Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 24 mai 2017

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 24 MAI 2017



(Rédacteur : Madame Isabele LAUQUE, Conseiller,)



PRUD'HOMMES



N° de rôle : 15/07172







Mademoiselle [M] [Z] [Q]



c/



SAS SOCIÉTÉ DU GOLF [Adresse 1]

















Nature de la décision : AU FOND













Notifié par LRAR le :



LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :



La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par 

voie de signification (acte d'huissier).



Certifié par le Greffier en Chef,





Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 octobre 2015 (R.G. n°F14/01698) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 20 novembre 2015,





APPELANTE :

Mademoiselle [M] [Z] [Q]

née le [Date naissance 1] 1967 à [Localité 1], de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

assistée de Me Eric VISSERON de la SELARL VISSERON, avocat au barreau de BORDEAUX







INTIMÉE :

SAS SOCIÉTÉ DU GOLF [Adresse 1], prise en la personne de son réprésentant légal M. Seydoux Fornier de Clausonne, président du conseil d'administration domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 3]

N° SIRET : [Adresse 1]

assistée de Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 27 mars 2017 en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Jean-François Sabard, président

Madame Isabelle Lauqué, conseiller

Madame Annie Cautres, conseiller 



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière,







ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.









***



EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE





Madame [M] [Q] a été embauchée par la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 octobre 2006, en qualité d'hôtesse d'accueil, responsable de boutique catégorie employé, groupe 3 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.600 €, outre une prime de 107 € pour les dimanches et les jours fériés.



Entre le 11 octobre 2013 et le 24 mars 2014, la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] lui a notifié trois avertissements contestés par Mme [Q].



À compter du mois d'avril 2014, cette dernière a été placée en arrêt maladie en suite duquel elle n'a jamais repris le travail.



Le 20 juin 2014, Mme [Q], toujours salariée de la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux pour voir juger qu'elle était victime de faits de harcèlement moral, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ainsi que l'annulation des trois avertissements et enfin obtenir le paiement des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.



Par jugement du 23 octobre 2015, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a débouté Mme [Q] de toutes ses demandes.





Cette dernière a interjeté appel de cette décision le 20 novembre 2015.



Le 1er avril 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] totalement et définitivement inapte à son poste de travail ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise.



Par courrier recommandé du 10 juin 2016, la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par conclusions déposées le 6 mars 2017 et développées oralement à l'audience du 27 mars 2017 auxquelles la Cour se réfère expressément, Mme [Q] conclut à la réformation du jugement attaqué en toutes ses dispositions et demande à la Cour de juger que la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] s'est rendue coupable de faits de harcèlement moral à son encontre et de la condamner à ce titre, sur le fondement de l'article L1152-1 du code du travail à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts.



Elle soutient également que son inaptitude résulte du harcèlement moral dont elle a été victime et elle demande donc à la Cour de juger que son licenciement est nul sur le fondement de l'article L1152-3 du code du travail.



A titre subsidiaire, Mme [Q] demande à la Cour de juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et a commis ainsi une faute dans l'exécution du contrat de travail à l'origine de son inaptitude.

Elle entend donc voir juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



À titre infiniment subsidiaire, elle soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de recherche sérieuse de reclassement et qu'en conséquence son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Sur le fondement de ces divers moyens, elle réclame le paiement de la somme de 59.455 € nets de CSG/CRDS et de cotisations sociales, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail outre la somme de 5.945,48 € à titre d'indemnités de préavis et de 594.54 € au titre de congés payés afférents.



En tout état de cause, Mme [Q] demande à la Cour de condamner l'employeur à lui payer les sommes de 1.000 € pour chacune des trois sanctions disciplinaires dont elle sollicite l'annulation outre la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Par conclusions déposées le 27 janvier 2017 et développées oralement à l'audience du 27 mars 2017 auxquelles la Cour se réfère expressément, la société du Golf du Pian Médoc conclut à la confirmation du jugement attaqué en toutes ses dispositions et demande à la Cour de juger que Mme [Q] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral, que les sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiées étaient parfaitement justifiées et qu'en l'absence de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles, rien ne s'opposait à la poursuite de la relation de travail.



La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] demande en conséquence à la Cour de débouter Mme [Q] de toutes ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





DISCUSSION':



En application de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. 



L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Encourt donc la nullité, le licenciement pour inaptitude dés lors qu'il est établi que l'inaptitude du salarié licencié résulte de faits de harcèlement moral dont il a été la victime.



Mme [Q] fait valoir que ses relations avec son employeur se sont dégradées à compter de l'embauche d'une amie de l'épouse du directeur qui aujourd'hui occupe son poste et à la suite de ses demandes d'explication relatives à la diminution arbitraire de sa rémunération.

