement affiché à plusieurs reprises sa volonté de quitter la société dans les meilleurs délais. Elle demande de relever que le contrat de travail de l'intéressée stipule qu'elle pourra être amenée à changer de secteur dans le cadre d'une organisation du travail nécessitée par la clientèle. 



L'appelante conteste la légitimité de son licenciement au regard des éléments suivants:

- l'employeur ne l'a pas avisée qu'un refus éventuel de ces propositions pouvait entraîner un licenciement disciplinaire, alors que le projet pour l'emploi mis en place dans l'entreprise repose sur la base du volontariat

- elle considère que l'employeur a donc agi de manière déloyale

- elle n'a jamais en 24 ans d'ancienneté fait l'objet d'une quelconque mesure disciplinaire

- les postes proposés étaient en inadéquation avec son profil et emportaient modification de sa qualification de sorte que son refus n'était pas fautif.





A l'issue du congé individuel de formation (CIF), le salarié retrouve dans l'entreprise son poste ou un poste de travail similaire correspondant à sa qualification et à sa rémunération antérieure, sans modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.



Le contrat de travail de Mme [Q] du 1er février 1990 indique que la salariée occupe les fonctions de employée commerciale polyvalente , son secteur d'activité est la comptabilité. Le contrat de travail de Mme [Q] du 24 avril 1992 indique que la salariée occupe les fonctions de EDC, son secteur d'activité est PE 152-126. Ces contrats ajoutent qu'elle pourra, dans le cadre de l'organisation du travail nécessitée par le service à la clientèle être amenée à changer de secteur de magasin.



Il n'est pas discuté qu'avant son départ en congé individuel de formation en août 2013, [P] [Q] occupait le poste d'employée de réception au rayon Bijouterie du magasin d'[Localité 1]. 



La société AUCHAN justifie, dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois , avoir actualisé son plan de transformation des emplois; elle produit le projet pour l'emploi mis en place dans l'entreprise pour les années 2012-2014 dont le périmètres était le suivant:

- ventes d'équipements

- planification ( secteurs métiers de bouche, maison et loisirs, vente d'équipements, Ali LS-HBB)

- métiers d'appui( RH et comptable, entretien, surveillance, logistique magasin)

- services clients ( accueil, SAV et stand Accord)

- Bijouterie ( réception)

- Direction des systèmes d'information



Les pièces produites par les parties font ressortir que :

- au terme de son congé individuel de formation , la salariée a demandé à bénéficier des mesures de mobilité fixées dans le projet pour l'emploi

- l'employeur par courrier du 21 février 2014 dans le cadre des mesures de mobilité interne lui a proposé 3 postes , avec fiches de postes afférentes dans le magasin d'[Localité 1], :

- hôtesse de caisse en ligne

- préparatrice de commandes au secteur drive

- employée libre service au sein de l'équipe transverse alimentaire et non alimentaire

- il a joint également la fiche d'un poste d'équipier commerce actuellement disponible dans le magasin Simply Market Le Pontet 

- il a précisé que la salariée avait droit aux garanties de rémunération définies dans le projet pour l'emploi ( soit en cas de qualification inférieure, maintien de la classification et du salaire et prime de volontariat).

- par courrier du 1er mars 2014, [P] [Q] a refusé les propositions de postes, considérant celles-ci en inadéquation avec son profil. Elle ajoutait : 'étant présente dans votre entreprise en tant que salariée à temps complet depuis le 5 janvier 1990, et en raison de la suppression de mon poste, je souhaiterais bénéficier d'une mesure de licenciement pour motif économique ou d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.'



De retour de son congé individuel de formation, la salariée savait que l'employeur ne pouvait la réintégrer à son poste, celle-ci écrivant à son employeur un courrier (non daté mais dans lequel elle évoque un entretien avec son employeur le 8 février 2014) : je suis salariée de votre entreprise depuis le 5 janvier 1990 en contrat à durée indéterminée et le poste de réception en bijouterie que j'occupe depuis 2002 est impacté par le ' projet pour l'emploi 2012/2014"..... par anticipation de cette suppression de poste , j'ai donc effectué en 2013 un bilan de compétence qui m'a amenée à prendre un congé individuel de formation...



L'éligibilité de la salariée aux seules mesures de mobilité interne n'est pas véritablement contestée par Mme [Q] et est au demeurant établie par la société AUCHAN, au vu du projet pour l'emploi , versé aux débats . 



Au regard des éléments contractuels, Mme [Q] à laquelle ont été offerts des postes dans le magasin d'[Localité 1] dans des conditions de classification et de rémunération équivalentes aux conditions de son poste, n'est pas fondée à soutenir que les postes offerts( hôtesse de caisse en ligne, préparatrice de commandes au secteur drive, employée libre service au sein de l'équipe transverse alimentaire et non alimentaire ) dont elle ne prouve pas l'inadéquation à son profil, emportaient modification des éléments essentiels de son contrat de travail . 



Mme [Q] ne caractérise aucune déloyauté de son employeur, elle ne peut feindre avoir ignorer les conséquences du refus par elle d'un poste offert dans le cadre de mesures de mobilité qu'elle a elle-même sollicitées; elle ne peut compte tenu de la nécessité de la reclasser après son congé de formation, arguer du fait que ces mesures de mobilité reposant sur le volontariat, il lui était loisible de les refuser dans leur globalité, alors que de retour de congé de formation, il lui incombait de reprendre le travail.



Le refus de l'ensemble des postes par la salariée constitue effectivement un manquement à ses obligations contractuelles et est donc fautif. Il est établi notamment au regard du courrier du 1er mars 2014 dans lequel Mme [Q] a écrit ' souhaiter bénéficier d'une mesure de licenciement pour motif économique ou d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail ' , que celle-ci s'est inscrite dans un projet de départ définitif de l'entreprise, excluant toute possibilité de reprise de travail par elle en violation de ses obligations contractuelles. Il a donc à tort été considéré par le conseil de prud'hommes que l'employeur ne rapportait pas la preuve de l'impossibilité de maintenir la salariée dans l'entreprise, le fait que celle-ci n'ayant pas fait l'objet de poursuites disciplinaires dans le passé, étant indifférent. 



La cour infirme le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et dit établie la faute grave . En conséquence [P] [Q] sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement . 



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail 



Pas plus que devant le conseil de prud'hommes [P] [Q] n'apporte des éléments au soutien de cette demande indemnitaire. Au demeurant il s'évince de ce qui précède qu'aucun manquement de l'employeur à ses obligations n'a été mis en évidence au cours de la relation contractuelle. 



En l'absence de tout fondement en fait et en droit, cette demande de dommages et intérêts a donc à bon droit été rejetée par les premiers juges. 



Sur les autres demandes



Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [Q]. La cour infirme le jugement du chef de cette condamnation. L'équité ne commande pas de prononcer en cause d'appel une condamnation au titre des frais irrépétibles contre la salariée.



[P] [Q] qui succombe supportera les entiers dépens de l'instance. 





PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes , sauf en ce qu'il a rejeté la demande de [P] [Q] de requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ,



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Dit fondé le licenciement pour faute grave de [P] [Q] , 



Déboute [P] [Q] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail , 



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne [P] [Q] aux entiers dépens de première instance et d'appel.







LE GREFFIER LE PRÉSIDENT