Cour d'Appel · Chambre Sociale — 12 juillet 2016

ARRET N° 16/

CP/KM 



COUR D'APPEL DE BESANCON

- 172 501 116 00013 -

ARRET DU 12 JUILLET 2016



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 31 mai 2016

N° de rôle : 15/00419



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBELIARD

en date du 23 janvier 2015

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution





SA HLM NEOLIA

C/ 

[N] [X] 

INSTITUTION NATIONALE PUBLIQUE POLE EMPLOI FRANCHE COMTE





PARTIES EN CAUSE :



SA HLM NEOLIA, demeurant [Adresse 1]





APPELANTE



 représentée par Me Mathilde LATRACE, avocat au barreau de STRASBOURG





ET :



Monsieur [N] [X], demeurant [Adresse 2]





INTIME



 représenté par Me Michel REINHARDT, avocat au barreau de STRASBOURG













INSTITUTION NATIONALE PUBLIQUE POLE EMPLOI FRANCHE COMTE, demeurant [Adresse 3]





PARTIE INTERVENANTE



 représentée par Me VANHOUTTE Bernard, avocat au barreau de BESANCON





COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats du 31 Mai 2016 :



PRESIDENT DE CHAMBRE : Madame Chantal PALPACUER



CONSEILLERS : M. Jérôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN



GREFFIER : Mme Karine MAUCHAIN





Lors du délibéré :



PRESIDENT DE CHAMBRE : Madame Chantal PALPACUER



CONSEILLERS : M. Jérôme COTTERET et Monsieur Patrice BOURQUIN





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 12 Juillet 2016 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PRETENTIONS DES PARTIES:





M.[N] [X] a été embauché par la société NEOLIA en contrat à durée indéterminée le 2 mars 1992. Il occupait en dernier lieu le poste de directeur des maisons individuelles, niveau G7, catégorie cadre, avec pour mission notamment de:



 - «proposer la stratégie de développement à moyen terme, la politique commerciale en fonction du marché dans le cadre de la réglementation CCMI, 



- d'assurer la mise en 'uvre opérationnelle de la commercialisation des maisons individuelles (recherche client, montage dossier et contrat de construction,contrat de sous traitance, réalisation, livraison et SAV) dans le cadre de la réglementation CCMI, 



- d'assurer le contrôle et la qualité de l'exécution dans le respect des délais, des marges et la satisfaction du client, 



- d'assurer la mise en 'uvre de la sécurité sur les chantiers, 



- de garantir la mise en 'uvre d'une démarche d'amélioration qualitative, de contrôler auprès des collaborateurs de sa bonne application et d'apporter les actions correctives si besoin, 





- de fixer des objectifs individuels des ventes de son équipe, d'en assurer le suivi , la réalisation....».



Le service M.I (maisons individuelles) qu'il dirigeait était scindé en deux, un pôle technique et un pôle commercial. Ce dernier était composé d'un service fonctionnant sous la marque «Acadie» pour les maisons à ossature bois et l'autre sous la marque «Maisons d'Ici»pour les maisons traditionnelles avec des équipes dédiées constituées d'un responsable des ventes, M. [M] pour les Maisons Acadie et Mme [I] pour les Maisons d'Ici, trois attachés commerciaux pour chaque marque et trois attachés clientèle communs. M. [X] était sous la responsabilité de M. [J] [P] directeur commercial qui a d'ailleurs été licencié en même temps, le directeur général étant à cette époque M. [Y] [B].



Le 20 décembre 2012, M. [X] est licencié pour faute grave pour des manquements récurrents à son obligation de loyauté envers la société Neolia et dans le management de son équipe.



Le 10 janvier 2013, il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Montbéliard qui dans un jugement du 23 janvier 2015 a déclaré le licenciement prononcé comme abusif et a condamné la société Neolia à verser à M. [X] les sommes suivantes:



- 5178,82€ au titre du 13ème mois,

- 2451,98€ au titre du salaire retenu pendant la mise à pied

- 22 744,83€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 56 995,14 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ,

- 96 275€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

- 2500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Il a ordonné le remboursement des indemnités versées à M. [X] par Pôle Emploi dans la limite de six mois et a condamné la société Neolia aux dépens.



La société Neolia a interjeté appel de la décision.