Elle expose que la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] a fait pression sur elle pour la convaincre d'accepter une rupture conventionnelle et que face à son refus, elle a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont elle conteste le bien fondé.



La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] réplique qu'en 2012, Mme [Q] a multiplié les erreurs dans l'utilisation du logiciel installée en Janvier 2011 après avoir refusé de participer à la session de formation organisée en novembre 2010, qu'alerté par le fournisseur, une seconde formation lui a été proposée en 2012 mais qu'en dépit des efforts consentis pour la former, la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] a constater que de très nombreuses erreurs continuaient d'être commises au préjudice du service.

La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] avance également que de nombreux clients s'étaient plaints du comportement de Mme [Q] et que d'autre part cette dernière ne supportant aucune récrimination se positionnait désormais en victime.

Ces différents manquements avaient justifié que lui soient notifiés trois avertissements en date du 11 octobre 2013, du 24 février 2014 et du 24 mars 2014.

Enfin, s'agissant de la diminution de la prime 2012, la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] réplique que contrairement aux calculs de Mme [Q], les commandes et ventes exceptionnelles de produits de golf dans le cadre spécifique de compétitions de golf privé n'a jamais été assimilée à du chiffre d'affaires 'boutique'.



Les primes constituent un accessoire du salaire, elles peuvent être prévues au contrat de travail ou par la convention collective.

Elles peuvent également résulter d'un usage.

Dans ce dernier cas, il appartient au salarié qui en réclame le paiement de prouver la réalité de cet usage en caractérisant sa généralité, sa constance et sa fixité.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [Q] ne prévoit aucune part de rémunération variable mais seulement une prime mensuelle en compensation de ses dimanches et jours fériés.



En revanche, à compter de février 2009, l'employeur a mis en place un système de prime d'objectif avec détermination annuelle des objectifs à atteindre en précisant que cette prime n'était pas contractuelle.





En décembre 2009, Mme [Q] a perçu à ce titre la somme de 2.000 euros et elle prétend que par la suite l'employeur a mis en place un système de réécriture de la facturation.



Si la Cour constate que la prime litigieuse ne résulte ni du contrat ni de la convention collective mais seulement d'un usage dont Mme [Q] qui en revendique le maintien à hauteur de la somme perçue en 2009 ne rapporte pas la preuve de son caractère général, de sa constance et de sa fixité, en revanche, il apparaît également que l'employeur n'a jamais répondu au courrier de la salariée la laissant ainsi dans une forme d'interrogation sur les motifs de sa diminution.



Mme [Q] établit avoir été destinataire de mail de recadrage sur la procédure à suivre en matière de réception des acomptes de réservations ainsi que sur les horaires à respecter et s'être vue notifier trois avertissements en quelques mois.



La Cour considère qu'eu égard à l'ancienneté de la salariée, la multiplication de remontrances en quelques mois dans un contexte de revendication sur le calcul de sa prime et en parallèle de discussion en vue d'une rupture conventionnelle refusée par cette dernière, fait présumer une situation de harcèlement moral.



Le mail du 19 juin 2013 adressé par Mme [R] à Mme [Q] concernant les acomptes pour les réservations de l'enseignement détaille la procédure à suivre.

Ce mail courtois ne contient qu'un rappel de procédure sans mise en cause et il est adressé à la responsable de la boutique, à charge pour elle de répercuter les instructions auprès des autres salariés de la boutique et ce après qu'un dysfonctionnement a été constaté.



Mme [Q] a été seule destinataire d'un mail de recadrage concernant les horaires de travail.

Ce mail ne fait état d'aucun incident précis mais il résulte des échanges de mail produits qu'il s'inscrit dans la suite d'un différent intervenu entre Mme [Q] et Mme [R] au sujet de l'horaire de cette dernière le 15 juillet 2013 modifié suite à la modification de celle de son collègue [D].

Ces échanges ne permettent pas à la Cour de constater l'existence d'une quelconque difficulté imputable à Mme [Q] qui aurait pu justifier un recadrage sur les horaires.



Mme [Q] avance que son employeur lui a rappelé qu'il convenait de recevoir les clients debout alors qu'elle venait de se faire opérer du pied.

La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] produit aux débats les attestations de deux collègues de Mme [Q] qui démontrent que ces instructions sont générales et s'appliquent à toutes les personnes en charge de l'accueil.

Il est également établi que cette demande n'était pas médicalement contre indiquée avec l'état de santé de Mme [Q].

Cependant, la Cour considère qu'en adressant personnellement ce mail à Mme [Q] alors qu'elle reprenait la travail suite à une opération du pied, l'employeur a manqué d'une délicatesse évidente qui dans un contexte déjà tendu ne pouvait qu'être mal vécu par la salariée.



Enfin, s'agissant des avertissements notifiés à la salariée entre le 11 octobre 2013 et le 24 mars 2014, la Cour relève que le premier avertissement est motivé par la récurrence d'erreur dans l'utilisation du logiciel établie par l'attestation du fournisseur du dit logiciel M. [L], que ces erreurs perduraient en dépit d'une formation initiale à laquelle Mme [Q] a refusé d'assister puis d'une seconde formation fin 2012 organisée pour lui permettre de s'améliorer.



La persistance d'erreur dans ces conditions relève de la négligence fautive et la Cour juge que la sanction disciplinaire notifiée le 11 octobre 2013 était proportionnée aux faits.



En revanche, le second avertissement daté du 24 février 2014 a été contesté point par point par Mme [Q].

L'employeur ne produit à la Cour aucun élément justifiant d'un comportement négligent ou fautif de Mme [Q].

Dans ces conditions, la Cour juge que cette sanction disciplinaire est injustifiée.



Enfin, le dernier avertissement adressé à Mme [Q] est relatif à deux retards les 1er et 11 mars 2014 ainsi qu'au mécontentement d'un client du golf.

Mme [Q] a reconnu ces retards en expliquant dans quelles circonstances ils étaient intervenus.

S'agissant du mécontentement d'un client du golf dont le nom n'est pas précisé, la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] produit à la Cour le courrier de M. [M] en date du 11 mars 2014 qui fait état de l'absence de courtoisie de Mme [Q].



La matérialité des faits reprochés à cette dernière et sanctionnés par l'avertissement du 24 mars 2014 est établie et la sanction choisie par l'employeur est parfaitement proportionnée à leur nature et à leur gravité.



Mme [Q] produit d'autre part à la Cour son dossier de médecine du travail qui permet de constater qu'elle a porté à la connaissance du médecin les difficultés professionnelles rencontrées avec son employeur.

Le compte rendu de la psychologue du travail du 1 mars 2016 mentionne qu'elle était à ce jour très fragilisée et elle produit des attestations qui permettent d'établir la réalité d'un changement de comportement et d'un malaise.



Il résulte de ce qui précède que les relations tout d'abord amicales entre Mme [Q] et son employeur se sont progressivement détériorées suite à une demande d'explication concernant une prime.

L'employeur s'est dispensé de fournir des explications à la salariée et il a multiplié les remontrances et les sanctions disciplinaires dont plusieurs apparaissent.



Ces faits répétés et pour partie injustifiés ont eu des répercussions sur l'état psychologique de Mme [Q].



La Cour juge que pris dans leur ensemble, ils caractérisent une situation de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude de la salarié.



Mme [Q] justifie de la dégradation de son état de santé et de la nécessité toujours actuelle d'être suivie et donc d'un préjudice réel et certain qu'il convient d'indemniser.



Aussi, réformant la décision du Conseil, la Cour condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.



L'inaptitude de Mme [Q] est la conséquence des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur.

Son licenciement est donc nul et Mme [Q] est bien fondée en sa demande d'indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts.







La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] sera donc condamnée à lui payer la somme de 5.945,48 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis et de 594,54 euros au titre des congés payés afférents.



Mme [Q] était âgée de 50 ans au moment de la rupture de la relation de travail et justifiait d'une ancienneté de 7 ans au service du golf.

Elle justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en 2016.



Compte tenu de ces éléments, la Cour évalue à la somme de 20.000 euros le préjudice né de la perte de l'emploi et condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer cette somme à Mme [Q] à titre de dommages et intérêts.



La Cour a jugé que l'avertissement du 24 février 2014 n'était pas fondé.

Il y a lieu en conséquence d'en prononcer l'annulation.



En revanche, Mme [Q] ne justifie pas d'un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par l'ensemble des dommages et intérêts alloués notamment au titre du harcèlement moral.



En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de l'annulation de l'avertissement du 24 février 2014.



La SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] sera condamnée à payer à Mme [Q] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





SUR CE

LA COUR 



Réforme le jugement attaqué en toutes ses dispositions.



Juge que le licenciement de Mme [Q] est nul.



Annule l'avertissement du 24 février 2014.



Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la situation de harcèlement moral.



Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 5.945,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.



Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 594,54 euros au titre des congés payés afférents.



Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la perte de l'emploi.



Déboute Mme [Q] de ses demandes indemnitaires formées au titre de l'annulation des sanctions disciplinaires.











Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] à payer à Mme [Q] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la SAS SOCIÉTÉ GOLF [Adresse 1] aux dépens de première instance et d''appel.





Signé par Monsieur Jean-François Sabard, Président et par Anne-Marie Lacour-Rivière, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Anne-Marie Lacour-Rivière Jean-François Sabard