Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 2 mars 2017

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRÊT DU 02 Mars 2017



(n° , 6 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/02925



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 Novembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 14/09863





APPELANT

Monsieur [O] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

né le [Date naissance 1] 1959 à [Localité 1]

représenté par Me Antoine DOREL, avocat au barreau de CAEN





INTIMEE

SA SOCIETE NOUVELLE THEATRE MARIGNY

[Adresse 2]

[Adresse 2]

N° SIRET : 652 003 518 00014

représentée par Me Géraldine LEPEYTRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0108 substitué par Me Sylvain NERON, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Janvier 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Catherine BEZIO, présidente de chambre

Mme Camille-Julia GUILLERMET, Vice-président placé

Mme Patricia DUFOUR, conseiller





Greffier : Mme Roseline DEVONIN, lors des débats





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



- signé par Madame Catherine BEZIO, Président et par Madame Roseline DEVONIN, greffier placé, présente lors du prononcé.





FAITS ET PROCEDURE : 



Monsieur [O] [Z] a été engagé par la Société NOUVELLE DU THEATRE MARIGNY (SNTM) par un contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 1980, en qualité de Directeur technique, statut cadre. Sa rémunération mensuelle brute s'est établie en dernier lieu à 4547, 58 euros. 



L'entreprise compte plus de 10 salariés (31 salariés). 



La relation de travail est régie par la Convention collective de l'entreprise du spectacle vivant privé.



Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi en date du 31 mars 2014, homologué par la DIRECCTE , Monsieur [Z] s'est porté volontaire par courrier en date du 17 avril 2014 pour bénéficier de l'un des dispositifs de ce plan, celui de congé de fin de carrière, ouvert aux salariés de moins de 60 ans et de plus de 54 ans prévu à l'article 3.2 de l'accord collectif majoritaire. 



Monsieur [Z] a signé, dans ce cadre, un avenant à son contrat de travail, reprenant les dispositions du PSE, le 12 juin 2014. 



Monsieur [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de PARIS le 23 juillet 2014 d'une demande tendant à dire que les dispositions du PSE et l'avenant qu'il a signé en application de ce PSE constituent une discrimination ou à tout le moins uen inégalité de traitement. 



Par décision en date du 12 nvembre 2015, le Conseil de Prud'hommes s'est déclaré incompétent et a renvoyé les parties à mieux se pourvoir. 



Monsieur [Z] a interjeté appel de cette décision dont il sollicite l'infirmation. Il demande à la Cour de se déclarer compétente et sollicite un rappel de salaire afin de bénéficier du maintien de la rémunération à hauteur de 80% prévu pour les salariés adhérant au dispositif précité et étant âgé de 55 à 60 ans, et non seulement un maintien à hauteur de 50% prévu pour les salariés âgés de 54 à 55 ans, affirmant que ces dispositions du PSE sont discriminatoires à raison de l'âge et créent une inégalité de traitement. Il demande ainsi à titre principal de « condamner la Société SNTM à verser à Monsieur [Z] de manière rétroactive à compter de son entrée dans les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, jusqu'à sa sortie, une rémunération à hauteur de 80% de son salaire de référence, avec intérêt au taux légal pour chacun des termes de l'arriéré ». En tout état de cause, il sollicite, la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, que soit ordonnée la remise des documents conformes à la décision et la condamnation de la Société SNTM au paiement de la somme de 5000 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



L'employeur conclut à la confirmation du jugement à titre principal et au rejet de l'ensemble des demandes de Monsieur [Z] à titre subsidiaire. Il sollicite la condamnation de Monsieur [Z] au paiement de la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 



Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 09 janvier 2017, reprises et complétées à l'audience. 





MOTIVATION, 



Monsieur [Z] fait valoir que le juge judiciaire est compétent pour statuer sur ses demandes car le plan de sauvegarde de l'emploi défini dans le cadre d'un accord collectif majoritaire repose sur une soumission volontaire de l'employeur aux dispositions de l'article L 1233-61 du Code du travail, et non sur une obligation, ce qui permet d'écarter la compétence exclusive du juge administratif pour connaître du contentieux afférent à un plan de sauvegarde de l'emploi, même homologué par la DIRECCTE. Il ajoute que la possibilité de conclure un tel accord ouverte par les dispositions de l'article L 1233-24-1 du Code du travail est là-encore subordonnée à un effectif égal ou supérieur à 50 salariés. Il précise que l'entreprise emploie 31 salariés. 



Il ajoute que la transmission du document à la DIRECCTE, en l'espèce, ne relevait pas d'une obligation et que cette dernière n'a pas compétence pour homologuer cet accord. Il fait valoir qu'il s'agissait en réalité d'une information de la DIRECCTE, ce qui permet au juge judiciaire de rester compétent, les dispositions de l'article L 1235-7-1 (compétence administrative) du code du travail ne faisant aucun renvoi aux dispositions de l'article L 1233-53 du même code (vérification par la DIRECCTE en cas de PSE dans entreprise de moins de 50 salariés). 



Il développe ensuite le moyen selon lequel l'article 3.2 du plan de sauvegarde de l'emploi constitue une discrimination à raison de l'âge en application des dispositions des articles L 1132-1 et suivants du Code du travail. 



La Société SNTM fait valoir que la contestation du contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne peut être disjointe de la contestation de l'homologation faite par la DIRECCTE et que ce contentieux relève exclusivement des juridictions administratives en application des dispositions de l'article L 1235-7-1 du Code du travail. 



A titre subsidiaire, la Société SNTM s'oppose à l'exercice de son pouvoir d'évocation par la Cour d'Appel et précise toutefois qu'il n'existe aucune discrimination dans les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi en date du 31 mars 2014. 



sur la compétence du juge judiciaire :



En application des dispositions de l'article L 1235-7-1 du Code du travail, l'accord collectif mentionné à l'article L 1233-24-1, le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de lui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L 1233-57-4. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours adminstratif ou contentieux. Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l'article L 1233-57-4. 



Il ressort des pièces versées aux débats, et notamment de l'accord collectif majoritaire que 23 salariés étaient concernés par les licenciements économiques envisagés, dans une entreprise de moins de 50 salariés. 



Il s'ensuit que c'est à bon droit que Monsieur [Z] fait valoir que si l'entreprise a entendu se soumettre volontairement aux dispositions de l'article L 1233-61 et L 1233-62 du code du travail, l'employeur n'avait pas à se soumettre aux exigences des articles L 1233-57-1 du code du travail concernant l'homologation par la DIRECCTE. Dès lors, faute pour la DIRECCTE d'avoir compétence pour homologuer le plan qui lui a été soumis, le juge administratif ne saurait être compétent pour examiner les litiges afférents à ce document. Le juge judiciaire conserve sa compétence. Le jugement est donc infirmé. 



sur l'évocation :



En application des dispositions de l'article 568 du Code de procédure civile, lorsque la Cour d'appel est saisie d'un jugement qui a ordonné une mesure d'instruction, ou d'un jugement qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l'instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive après avoir ordonné elle-même, le cas échéant, une mesure d'instruction. 



La Cour constate que les deux parties ont conclu sur le fond, même si l'intimée a sollicité de la Cour qu'elle ne fasse pas usage de son pouvoir d'évocation. 



Dès lors, dans le souci d'une bonne justice, compte-tenu des enjeux et du temps de procédure déjà écoulé, la Cour fait usage de son pouvoir d'évocation. 



sur la discrimination : 



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge. 



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Monsieur [Z] soutient que le dispositif de congé de fin de carrière instauré par l'accord collectif, en instituant une distinction entre les salariés entre 54 et 55 ans inclus et ceux au-dessus de 55 ans pour diminuer le taux de maintien de rémunération des salariés âgés de 54 à 55 ans, crée une discrimination à raison de l'âge qui est prohibée. Il précise qu'il est le seul salarié à appartenir à cette première catégorie, l'ensemble des autres salariés ayant opté pour ce dispositif ayant plus de 55 ans. 



Il ajoute que l'accord collectif ne comporte aucun élément objectif de nature à justifier la différence de traitement. 



Il fait valoir que son choix de bénéficier de ce dispositif de manière volontaire est indifférent et n'exclut pas de reconnaître l'existence d'une discrimination, s'agissant d'un impératif d'ordre public au sens des dispositions de l'article 6 du code civil. 



Monsieur [Z] fait valoir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son âge en application des dispositions de l'article L 1134-1 du Code du Travail. 



La Société NOUVELLE DU THEATRE MARIGNY explique que le dispositif, initialement prévu pour les salariés de plus de 55 ans, a été étendu pour que Monsieur [Z] puisse en bénéficier compte-tenu de sa situation. Elle rappelle que Monsieur [Z] a volontairement adhéré à ce dispositif dont il connaissait les conditions et les conséquences, notamment quant à sa rémunération et qu'il a signé un avenant à son contrat de travail reprenant ces modalités, avenant qu'il ne peut remettre en cause aujourd'hui. Elle fait valoir qu'il a choisi ce dispositif, et non deux autres possibles en application de l'accord collectif, le consentement de Monsieur [Z] étant donc parfaitement éclairé. La Société NOUVELLE THEATRE DU MARIGNY ajoute que Monsieur [Z] a la possibilité de sortir de ce dispositif de manière anticipée et de percevoir une indemnité préjudicielle de cessation d'activité en cas de sortie anticipée. 



La Cour relève que le dispositif critiqué est le suivant : 

« 3. 2. Congé de fin de carrière : 

a) conditions d'admission : ce programme sera ouvert aux salariés de moins de 60 ans mais de plus de 54 ans ayant droit à la retraite de la sécurité sociale sans abattement s'obligeant à liquider leurs droits dès que sont remplies les conditions légales et au plus tard le 31 octobre 2019. Ce programme sera accessible aux salariés faisant acte de volontariat avant le 30 avril 2014 par un courrier adressé par lettre recommandée avec AR ['] l'accord de l'entreprise de la direction reposera donc sur des motifs objectifs, soit la satisfaction des conditions d'adhésion visées au présent accord ['] cet accord sera notifié au salarié actant par la même la rupture du contrat de travail dont la prise d'effet sera toutefois différée à la fin de la période de portage. Un accord écrit individuel écrit valant avenant au contrat de travail et reprenant les conditions du présent accord sera formalisé entre le salarié et la société. ['] les salariés entre 54 et 55 ans inclus percevront une rémunération mensuelle brute équivalente à 50% du salaire mensuel brut de référence. Au-delà de 55 ans, les salariés percevront une rémunération brute mensuelle équivalente à 80% du salaire brut mensuel de référence. ['] » 



A la seule lecture de ces dispositions, dont les termes sont dénués de toute ambiguité, il est établi qu'une distinction a été opérée en fonction de l'âge, autour de l'âge de 55 ans révolus et que la catégorie professionnelle est tout à fait étrangère à la distinction opérée par l'accord collectif. 



Par ailleurs, force est de constater qu'outre se retrancher derrière l'adhésion volontaire du salarié à ce dispositif, la Société NOUVELLE THEATRE DU MARIGNY ne verse aucune pièce de nature à justifier la différenciation opérée en fonction de l'âge dans le cadre du dispositif de fin de carrière. 



Il n'est pas davantage contesté que Monsieur [Z] est le seul salarié dont la rémunération a subi une telle restriction, 30% de moins, et ce uniquement en fonction de son âge, en l'absence de tout élément objectif autre invoqué ou discuté dans le cadre de la présente procédure. 



Par conséquent, il apparaît que les éléments avancés par Monsieur [Z] ne sont justifiés par aucune situation et raison objective démontrées par la Société NOUVELLE THEATRE DU MARIGNY. 



Il résulte donc de ce qui précède que la discrimination alléguée par Monsieur [Z] est établie.



Il s'ensuit que les clauses afférentes à la rémunération perçue par un salarié âgé de 54 ans à 55 ans révolus sont inopposables à Monsieur [Z]. 



En conséquence de cette discrimination, Monsieur [Z] sollicite de la Cour de « condamner, en denier ou quittance, la SNTM à [lui] verser, et ce de manière rétroactive à compter de son entrée dans les dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi, jusqu'à sa sortie, une rémunération à hauteur de 80% de son salaire de référence, avec intérêt au taux légal pour chacun des termes de l'arriéré », ou, « à titre subsidiaire, vu le PSE, de dire et juger qu'à compter de l'âge de 55 ans, il devra percevoir une rémunération mensuelle brute équivalente à 80% du salaire mensuel de référence [...] ». 



Ainsi, la Cour relève que Monsieur [Z] sollicite une rémunération en invoquant l'application de la clause dont il a analysé qu'elle présentait un caractère discriminatoire. 



Toutefois, alors qu'il n'appartient pas à la Cour de faire bénéficier Monsieur [Z] d'un dispositif que les partenaires sociaux qui ont négocié et rédigé l'accord n'ont pas entendu élargir aux salariés de son âge, il ne pouvaitt que solliciter l'indemnisation d'une perte de chance, celle de ne pas avoir pu faire un choix éclairé entre rester salarié ou s'insérer dans un des dispositifs du plan de sauvegarde de l'emploi, demande dont la Cour n'est pas saisie. Il est donc débouté de ses demandes de condamnation en denier ou quittance au paiement d'une rémunération, à titre principal et subsidiaire. 



Enfin, Monsieur [Z] sollicite la réparation d'un préjudice moral en expliquant que son employeur a voulu lui imposer un traitement discriminatoire en dépit de son parcours professionnel. Hormis l'absence de pièce versée pour caractériser le préjudice invoqué, la Cour relève que la Société SNTM n'a pas eu la volonté d'imposer un traitement discriminatoire à Monsieur [Z] mais a fait application d'un accord négocié avec les partenaires sociaux. Monsieur [Z] est donc débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral. 



L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 





PAR CES MOTIFS, 





INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, 



STATUANT à nouveau et Y AJOUTANT, 



SE DECLARE compétent, 



DECLARE discriminatoire comme dit ci-dessus la clause intitulée « 3.2. congé de fin de carrière » de l'accord collectif en date du 31 mars 2014, 



DEBOUTE Monsieur [Z] mal-fondé en ses demandes et le déboute, 



LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens, 



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 





LE GREFFIERLE PRESIDENT