*



Dans ses conclusions déposées le 11 mars 2015, la société Neolia soulève à titre liminaire l'irrecevabilité de l'intervention de Pôle Emploi au motif que cet organisme n'était pas partie au procès en première instance et qu'il s'agit d'un litige nouveau puisque le montant de la créance n'avait pas été chiffré au préalable. Par ailleurs, il ne démontre pas que l'évolution du litige puisse justifier son intervention.



Sur le fond, elle conclut à l'infirmation du jugement, demande de dire que le licenciement repose bien sur une faute grave, de rejeter toutes les demandes de M. [X] et de le condamner aux dépens et à verser une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M.[N] [X] dans ses conclusions déposées le 26 mai 2016, sollicite la confirmation du jugement, la condamnation de la société Neolia à lui verser la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère pour l'exposé des moyens des parties à leurs conclusions visées par le greffe et développées lors de l'audience du 31 mai 2016.













MOTIFS DE LA DECISION:



1°) Sur la recevabilité de l'intervention de Pôle Emploi:



L'intervention de Pôle Emploi ne peut être déclarée irrecevable dès lors qu'il est partie au litige opposant l'employeur au salarié et ce, par application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail qui prévoient la condamnation d'office de l'employeur fautif au remboursement des indemnités chômage versées dans la limite de six mois en l'absence de cet organisme. Dès lors, il peut interjeter appel et intervenir en appel même s'il n'a pas comparu en première instance . 



En conséquence, il convient de déclarer son intervention recevable.





2°)Sur le licenciement 



M.[X] a été licencié pour faute grave par lettre du 20 décembre 2012 qui fixe le cadre du litige . 



Il y est indiqué «nous avons été alertés le 5 décembre par les équipes des maisons individuelles d'une situation alarmante sur des pratiques douteuses, un climat social délétère ainsi que votre attitude managériale indigne».



La lettre lui reproche des manquements récurrents à l'obligation de loyauté et des manquements graves dans le management.



Sur les manquements récurrents à l' obligation de loyauté, la lettre lui reproche d'avoir «violé à plusieurs reprises ses engagements contractuels et professionnels allant même jusqu'à être à l'origine de faits frauduleux.»



La lettre contient quatre griefs:



- 1°) « Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu de proposer la stratégie de développement à moyen terme, la politique commerciale en fonction du marché et dans le cadre de la réglementation CCMI . Or, les équipes elles-mêmes nous confirment ne pas avoir de lisibilité en matière de stratégie en ce qui concerne l'avenir des maisons individuelles et leur propre devenir; elles ne connaissent pas les consignes, les orientations, les marges attendues dans le cadre de cette activité.»



La lettre en donne deux illustrations:



- Sur la mise à jour d'un catalogue de produits conformes à la réglementation thermique 2012, il lui est fait grief un retard de commercialisation du fait que le Pôle bureau d'études n'a travaillé que sur 3 modèles dans chacune des gammes sachant qu'ils ne sont pas complètement arrêtés alors qu'ils auraient dû l'être au plus tard le 15/11/2012.



- De ne pas avoir accordé d'écoute aux salariés qui se plaignaient d'inégalités et de différences de prix entre les deux gammes (maisons d'ici et Acadie) qui affecteraient plus particulièrement l'équipe commerciale d'Acadie contrainte par des difficultés de vente et d'avoir fait fi de leurs propositions .

 

 -2°) une violation des règles des procédures Neolia: «vous donnez des ordres contraires aux procédures Neolia, vous ne respectez pas les marges, les prix, les demandes des clients, vous demandez à vos collaborateurs de ne pas concevoir de maisons pour les primoaccédants.

Outre le fait que cette procédure soit totalement contraire aux procédures Neolia, elle véhicule une image désastreuse de l'entreprise vis à vis des partenaires, clients et des collaborateurs sous votre autorité.»



 - 3°) le non respect du délai pour fournir des produits avec des prix conformes à la réglementation thermique 2012, délai prévu pour février 2013. Ce non respect impacte fortement les équipes qui ne disposent pas de moyens pour effectuer leur travail alors que celle-ci est déjà commercialisée par les concurrents depuis un an et réclamée par nos clients depuis.



Il y est précisé que les équipes se retrouvent sans plaquette ni catalogue depuis près de quatre mois voire même sans prix exact du pavillon «Acadie BBC» malgré l'annonce faite lors de l'inauguration en présence du maire de [Localité 1].



 - 4°) le traitement d'affaires à titre personnel avec les clients et le patrimoine de l'entreprise en faisant réaliser le 07/12/2012 au nom de J. [B] et pour son compte par le bureau d'étude de la direction des Maisons individuelles les plans et le chiffrage d'une maison individuelle dont une annonce a été diffusée sur le site [E].fr avec comme contact son numéro de téléphone personnel, ce qui constitue un manquement au code de la construction et à la déontologie Neolia et notamment la charte du manager.



 Sur les manquements graves dans le management, la lettre lui reproche un comportement managérial abusif, autoritaire, dévalorisant envers ses équipes.



Il y est précisé: «plusieurs collaborateurs nous ont fait part des difficultés rencontrées dans leur travail. Ils vous considèrent comme en étant à l'origine .

Leurs témoignages précis, concordants, accablants et graves ont mis en lumière vos défaillances dans ce rôle important de manager, l'absence de respect, de la suspicion injustifiée et pire encore du dénigrement ou de la discrimination.



 La lettre reprend les exemples suivants:

 

- mutation d'un salarié handicapé sur une agence lui imposant un déplacement quotidien de 4 h de train sans raison objective, de lui avoir après un arrêt de travail fait des reproches et des pressions directement liés à son handicap,



- de nombreux arrêts de travail et départs de collaborateurs motivés par son comportement,



- de leur avoir donné ordre notamment d'établir des plans de conception de maisons pour son compte personnel pendant les heures de travail.



- d'avoir exercé des pressions sur ses collègues, remis en cause leur parole, d'avoir exercé un contrôle exacerbé et injustifié, de les avoir humiliés, de les avoir désorientés dans leur travail, de les avoir fait passer pour des incompétents, d'avoir mis en place un système de surveillance exacerbé et de les avoir maintenus dans un état de stress permanent.



 La lettre ajoute que M. [X] avait pourtant été reçu et alerté à plusieurs reprises, qu'il avait reçu une formation en management et fait l'objet d'un suivi particulier. Elle termine «nous ne suspections pas alors que votre comportement loin de s'être amélioré s'était aggravé.»



Il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier, d'en rapporter la preuve.















 A Sur les manquements récurrents à l' obligation de loyauté:



'Sur le premier grief: la société Neolia précise «les équipes se sont plaintes de ne pas avoir de lisibilité en matière de stratégie en ce qui concerne l'avenir des Maisons individuelles et leur propre devenir, ignorant les consignes, les orientations, les marges attendues dans le cadre de l'activité»et en donne deux illustrations à savoir le retard dans la mise à jour du catalogue de produits conformes à la réglementation Thermique 2012 , une inégalité et différences de prix entre les deux gammes et une absence d'écoute des salariés et de prise en compte de leurs propositions commerciales.



'Sur le second grief: la société reproche un non respect des procédures Neolia en donnant des ordres contraires, de ne pas respecter les marges, les prit, les demandes des clients et de refuser la conception de modèles pour les primo accédants 





'Sur le troisième grief, la société reproche de ne pas avoir livré des produits avec des prix conformes à la Réglementation Thermique 2012 pour le 1er janvier 2013 et d'avoir, par ce délai, impacté fortement les équipes qui ne disposaient pas de moyens pour effectuer leur travail du fait que les concurrents étaient prêts. 





L'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire, il lui appartient de démontrer que ces griefs qui relèvent de l'insuffisance professionnelle, qui en soi n'est pas constitutive d'une faute, procèdent d'une négligence fautive ou d'une volonté délibérée.



Pour prouver la réalité des griefs, l'employeur se fonde sur les plaintes des salariés et produit différentes attestations, celles de Mme [U] dessinatrice, de Mme [C], attachée commerciale, de messieurs [P], [M], [T], qui démontrent qu'à l'évidence, l'équipe n'était pas prête au regard de la nouvelle Réglementation Thermique 2012 dont l'entrée en vigueur était prévue en janvier 2013 et qui nécessitait de modifier les plans pour les mettre en conformité et de rechiffrer les modèles. 



Mme [U] précise que M.[X] leur a demandé en juillet 2012 de ne travailler que sur 6 modèles soit 3 ossatures bois, 3 maisons traditionnelles alors que le catalogue prévoit 24 modèles. 



Elle estime que la décision est intervenue trop tardivement, ce qui ne permettait pas de terminer les plans avant la fin de l'année. 



Elle souligne que le retard était aussi dû au fait que M. [X] changeait souvent d'avis, demandait des modifications incessantes comme sur le choix des matériaux , ne prenant pas de décisions fermes.



La société verse également l'attestation de M. [T] [D] attaché commercial qui fait également reproche à M. [X] de ne pas avoir anticipé la mise en place de la nouvelle réglementation Thermique 2012 applicable à tous les constructeurs de maisons et promoteurs de logements neufs à compter de janvier 201, le laissant comme ses collègues dans l'incapacité de vendre des maisons pendant trois mois «faute d'avoir des plans et encore moins des prix», de l'avoir laissé dans l'ignorance du prix de la maison témoin occupée.... reprochant à M. [X] de ne s'en être préoccupé que le jour de l'inauguration de la maison par le maire de [Localité 1] et de lui avoir demandé à ce moment de lui indiquer «un prix à la louche».





Par ailleurs, dans son attestation, Mme [C] attachée commerciale souligne une «dérive complète dans l'application des procédures métiers dans un mode de fonctionnement sans communication sans écrit et sans directive». 



Elle fait une longue liste des reproches qu'elle adresse à M. [X] comme d'avoir entravé le travail des salariés Acadie en leur volant des contacts au profit des «Maisons d'Ici», d'avoir exercé des choix discriminants vis à vis d'Acadie .



Dans une longue lettre de 5 pages du 5 décembre 2012 soit à la veille du licenciement, Mme [U] [G] attachée commerciale «Acadie» se plaint d'entraves dans l'exercice de son métier, de pratiques discriminantes au sein de l'activité, de mensonges et autres manques de respect, l'empêchant de vendre, de se voir refuser les ventes sans explication ni piste d'évolution, de n'avoir aucune lisibilité sur les marges , de manquer de soutien de M. [X], lui reprochant d'entretenir une «concurrence déloyale et discriminatoire entre les marques Maisons d'Ici et Acadie» ( de ne pas redistribuer de façon équitable les contacts, de ne pas leur donner les mêmes moyens publicitaires, '.). 



 Mme [G] adresse ces critiques tant à l'égard de M. [X] que de M. [P] et de Mme [I] auxquelles elle reproche de lui «avoir volé des ventes», de faire faire des contrepropositions sur ses clients par Maisons d'Ici. Elle reproche à M. [X] de se défiler, de ne jamais s'engager , d'être absent, injoignable , de ne pas s'occuper d'Acadie , d'être à l'origine de carnets de commande vides...



 De même Mme [J], commerciale, estime elle aussi que la baisse des contacts trouvait son origine dans l'attitude des trois dirigeants M. [X], [P] et [M]. Elle confirme la faiblesse des commandes d'Acadie, et souligne l'absence de réaction de M. [X] lorsqu'elle l'a informé de l'attitude de M. [M] qu'elle jugeait responsable de leurs difficultés et d'avoir embauché M.[Y] alors qu'il manquait de commandes, de ne pas être intervenue auprès de Mme [I] qui «divisait pour mieux régner».



 M. [K] [T] précise dans sa lettre avoir donné sa démission le 1/12/2012 en raison «des dysfonctionnements concernant l'organisation ainsi que des désaccords au niveau commercial» ne lui permettant plus de travailler dans de bonnes conditions. Il souligne «une ambiance délétère, guerre déloyale entre les marques, prix prohibitifs, rien de prêt pour la réglementation thermique 2012»



M.[T] ajoute dans son attestation que sa démission est due au comportement de M. [X], d'une part en raison de sa pratique professionnelle relative à la mise en 'uvre avec retard de la réglementation thermique, du fait que seulement trois modèles ont été modifiés alors que les concurrents étaient prêts depuis un an au moins , de l'absence de plaquettes publicitaires, et d'autre part du fait de l'ambiance délétère régnant en raison de l'inégalité de traitement entre les deux marques et de la préférence donnée aux Maisons d'Ici et enfin du refus de valider plusieurs ventes sans motif.



Or, ces lettres et attestations produites ne renferment que des affirmations qui ne sont que les réflexions personnelles et subjectives des salariés qui rendent M. [X] et ses collaborateurs responsables des difficultés de leur service remettant en cause sa compétence professionnelle.



Force est de constater que les reproches formulés par l'employeur dans la lettre ne sont que la reprise des seules plaintes des salariés qu'il énumère mais qu'il n'étaye par aucun élément objectif matériellement vérifiable . 



En effet, la société Neolia n'indique pas les éléments objectifs sur lesquels elle se fonde en dehors des récriminations des salariés pour affirmer que M. [X] a violé les procédures, n'a pas respecté les marges, a passé des ordres contraires à ses règles comme refuser de concevoir des modèles pour les primo accédants , n'a pas donné aux salariés les moyens pour travailler, comme les prix, les plaquettes, ou a favorisé une marque au détriment de l'autre. 







S'il est manifestement exact que la société n'a fait refaire que six modèles pour la mise en 'uvre de la nouvelle Réglementation thermique 2012, aucun élément ne permet de démontrer que c'est un choix personnel de M. [X] ni que le retard qui lui est reproché pour faire refaire et chiffrer les modèles procède d'un manquement de sa part. En effet, le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 20/09/2012 produit, ne contient aucun propos de M. [B], le directeur général lorsqu'il évoque ce point mettant en cause le travail ou la responsabilité de M. [X]. Aucun autre élément n'est produit pour démontrer les manquements reprochés en ce domaine.



En outre, la société ne précise pas les mesures prises pour s'assurer du bien fondé des allégations de ses salariés alors qu'elle en est manifestement informée et que Mme [C] n'hésite pas à parler «de vol de contacts» sans d'ailleurs circonstancier ni dater ces prétendus vols. Il faut noter que même M. [L] représentant des salariés en s'adressant le 4 décembre 2012 à la veille du licenciement, à M. [B] ne lui fait part que de «l'inquiétude des salariés ( ne serait ce que d'un point de vue professionnel, les choses ne vont plus du tout)» «et de leur ressenti professionnel». 



En revanche, M. [X] verse des fiches de suivis de décisions des réunions de coordination entre avril et décembre 2012 ainsi que ces agendas attestant du travail effectué, des décisions prises mais aussi des fiches des ventes pour les années 2011 et 2012 démontrant que tant M. [D] que Mme [G] ont augmenté le nombre de ventes sur l'année de 8 à 14 pour le premier et de 7 à 11 dont après annulation, 8 contre 7 pour Mme [G] et 12 contre 5 pour M. [D] alors que Mme [G] évoque dans son attestation un carnet de commandes vide.



Ainsi, aucun élément objectif ne permet de démontrer les griefs reprochés ni de caractériser la responsabilité de M. [X] ni les manquements allégués. 



De même, il n'est pas établi que M. [X] ait outrepassé l'émulation normale entre deux services. Aucun élément objectif ne prouve une volonté délibérée de sa part de favoriser un secteur plutôt que l'autre. 



En tout cas, aucun élément ne prouve que M. [X] ait agi au mépris de la stratégie, des orientations et des objectifs fixés par le conseil d'administration et la direction dont il faisait partie. 



 Enfin, M. [X] produit une revue NEO 'LIEN, le journal de Neolia indiquant le 5/10/2011, deux nouveaux modèles pour les primo accédants Acadie à 95 000 euros. Quand bien même, il ne serait pas à l'initiative des projets n'ayant été nommé qu'en janvier 2011 comme directeur et eu égard à la durée pour monter ces projets, pour autant aucun élément ne démontre une opposition audit projet d'accession des primo accédants et la passation d'un ordre de ne pas concevoir de tels projets.



Les mails des 15/11 et 22/11/2012 attestent de l'existence d'un différend avec le client [S] mais sont insuffisants pour caractériser une faute de M. [X] dans le traitement du dossier sans connaître l'intégralité du dossier.



 ' Sur le quatrième grief: il est reproché à M. [X] d'avoir eu une activité concurrente.



Or, il ressort de l'article 10-1 de l'avenant n°11 du 5 janvier 2011 que M [X] est autorisé à exercer ses activités actuelles au sein de la SCI Saint Anne (gestion de patrimoine locatif) et de la Sarl Saint martin (lotissement, construction, commercialisation) ou toute autre activité expressément autorisée par la société .









L'employeur lui reproche d'utiliser les ressources humaines et matérielles de la société pour son entreprise personnelle. Elle en veut pour preuve les déclarations de Mme [K] qui dit dans un mail adressé à M. [B] le 10/12/2012 soit à la veille du licenciement, avoir travaillé en urgence pour M. [X] en mai 2012 « à la demande de M. [B] ». Elle ajoute que ses collègues commerciaux ont été très surpris de voir le modèle sur lequel elle avait travaillé sur le site internet «Le boncoin.» .



 Pour autant il est surprenant que Mme [K] dénonce de tels agissements à la veille du licenciement alors qu'elle connaissait les faits peu après avoir fait le travail, par des collègues qui auraient vu quelques semaines plus tard le modèle en vente sur internet. 



 Or, l'annonce sur internet n'est pas produite . Seule est produite une annonce parue sur le site [E] pour la mise en vente d'un terrain à bâtir, sans précision de l'emplacement géographique. Aucun élément ne prouve cette utilisation frauduleuse des moyens de l'entreprise à des fins personnelles.



Ainsi, les éléments ci-dessus ne permettent pas de démontrer une négligence fautive de M. [X] dans l'exécution de ses missions et à son obligation de loyauté .



B Sur les manquements graves dans le management:



La société Neolia fait grief à M. [X] d'avoir manqué à ses obligations dans son rôle de manager et en donne deux exemples :



- la mutation de M. [W] salarié handicapé, 

- d'avoir donné l'ordre de réaliser des plans pendant les heures de travail, étant observé que ce second grief n'a pas été retenu.



Elle produit l'attestation de M. [W], dessinateur /métreur qui explique être handicapé , devoir se déplacer avec des béquilles ou en fauteuil roulant. Il précise avoir été muté le 3 février 2012 au nouveau Pôle Technique de [Localité 1] et avoir dû effectuer 4h de trajet par jour, habitant Soultz. Il est revenu sur le site de [Localité 2] le 2 mai 2012 mais a rencontré des problèmes de santé dès le mois d'août 2012 l'ayant conduit à s'arrêter . A son retour en octobre 2012, il a subi les propos agressifs et mal placés de M. [X]. Il a dû une nouvelle fois s'arrêter jusqu'au 23 novembre 2013. A son retour, M. [X] lui a demandé au téléphone s'il «prévoyait encore d'être en arrêt maladie dans les prochains jours «afin qu'il puisse s'organiser.», ce qui l'a blessé et démotivé.



Pour autant, il ne précise pas le contenu des propos blessants et agressifs qu'aurait tenu M. [X] à son encontre.



M. [X] produit l'échange de mails et de courriers entre M. [W] et M. [N] à l'époque directeur des ressources humaines; ils ne permettent pas de retenir que la mutation résulte d'une décision de M. [X] et rien n'indique dans cet échange un refus de l'intéressé ni des réticences à y aller, les parties étant arrivées à un accord sur la prise en charge des trajets, l'aménagement des horaires et l'augmentation de salaire. Ils démontrent aussi qu'il n'y a eu aucun problème ni obstacle de M. [X] au retour de M. [W]. 



 Elle verse aussi la longue lettre de Mme [G] lui reprochant une attitude harcelante à son égard. Elle affirme que depuis deux ans, M. [X] et M. [P] ne cessaient de lui demander directement ou indirectement la date de son départ , lui faisant sentir qu'elle gênait dans le service. Elle ajoute que M. [X] la traitait de «menteuse et d'incapable en présence de collègues», «qu'il a fait pression sur M. [M] pour qu'un licenciement soit envisagé selon elle «parce qu'elle était trop âgée» Elle procède, elle aussi, par voie d'allégation sans circonstancier ses propos.









 La société produit l'attestation de M [A] comptable et représentant du personnel qui affirme que «depuis l'arrivée de M. [X] à la direction des maisons individuelles, il n'a cessé d'être interpellé par ses collègues sur les comportements, méthodes de management , l'absence de communication, difficultés d'obtenir des réponses et souvent le manque de diplomatie allant jusqu'à l'irrespect dans plusieurs cas.»



Le témoin cite le cas de M. [O] animateur des ventes qui s'est plaint en avril 2011 de l'attitude de M. [X] dans les réunions ne citant qu'un épisode où il aurait été traité de «menteur» ce qui aurait été confirmé par d'autres collègues présents le 29/02/2011 sans pour autant donner les éléments permettant de connaître le contexte dans lequel ce propos a été tenu.



D'ailleurs, dans sa lettre du 2 février 2011 adressée par M. [O], à M. [X], celui-ci ne donne aucun détail sur les propos employés.



M. [A] rapporte également les reproches que M. [X] aurait adressés à Mme [G] sur une absence lors d'une réunion, qui s'expliquait par l'accompagnement de sa mère chez le cancérologue, ce qui avait été toléré par le directeur précédent, réunion au cours de laquelle il aurait dit «ne me prenez pas pour un c...», mais aussi à Mme [R] pour avoir quitté son poste pour aller aux urgences où sa mère venait d'être admise, et enfin le cas de Mme [F] pour ne pas être venue travailler un samedi matin, ce qui était faux.



Pour autant, M [A] ne fait que rapporter les plaintes des salariés.



Dans son attestation, Mme [Z] représentante du personnel relate elle aussi avoir été sollicitée par «plusieurs salariés des maisons individuelles qui subissaient des propos portant atteinte à leur dignité , à leur santé de la part de leur directeur M. [X]»



Elle précise avoir été alertée par M. [H], Mme [R] qui se disaient être «les cibles» de M. [X] qui leur infligeait «des remarques de tout genre: tenue vestimentaire, leurs façons de travailler», qui leur manquait de respect , comportement qui avait généré du stress, provoqué le «burn out» de M. [H] et son départ.



Le témoin précise en avoir informé le directeur général le 25/05/ 2011, lors d'une réunion du comité d'entreprise et avoir entendu à la sortie de la réunion M. [X] lui dire «qu'il s'en souviendrait».



Mme [Z] souligne aussi la surveillance étroite dont a fait l'objet Mme [R] de la part de M.[X] l'ayant traité de «menteuse» au point qu'elle a aussi donné sa démission.



Elle déclare que la direction avait également été interpellée lors d'une réunion du comité d'entreprise de février 2012. 



Enfin, elle souligne que «la liste des salariés managés et malmenés par M. [X] s'est allongée». Mme [G] s'est plainte de se voir confisquer tous ses dossiers sans explication. M.[X] lui cassait des ventes au profit d'autres commerciaux, ce qui a fini par la conduire à partir.



Elle ajoute que lors de la réunion du 26 avril 2012, les délégués du personnel ont sollicité et obtenu la réintégration de M. [W] handicapé dans son secteur géographique d'origine pour lui éviter les déplacements en train-bus [Localité 1] / [Localité 3] et qui à son retour a essuyé des propos déplacés sur son état de santé, ce qui l'a conduit à travailler dans le stress.



Elle termine en affirmant avoir rencontré des salariés angoissés, épuisés, sous pression, qui refusaient «de parler» par peur «des représailles de M. [X]».





M. [L] délégué syndical, du personnel et membre du comité d'entreprise affirme qu'au vu des déclarations de salariés qu'il a recueillies, il était reproché à M. [X] «un management inacceptable qui stigmatise les équipes comme des équipes de nuls et de tordus et un manque de compétence métier et de support aux salariés quand ils en avaient besoin».



Il ajoute que les salariés ont décrit une ambiance de travail qui se dégradait de jour en jour dans un climat où régnait une suspicion permanente de faute, un dénigrement voire du mépris, des propos blessants et parfois discriminatoires, des remises en question fréquentes et gratuites des compétences des salariés, une quasi absence d'information et de directives, une absence d'échange réel, des non réponses à des questions strictement professionnelles. 



 Il déclare que «les salariés avaient peur de s'exprimer professionnellement et pour certains préféraient quitter l'entreprise. Pour ceux en place ils ne trouvaient pas de réponse à leurs questions strictement professionnelles dans un contexte économique particulièrement difficile »

Il donne ensuite une longue liste des exemples de propos rapportés par les salariés .



La société Neolia produit aussi le mail de M. [B] du 26 mars 2012 adressé à M.[P] et [X] indiquant qu'il avait été informé par une délégation des représentants du personnel de la situation critique sur le plan managérial et humain aux M .I (Maisons Individuelles) quels que soient les métiers. Il y précise que, les remarques portent sur le respect de la personne: propos blessants, discriminatoires et sexistes, peur de s'exprimer '. défaut d'info de réunion, de responsabilisation de confiance , défiance, suspicion.....démobilisation générale.... M. [B] les invite à «la plus grande vigilance et leur demande de prendre toutes mesures pour y remédier « une réunion étant prévue sur ce thème»



Or M.[X], dont il faut noter qu'il travaille depuis 21 ans dans la société sans avoir fait l'objet de la moindre remarque avant le mail de M, [B] de mars 2012, justifie par les pièces n°43, 44et 45 que pour M. [O], il lui a adressé un courrier le 14/02/2011 sur le ressentiment de ce salarié et son indignation lors des réunions des 28 et 31 janvier 2011, qu'il invite à venir le rencontrer pour l'accompagner dans sa fonction et à redynamiser l'équipe commerciale comprenant qu'il soit affligé par le départ de l'ancien directeur avec lequel il était lié d'amitié.



Il produit aussi les convocations à des entretiens en vue de sanction disciplinaire contre Mme [R] pour une absence à son poste de travail, entretiens qui se sont terminés pour Mme [R] par une simple remarque alors qu'elle était assistée de Mme [Z] lors de l'entretien du 24/06/2011 et pour M. [H] par un avertissement le 23/06/2011.



Il verse des témoignages attestant de ses compétences et qualités relationnelles et professionnelles.



Il rappelle ensuite le contexte de son licenciement qui s'inscrit selon lui et au vu des déclarations de M. [V] responsable achats/ bureau d'études dans le cadre d'une «chasse aux sorcières» ou de «purge» par la direction.



Il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. [B] avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. [X] de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. [X].







Si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances représentatives du personnel elle ne prendra aucune mesure à l'exception de ce mail de mars 2012 très laconique pour un directeur général informé de faits qui paraissaient graves . 



Elle attendra décembre 2012 pour licencier un cadre auquel elle n'a jamais fait la moindre remarque en 21 ans de travail avant mars 2012, sans prendre la moindre mesure d'enquête pour vérifier au préalable la réalité des griefs invoqués qui ne sont que la reprise des griefs rapportés par certains salariés et dont les éléments du dossier n'ont pas permis de retenir qu'ils étaient constitutifs d' un management fautif.



En conséquence, et comme l'a retenu le Conseil de Prud'hommes, il convient de considérer le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse .



M.[X] demande la confirmation des montants alloués par le Conseil de Prud'hommes sur la base d'un salaire minimum moyen de 8142,16 euros. 



En l'absence de contestation sur les montants par l'employeur, sauf sur celui des dommages et intérêts qu'il entend voir réduire à l'équivalent de six mois de salaire, il convient de confirmer la décision y compris sur les dommages et intérêts , le Conseil de Prud'hommes ayant fait sur ce dernier point une juste appréciation des éléments du préjudice de M. [X] âgé de 46 ans lors du licenciement et en l'absence à hauteur d'appel d' élément nouveau.



Sur la demande de Pôle Emploi:



En application des dispositions de l'article L 1235'4 du code de travail, il convient de condamner la société NEOLIA à rembourser à Pôle emploi, la somme de 25 930,06 euros correspondant aux indemnités de chômage versées à M. [X] dans la limite des six mois prévue par la loi et ce, avec intérêts légaux à compter de la présente décision.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société Neolia qui succombe dans la présente procédure, sera condamnée au paiement des dépens de la procédure d'appel, ce qui entraîne le rejet de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande d'allouer à M. [X] une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant rappelé que la condamnation à une indemnité emporte automatiquement intérêts au taux légal à compter de l'arrêt. 







PAR CES MOTIFS





 La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



DÉCLARE l'appel de M. [N] [X] bien fondé ; 



DECLARE l'intervention de Pôle Emploi recevable ;



CONFIRME le jugement du Conseil de Prud'hommes de Montbéliard du 23 janvier 2015 dans toutes ses dispositions sauf sur la condamnation relative à Pôle Emploi ;



Statuant à nouveau:



CONDAMNE la SA NEOLIA à rembourser à Pôle emploi, la somme de 25 930, 06 euros correspondant aux indemnités de chômage versées à M. [N] [X] dans la limite des six mois prévue par la loi et ce, avec intérêts de droit à compter de la présente décision.



Y ajoutant:



CONDAMNE la SA NEOLIA aux dépens de la procédure de première d'appel;



LA CONDAMNE à payer à M. [X] une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,



CONDAMNE la SA NEOLIA aux entiers dépens d'appel 





LEDIT ARRÊT étéprononcé par mise à disposition le12 juillet 2016 et signé par Mme Chantal PALPACUER,Présidente de Chambre, Magistrat et par Mme Gaëlle BIOT, Greffier.







LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE