Cour d'Appel · 15e chambre — 22 février 2017

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80A



15e chambre



ARRET N°



contradictoire



DU 22 FEVRIER 2017



R.G. N° 15/02340



AFFAIRE :



SA SIDETRADE





C/

[N] [O]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Mai 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT



N° RG : 12/02037





Copies exécutoires délivrées à :



Me Anne LEMARCHAND

Me Pauline VILLARD





Copies certifiées conformes délivrées à :



SA SIDETRADE



[N] [O]







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX FEVRIER DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



SA SIDETRADE

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Anne LEMARCHAND, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2154





APPELANTE

****************

Madame [N] [O]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Pauline VILLARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1019





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Novembre 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :



Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,

















































Suivant contrat à durée indéterminée du 03 juillet 2010, Madame [N] [O] a été engagée par la société anonyme SIDETRADE en qualité de Directrice de centre de services partagés, statut Cadre, position 3.3, coefficient 270 selon la classification retenue par la convention collective des Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite SYNTEC. Madame [O] percevait une rémunération brute mensuelle fixe de 8.334,00 euros, à laquelle venait s'ajouter une rémunération variable sous forme de primes trimestrielles pouvant atteindre un montant brut annuel de 20.000,00 euros sous conditions de réalisation d'objectifs.



Madame [O] a également été membre du comité de direction de la société. 



En dernier lieu, Madame [O] percevait un salaire brut moyen mensuel de 10.147,80 euros.



La société SIDETRADE est spécialisée dans l'édition de logiciel et a pour mission d'offrir aux entreprises des solutions pour gérer la relation financière avec leurs clients et réduire les retards de paiement. Elle emploie près de 90 salariés.



Par lettre remise en main propre contre récépissé du 6 septembre 2012, Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 14 septembre 2012 et mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 septembre 2012, elle a été licenciée pour faute grave.



Par courrier de son Conseil du 30 octobre 2012, Madame [O] a contesté les motifs de son licenciement et a exposé avoir été progressivement mise à l'écart de la société depuis le début de l'année 2012.



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame [O] a saisi le Conseil de Prud'hommes DE BOULOGNE-BILLANCOURT le 01er décembre 2012 afin d'obtenir l'indemnisation de ses préjudices liés à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 28 mai 2015, le Conseil a requalifié la rupture de la relation contractuelle en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et a, en conséquence, condamné la société SIDETRADE à verser à Madame [O] les sommes suivantes :



- 30.443,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3.044,00 euros de congés payés afférents,

- 7.340,24 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 6.088,19 euros de rappel de salaire sur mise à pied,

- 608,81 euros de congés payés afférents,

- 1.000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



Le Conseil a également ordonné à la société SIDETRADE la remise, à Madame [O], d'un certificat de travail, d'une attestation Pôle-emploi et des bulletins de paie rectifiés conformes au présent jugement.



La société SIDETRADE a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 03 juin 2015 avant de se désister de son action par courrier du 17 juillet 2015.



Madame [O] a formé appel principal de cette décision par déclaration au greffe du 20 juillet 2015 puis, appel incident de cette même décision par conclusions régulièrement signifiées le 22 juillet 2015. 





Aux termes de ses dernières conclusions, régulièrement signifiées par voie électronique le 29 novembre 2016, Madame [O] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il lui a accordé diverses indemnités de rupture, mais sollicite son infirmation sur les 







montants alloués à ce titre ainsi que sur le surplus de ses dispositions. En conséquence, elle entend que la société SIDETRADE soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :



- 100.000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7.340,24 euros d'indemnité de licenciement,

- 6.088,19 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied,

- 608,81 euros de congés payés afférents,

- 30.443,40 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 3.044,00 euros de congés payés afférents,

- 15.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

-78.348, 21 euros de rappel de salaire lié aux heures supplémentaires effectuées,

-7.834,82 euros de congés payés afférents,

- 60.886,80 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 15.000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 5.000,00 euros au titre du rappel du bonus du 2ème trimestre 2012,

- 5.000,00 euros au titre du rappel du bonus du 3ème trimestre 2012,

- 30.000,00 euros d'indemnité en réparation de la perte du bénéfice d'actions gratuites,

- 5.000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



Elle demande, en outre, la remise des bulletins de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation POLE EMPLOI modifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 500,00 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision.



A l'audience, Madame [O] renonce à sa demande au titre du versement du bonus du troisième trimestre 2012, formée la veille de l'audience, dans des conditions ne permettant pas à la société de présenter des observations sur ce point.



La société SIDETRADE soulève in limine litis l'irrecevabilité de l'appel formé par Madame [O]. A titre subsidiaire, elle demande à la Cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que la faute grave n'était pas caractérisée. Elle conclut au rejet des prétentions de Madame [O] et entend que soit déclarée valide la convention de forfait annuel en jours qui lui a été appliquée. A défaut, elle sollicite que la majoration de salaire liée à la conclusion d'une convention de forfait lui soit restituée pour un montant de 27.700,92 euros. 

En tout état de cause, la société SIDETRADE demande la condamnation de Madame [O] à lui verser la somme de 5.000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.



MOTIFS DE LA COUR :



- Sur la jonction des procédures :



La société SIDETRADE a interjeté appel de la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT le 17 juillet 2015.

Madame [O] a interjeté appel de cette même décision le 20 juillet 2015.

Il n'est pas contesté que ces appels concernent la même salariée et l'exécution du même contrat de travail.

Dès lors, pour une meilleure administration de la Justice, et conformément à l'article 367 du Code de procédure civile, il convient d'ordonner la jonction des deux procédures enregistrées sous les numéros de RG 15/2340 et 15/3282, sous le numéro unique du Répertoire Général 15/3282.













- Sur la recevabilité de l'appel :



La société SIDETRADE soulève in limine litis l'irrecevabilité des appels interjetés par Madame [O], au motif que le premier serait intervenu après le désistement de l'appelant et que le second aurait été formé tardivement.



Aux termes de l'article 503 du Code de procédure civile, les jugements ne peuvent être exécutés contre ceux auxquels ils sont opposés, qu'après leur avoir été notifiés.

Aux termes de l'article R1454-26 du Code du travail, les décisions du Conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe au lieu de leur domicile. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice.

Selon l'article R1461-1 du même Code, le délai d'appel est de un mois.

Ce délai d'un mois court à compter de la notification de la décision de première instance à domicile. Il expire le jour du mois qui porte le même quantième que le jour qui fait courir le délai. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois. Dans tous les cas, le délai expire le dernier jour à 24 heures. 

Aux termes de l'article 395 du Code de procédure civile, le désistement n'est parfait que par l'acceptation du défendeur, sauf si le défendeur n'a présenté aucune défense au fond ou fin de non-recevoir au moment où le demandeur se désiste.

Le désistement d'appel, qui entraîne l'extinction de l'instance, rend irrecevable tout appel incident postérieur et la Cour, dessaisie, ne peut statuer au fond. 

S'il ressort de la combinaison des dispositions ci-dessus rappelées, que la notification du jugement du Conseil de Prud'hommes doit être faite à la résidence des parties, il n'en demeure pas moins que seule la connaissance d'un jugement par son destinataire peut faire courir le délai d'appel. Elle doit donc être remise en personne ou à quelqu'un ayant pouvoir pour recevoir l'acte. A défaut de quoi, sur demande du greffe, la partie adverse doit procéder à la notification par acte d'huissier.

La lecture de l'accusé de réception de la lettre de notification du jugement du Conseil de Prud'hommes révèle qu'il n'a pas été signé par Madame [O] et aucun élément ne permet de considérer le signataire comme mandataire ou ayant reçu procuration. 

De même, il est sans incidence que, dans le cadre d'échanges entre avocats, le Conseil de Madame [O] ait été avisé par son confrère de la décision, ce mode de communication, dans le cadre d'une procédure sans représentation obligatoire d'avocat, ne valant pas notification. 

Dans ces conditions, il convient de dire que la notification du jugement du Conseil de Prud'hommes n'a pas été effectuée dans des conditions qui permettent de faire courir le délai d'appel. 

L'appel de Madame [O] est donc recevable tant s'agissant de son appel principal que de son appel incident.



- Sur la faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait grief à Madame [O] de ne pas avoir organisé le suivi de la relation client avec la société NSN durant la période estivale 2012, entraînant la perte de ce contrat. Il lui est également reproché sa nonchalance et son manque d'implication qui ont fait perdre à la société plusieurs contrats au nombre desquels figurent COMPANEO, BM LOCATION et NEXTREGIE.



Elle est rédigée de la manière suivante :

« Vous avez été embauchée par la société Sidetrade le 1er juillet 2010 en qualité de Directrice du Centre de Service Partagé, statut cadre, Classification 3.3, Coefficient 270. Vous êtes depuis cette date membre du Comité de Direction.



Dans le cadre de vos fonctions et responsabilités, vous étiez depuis votre arrivée en charge de professionnaliser, organiser et mettre en place des processus au sein de ce département, ainsi que de développer son activité en terme de chiffre d'affaires. La nature même de ces missions et des contrats gérés par ce service implique un suivi irréprochable de la relation client.

Pour rappel afin de faciliter votre prise de fonction, une formation et une passation de plusieurs mois ont étés mises en place avec le maintien à temps plein de votre prédécesseur entre le 1er juillet 2010 et le 31 décembre 2010 en soutien de votre rôle de direction du département puis à temps partagé entre le 1er janvier et le 08 avril 2011, date de son départ de l'entreprise.

Le 2 mai 2012, grâce aux efforts commerciaux de sa filiale londonienne, SIDETRADE a signé un contrat majeur avec la société NOKIA SYSTEM NETWORK dont le premier lot d'une valeur de 157 500 euros consistait à assister leur filiale marocaine NSN Maroc dans la mise en place de processus et dans la collecte de leurs factures impayées afin de les sortir d'une situation de crise en matière de trésorerie (plus de 43 M€ de factures impayées...).

Le succès espéré de cette première opération devait permettre à Sidtrade de démontrer sa capacité à gérer efficacement ce type de situations, qui sont au c'ur de notre métier, afin d'acquérir la confiance de ce nouveau client pour étendre notre intervention sur toute la zone Afrique. L'enjeu de cette mission était donc capital.

4 mois après le démarrage de la mission, le ler août dernier, avant votre départ en congés, notre citent NSN, représenté par Monsieur [M] [R], vous informait par mail de sa volonté de vous voir organiser la continuité de notre activité de recouvrement en prévision des congés d'été du 02 août 2012 au 17 août 2012 inclus, de l'équipe composée de vous-même et de Monsieur [R] [I] votre collaborateur, Chargé de recouvrement, en charge de la gestion opérationnelle de ce compte. Ce mail faisait suite à plusieurs échanges oraux dans lesquels notre client demandait déjà comment nous comptions assurer cette continuité de service, vitale en matière de trésorerie pour cette filiale marocaine de NSN.

Restant sans réponse de votre part, Monsieur [M] [R] a prévenu son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z] [H], de son inquiétude. Ainsi, dès le vendredi 3 août, Monsieur [Z] [H], a contacté notre commercial à [Localité 3], Monsieur [E] [L], afin de lui faire part de son étonnement et de son inquiétude quant à la gestion de son dossier par la société SIDETRADE. Monsieur [E] [L] m'a alors immédiatement averti de la situation. Dès lors, [Z] [H] m'a fait état par mail de son extrême mécontentement et de l'attitude peu professionnelle de SIDETRADE quant à assurer pour leur compte cette continuité de service essentielle.

Dès lors, j'ai essayé de faire le point sur la situation en urgence, et vous ai ainsi adressé un mail le lundi 06 août, vous informant de la gravité de la situation, et vous demandant comment nous pouvions organiser cette continuité de service attendue par notre client en votre absence et celle de votre collaborateur. Je vous précisais même déjà à l'époque que les risques financiers encourus étaient tout particulièrement inquiétants. Vous saviez en effet quelle attention toute particulière vous deviez apporter à ce client, puisque le compte NSN Maroc était un projet pilote visant à tester nos capacités à gérer et organiser le recouvrement pour le compte du groupe sur la zone Afrique et potentiellement au-delà.

En parallèle de ces échanges, le dimanche 05 août, Monsieur [M] [R], s'étonnant de ne pas avoir eu de retour de votre part, et en prévision de votre réunion téléphonique fixée au lundi 06 août à 09 heures, vous a formellement réitéré sa demande, à organiser une continuité de service, et s'est inquiété de savoir qui tiendrait ladite réunion téléphonique.









Or, vous n'avez pris la peine ni d'annuler au préalable cette réunion avec votre client alors que vous saviez que vous seriez en vacances à cette date-là, ni de prévoir une solution alternative pour que cette réunion téléphonique puisse se tenir.

Ce mail, auquel vous avez finalement répondu le lundi 06 août, en vous en étonnant, faisait pourtant suite à plusieurs demandes expresses formulées par votre client. Vous n'avez d'ailleurs pas manqué d'aplomb, dans cet e-mail, en rejetant sur le client lui-même la responsabilité de l'absence de continuité : en lui indiquant qu'il n'était pas revenu vers vous (alors que c'est exactement l'inverse qui s'est passé), que personne ne serait disponible pour tenir la réunion téléphonique, et qu'il était trop tard pour transférer à autrui les tâches dévolues à [R] [I]... donc, sans lui proposer la moindre solution, ni témoigner de la moindre gêne ou présenter des excuses !

C'est ainsi que dans l'urgence, dès le mardi 07 août (et étant pour ma part toujours sans nouvelle de votre part), j'ai dû organiser en urgence, quelques jours avant mon départ en congés, un plan de secours visant à assurer 1e plus rapidement possible cette continuité de service.

J'ai mandaté Madame [A] [A], membre du Comité de Direction également, pour monter une équipe et tenter de joindre votre collaborateur sur son lieu de vacances, Monsieur [R] [I], lequel a quant à lui mis toute son énergie afin d'organiser une passation de ses dossiers à distance et dans l'urgence, en transmettant aux équipes mandatées une partie des informations nécessaires à la reprise de la mission en cours au pied levé.

De mon côté, j'étais toujours dans l'attente d'une réaction de votre part, ne serait-ce qu'au moins un mail m'indiquant précisément et en détail l'ensemble des informations, méthodes et outils (fichiers et logiciels) me permettant d'organiser la marche à suivre. Pour seule contribution, vous avez le lendemain fait suivre un mail à Madame [A] [A] lui communicant certains documents sans explication et sans réel rapport opérationnel avec ce dont nous parlait notre client!

Pour continuer, après plusieurs journées extrêmement difficiles, pendant lesquelles les équipes de la société 'uvrant dans l'urgence, et dans un climat difficile avec le client, ont tenté d'assurer tant bien que mal la continuité de service que votre client était en droit légitimement d'attendre, Monsieur [Z] [H] me faisait part de son intention de retirer à SIDETRADE une grande partie des tâches qui nous étaient dévolues jusqu'alors, et pire, de ne plus vraiment être à même de nous soutenir vis-à-vis des équipes locales de NSN Maroc, la confiance en notre capacité à traiter convenablement la mission étant ébranlée.

Ainsi et malgré nos efforts pour faire face à cette situation de crise, et nos tentatives restées vaines de restaurer notre crédibilité vis-à-vis de Monsieur [Z] [H], le promoteur du projet SIDETRADE au sein du Groupe NSN nous a finalement informé dans un mail du 16 août dernier que non seulement il refusait de payer les factures afférentes à notre intervention (plus de 10 000 euros engagés à ce stade) mais qu'il comptait entamer des discussions afin de faire valoir la réparation du préjudice qu'il estime avoir subi en interne nous demandant de lui rembourser en sus ses propres frais internes qu'il avait engagés dans ce projet.

Le plus grave, c'est que même après votre retour de congés le 20 août au matin, vous n'avez manifesté aucun réel intérêt pour cette situation, ni pour votre client, ni pour les équipes qui avaient assuré cette vaine mission de sauvetage, pas plus que vous n'avez jugé utile de m'adresser le moindre mail pour informer pendant mes propres vacances (à compter du 10 août) de l'état de la situation.

D'ailleurs, dans la même logique, vous n'avez absolument pas pris la peine de me détailler les faits et l'état de la situation à mon retour de congés le mardi 04 septembre dernier.

Votre nonchalance dans la gestion de ce dossier, et votre absence totale de réaction sont tout simplement inadmissibles compte tenu des fonctions que vous occupez et des responsabilités qui sont les vôtres, outre la confiance que SIDETRADE avait placée en vous à ce poste afin de garantir le bon déroulement de la relation client.

De plus, outre le fait de votre appartenance au comité de direction, vous n'étiez pas sans savoir que la situation économique de votre département est aujourd'hui très fragilisée, avec une proportion de clients extrêmement élevée ayant manifesté leur insatisfaction envers vos services, insatisfaction ayant conduit ces derniers mois à la résiliation puis la perte de plusieurs d'entre eux tels que NEXTRADIO, COMPANÉO, BM Location, etc...







J'avais des doutes sur l'origine de ces difficultés, mais l'événement qui s'est produit cet été m'a désormais fait prendre pleinement connaissance de l'étendue de vos défaillances, et je comprends mieux à présent pourquoi la croissance de ce département s'est complètement inversée depuis votre entrée en fonction. Ce dernier événement semble tout simplement la mise en exergue d'une attitude qui n'est pas digne de votre niveau de responsabilité.

Lors de votre entretien préalable, vous avez estimé qu'il ne s'agissait que d'une erreur sans gravité. Cette absence totale de conscience de l'extrême gravité de votre comportement et des conséquences induites sur SIDETRADE, tout particulièrement sur son image de marque et la confiance d& ses clients, démontre qu'il est impossible de vous maintenir au contact des clients et en charge des contrats conclus par la Société.

Le trouble caractérisé causé par votre comportement dans nos relations avec ce client, le préjudice considérable subi par la Société, et la totale perte de confiance en vous, rendent impossible votre maintien en poste, y compris pendant la durée du préavis. Us rendent indispensable la rupture de votre contrat de travail à effet immédiat.

Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture. Votre mise à pied ne sera pas non plus rémunérée. Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la première présentation de cette lettre ».

Madame [O] conteste la pertinence des griefs évoqués à son encontre, indiquant que si elle n'a effectivement pas répondu au dernier message du client souhaitant que son référent chez SIDETRADE soit remplacé elle a néanmoins apporté des solutions adéquates pour réparer son erreur. Elle conteste en tout état de cause avoir été à l'origine de la perte du contrat avec la société NSN, qu'elle attribue aux multiples dysfonctionnements apparus avant qu'elle n'ait la charge du client.

Il est constant que la Société SIDETRADE a signé un contrat avec la société NOKIA SIEMENS NETWORK, dénommée ci-après NSN, à l'issue de démarches commerciales entamées depuis le mois de décembre 2011. A ce titre, elle devait assurer la collecte des factures impayées de la filiale NSN MAROC et mettre en place un processus permettant de les recouvrer, dans l'immédiat et pour l'avenir. Ce contrat, conclu à titre de test, devait ouvrir à la société des perspectives d'extension en Afrique et lui permettre de réaliser un chiffre d'affaires de 157.500,00 euros. 

Il n'est pas davantage contesté que Madame [O] était responsable du suivi de ce contrat, aidé de 

Monsieur [R] [I], lequel se trouvait sous sa responsabilité.

Contrairement à ce que fait plaider la salariée, la chronologie des faits démontre que Madame [O] n'a pris aucune mesure pour assurer une continuité de service auprès du client NSN pendant la période de vacances du référent du projet, Monsieur [I], soit du 6 au 14 août 2012, alors qu'elle-même allait s'absenter pendant cette même période. 

Ainsi, les pièces versées aux débats, notamment le compte-rendu de la conférence téléphonique du 1er août 2012, permettent d'établir que Madame [O] avait été avisée, dès la fin juillet, de la nécessité de remplacer Monsieur [I] pendant ses prochains congés d'été. Monsieur [M] [R] adressait le même jour un courrier électronique en ce sens, sans qu'il ne reçoive de réponse de sa part. De même, il ressort de deux courriels adressés le 06 août 2012 par la société NSN, tant à Madame [O] qu'à Monsieur [G], qu'elle avait demandé que soit désigné un correspondant durant la période estivale, ce qu'elle avait déjà sollicité le 01er août 2012.

Or, Madame [O], contrairement à ses allégations, ne s'est pas préoccupée d'organiser le remplacement du responsable, ce qu'elle aurait dû faire non seulement parce qu'il s'agissait d'une demande du client mais également parce que, compte tenu de l'importance de ce contrat et de la nature de ses fonctions, il lui appartenait de le faire d'initiative. 

Madame [O] ne saurait soutenir qu'elle n'avait pas eu confirmation de la nécessité de ce remplacement puisqu'elle savait qu'une conférence téléphonique était prévue avec la société NSN le lundi 6 août 2012 au matin afin de faire le point sur les dossiers. Il était donc indispensable qu'un salarié de la société SIDETRADE soit présent.











De même, lorsque la société NSN s'est inquiétée, dans un courrier électronique adressé le 5 août 2012, de ne pas avoir de nouvelles de la société SIDETRADE, Madame [O], loin de prendre les mesures nécessaires pour pallier cet oubli, s'est contentée de répondre, le lendemain, que 'Monsieur [I] ne serait de retour que le 16 août 2012 et qu'il était trop tard pour confier ses tâches à une autre personne'.

La société établit que Monsieur [H], dirigeant de la société NSN GB, a fait part de son insatisfaction au Président de la société SIDETRADE, Monsieur [G] et à Monsieur [L], commercial, qui avait permis la signature du contrat. Ceux-ci ont alors été contraints d'organiser, en urgence, le remplacement de Madame [O] et de Monsieur [I] par Madame [V], dans des conditions insatisfaisantes, celle-ci n'ayant ni les outils techniques ni la connaissance du dossier pour répondre aux exigences du client. 

Contrairement à ce qu'elle prétend, Madame [O], n'a nullement organisé à distance la continuité du service client, le courriel qu'elle verse aux débats à l'adresse de Madame [V] ne contenant que des informations techniques tels que l'octroi de mots de passe, sans aucun soutien concret sur la manière dont devait se dérouler la conférence téléphonique du 06 août 2012 puis le suivi du dossier. 

De même, la lecture des courriels échangés entre les parties démontre qu'aucun autre salarié n'avait la compétence et la connaissance nécessaire pour gérer le dossier NSN MAROC. Madame [O] ne saurait valablement soutenir 

qu'elle avait pris le soin, avant de partir en congés, de s'assurer qu'une personne connaissant ce projet serait présente durant son absence, en l'occurrence Madame [Z] de mission' chez SIDETRADE, puisque les documents qu'elle verse à ce titre aux débats démontrent le contraire. C'est ainsi que les courriels auxquels elle se réfère, notamment celui du 06 avril 2012, démontrent que Madame [V] n'avait vocation qu'à 'avoir un rôle potentiel, selon les besoins', c'est à dire sur une demande express. Or, aucun élément ne démontre que cette salariée aurait été associée au projet NSN, ni qu'elle était 'la coordinatrice de mission CSP'. Au contraire, si tel avait été le cas, Madame [O] n'aurait pas été contrainte de lui adresser, en urgence, de son lieu de vacances, les codes lui permettant de se connecter aux fichiers NSN et à une messagerie dédiée. Ces allégations viennent également en contradiction avec le courriel que Madame [O] a adressé au client aux termes duquel elle lui indiquait que 'personne ne pouvait assurer la conférence téléphonique du lundi matin et que les tâches de [R] [I] ne pouvaient être transférées à personne'. 

Par ailleurs, Madame [O] ne saurait s'exonérer de sa responsabilité au motif que la période litigieuse comprenait des jours fériés au Maroc, et 'qu'il n'apparaissait pas nécessairement opportun d'assurer ce remplacement', puisque la société NSN avait demandé une continuité de prestation.

La société SIDETRADE démontre également qu'à son retour de congés, loin de reprendre la gestion du dossier NSN, Madame [O] s'est désinvestie de ce contrat, contraignant une autre responsable, Madame [A], à intervenir et à mettre en place une procédure de gestion des erreurs et des correspondances avec le client.

Il est également établi, par les échanges écrits entre la société SIDETRADE, la société NSN GB et NSN MAROC, et notamment le courrier électronique du 16 août 2012, que cette dernière a demandé le remboursement des coûts engagés. De même, la société SIDETRADE justifie avoir été contrainte de recourir à un prestataire extérieur afin de tenter de recouvrer ses factures impayées, puisque celles émises début mai 2012 n'étaient toujours pas réglées. 

Enfin aucun des contrats espérés par la société SIDETRADE, n'a été conclu par la suite avec la société NSN, et contrairement aux allégations de Madame [O], aucun élément ne vient établir cela serait la conséquence du comportement de Monsieur [G] ou d'une difficulté de gestion, les courriers de récrimination adressés par la société NSN ne visant que l'incident du non remplacement de Monsieur [I].

La société SIDETRADE justifie que le comportement de Madame [O] lui a occasionné d'importants frais et lui a fait perdre la possibilité d'intervenir sur le marché africain. L'absence de prise de conscience de Madame [O] des conséquences de ses agissements, son absence de remise en cause et sa désinvolture tant à l'égard de son employeur qu'à l'égard du client, constituent un comportement fautif dont la gravité ne permettait plus à la société de la maintenir dans l'entreprise. 







La société SIDETRADE justifie donc de la réalité de ce grief sans qu'il ne soit nécessaire de rechercher si Madame [O] aurait également été à l'origine de la résiliation d'autres contrats de prestation.

Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.

- Sur le harcèlement :

Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Madame [O] affirme avoir subi, courant 2012, des réflexions désobligeantes sur ses horaires de travail et des insinuations sur sa capacité à gérer les clients. Elle affirme que les objectifs qui lui étaient fixés ont été revus à la hausse pour le 1er trimestre 2012 à une période où elle ne pouvait plus les atteindre. Elle reproche également à son employeur de lui avoir retiré certaines des missions qui lui avaient été confiées, notamment s'agissant de la gestion des ressources humaines et d'avoir refusé l'embauche de salariés pour remplacer ceux qui étaient absents, de sorte qu'elle n'était plus en capacité de réaliser son travail dans de bonnes conditions.

Elle soutient enfin qu'elle aurait rencontré de graves difficultés pour se faire assister lors de l'entretien préalable à son licenciement et que l'accumulation de ses tracas lui aurait provoqué un zona ophtalmique et des crises d'angoisse.



Pour étayer ses affirmations, Madame [O] produit notamment :

- un courriel du 6 février 2012 intitulé: "Changement organisation RH" dans lequel le personnel de SIDETRADE est informé qu'elle n'assumera plus la fonction de Directrice des ressources humaines,

- un courriel du 5 juin 2012 adressé par Madame [O] à Madame [W] au sujet d'une demande de recrutement pour remplacer une salariée absente, 

- un courriel du 5 juin 2012 de Madame [O] à Monsieur [G] au sujet de la validation de la demande de recrutement,

 - un courriel de relance du 13 juin 2012 adressé par Madame [O] à Monsieur [G] au sujet d'une demande de recrutement,

- une ordonnance médicale établie le 25 juillet 2012 par le Docteur [C].

Madame [O] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

L'employeur conteste ces allégations et fait valoir que Madame [O] ne verse aucun élément permettant d'identifier la personne qui aurait été à l'origine d'un harcèlement et à quel moment. 

Il n'est pas contestable, comme le souligne la société SIDETRADE que si Madame [O] se plaint d'avoir fait l'objet de 'remarques désobligeantes sur ses horaires de travail' et 'd'insinuations sur sa capacité à gérer les clients', elle ne précise ni le ou les auteurs, ni le contenu des remarques, ce qui ne permet pas d'établir qu'ils aient été humiliants ou méprisants. 









La société relève par ailleurs, et à juste titre, que si Madame [O] se réfère aux remarques qui lui ont pu lui être faites sur la gestion du dossier NSN, elles étaient parfaitement fondées puisqu'il est établi qu'elle a bien été défaillante dans l'accomplissement de sa mission. Ce grief n'est donc pas établi.

S'agissant du retrait de sa mission en qualité de Directrice des ressources humaines, la société SIDETRADE démontre, par la production d'un courriel rédigé par Madame [O] elle-même, qu'il ne s'agissait que d'une mission ponctuelle, occupée entre fin avril 2011 et le 06 février 2012 'afin de décharger [Q] [G] qui devait assumer en direct la fonction de Directeur commercial'. Madame [O] indique elle-même que la fin de cette mission était justifiée par le recrutement d'un nouveau Directeur commercial, ce qui libérait le Président de la société de cette fonction. Il n'est d'ailleurs pas sans intérêt de relever que la salariée informe les salariés de SIDETRADE de la fin de son mandat dans des termes qui ne permettent aucunement de considérer qu'elle y aurait été contrainte. Ce grief n'est donc pas établi.

S'agissant des recrutements, la société SIDETRADE démontre, par la production de courriels, qu'elle a toujours fait le nécessaire, même si, compte tenu de la nature des demandes, les embauches ne pouvaient pas toujours intervenir rapidement. En tout état de cause, ce grief ne peut être constitutif d'un harcèlement puisque, non seulement il s'agit d'une décision qui relève de la seule appréciation de l'employeur, mais encore, il apparaît que l'absence de personnel n'était pas structurelle mais liée à un court arrêt pour maladie qui, s'il a pu occasionner sur une durée limitée, une charge supplémentaire de travail, n'a eu aucun impact sur la santé de Madame [O].

S'agissant de la modification des objectifs, la société fait justement valoir qu'aucun élément ne vient confirmer cette allégation.

S'agissant du zona ophtalmique évoqué par Madame [O], l'employeur relève avec justesse qu'il ne s'agit que d'une ordonnance médicale ne mentionnant aucune relation avec les conditions de travail.

Enfin, s'agissant de sa difficulté à se faire assister lors de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur relève que c'est sans lien avec les conditions de travail et fait valoir, à juste titre, que Madame [O] ne verse aucun document démontrant la réalité de cette difficulté.

L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Madame [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement est confirmé à cet égard.

- Sur les heures supplémentaires :

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi- journées et non plus en heures. Il ressort de l'article L.3121-29 et L.3121-43 du Code du travail que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La mise en place de convention individuelle de forfait est subordonnée à la conclusion d''un accord collectif d'entreprise ou à défaut, d'un accord de branche, qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions et d''une convention individuelle de forfait écrite et acceptée par le salarié.

L'accord collectif qui prévoit la possibilité de recourir au forfait-jours doit également garantir le respect des durées maximales de travail et doit être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

L'accord individuel écrit du salarié est une condition essentielle car lui seul participe aux garanties permettant le respect des exigences constitutionnelles relatives au droit à la santé et au droit au repos résultant du onzième alinéa du Préambule de 1946.

Enfin, en application des dispos de l'article L 3121-46 du Code du travail l'employeur doit organiser annuellement un entretien aux fins de s'assurer de la charge effective de travail du salarié, de l'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale 



En l'espèce, si l'article 4 du contrat de travail soumet Madame [O] à une convention de forfait annuel en jours prévoyant un maximum de 218 jours travaillés, il ne se réfère ni à un accord national de branche ni à un accord d'entreprise, évoquant seulement la convention collective SYNTEC. 

Ni le contrat de travail, ni une convention distincte, n'a prévu un suivi de la charge de travail de Madame [O] et de l'amplitude de ses journées de travail par l'employeur, étant également relevé que la société ne justifie pas de la réalisation de l'entretien annuel obligatoire prévu à l'article L3121-46 du Code du travail pour tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

Il n'existe par ailleurs aucune convention individuelle soumettant par la suite Madame [O] à un forfait jours et l'ensemble des bulletins salaire émis durant la relation contractuelle n'a fait référence qu'à l'horaire collectif de travail.

Dans ces conditions, il convient de dire que Madame [O] n'a pas été soumise à une convention de forfait jours et qu'elle peut, dès lors, sous réserve de justifier de leur réalité, réclamer le paiement des heures de travail effectuées au delà des 35 heures hebdomadaires.

En application de l'article L3171-4 du Code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. 



En l'espèce, Madame [O] expose, sans plus de précision, qu'elle a travaillé au delà de 35 heures par semaine. A l'appui de sa demande, elle produit notamment :

- un tableau indiquant les heures supplémentaires effectuées depuis son embauche au sein de la société SIDETRADE,

- divers courriels adressés ou reçus avant 09 heures et après 18 heures, au cours des semaine suivantes :

* 12 au 16 juillet 2010,

* du 2 août au 6 août 2010,

* du 23 au 27 août 2010,

* du 4 au 8 octobre 2010,

* du 25 au 28 octobre 2010,

* du 20 au 24 juin 2011,

* du 16 au 20 2012,

- des courriels reçus ou envoyés tôt le matin ou tard le soir entre le 08 mai et le 18 juillet 2012,

- divers courriels adressés ou reçus avant 09 heures et après 18 heures pour les journées du 3 août 2011, des 14 et 15 mai 2012, des 26, 27 et du 30 juillet 2012. 

Il s'ensuit que Madame [O] produit des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L'employeur conteste l'existence d'heures supplémentaires et relève que les documents versés aux débats par Madame [O] ne permettent pas d'établir l'existence d'un travail effectif au delà des horaires légaux. Il indique en outre qu'il ne lui a jamais demandé de travailler au delà de 35 heures hebdomadaire et qu'elle ne lui a jamais fait part d'une surcharge de travail.

En l'espèce, il convient de relever que le tableau produit ne permet pas de connaître le nombre d'heures effectivement réalisées par Madame [O], puisque n'est mentionné qu'un nombre global d'heures supplémentaires par jour, sans précision de l'heure de la prise de poste de l'heure de départ, et des temps de pause déjeuner. Les divers courriels versés aux débats au soutien de ce tableau ne permettent pas davantage de connaître la durée effective de travail de Madame [O] puisqu'elle ne verse, le plus souvent, pour chaque jour, qu'un courriel émis soit le matin soit le soir. Les rares fois où elle verse, pour la même journée, le premier courriel adressé le matin et le dernier émis le soir, elle ne justifie pas d'un travail effectif entre les deux messages.







De surcroît, le tableau récapitulatif comporte un certain nombre d'inexactitudes puisque certaines heures supplémentaires sont mentionnées au cours de semaines où elle n'a pas travaillé tous les jours, ou pour des jours où elle était absente. C'est ainsi le cas pour les journées des 3 août 2011, des 14 et 15 mai 2012, des 26, 27 et du 30 juillet 2012 journées pour lesquelles des retenues sur salaire ont été effectuées sans que Madame [O] n'ait formulé d'objections. De même, si l'on considère son décompte, elle aurait, certains jours, travaillé plus de 20 heures, comme par exemple la journée du 10 mai 2012.

Par ailleurs, certains des courriels versés aux débats par Madame [O] sont soit totalement inconsistants soit sans rapport avec un travail effectif soit encore correspondent à des messages qu'elle s'adresse à elle-même, s'apparentant à des pense-bête. De même, aucun des courriels qu'elle a adressé à des heures matinales ou tardives n'a été adressé en réponse à une demande de l'employeur. 

Il n'est pas sans intérêt de relever en outre que jamais durant la relation contractuelle Madame [O] n'a informé son employeur qu'elle effectuait des heures supplémentaires et n'a jamais sollicité leur paiement. Elle ne démontre pas davantage que son employeur, tout en connaissant son rythme de travail, aurait implicitement accepté qu'elle effectue un travail au delà de la durée légale.

Enfin, il n'est pas contesté que Madame [O] a bénéficié, outre des congés légaux, de jours de RTT, et ne peut donc systématiquement décompter les heures supplémentaires à partir de la 36eme heure. 

Il en résulte que, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la Cour a la conviction que Madame [O] n'a pas effectué les heures supplémentaires alléguées.

Sa demande relative aux heures supplémentaires et, par conséquent, celle relative au travail dissimulé, doivent être rejetées. 

Le jugement est confirmé sur ces points.

- Sur l'indemnisation des actions gratuites :

Madame [O] estime que le retard apporté par son employeur à faire valider le principe d'une attribution gratuite d'actions par le Conseil d'administration ne lui a pas permis de les liquider avant son départ de l'entreprise.

Or, le courriel qu'elle verse intitulé 'confirmation de notre future collaboration' ne comporte aucune obligation pour l'employeur de lui attribuer les actions à une date précise, Monsieur [G] l'informant seulement de 'la volonté du Conseil d'administration de [lui] attribuer l'équivalent de 30 K euros d'actions gratuites dès [sa] première année de prise de fonction (sur décision du Conseil d'administration pouvant se situer six mois après [sa] date d'entrée'. En lui attribuant les actions le 08 février 2011, la société SIDETRADE n'a donc pas manqué à son engagement.

Au moment de son licenciement, le 24 septembre 2012, Madame [O] ne disposait pas des deux années d'ancienneté à compter de l'octroi de ces actions pour pouvoir les liquider. Elle ne peut donc solliciter une indemnité à ce titre.

Sa demande de ce chef est rejetée.



- Sur le rappel de salaire lié au bonus de l'année 2012 :

Madame [O] considère qu'elle a atteint ses objectifs du deuxième trimestre 2012 et verse, au soutien de ses prétentions un courrier électronique du directeur financier du 12 avril 2012 . Pour autant, la prime correspondante de 5.000,00 euros ne lui a pas été versée. 

La société SIDETRADE rétorque que les résultats du service de Madame [O] étant en baisse, elle n'était pas éligible au versement d'un bonus au titre du 2eme trimestre 2012.

Pour autant, la société SIDETRADE ne verse aux débats aucun élément permettant à la Cour de connaître les objectifs qui avaient été assignés à Madame [O], pas plus qu'elle ne justifie que ces objectifs avaient été portés à la connaissance de la salariée. La société ne démontre pas davantage qu'elle aurait eu une performance en deçà de ses attentes, le document produit ne concernant que les résultats d'un service qui, s'il apparaissent en baisse, ne sont pas en relation avec les objectifs qui devaient être réalisés par Madame [O]. 





Le contrat de travail de Madame [O] prévoit expressément, pour le versement du bonus, une condition de présence le mois suivant la fin du trimestre concerné. En l'espèce, le licenciement ayant été prononcé le 24 septembre 2012, elle remplissait cette condition pour le second trimestre.

La société SIDETRADE doit être condamnée à verser à Madame [O] la somme de 5.000,00 euros à ce titre.

Le jugement est infirmé en ce sens.

- Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement :

Le licenciement ayant été prononcé pour faute grave, Madame [O] ne peut solliciter le versement d'une indemnité à ce titre. 

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis :

Aux termes de l'article L 1234-1 du Code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit (...), s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. 

Madame [O], licenciée pour faute grave, ne peut solliciter le versement d'une indemnité à ce titre. 

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



- Sur la demande reconventionnellement de la société SIDETRADE :

La société SIDETRADE indique que l'article 4, Chapitre 2, de l'accord national du 22 juin 1999, relatif à la réduction du temps de travail, fait obligation à l'employeur de majorer de 20% la rémunération d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours.

Pour autant, si Madame [O] n'a pas été soumise au forfait en jours, la société ne l'a pas moins rémunérée en contrepartie d'une activité professionnelle exercée sous le statut de cadre autonome et ne peut donc remettre en cause le salaire versé, étant en outre relevé que la société SIDETRADE ne démontre pas que son salaire comportait une telle majoration. 

La demande de la société doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.



- Sur les demandes annexes :

Madame [O] qui succombe pour l'essentiel à l'instance, doit supporter les dépens et elle sera également condamnée à payer à la société SIDETRADE une indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 1.000,00 euros.

Madame [O] doit être déboutée de la demande qu'elle a formée sur le même fondement.



PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

DÉCLARE recevable l'appel formé par Madame [O],



ORDONNE la jonction des procédures enregistrées sous les numéros de RG 15/2340 et 15/3282, sous le numéro unique du Répertoire Général 15/2340,



INFIRME PARTIELLEMENT le jugement rendu le 28 mai 2015 par le Conseil des Prud'hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT, 

Et STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés :

DIT que le licenciement est fondé sur une faute grave,





DÉBOUTE Madame [O] de