Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 1 décembre 2016

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 1er DÉCEMBRE 2016



(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/00041



Décision déférée à la cour : jugement rendu le 12 novembre 2014 par le conseil de prud'hommes de PARIS -section encadrement- RG n° 12/06286





APPELANTE



SA ECOFI INVESTISSEMENTS

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Renaud DUFEU, avocat au barreau de PARIS, D1646





INTIMÉE



Madame [C] [R]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

comparante en personne, assistée de Me Pierre ROBIN, avocat au barreau de PARIS, C0622





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 juin 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Christine LETHIEC, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller

Madame Christine LETHIEC, conseiller







Greffier : Madame Marine POLLET, lors des débats



 

ARRÊT :





- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

- signé par Madame Catherine SOMMÉ, président et par Madame Marine POLLET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [C] [R] a été engagée par la SA ECOFI INVESTISSEMENTS, appartenant au groupe Crédit Coopératif, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2007, pour y exercer les fonctions de responsable clientèle, statut cadre, coefficient 700 et en contrepartie d'une rémunération annuelle brute de 100 000 €, selon un horaire de travail déterminé en forfait jours. Elle percevait, en dernier lieu,une rémunération mensuelle moyenne de 9 908.58 €.



L'entreprise qui employait, au jour de la rupture, plus de dix salariés, est assujettie à la convention collective des sociétés financières.



Par courrier remis en main propre le 5 août 2011, la société ECOFI INVESTISSEMENTS a convoqué Mme [C] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 août 2012, en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire.



Un licenciement pour faute a été notifié à l'intéressée par courrier recommandé du 18 août 2011, rédigé en ces termes :



« ... Par mail du 1er août 2011 vous avez sollicité l'intervention du Directeur Général de notre société, au motif que votre supérieur hiérarchique aurait eu un comportement incorrect à votre égard lors d'un entretien que vous avez eu avec lui dans la matinée du 1er août 2011. 

À cette occasion, vous avez porté des accusations graves à l'encontre de M. [F]. 

Eu égard à la nature de vos propos, le Directeur Général vous a reçu dès le 3 août 2011 et a fait procéder aux enquêtes internes nécessaires et à un éclairage objectif de l'incident que vous rapportiez. 



Il apparaît qu'à l'occasion d'un incident préoccupant ayant affecté le dossier FORWARD FINANCE, M. [F] vous a convoqué pour un entretien le 1er août dernier afin d'exprimer clairement les reproches que votre hiérarchie était fondée à vous faire. 

En effet, le 29 juillet 2011 vous avez communiqué à un consultant externe des informations par nature confidentielles relatives à un client n'appartenant même pas à votre portefeuille. 

Or, malgré la demande de votre supérieur hiérarchique de vérifier si la société disposait de l'autorisation du client de divulguer ces informations à un consultant, vous avez néanmoins envoyé ces documents alors que : 

- le client concerné est suivi par une autre équipe ; 

- contrairement à vos affirmations, cette équipe nie avoir confirmé que nous étions tenus de fournir ces informations. 

Ce comportement pour le moins surprenant est répréhensible et vous n'avez pas été en mesure d'apporter la moindre explication satisfaisante, esquivant tout débat sur ce problème. 

Bien loin d'entendre ce qui vous était reproché dans cette situation précise, vous avez considéré être dans votre bon droit et adopté en réponse une attitude arrogante et agressive. 

Vous considérez que votre supérieur n'était en rien fondé à vous reprocher quoi que ce soit au motif plus général que, selon vous, vos dossiers seraient à jour et que vos résultats commerciaux seraient satisfaisants. 

 

Quelle que soit l'évaluation que l'on puisse faire de ces points, ils n'excusent ni ne justifient en rien que vous rompiez le secret professionnel et votre obligation de discrétion. 

En effet vous avez contrevenu à vos obligations professionnelles, mettant ainsi notre société en infraction au regard de la réglementation en vigueur en violant l'article 13.1 (« secret professionnel et obligation de discrétion ») du règlement intérieur applicable à notre société, dont nous vous rappelons les dispositions : « le respect du secret professionnel s'impose à chaque collaborateur dans les conditions prévues notamment par les articles L511'33, L 511'34 et L531'12 du code monétaire et financier et sous les peines prévues aux articles 226-13 et 226'14 du code pénal. 

Le secret professionnel porte à la fois sur les informations concernant la clientèle (financière ou de tout autre nature) et sur celle relative au Groupe Crédit Coopératif (son organisation ses règles de fonctionnement, ses systèmes de sécurité, sa stratégie')' ». 

 

Par ailleurs, nous avons étudié les autres accusations que vous portez à l'encontre de M. [F]. Ainsi vous évoquez le fait que certains de vos dossiers auraient été sabotés. Or, il s'avère que cette allégation est totalement infondée. 



Ainsi, s'agissant de la CCIP, ce client souhaitait que son capital soit garanti, et il n'a pas trouvé d'accord avec le garant sur le prix et la durée de cette garantie. Comme vous le savez, la mise en place une garantie par le Crédit Coopératif nécessite l'immobilisation de fonds propres qui a un coût. Il n'était pas concevable dans le contexte de marché de février 2009 que le Crédit Coopératif puisse délivrer une garantie sans une rémunération correspondant à ses risques. 



Malgré une offre d'investissement sur un produit plus sécurisé, sur lequel la garantie aurait pu s'appliquer pour le prix et la durée qu'il souhaitait, le client a décliné notre proposition. Dans ce contexte, nous ne voyons pas en quoi votre dossier aurait été saboté. 

 

 Concernant la fondation MAIF, il est apparu à nos spécialistes financiers que les demandes de ce client étaient techniquement incohérentes en ce qu'il exigeait un objectif financier élevé et une absence de risque. À l'impossible, nul n'étant tenu, il a donc été décidé de ne pas répondre à cet appel d'offre et d'en expliquer les motifs au client dans un courrier du Directeur du développement dont vous avez eu copie. 



Il convient de souligner que dans ces deux dossiers, CCIP et fondation MAIF, vous avez manifesté un fort mécontentement évoquant des dossiers « sabotés » alors même que ces décisions étaient prises d'un commun accord entre les services financiers et commerciaux et fondées sur une appréciation raisonnable des risques. 

 

Dans le souci de maximiser vos performances commerciales et votre rémunération variable, vous avez manqué de discernement dans le dossier CCIP et n'avez pu ni identifier les conflits d'intérêts ni apporter une réponse négative ferme et pertinente aux demandes peu acceptables d'un client. 

 

Dans le dossier MAIF, vous étiez informée de l'analyse des spécialistes financiers de la MAIF jugeant peu sérieuses les offres concurrentes et qui, au contraire, nous étaient reconnaissants d'avoir expliqué clairement les impossibilités techniques qui résultaient des demandes de leur fondation. Bien loin de nous avoir pénalisés, cette démarche a renforcé la crédibilité de notre maison. 

 

Compte tenu des explications qui vous ont été données, que vous persistiez à critiquer ces décisions, parfois plusieurs années après, trahit une appréciation malsaine des devoirs de votre poste. 



En effet, bien que cela n'ait pas permis d'augmenter vos encours, et de ce fait n'ait pas contribué à l'atteinte de vos objectifs d'encours, qui est l'un des critères de votre rémunération variable, le fait que ces deux dossiers n'aient pas donné lieu à la finalisation d'une souscription ne semble absolument pas relever d'un quelconque sabotage ou brimade, mais d'une prise en compte plus global de l'intérêt de l'entreprise auquel vous devez vous soumettre. 

 





Ainsi, les positions prises par votre supérieur hiérarchique n'ont pas eu pour but de vous contrarier, mais de satisfaire aux objectifs de développement de notre société sur des bases saines et respectueuses de son intérêt à long terme. 

 

En ce qui concerne le dossier [Z], vous prétendez que votre supérieur hiérarchique « veut régler ses comptes » et qu'il a exigé un mail de votre part un « dans les cinq minutes ». Or, votre client attendait ce reporting pour le vendredi 15 juillet. Celui-ci n'étant pas prêt, vous avez mis en cause l'équipe reporting. Après analyse, il s'avère que c'est le service gestion qui n'avait pas rédigé dans les temps la partie du document dont elle avait la charge. Toutefois, le directeur de la gestion a indiqué que vous lui aviez précisé « qui n'y avait pas d'urgence ». Quoi qu'il en soit, ce retard a été résorbé dès le lundi 18 juillet et aucun reproche d'aucune sorte ne vous a été adressé dans ce dossier. Bien au contraire, à son retour de congé, M. [F] a soutenu votre position et a demandé une analyse de ce qui avait occasionné ce retard. Dans ce cadre, il vous a demandé un compte rendu des anomalies opérationnelles survenues sur ce reporting. Cette demande vous a été adressée en public lors de la réunion commerciale du lundi matin 25 juillet et figure dans son compte rendu. Votre supérieur hiérarchique vous l'a rappelée le 26 juillet, car, les délais impartis lui semblaient relativement serrés si l'analyse devait conduire à faire évoluer l'organisation du circuit de production. Vous avez d'ailleurs fait parvenir ce compte rendu mardi en fin de journée. 



Dans ce dossier, M. [F] a 'uvré dans le but d'améliorer le service au client et de respecter les délais. Nous ne comprenons donc pas pourquoi, devant sa démarche visant visiblement à soutenir vos exigences de qualité, vous vous sentez mise en cause. 

 

En outre, vous faites référence à un entretien d'évaluation de 2010 qui n'a pas été effectué car à vous entendre, « la discussion n'était faite que de reproches non justifiés » avec un « ton agressif en permanence ». 



Or, votre supérieur hiérarchique a dû mettre un terme à l'entretien dans la mesure où vous ne vouliez reconnaître aucune lacune, ni vous impliquer dans aucune des pistes d'amélioration qu'il vous suggérait. 



Pour appuyer vos allégations à l'encontre de votre hiérarchie, vous ajoutez que vous n'avez eu de sa part aucune motivation ni personnelle ni financière. 

 

Or, il résulte de l'examen de votre dossier qu'en 2011, vous avez obtenu au titre de 2010 le bonus le plus élevé du service commercial soit 15 000 €. À cet égard, il convient de souligner l'évolution proposée par votre supérieur hiérarchique en fonction des critères d'attribution définis par la politique de rémunération d'Ecofi Investissement. 

 

Lors de l'entretien du 3 août que vous avez eu avec le Directeur Général, vous avez d'ailleurs rappelé votre satisfaction sur ce dernier bonus. De plus force est de constater que votre bonus 2010 sur vos résultats de 2009 était identique, et que votre bonus 2009 sur le résultat de 2008 était de 17 000 €. 

 

Lors de l'entretien préalable du 12 août, vous avez, avec aplomb, contesté ces montants accusant le Directeur Général de la société et le DRH du groupe de « ne même pas connaître le montant de vos bonus ». Après vérification à partir des copies même de vos bulletins de salaire, nous vous confirmons ces montants et devons constater qu'une fois de plus, vous vous êtes fondée sur des ressentiments des ressentis inexacts pour porter des accusations injustifiées. 

 

En outre, concernant l'aspect de la motivation personnelle, il peut être observé les mentions suivantes dans le commentaire que vous avez inscrit librement en dehors de la présence de votre supérieur hiérarchique dans l'outil informatique d'évaluation après votre entretien annuel du 30 mai 2011 : 

« Entretien très instructif et intéressant car permet de mieux s'auto'évaluer en termes de compétences qualitatives et non quantitatives. C'est un changement important. Un échange très « humain », un responsable à l'écoute et qui reconnaît les acquis, identifie bien les pistes d'amélioration. J'ai apprécié les solutions proposées en termes de formation et je compte beaucoup sur un suivi de sa part pour la mise en 'uvre. Je tiens personnellement à atteindre les objectifs définis dans le plan de progression. Nous n'avons pas abordé le sujet de la rémunération car je trouve que l'augmentation de 2,7 % en tout sur près de quatre ans (rémunération point bancaire uniquement) est insuffisante et conduit à une perte de pouvoir d'achat importante. Les rémunérations variables sont très inférieures à ce qui se pratique sur la place. Je souhaiterais avoir une augmentation ». 

 

Hormis votre insatisfaction financière, vos propos ne correspondent pas à la description que vous faites ultérieurement de votre supérieur hiérarchique, ce qui nous convainc que vous mettez maintenant cause votre hiérarchie dans le but de refuser la moindre remarque de sa part et les orientations qui vous sont données. 

 

Votre vision et version déformées des faits et notamment de l'entretien informel du 1 er août se confirme à l'analyse de votre mail du même jour. 



Votre supérieur hiérarchique, qui souhaitait comprendre votre comportement dans le dossier « FORWARD FINANCE », aurait eu un comportement incorrect et des propos et respectueux. 

 

À la demande de précisions faite par le Directeur Général lors de lors de votre entretien du 3 août, vous avez répondu que M. [F] vous avez demandé « pourquoi avez-vous fait cela ' ». Comme vous teniez tête et restiez sur votre position, vous avez indiqué qu'il vous avait demandé « pour qui vous prenez vous ' » et qu'il aurait été particulièrement incorrect on vous intimant l'ordre de veiller à suivre ces instructions, notamment en vous interrogeant par ces mots « qui est le patron '». Vous avez indiqué que ceci vous avait été particulièrement insupportable et vous a conduit à prendre l'initiative de mettre fin immédiatement à l'entretien avec votre supérieur hiérarchique et à solliciter un entretien avec la Direction Générale. 

 

Les propos de votre supérieur hiérarchique que vous avez relatés relèvent d'un échange professionnel de sa mission d'encadrement, visant, notamment, à faire respecter les règles aux collaborateurs de la société. Ils paraissent difficilement qualifiables de comportement incorrect et de propos irrespectueux mais démontrent, plutôt votre incapacité à reconnaître vos erreurs et à respecter ses règles. 

 

Par ailleurs, vous indiquez dans votre mail du 1er août avoir fait part au Directeur Général « en décembre 2010 lors de la convention » que votre supérieur hiérarchique tenait à votre égard des propos incorrects dont vous n'aviez « pas voulu lui donner la teneur car très irrespectueux ». 

Celui-ci confirme n'avoir pas souvenir d'une conversation d'une telle teneur. 

 

Enfin, dans votre lettre recommandée postée le 6 août, après remise de votre convocation à entretien préalable, vous faites escalade de vocabulaire et vous entendez qualifier l'attitude de M. [F] de harcèlement moral et sexuel. 

Devant ces accusations, le Directeur Général a mené une enquête auprès des collaborateurs de votre service afin de pouvoir en apprécier la matérialité. Dix personnes de votre service ont été interrogées. Les résultats de cette enquête ne nous incitent pas à retenir la qualification d'un harcèlement fût-il moral ou sexuel. 

 

Compte tenu de l'ensemble des éléments ci-dessus mentionnés, forcé de constater que refusant de vous soumettre aux contraintes d'un lien de subordination et à l'autorité de votre hiérarchie directe, vous entretenez des polémiquer fallacieuses voire mensongères destinées à déstabiliser vos supérieurs et à masquer vos propres défaillances. 

Enfin lors de l'entretien préalable du 12 août, vous avez menacé de dégrader l'image de notre société auprès de la clientèle si nous procédions à votre licenciement. 

Ce comportement déloyal et la mise en cause de récurrente de votre hiérarchie ne sont pas acceptables. 

Compte tenu des faits précités, nous vous notifions par conséquent votre licenciement pour faute ' ».

 

La salariée a été dispensée d'exécuter son préavis d'une durée de trois mois. 



Estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [C] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, lequel, par jugement rendu en formation de départage le 12 novembre 2014, a':

- dit que le licenciement était nul,

- condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 150 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement et celle de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- ordonné l'exécution provisoire de la décision à hauteur de la somme de 100 000 €,

- débouté la salariée du surplus de ses demandes,

- condamné la société ECOFI INVESTISSEMENTS aux dépens et à une indemnité de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 2 janvier 2015, la société ECOFI INVESTISSEMENTS a interjeté appel de cette décision.



Par conclusions visées par le greffe le 16 juin 2016 et soutenues oralement, la société ECOFI INVESTISSEMENTS demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes. Elle sollicite la condamnation de celle-ci à lui payer la somme de 800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions visées par le greffe le 16 juin 2016 et soutenues oralement, Mme [C] [R] sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement était nul du fait du harcèlement moral subi.



La salariée conclut à l'infirmation des montants indemnitaires alloués et elle réclame les sommes suivantes :

- 237 806 € à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement, «'voire de son caractère abusif'»

- 100 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention

- 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Pour un plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, reprises et complétées oralement lors de l'audience des débats.





SUR QUOI LA COUR 





Sur le harcèlement moral et sexuel



Mme [C] [R] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [B] [F], directeur commercial, qui était son supérieur hiérarchique.



Les faits invoqués sont contestés par l'employeur.







Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1153-1 1° du même code, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.



L'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [C] [R] verse aux débats le questionnaire qu'elle a complété et adressé à la commission égalité professionnelle et discrimination où elle indique se sentir harcelée sexuellement, moralement et professionnellement du fait de «' paroles déplacées à caractère sexuel. Avertissement fait au niveau du DG délégué en 2010 . Blagues sous la ceinture'». 



Dans ce questionnaire, la salariée précise avoir envisagé de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde), ainsi que l'inspection du travail et avoir dénoncé ces faits au directeur général, au directeur général délégué, chargé du personnel mais n'avoir reçu aucune réponse. Elle ajoute le commentaire suivant :

«' J'ai eu 3 mois de douleurs au ventre de décembre 2009 à mars 2010, liées au stress . Je n'avais jamais été confrontée à de telles paroles depuis 30 ans. Très difficile pour moi car mon supérieur est protégé par le DG'».



Ce document porte le numéro 31 de sorte qu'il a été réceptionné par la commission avant le 1er juillet 2011 ainsi que le confirme le courriel de Mme [Z] [U] indiquant avoir reçu, au 1er juillet 2011, 79 questionnaires et l'attestation de Mme [J] [M], membre de la commission égalité professionnelle et discrimination, qui précise que le 3 août 2011, la commission s'est réunie pour le dépouillement des questionnaires anonymes reçus, qu'une discussion a été engagée sur les faits dénoncés par la salariée et qu'un rendez-vous avec celle-ci a été pris le 5 août 2011, l'intéressée ayant mentionné son unité de travail et son numéro de téléphone.



Mme [J] [M] relève, également, qu'ayant été informée par la salariée de sa mise à pied à titre conservatoire, ce rendez-vous ne s'est pas tenu et qu'elle l'a assistée lors de l'entretien préalable.



Dans son attestation, M. [Q] [Y] confirme ces dates dans la mesure où ce questionnaire n°31 a été spécialement évoqué lors de la réunion du CHSCT du 3 août 2011, qu'il a été décidé de contacter la salariée dont les coordonnées téléphoniques figuraient sur le document, que lors de plusieurs réunions cette situation a fait l'objet de discussion et d'un tract établi par la commission et qu'en sa qualité de secrétaire du CHST, il a géré l'enquête CHSCT et l'expertise du cabinet F.H.C, ayant eu lieu en 2012, dans l'entreprise.



Mme [C] [R] produit, en outre, un courriel adressé en ces termes le 1er août 2011 à 11h56 à M. [M] [X] :

«' J'ai souhaité avoir un entretien avec vous suite au comportement incorrect de mon supérieur hiérarchique ce matin.

J'ai été convoqué et [B] m'a dit sur un ton agressif, que je n'avais pas respecté ses instructions de ne pas répondre à la demande de FORWARD Finance.

1.je n'ai pas eu d'instruction ni orale ni écrite de sa part mais des messages avec interrogations .

2.Puisque la CCBP de Toulon a mandaté FORWARD Finance comme conseil, nous sommes tenus de fournir les informations ' ce que confirme [N].

Je n'accepte plus sa façon de me parler qui n'est pas digne d'un directeur commercial et qui donne une image négative de la société.

Je vous avais déjà parlé en décembre 2010 lors de la convention, que [B] me tenait des propos incorrects dont je n'ai pas voulu vous donner la teneur exacte car très irrespectueux

En trente ans de carrière, je n'ai jamais eu à subir personnellement une telle attitude de la part d'un responsable qui détruit la bonne ambiance entre les équipes et déstabilise les personnes qu'il n'apprécie pas '.

Je souhaite vous rencontrer le plus tôt possible avec [B] car en acceptant de venir travailler chez Ecofi, car partageant ses valeurs éthiques, je ne pensais pas évoluer dans un tel environnement qui n''uvre pas pour le bon épanouissement de son personnel ». 



Dans son courrier du 5 août 2011, la salariée rappelle les propos tenus son égard par son supérieur hiérarchique et qui sont les suivants :

 « Pour que [C] vienne au salon Patrimonia, il faudrait qu'elle couche avec le patron » (propos tenu lors du congrès de la Chambre du Patrimoine le 27/03/ 2008 devant un client)

- « tu as grossi des seins tu as pris une taille de bonnet, tu dois faire du bonnet C » 

- « tu as pris des fesses on dirait » 

- « tu as l'air fatigué tu as trop fait l'amour cette nuit » 

- « il est joli ton ensemble Aubade » 

- « tu les aimes grosses » (en référence au manche d'un parapluie) 

- « tu es la meilleure commerciale mais qu'est-ce que tu me casses les couilles » « c'est triste car depuis l'affaire DSK, je ne peux plus parler aux femmes comme avant, je dois faire attention » (propos tenu lors de l'évaluation de 2011).

 

Dans son attestation, M. [D] [J], directeur du développement de la société ECOFI précise les faits suivants :



« [C] [R] est venue plusieurs fois se plaindre auprès de moi de propos à caractère sexuel. D'autre part, [B] [F] était très caustique vis-à-vis du travail de [C] [R] (qui a ses défauts et ses qualités), considérant qu'elle ne ramenait pas d'encours : des clients comme le groupe Lourmel ou le Groupe Berri sont venus chez nous grâce à elle. Cela tenait du harcèlement moral, beaucoup plus que de méthode de management » .

 

Dans son compte rendu du 6 juin 2012, la commission égalité professionnelle et discrimination donne «un carton rouge» à l'entreprise en ces termes :

«'Pour ECOFI, la salariée qui s'est plainte a été licenciée. Le «harceleur» n'a pas été sanctionné dans la mesure où une enquête a été faite par le DP d'ECOFI sur instruction du DG qui a abouti au résultat souhaité par la Direction = à savoir absence de harcèlement , cela ne nous a pas étonné. Nous rappelons que le rôle du DP a été détourné !'».



L'examen de la synthèse de l'enquête interne du 17 août 2011 diligentée par l'employeur, suite aux faits de harcèlement alléguée par la salariée, révèle que la plupart des salariés auditionnés n'assistaient pas aux réunions commerciales ou qu'ils se trouvaient en congés au moment des faits, et les indications de M. [D] [J] sont contredites par son attestation du 26 juin 2013, confirmant avoir répondu positivement à l'existence d'un harcèlement moral dont était victime la salariée mais contestant avoir déclaré que celle-ci était «'nulle'».



Il ressort des éléments de ce dossier que le CHSCT n'avait pas eu connaissance des conclusions de cette enquête qui ne lui a été communiquée que dans le cadre du licenciement d'un autre salarié, M. [L], intervenu en juillet 2012, au terme d'une enquête similaire et que cette situation a conduit le CHSCT, lors de sa réunion du 18 juillet 2012 à voter, à l'unanimité, une résolution constatant de multiples entraves à son fonctionnement et le recours à un expert pour risque grave, en application des articles L 4614-12 du code du travail.



A cet égard, il convient de relever que lors d'une visite de l'inspection du travail et du contrôleur du travail, le 27 juin 2012, la société n'a pas été en mesure de présenter le document unique d'évaluation des risques professionnels et que ce document n'a été élaboré qu'en octobre 2012, suite à une mise en demeure de l'inspection du travail.



Le rapport final de l'expertise de la société FC Conseil, demandée par le CHSCT sur les risques psychosociaux, en date du 26 avril 2013, souligne les irrégularités de l'enquête interne diligentée par l'employeur dans la mesure où le directeur général n'avait ni la disponibilité, ni les compétences ainsi que la formation et l'expérience pour mener l'enquête et qu''«'il était directement impliqué dans un autre cas harcèlement moral ( celui de M. [W]) ».



Ce document mentionne, en outre, que la salariée n'a pas été informée de la mise en 'uvre de cette enquête interne, qu'elle n'a pas été entendue ni davantage la personne mise en cause, M. [B] [F].



Lors de la réunion du 18 juillet 2012, le CHSCT a, également, relevé que la médecine du travail, le 4 février 2010, et l'inspection du travail, le 22 juillet 2010, ont effectué des signalements de souffrance au travail , que la lettre de la médecine du travail du 9 novembre 2011, dénonçant une situation de mal-être au travail ne lui avait pas été communiquée et que le nouveau signalement de la médecine du travail du 25 juin 2012 évoquait la souffrance au travail de plusieurs salariés.



Le rapport de TECHNOLOGIA d'avril 2013 sur les risques psychosociaux au sein de la Direction des Ressources Humaines de l'UES confirme la gravité de la situation en ces termes : « les collaborateurs décrivent un sentiment d'abandon voire de maltraitance dans un contexte anxiogène. De nombreux signes somatiques de souffrance au travail, tant physiques que psychiques nous ont été rapportés : troubles du sommeil, angoisses, maux de dos, pleurs intempestifs, fatigue, signes dermatologiques' Chacun décrit un sentiment d'angoisse et de replis ».



Les pièces versées aux débats, notamment le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 18 juillet 2012 ainsi que l'organigramme de l'association des anciens élèves de l'école des Mines de [Localité 1], établissent que le délégué du personnel de la société ECOFI est membre du comité de direction élargi, qu'il reçoit les courriels du directeur général et qu'avec ce dernier, il est membre du conseil d'administration des anciens élèves.



Ces divers éléments sont corroborés par l'enquête de la commission égalité professionnelle et discrimination qui relève un taux de 74% de défaut de réponse à une demande d'entretien de la DRH et par le document d'évaluation des risques professionnels du mois d' octobre 2012 ainsi que l'expertise réalisée par la société FC Conseil qui indiquent : 

«' Les conduites harcelantes concernent un collaborateur sur sept ce qui est inquiétant.'»

«' On constate qu'un collaborateur sur sept évoque au moins un comportement violent à son égard et 20 % affirment être/avoir été témoin de violences psychologiques envers une autre personne'».



Cette situation est confirmée par les propos de la direction du Crédit Coopératif, tenus lors de la séance du 21 novembre 2013, dans les termes suivants : « parce que je vais chez Ecofi régulièrement, parce que [X] [E] (ma RRH), va toute les semaines chez Ecofi, parce qu'il y a des problématiques de mal-être au travail. On ne va pas se voiler la face » ... « étant donné qu'il y a un clivage entre la Direction et les collaborateurs, on s'est dit que si on mettait la Direction dans les groupes de travail, cela n'allait pas permettre au groupe de travail d'émerger » ... « je crois même que, au sein de la Direction, il y a un clivage entre les personnes » .

 







Enfin, Mme [C] [R] justifie de la dégradation de son état de santé en produisant notamment le certificat du docteur [R] [H] qui «' certifie la suivre depuis décembre 2009 pour syndrome anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement au travail », ainsi qu'un certificat du docteur [T] [S] du 4 octobre 2011 qui indique avoir suivi l'intéressée, «'depuis le 17 février 2010, jusqu'à ce jour, pour un état nerveux lié à un stress. Mme [C] [R] était, selon ses dires, stressée et agressée par son patron, qui selon ses dires, la harcelait de façon morale et sexiste. Son état de santé a nécessité des soins réguliers mais pas d'arrêt de travail...'».



Ces éléments sont corroborés par des ordonnances de prescription d'anxiolytique et des examens médicaux qui confirment les mentions portées sur le questionnaire anonyme adressé en juin 2011 à la commission égalité professionnelle et discrimination.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et sexuel subi par Mme [C] [R].



La société ECOFI INVESTISSEMENTS ne produit aucun élément démontrant que le comportement de M. [B] [F] était justifié par des éléments objectifs, exclusifs de tout harcèlement moral et sexuel.



Le harcèlement moral et sexuel invoqué est donc établi. La salariée qui a été victime de ce harcèlement a subi, à ce titre, un préjudice spécifique, qu'en l'état des explications et des pièces fournies, les premiers juges ont exactement évalué à la somme de 15 000 €.



Le jugement déféré est confirmé à ce titre.





Sur le manquement à l'obligation de prévention



Mme [C] [R] sollicite, en outre, une somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention.



La société ECOFI INVESTISSEMENTS conteste l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé.



Selon les termes de l'article L.4121-1 du code du travail : 

« l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

' Des actions de prévention des risques professionnels « et de la pénibilité au travail» 

' Des actions d'information et de formation 

' La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ». 

 

L'article L.1152-4 du même code indique que : 

« l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». 

 

La salariée soutient que la société ECOFI INVESTISSEMENTS n'a pris aucune mesure suite aux faits de harcèlement qui lui ont été dénoncés dès le mois de janvier 2010 par la salariée et qu'en outre, au moment de la rupture l'entreprise ne disposait pas du document unique d'évaluation des risques professionnels, lequel n'a en effet été élaboré qu'en octobre 2012, suite à une mise en demeure de l'inspection du travail.



Cependant Mme [C] [R] ne démontrant pas avoir subi un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de prévention, distinct de celui causé par le harcèlement moral et sexuel qu'elle a subi, ayant déjà été indemnisé, le jugement entrepris qui a rejeté ce chef de demande sera confirmé.







Sur la rupture du contrat de travail 



Mme [C] [R] fait valoir qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime, qu'en conséquence son licenciement est nul en application des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail.



La société ECOFI INVESTISSEMENTS s'oppose à cette demande de nullité, en faisant valoir que l'enquête interne diligentée n'a pas permis de caractériser les faits allégués et elle reproche à la salariée d'entretenir une polémique fallacieuse pour masquer son refus de se soumettre aux contraintes d'un lien de subordination et à l'autorité de sa hiérarchie directe. Elle invoque la mauvaise foi de la salariée.



Il résulte des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du code du travail que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n'est constituée que lorsqu'il est établi que l'intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.



Il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que la société ECOFI INVESTISSEMENTS a licencié la salariée notamment pour avoir dénoncé le comportement et les propos incorrects à son égard de M. [F], en qualifiant «'l'attitude'» de ce dernier de «'harcèlement moral et sexuel'».



Mme [C] [R] a donc été licenciée notamment pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel commis par son supérieur hiérarchique. L'énonciation dans la lettre de licenciement de ce seul grief, étant rappelé que la réalité du harcèlement subi par la salariée est établie, suffit à rendre le licenciement illicite sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.



Le licenciement est donc nul, en application des articles L 1152-3 et L 1153-4 du code du travail.



Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration à droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, et d'autre part, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égal à six mois de salaire.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [C] [R], de son âge (50 ans), de son ancienneté de près de quatre années et du fait qu'elle a retrouvé une activité rémunératrice à compter du 1er août 2014 par la signature d'un contrat de travail à temps partiel, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement sur ce point, la somme de 120 000€ à titre de dommages et intérêts.





Sur les frais irrépétibles et les dépens 



La société ECOFI INVESTISSEMENTS qui succombe supportera la charge des dépens d'appel, en versant à l'intimée une indemnité de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés, en vertu de l'article 700 du code de procédure civile. 

















PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a fixé à 150 000 € le montant des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;



Statuant à nouveau de ce seul chef,



CONDAMNE la SA ECOFI INVESTISSEMENTS à verser à Mme [C] [R] la somme de 120 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



CONDAMNE la SA ECOFI INVESTISSEMENTS à verser à Mme [C] [R] une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SA ECOFI INVESTISSEMENTS aux dépens d'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT